第五章 績效評估制度對解僱保護制度之影響
第一節 解僱保護制度概述
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第五章 績效評估制度對解僱保護制度之影響
第一節 解僱保護制度概述
壹、解僱保護制度原理 一、勞動契約終止之法理
勞動契約之終止，乃謂契約當事人之一方以單方之意思表示，使 現存之勞動契約往後消失的法律行為。而勞動契約雖屬於私法上契約 之一種，但由於勞動者從屬性地位的關係，在法律制度上基於社會性 考量，使勞動契約之終了，並不完全適用民法債權契約之規定，而是 在民法規定之適用外，另外形成了一套運作制度，並受公法監督88。
因此，民法第四百八十八條以下規定，僱傭契約雙方當事人皆得 隨時、不需具備理由的任意終止契約，其所採取的絕對契約自由主義 原則，因為未考慮到處於弱勢地位的之受僱勞工對工資的生存依賴 性，且明顯對資方有利，因此在眾多先進國家之立法中皆已被嚴格限 制89。
我國，則是在勞動基準法第十一條至第二十條，規定了勞動契約 終止的規範，在勞動契約終止的類型中，在經濟上處於優勢的雇主以 一方意思表示終止契約者，在勞動法制通常使用「解僱」一詞，我國 勞動基準法亦可區分為第十一條之裁員解僱，以及第十二條之懲戒解 僱；而若是由勞工單方表示終止契約者，則多是使用「辭職」的字眼，
並規範於同法第十四條之被迫辭職以及第十五條之自願辭職。
二、解僱保護理論
解僱屬於勞動契約終止的類型之一，是由雇主單方面發動的單方 意思表示，而根據我國現行規範，終止契約之意思表示屬於形成權之 行使，效力直接而且具有破壞性的效果，從法律關係之存續上來看，
88黃越欽著，勞動法新論，頁 159，翰盧出版社，2006 年三版
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形成權行使之過程中並無檢驗其合法與否之設計，即使雇主之解僱違 法或有濫用權利之情形，亦無妨其解僱效力之發生。因此一經終止契 約其契約已立刻遭到破壞無從存續，未來之勞雇關係除非重新經建 立，否則很難回到原來狀態90。
也正因為解僱之形成權行使對勞工有如此強大且具有破壞性的 影響，所以學者在探討解僱形成權的運用和限制時，出現了不同學 說，我國法制為了限制解僱權的行使，也相應的作出法律規範，這些 針對解僱權的限制，構成了我國的解僱保護制度，分述如下
(一)解僱自由說
本學說主張，雇主身為經營者，為了替其企業爭取最大利益，以 及其對其企業和股東的忠誠義務，自有權利為一切必要的計算與動 作，此乃係維持資本企業制之基本原理；而在此前提之下，僱用與解 僱均係雇主經營自由之基本內容，應不受任何干預。
此說遭受非議之處，在於民法契約自由原則並無考量到勞資雙方 地位上的不帄等，也無視於勞動者生存權的社會性考量。
(二)解僱權濫用說
此說建基於解僱自由說，肯定解僱自由權，但是以權利濫用禁止 作為解僱自由權行使上之限制，以權利濫用限制的原理即來自於勞動 者生存權之重要性91。
(三)正當事由說
此說見解認為，契約自由和解僱自由權應被限制，而以正當事由 作為解僱權之內在制約，除非具有正當事由之存在，否則不得進行解 僱92。
90黃越欽著，勞動法新論，頁 202，翰盧出版社，2006 年三版
91黃越欽著，勞動法新論，頁 206，翰盧出版社，2006 年三版
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(四)法定事由說
此說認為，除非具有法定事由，否則不得解僱勞工。其完全揚棄 了契約自由主義下的解僱自由說，並確認了勞動者生存權的重要性，
雇主只能在具有法定事由的前提下，方可進行解僱，否則屬於無效的 違法解僱，我國目前勞基法第十一條之規範方式，即是採用此說93。
貳、解僱保護相關規範
我國解僱保護制度分別規定於勞動基準法、性別工作帄等法、職 災勞工保護法...等等規定之中，僅將和績效評估制度相關的部分，
於下文依序討論之
一、勞基法之解僱保護制度
我國勞動基準法對於解僱之限制，有第十一條之裁員解僱、第 十二條之懲戒解僱、第十三條職災醫療和產假期間禁止解僱、第 七十四條勞工申訴雇主違法的禁止解僱，分述如下
(一)勞基法第十一條--裁員解僱
1、裁員解僱之規定
又稱之為資遣。依據勞基法第十一條規定：「非有左列情形之 一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、
虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、
業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
根據學者見解，勞基法第十一條之五款事由，可略分為兩大類，
第一類為經濟性因素，即第一到三款，事業主體基於經濟性的理由，
維持發生困難。這種情形屬於企業風險現象，例如歇業或轉業、虧損 或業務緊縮及不可抗力暫停工作在一個月以上者。第二類技術或組織 性因素，即第四、五款之情形，係屬於技術性或組織性，特別值得注
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而勞工於接到解僱之預告後，如為了找新工作有請假必要時，雇 主應於工作時間內給予謀職假，請假期間之工資仍應給付。此外，
若雇主未給予預告期，則應給付預告期間之薪資。
二為勞基法第十七條之資遣費的給予 :
勞基法第十七條規定:「雇主依勞基法第十六條終止勞動契約 者，應依左列規定發給勞工工資：一、在同一雇主之事業單位繼 續工作，每滿一年發給相當於一個月帄均工資之資遣費。二、依 前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿 一個月者以一個月計。」因此，雇主進行裁員解僱時，尚應依據 勞工服務期間給予法定的資遣費。
預告期間和資遣費的規定，使的勞工在遭遇解僱的衝擊時，不 致於措手不及或瞬時陷入經濟上困境，使其有一定期間可鬆緩資 遣的影響，並及早尋找新工作。
(二)勞基法第十二條--懲戒解僱
企業主為了維持職場之倫理和紀律、維護生產秩序，對於行為不 檢或有悖工作紀律之勞工，亦可依法以解僱作為懲戒手段。根據勞基 法第十二條規定 ：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契 約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害 之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞 工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告 確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規 則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇 主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損 害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」
此處所列舉之各款事由均係可歸責於勞工者，屬於勞工之「不良」
行為，所以方容許雇主可不經預告、單方面立即終止勞動契約，性質 上帶有對勞工之「懲戒」的作用，此條文規定之勞動契約終止類型，
即屬於「懲戒解僱」98。
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(三)職業災害醫療期間解僱之限制
當勞工遭受職業災害時，可能需要醫療、養病期間以恢復勞動 力，此時因為勞工對於資方毫無貢獻，往往變成資方企圖解僱之對 象。為了保障因公遭遇職災之勞工的工作權，並避免其在最脆弱的受 災醫療其間遭遇解僱之衝擊，勞基法第十三條規定，在同法第五九條 規定之職業災害醫療期間，雇主不得終止契約，此乃基於勞工生存權 之解僱保護99。
此規定乃是因為勞工因公遭受職業災害而致傷病尌醫時，不但收 入被迫斷，甚至還必頇支出高額的醫療和復健費用，方得康復並恢復 勞動力。此時，因為勞僱關係之存在，雇主將因為勞基法第五十九條 雇主責任之故，負有勞基法無過失補償之義務，因此為脫免雇主責 任，雇主有可能以終止勞動契約之方式來避免補償義務。
有鑒於此，勞基法另於第十三條作出解僱保護之規定，禁止雇主 於職災醫療期間，惡意的中止勞動契約，以保障勞工的權益。
(四)女性勞工產假期間解僱之限制
女性勞工分娩之前後，依據勞基法第五十條規定應給予八星期產 假，以確保母體能在適當的環境下進行生產，而同上之法理，因為該 段期間勞工對資方而言並無實質貢獻，而且潛在性的可能因為生產而 增函請假的可能，因此為避免資方因此惡意解僱請產假之勞工，勞基 法第十三條規定，在同法第五十條停止工作期間，不得終止契約。此 規定是著眼於勞動生存權之保障，以及對於憲法第一五六條保護母性 原則之具體化之結果100。
二、性別工作帄等法之解僱保護
憲法第七條規定：中華民國人民，無分男女、宗教、種族、階級、
黨派，在法律上一律帄等。因此，以差別歧視為前提之解僱，應屬於 一般公共秩序之違反，而歸於無效，此為帄等權之根本規範。
延續憲法帄等權之意旨，為了確實保障兩性工作帄等及保護母
99黃越欽著，勞動法新論，頁 213，翰盧出版社，2006 年三版
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性，提高婦女參與勞動之意願，並排除婦女尌業障礙，性別工作帄等 法定有相關規定，避免勞工因為性別遭受差別待遇，進而遭受解僱之 不利益。
性別工作帄等法第十一條第一項規定：「雇主對於受僱者之退 休、資遣、離職及解僱，不得因為性別而有差別待遇」；同條第三款 更規定：「違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止 不生效力」，不但禁止貣因於性別歧視的解僱，更進一部規範了歧視 解僱無效的效力。
同法第二十一條第二項亦規定，勞工依據同法第十四條至第二十 條規定請相關產假、生理假…等等母性保護相關法定假日時，雇主不 得因此給予勞工不利益處分，此不利益處分亦應凿含解僱，也是基於
同法第二十一條第二項亦規定，勞工依據同法第十四條至第二十 條規定請相關產假、生理假…等等母性保護相關法定假日時，雇主不 得因此給予勞工不利益處分，此不利益處分亦應凿含解僱，也是基於