在督導歷程中，您對下列督導知能的需求程度為何？／
您感知到您在督導歷程中，該項督導需求滿足的程度為 何？
在督導歷程中，您對下列督導知能的需求程度為何？／
您感知到您在督導歷程中，該項督導需求滿足的程度為 何？
需求程度 滿足程度
非 常 需 要
5
需 要
4
普 通
3
不 太 需 要2
完 全 不 需 要1
充 分 滿 足
5
滿 足
4
尚 可
3
不 滿 足
2
非 常 不 滿 足
1
K9.督導熟稔身心障礙者多元文化議題與處理策略 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 K10.督導熟稔職業重建專業文獻資料庫之查詢與應用 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 K11.督導熟稔教導專業人員拓展專業與實務知能之理論與策略
5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 介入技巧與方法
M1.督導能提供適切多元的回饋（例如：口語、示範、
角色扮演）
5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 M2.督導擁有服務過程中危機處理的能力 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 M3.督導能覺察並處理督導過程中受督者的需求（例
如：抗拒、壓力調適等相關議題）
5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 M4.督導能與受督者共同訂定合適的督導目標 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 M5.督導能協助受督者做決策 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 M6.督導能妥善運用督導時間（例如：規劃督導時間、
督導會議過程中聚焦）
5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 M7.督導能運用不同媒材達成督導目標 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 評量與評估
A1.督導能評估受督者對於案主資料蒐集的能力 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 A2.督導能使用多元評量方式瞭解督導前後受督者能力
轉變
5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 A3.督導能觀察受督者執行服務過程並提供相關建議
（包含：現場觀察、觀看錄影紀錄等）
5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 A4.督導能評估受督者學習風格並提供學習材料 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 A5.督導能協助受督者分析自我專業能力優弱勢 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 A6.督導能根據受督者需求轉變調整督導方式 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 A7.督導能依據服務目標建立考評標準 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 督導關係
R1.督導能促進受督者之覺察與改變 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 R2.督導能與受督者建立工作同盟關係 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 R3.督導能覺察並處理督導關係中衝突來源 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 R4.督導能覺察督導風格及方法對督導關係的影響 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1
在督導歷程中，您對下列督導知能的需求程度為何？／
您感知到您在督導歷程中，該項督導需求滿足的程度為 何？
需求程度 滿足程度
非 常 需 要
5
需 要
4
普 通
3
不 太 需 要2
完 全 不 需 要1
充 分 滿 足
5
滿 足
4
尚 可
3
不 滿 足
2
非 常 不 滿 足
1
R5.督導能覺察受督者需求及價值觀 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 R6.督導能與受督者建立支持關係並傳遞專業知識 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 R7.督導能覺察並持開放態度面對督導歷程中的議題 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 R8.督導能避免涉入個人情感於督導關係中 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 R9.督導能遵守督導契約及處理違反督導契約議題 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 R10.督導能說明並執行督導者與受督者各自之權責
5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 督導角色功能
F1.督導能扮演教師及訓練者角色 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 F2.督導能扮演諮商者角色 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 F3.督導能扮演顧問諮詢角色 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 F4.督導能檢視服務表單並提供回饋 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 F5.督導能引導受督者職涯發展 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 倫理及法律議題
E1.督導瞭解與受督者間倫理議題及法律責任(包含：個 別督導及團體督導)
5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 E2.督導瞭解對案主的倫理議題與法律責任 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 E3.督導瞭解知情同意相關議題 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 E4.督導具備倫理困境覺察與決策的能力 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 E5.督導能維護案主權益 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1
您對身心障礙者職業重建專業人員現行督導制度的想法或建議：
「督導職能與受督者需求探討」
主題探討第 1 次專家會議紀錄 壹、 時 間：107 年 9 月 26 日（星期三）下午 14 時 貳、 地 點：國立臺灣師範大學博愛樓 B117 室
(臺北市和平東路一段 129 號地下 1 樓)
參、 主席：吳亭芳主任 紀錄：林奕廷 肆、 出列席人員：如簽到表
伍、 討論議題：
議題一：有關本年度主題探討「督導職能與受督者需求探討」研 究報告，敬請提供專業意見。
說 明：
一、依據勞動部勞動力發展署北基宜花金馬分署委託「107 年 度北基宜花金馬區身心障礙者職業重建服務資源中心計 畫-彙管作業服務」辦理，針對 8/21 期中審查建議進行討 論。
二、敬請與會專家針對研究統計方法及分析提供建議。
三、敬請與會專家針對焦點團體討論題綱提供建議。
四、綜合討論。
陸、 會議紀錄：
一、 主席致辭：略
二、 研究計畫報告：略。
三、 專家提問與建議：
（一） 陳委員靜江：
一、 督導者與受督者兩個版本的問卷在構念上可能有 落差，需再確認(督導者與受督者)組間：重要性-需求 性，具備程度-滿足程度，是否適合交叉分析與比較？
另，以兩組人數懸殊，是故統計上不建議使用組間比較。
附件三
的分數界定上，需要小心解釋。
三、 建議將表 4-2-1 督導者於各題項重要程度與具備程 度之次數分配表及 4-3-1 受督者於各題項需求程度與被 滿足程度之次數分配表，舉例而言，例如重要性分數偏 高，則以表達最強烈的 5 分次數最多之前十項，及 1、2 分相加次數最多之前十項，觀察答題傾向為何，並比較 組間的差異。若有差異，在督導者與受督者兩個焦點團 體中去討論，期望可以有更多回應，幫助解釋其中的落 差。焦點團體中也可以討論每個題項的極端值，例如：
K9 此題項非常不滿足的人數較多，對於題目的解讀是如 何？實務上的經驗為何？
四、 在重要性中，每個題項分數偏高，是否與從繼續教 育的架構中挑出題項有關，這可說是對於現行制度的一 個效度檢驗。建議從分數中去檢視督導者認為重要性高 但具備程度低的題項中，發現未來接受訓練的職能。
五、 建議將年資做適當分層後，進行年資分組之分析比 較。
（二） 褚委員增輝：
1. 研究問題三、四，組間無法比較，建議用質性資料解釋。
研究問題五的具備程度否是可能受個人自信程度影 響？需再考量。研究問題六中，需求程度與滿足程度的 差距，建議可以以各題項呈現差異情形。
2. 統計結果是否能夠回應對督導繼續教育或督導制度的 建議？例如督導制度從四次減為兩次，受督者的受督需 求不滿足會不會是因為督導次數的減少。建議要從基本 資料進行分析，例如接受督導的形式（內外督），專業 人員年資、專業類型(職管、就服、職評)、專業背景、
縣市(臺北新北、其他縣市)等，以看出不同受督者需求 的差異。
3. 建議於主題探討報告中加入問卷發放人數及回收率之 說明。
（三） 張委員彧
具備程度次數(1、2 分相加)前十項交叉比對，需求性 次數(5 分相加)前十項及滿足程度次數(1、2 分相加) 前十項交交叉比對，以質性資料呈現。每個題項在實務 上面意義如何，可在焦點團體中詢問。例如：受督者需 求高的題項，督導者實務工作上是否覺察到受督者的需 求程度。
2. 建議分析基本資料，檢視不同專業類型的專業人員需要 的督導職能是否不同，以形成後續課程設計建議供參 考。可先由領域分組看，若有差異再進一步檢視各題項。
四、 綜合建議與回應：(討論歷程略) 吳亭芳主任：
1. 組間不做統計上的比較，以委員建議之方式先從問卷資 料來對照並整理歸納，後續呈現則納入焦點團體蒐集之 實務意見以形成解釋。
2. 依據建議，加入背景變項資料去分析；受督者投入背景 變項後，檢視依據各分組間，有差異以及次數有極端值 之題項，亦可納入焦點團體題綱，以尋求實務工作者經 驗來提出可能的解釋。
3. 感謝各位專家寶貴的建議與提醒，研究團隊將依序完成 後續研究進度。
五、 會議結束：15:30
焦點團體討論題綱-督導者版
說明：據問卷調查（35 位督導者，135 位受督者）之結果，問卷所列各督導職能題項 的反應，在五分量尺中，平均數皆為 3 分以上，可知無論是督導者與受督者，對於各 項督導職能大多是抱持著正向的態度—亦即督導者都覺得重要且本身也有一定的具 備程度；受督者則認為各項督導職能對其職務執行很需要也都接受到一定程度滿足的 督導；惟，不同身分者（督導者或受督者）對各督導職能的重要性（需求性）或具備 程度（滿足程度）之看法仍有差異傾向，本焦點團體之討論主要是針對這些有差異的 督導職能題項，請各位實務工作者能提供您的看法，讓本主題探討的結果更有價值。
一、 根據表一督導者於各題項重要性與具備程度之次數分配表及表二 受督者於各 題項需求性與滿足程度之次數分配表發現：
題項呈現 高重要性(督)、高具備度(督)、高需求性(受)、及高滿足度(受) 題項 T4.具備個案概念化的能力
K2.熟稔職業重建服務流程 E5.能維護案主權益
問題 Q1：您在專業培養的過程中如何獲得這些職能？
Q2：對於新進人員（年資一年以下，非此次調查對象）的督導與有一 定資歷的人員，所採用的督導歷程或策略之差異為何？
Q3：如何進行一個符合受督者需求的督導歷程？
二、 根據表一督導者於各題項重要性與具備程度之次數分配表發現：
題組(一)
題項呈現 高重要性(督)，但非高具備度(督)
題項 K1.瞭解各類身心障礙者特質與相關輔導策略 K4.能覺察身心障礙者在環境及態度上遭遇的困難 R6.能與受督者建立支持關係並傳遞專業知識 問題 Q1：請問可能的原因為何？
Q2：建議透過何種養成方式或制度改變來提升具備程度？
題組(二)
題項呈現 低具備度(督)
題項 T5.熟稔督導相關的理論與模式 T6.熟稔團體督導的理論與模式
K5.能選擇及使用適當的評估測驗工具 K6.熟稔評估技巧及評估結果的解釋
K10.熟稔職業重建專業文獻資料庫之查詢與應用 問題 Q1：請問可能的原因為何？
Q2：建議透過何種養成方式或制度改變來提升具備程度？
題組(三)
附件四
題項 K10 熟稔職業重建專業文獻資料庫之查詢與應用 問題 Q1：您認為原因為何？
Q2：根據您的觀察，在實務上此職能應用性為何？
Q3：是此項職能本身對專業人員提供職重服務的重要性較低、受督者 沒有對此職能的需求、或是其他因素？
Q4：若增加此職能之使用，對達成督導目標的影響為何？
三、 根據表二受督者於各題項需求性與滿足程度之次數分配表發現：
題項呈現 高需求性(受督)，但非高滿足程度(受督)
題項 K1.督導具備各類身心障礙者特質與輔導策略相關知能 K3.督導熟稔個案管理知能及資源整合協調運用策略 M2.督導擁有服務過程中危機處理的能力
M3.督導能覺察並處理督導過程中受督者的需求 R6.督導能與受督者建立支持關係並傳遞專業知識 問題 Q1：請問可能的原因為何？
Q2：此結果與您在實務現場觀察到的受督者需求性與滿足程度是否吻 合？
Q3：您在執行上述這五項督導職能時，經驗過怎樣的困難？
Q4：建議透過何種養成方式或制度改變來提升具備程度，使督導歷程 更能回應受督者需求？
四、 根據表三督導重要性與受督者需求性次數分配表發現：
題項呈現 高重要性(督)、但非高需求性(受督) 題項 M1.提供適切多元的回饋
E2.瞭解對案主的倫理議題與法律責任 題項呈現 高需求性(受督)、但非高重要性(督)
題項 K3.督導熟稔個案管理知能及資源整合協調運用策略 K8.督導熟稔職業重建系統並瞭解其中之運作與互動 問題 請問可能的原因為何？
五、 根據表四督導具備程度與受督者滿足程度次數分配表發現：
題項呈現 高具備度(督)，但非高滿足度(受督) 題項 M1.提供適切多元的回饋
M2.擁有服務過程中危機處理的能力 M3.覺察並處理督導過程中受督者需求 A1.能評估受督者對於案主資料蒐集的能力 E1.瞭解與受督者間倫理議題及法律責任 題項呈現 高具備度(督)，低滿足度(受督)。
題項 M3.覺察並處理督導過程中受督者需求
問題 Q1：此結果與您在實務現場觀察到的受督者滿足程度是否吻合？
Q2：請問此差異的可能的原因為何？
Q3：您在執行上述這五項督導職能時，經驗過怎樣的困難？