第一節、研究結論
(一)督導者對於督導職能重要程度以及具備程度之看法
從研究結果中可看出各督導職能的重要性呈現正向，也再次驗證 職重專業發展中所重視的職能是被肯定的。在督導者對於督導職能重 要程度與具備程度的平均數顯示，督導者普遍認為各項職能是重要 的，而在重要程度較低的 K10 熟稔職業重建專業文獻資料庫之查詢與 應用，可能顯示督導對於文獻資料庫與實務工作之連結度較低；另，
M7 能運用不同媒材達成督導目標，其成因則可能與內外督輔導形式有 相關。
督導者認為在督導職能的具備程度，在 51 個督導職能中的 34 個 督導職能之平均數為 4 以上，另外 17 個督導職能介於尚可到具備之 間；在 51 個督導職能中的 42 個督導職能重要程度與具備程度達到顯 著差異，表示督導在各職能有一定的具備程度，但仍有提升的空間。
具備程度較低的督導職能中，除 K10 熟稔職業重建專業文獻資料庫之 查詢與應用與實務工作連結度可能較低之外，在 K1 瞭解各類身心障礙 者特質與相關輔導策略、K4 能覺察身心障礙者在環境及態度上遭遇的 困難、R6 能與受督者建立支持關係並傳遞專業知識、T5 熟稔督導相關 的理論與模式、T6 熟稔團體督導的理論與模式、K5 能選擇及使用適當
的評估測驗工具、K6 熟稔評估技巧及評估結果的解釋等，督導者認為 具備度尚可提升的職能，其增進方式會根據自身督導服務的專業類型 及受督者需求，透過繼續教育或其他方式增進職能。
目前督導職能的養成方式，部分從第一線實務工作累積經驗，對 於所擔任的專業類型及服務對象障礙類別會有較多經驗累積，以及透 過評鑑制度、個案研討會等形式增進職能；對於較不熟悉的障礙類別、
專業領域新知，則是透過繼續教育提升職能；自行上網搜尋資源、使 用文獻資料庫、研究所課程及學位進修、向更資深的督導或其他專業 的專家諮詢等。
(二)受督導者對於受督需求程度以及滿足程度之看法
在受督者對於督導職能需求程度與滿足程度的平均數顯示，受督 者普遍認為進行專業服務時，各項督導職能是需要的。除 K10 熟稔職 業重建專業文獻資料庫之查詢與應用、M7 能運用不同媒材達成督導目 標、以及 A2 能使用多元評量方式瞭解督導前後受督者能力轉變之外，
可能顯示此三個督導職能實務工作的連結度較低。
受督者認為在督導職能的滿足程度，在 51 個督導職能中的 29 個 督導職能之平均數為 4 以上，另外 22 個督導職能介於尚可到具備之 間；在 51 個督導職能中的 37 個督導職能需求程度與滿足程度達到顯 著差異，表示受督者對於各督導職能有一定的滿足程度，但部分職能
的滿足程度仍有提升的空間。此外，除督導者具備督導職能的程度之 外，受督者現職也是可能影響受督者需求及滿足程度的因素。
分析受督者背景變項中，依據現任專業職務分析，在 T2 督導具備 諮商技術相關知能及 K9 督導熟稔身心障礙者多元文化議題與處理策 略上，職業重建個案管理員在此兩個督導職能需求明顯低於就業服務 員，首先兩者任職資格不同，其背景知識與經驗上，職管員普遍較為 資深，另考量職管員所面對服務對象障別與能力差異範圍較大，因而 多元議題處理的累積經驗較多；另一方面而言，就服員也可能在面臨 服務對象與就業職場變遷快速的情況下，相關知能與策略因應的需求 也因而提高。對於督導職能滿足程度，發現在 M4 督導能與受督者共 同訂定合適的督導目標、M5 督導能協助受督者做決策、M6 督導能妥 善運用督導時間、R3 督導能覺察並處理督導關係中衝突來源、R9 督導 能遵守督導契約及處理違反督導契約議題、F1 督導能扮演教師及訓練 者角色、F4 督導能檢視服務表單並提供回饋等督導職能中，職業重建 個案管理員的滿足程度都較就業服務員低，可能因為職業重建個案管 理員在職務資格要求上較高，職能涵蓋面向較廣，服務個案量也較多，
故對於督導的介入技巧與方法、督導關係、督導角色與功能，有更多 的期待，而較難以感到滿足。
接著，依據受督者背景變項三種受督導形式：僅有內督、僅有外
督、以及內外督，進行分析比較，在 K6 督導熟稔評估技巧及評估結果 的解釋上，有內外督之受督者其督導職能需求明顯高於僅外督之受督 者；若參考焦點團體受督者之回應，可知在有內外督導者，或外部顧 問等情況下，受督者在面臨不同督導者給予不同觀點及方向之建議 時，會感到困擾而難以決定應如何處置，或許因此反映出對於評估技 巧與評估結果解釋上之較高需求。
依據受督者之職重專業年資，分為年資 1 年以上未滿 5 年及 5 年 以上等二個組別，分析對於督導職能需求程度，於 M2 督導擁有服務 過程中危機處理的能力、R1 督導能促進受督者之覺察與改變、R3 督導 能覺察並處理督導關係中衝突來源、R6 督導能與受督者建立支持關係 並傳遞專業知識，及 F1 督導能扮演教師及訓練者角色等項目上，顯示 年資 1 年以上未滿五年受督者在此五個督導職能需求明顯高於年資 5 年以上者。
而在滿意程度上，在 M5 督導能協助受督者做決策、A5 督導能協 助受督者分析自我專業能力優弱勢、R1 督導能促進受督者之覺察與改 變、R6 督導能與受督者建立支持關係並傳遞專業知識，及 F1 督導能 扮演教師及訓練者角色等項目，年資 1 年以上未滿五年受督者滿足程 度明顯高於年資 5 年以上者。
(三)督導者與受督導者間看法之比較
在各項督導職能間發現，督導者認為重要程度與受督者需求程度 有差異。高重要度、但非高需求度：M1 提供適切多元的回饋、E2 瞭 解對案主的倫理議題與法律責任。高需求度、但非高重要度：K3 督導 熟稔個案管理知能及資源整合協調運用策略、K8 督導熟稔職業重建系 統並瞭解其中之運作與互動。可能在於督導者觀察的層次及面向與受 督者不同，以及受督者的專業背景及專業經驗不同。
在各項督導職能間發現，督導者認為自身具備程度與受督者滿足 程度有差異。高具備度，但非高滿足度：M1 提供適切多元的回饋、
M2 擁有服務過程中危機處理的能力、A1 能評估受督者對於案主資料 蒐集的能力、E1 瞭解與受督者間倫理議題及法律責任；高具備度，但 低滿足度：M3 督導能覺察並處理督導過程中受督者的需求。原因在於 督導的頻率及時間受限、受督者的主動性程度、受督者對督導者的依 賴程度。
除了督導者具備督導職能的程度之外，督導頻率、督導形式、督 導專業類型、與受督者年資與經驗等，都可能影響受督者需求及滿足 程度。
第二節、研究建議
本研究透過問卷調查，對於轄區內職重領域督導者職能現況進行 描述，呈現出轄區內職業重建服務專業人員之受督者需求，以及其需 求滿足之程度；並透過此次主題探討，邀集實務工作者進行焦點團體，
針對督導實務上如何提升督導效益，以及如何補充受督者需求提出相 關建議，使職業重建專業能透過督導過程提升專業服務品質。本研究 探討職業重建專業服務之督導整體概況而並非督導個別狀況，其程度 的普遍性，也反映當前制度可能存在需改變之處；研究結果也希望能 提供實際從事督導工作者參考，受督者在督導歷程中可能的需求及期 待。根據研究結果發現，研究團隊提出以下建議：
一、提升受督者對督導歷程之準備度：許韶玲與蕭文（2014）的研究 結果發現，受督者在督導歷程前的準備，對於協助受督者順利地從督 導歷程外進入督導歷程內的角色，提供一個重要的轉換過程，也具有 正向的影響力；包括提升受督者參與督導歷程的能力，以及投入督導 歷程的程度。王子欣（2011）從受督者知覺探討高品質督導中有提到 數點，除了提到督導關係是支持性的關係、工作同盟的關係，以及須 奠基在清晰且必要的督導下，亦提到了為受督者進行定向與角色導 入，使其了解組織任務與如何做為一位受督者，以降低新手受督者之 焦慮與困惑。惟目前專業人員各項資格訓練中，並無相關內容，其參
考因應方式包括：修訂培訓課程內容、由督導者自行向受督者進行說 明以建立同盟關係，並確立督導目標等，或透過繼續教育課程，或其 他補充性課程，以使受督者能順利的進入督導過程。
二、對繼續教育課程：督導者的進修需求會隨著服務之受督者及服務 對象問題而變化，除定期調查督導者的需求並規劃繼續教育課程。其 中又以瞭解受督者需求與期待為發展良好督導關係及功能發揮的基 礎，徐西森（2005）指出督導人員對於情境脈絡的掌握是重要的，督 導必須有足夠的覺察力，去瞭解受督導者的角色期待和專業需求，否 則容易影響其督導作為。健康、開放的督導關係，亦有助於受督導者 學習去區辨、確認受督者的督導需求，提升專業知能。
三、建立資源平台：除了繼續教育課程之外，督導者目前持續學習的 方式有透過網路搜尋、至研究所進修學位或學分、向其他督導或專業 人員諮詢等。建議可辦理督導者督導聯繫會議，針對督導者所遇到的 服務狀況或制度面議題進行討論。也可建立督導者人力資料庫，包含 督者的學經歷、專長領域議題、服務地區等資訊，以利受督者或單位 在尋求督導者協助時，能有所依循。
四、對政策制定：現行督導費補助係以出席費來支應，並依各專業人 員數來規範每月最高補助次數，而目前各專業中僅有「推動身心障礙 者職業重建個案管理服務計畫」明訂全職職管督導之條件及敘薪標