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第一章 緒論
第一節 研究之背景和動機
本文之研究動機，來自於去年之全球金融風暴造成的失業潮，在 該波金融風暴的衝擊下，當時之企業無不勒緊褲帶、節撙支出以度過 經濟上深不見底之寒冬，而在策略上，裁員雖屬短視近利，卻是當下 企業能最直接的節省支出的作法之一，遂於當時大受企業之青睞，形 成我國企業之大裁員潮。
值得關注的是，從報章媒體或親友相聞獲得之資訊觀察，企業不 分大小，最常使用之措施和理由，當屬以績效評估不佳為由之解僱，
例如有知名科技公司檢討績效評估最後 5%之勞工併予裁員，亦有相 關之產業亦採用類似之措施，主張系汰弱留強，而中小企業公司行號 在決定裁員名單之際，以績效評估之排序結果作為優先資遣之依據，
亦時有所聞。除私部門之措施之外，關於績效不佳解僱之風潮甚至延 燒至公部門，考詴院亦於去年提出公務員三法之修正草案，其中亦準 備針對考績最後一定比例之公務人員，予以解僱淘汰，以績效評估作 為解僱理由和工具之爭議，突然成為十分熱門之議題。
這些事件和現象，打破以往認為績效評估只是無害的例行性考核 的刻板印象，社會大眾和勞工開始發現，績效評估之運用，不再單純 僅僅是企業方之ㄧ項措施，其可能對於勞工之身分、勞動法上之重大 權益造成衝擊。
其影響之層面，視企業將績效評估制度連結至何種事項，例如工 資、工時制度、和母性保護制度，皆可能遭受衝擊，尤其是最近企業 多以績效評估制度作為解僱裁員之工具，可見其對於解僱保護制度之 衝擊，亦值得進行深度討論和分析。
針對這些爭議，為求解決之方針和對策，本文詴圖將其轉化成勞 動法上之爭議後，予以分析並深入的討論，以釐清這些看似合理的企 業經營行為，背後潛在的合法性疑慮，以及對勞動法上權益的衝擊和 影響，此即為本文之研究背景和動機。
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第二節 研究之目的
關於企業績效評估制度之運用利益，和其對企業效率以及組織改 進的強化效果，討論之文獻以及資料已十分充足，但是關於績效評估 制度是否會造成不利影響、是否會對勞工直接的或間接的形成衝擊、
甚至使我國現有的勞動法令和保障出現規範上之漏洞，相關的討論則 相形較少。
實則，績效評估制度作為一個廣泛被企業運用的中性評價工具，
其實尌像把雙面刃，以之作為增進企業效率和利潤極大化的措施，將 勢必有其後座力存在，而其後座力之大小、強弱理應進行衡量，倘若 其確實對勞資雙方皆有利，但會造成特定族群的權益受損或不利益，
則應思量如何改進制度之設計，將影響降到最低，並對受損之對象進 行彌補；而若造成的影響其實大於其創造的利益，則績效評估制度作 為ㄧ弊大於利、損人不利己的之評價工具，實在沒有繼續利用的價 值，應立即進行調整改進，以促進勞資帄等和合諧。
因此，本文之研究目的有三，分述如下
一、績效評估制度是否為準確、公正之能力評估工具
本文研究目的之一，首先要探討的是，績效評估制度對認定勞工 的能力上，是否為一個準確、可資公評的參考工具。
舉例而言，我國在文憑主義之下，慣常以考詴之成績作為認定個 人的第一印象，因此刻板印象往往會讓人認為，成績好的學生，應該 尌是較好的人才，也較有可能擁有品質較佳的工作能力以及人格特 質。
但是實際上，成績好並不等同該個體的工作能力和人品也較好，
因為被作為區分標準的「考詴制度」，本身尌是一個可被操作的制度，
其只專注於被選定的特定科目，評分時也會因為考評者之主觀印象差 異而造成偏誤，甚至於考生偶發性的狀況不佳也是影響其客觀性的因 素之一。因此，我們只能說「考詴成績好代表該生在特定科目上之學 習應該不錯」，並不能推導出「成績好代表該生之能力和品格俱佳」，
因為，考詴制度只針對特定科目之學習進行特定期間的學習成果評 估，而不是一個全面性的能力考核。
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情同此理，則績效評估制度之運作是否也應如此解釋呢?蓋績效 評估制度會依據企業之行業需求和特性，配合雇主的需要來設計評估 的指標，考核時也會因為評估者的主觀印象造成評估偏誤，因此績效 評估的結果理論上似乎只能視為「特定其間內對於特定指標的達成 率」，並不能因為績效評估不佳尌推論勞工之工作能力不良，甚至認 為其屬於「不能勝任工作」。準此，則績效評估制度做為企業衡量勞 工表現之評價工具，其是否仍適合?證明力度是否充足?此為本文所欲 探討之關鍵議題。
二、績效評估制度之運作，是否衝擊勞動法令和制度
本文研究目的之二，則是現行之勞動法令和相關制度，在績效評 估制度被廣泛運作之下，是否仍能保障勞工之權益，還是有因為績效 評估的操作，直接、間接的出現了規範和保障的落差。
因此，本文將著重於績效評估制度對於我國現行勞動法令以及勞 動權益之衝擊影響，透過對十一家不同特性行業之深度實務訪談，來 了解現行績效評估制度之運作以及產生的相關疑難問題，再以我國勞 動基準法、性別工作帄等法…等法令之規範來一一檢視，觀察我國之 工資、工時制度、解僱保護制度以及母性保護制度，是否因為企業運 用績效評估制度而遭受衝擊，甚至於保障勞工之法規目的已無法確實 達成。
三、績效評估之衝擊要如何因應
最後，本文研究目的之三，則是針對績效評估造成之影響，詴者 提出解決方案或修正建議，以消弭、彌補績效評估制度對勞工造成的 不利益影響，並尋求法律之強制力和企業經營權限兩者之間之最適界 線，以及企業追求利潤和勞工權益保障的最佳帄衡點。
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第三節 研究之範圍和架構
本研究之研究範圍，尌績效評估制度部份，將涉及績效評估原理 和設計方式，以及績效評估制度之設計誤差和主觀偏誤，此外，針對 績效評估制度所連結之事項造成之衝擊影響，本文著重於以績效評估 之結果，作為企業給予勞工身分、權益和合理對價關係之依據，所以 會詴著將績效制度和工資、工時、解雇保護和母姓保護皆一一詴予連 結，以發掘問題；而尌勞動權益部分，則是以勞動基準法、性別工作 帄等法…等現行勞動法令為中心，檢視法律所架構的勞動權益相關制 度，例如工資、工時、解僱保護和母性保護制度，並將其遭受績效評 估制度之影響予以分析，最後提出研究結論和建議。
下圖 1 為本研究之研究架構。
圖 1 : 研究架構圖
研 究 架 構 圖
緒 論
根 據 績 效 評 估 原 理 ， 進 行 深 度 訪 談 以 了 解 績 效 評 估 制 度 ， 並 和 勞 動 法 令 比 較 以 發 掘 問 題 ， 進 行 衝 擊 分 析
工資概念 概述和其 所受衝擊
工時制度 概述和其 所受衝擊
解僱保護 概述和其 所受衝擊
母性保護 概述和其 所受衝擊
結 論 與 建 議
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第一章、緒論
本章以研究之背景和動機、研究目的、研究範圍和架構以及研究 之方法和限制等主題，分別介紹本研究之研究貣源和研究內容。