第五章、 結論
第一節、 研究結論
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第五章、結論
有學者曾經針對公務人員離職的原因做研究，其最主要的原因前 5 項依次為：升遷發展的機會很小(24.5%)、進修(11.8%)、待遇福利 不佳(11.4%)、工作負荷太重，壓力太大(11.0%)、工作太單調，無挑 戰性(7.8%)(柳清元，1990)。
而與上述研究相較，司法體系人事人員的離職因素符合前述研究 的面向在於升遷發展機會較小、工作內容較為單純等 2 項。
以下茲就研究結論、政策建議及後續研究建議分述如下。
第一節、研究結論
壹、基層人事人員之離職因素
一、保健因素
司法體系基層人事人員之離職因素中，屬於保健因素的部分有：
組織與政策管理、監督考核制度及人際關係等因素，此 3 項為受訪者 較為不滿意的部分。
至於工作環境與條件及待遇福利方面，則是受訪者較為滿意的部 分。
二、激勵因素
在激勵因素方面，受訪者對於升遷與發展機會過低，均表示不滿 意。而在工作內涵方面，由於人事人員的工作內容較為單純，甚至單 調，因此某些受訪者在經歷幾次的職務輪調之後，即對工作產生倦怠 感，而興起離職的念頭。
此外，在工作成就感、賞識及責任感方面，受訪者提到前述 3 項
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內容的頻率較低，因此這 3 項對於受訪者來說，較少發揮激勵的作用。
貳、基層人事人員之留任因素及離職後回任人員之回 任因素
一、保健因素
在保健因素方面，在監督考核制度、待遇福利及人際關係等 3 項，是讓留任人員較為不滿的部分。
而組織政策與管理及工作環境與條件方面，則讓受訪者較為滿 意。
二、激勵因素
在激勵因素方面，留任人員對於陞遷與發展機會過少一事，與離 職人員一樣感到不滿意。
此外，對於工作成就感、賞識、責任感，以及工作內涵等面向的 滿意度則較高，顯示激勵因素的確發揮了留才的效果。
有學者認為： 「員工離職的最主要原因在於：陞遷發展機會、待 遇福利、工作單調及壓力大等問題」(吳定，1988)。
由本研究之研究結果觀之，司法體系基層人事人員普遍缺乏升遷 發展機會，的確是每位受訪者一致的心聲。此外，由於司法體系人事 人員之待遇福利已優於一般行政人員，因此在這個部分，受訪者幾乎 沒有任何意見。而工作單調方面，部分久任後離職的受訪者，的確可 能因為工作的重複性而產生工作倦怠感，再加上升遷機會不多，致使 久任的基層人事人員只能不斷從事相同的工作，無法接觸新的業務。
此外，由於司法體系人事人員之業務內容及工作量，與一般行政機關
相較之下，應屬相對單純，因此受訪者普遍未提到工作壓力過大的情
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參、司法院人事處暨所屬人事機構基層人事人員之高 離職率意義分析
據研究者統計，於 2008 年至 2012 年間，北部、中部及南部地方 法院人事室基層離職人事人員，於離職時之平均年齡約為 36.5 歲。
這些離職人員的體能及心智尚處於青壯年時期，且工作經驗豐 富、在工作歷練上亦已達一定水準，正是能夠發揮所長、貢獻一己之 力，並為同仁提供良好服務的顛峰時期。
因此，若單就基層離職人事人員的年齡組成年輕化的狀況來看，
高達 11.29%的離職率對於司法院人事處暨所屬人事機構而言，應該
是弊多於利的情形。
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第二節、政策建議
壹、暢通升遷管道
有學者研究，公務人員 31.9%對晉升不滿意，53.2%認為升遷管 道不暢通不合理，14.9%覺得升遷無望(邱華君，2004)。
而據研究者統計，於 2008 年至 2012 年間，北部、中部及南部地 方法院人事室基層離職人事人員中，有高達 45.24%的離職人員升任 他機關之主管職務，而剩下 55.76%的離職人員則是平調至他機關，
顯示司法院人事處暨所屬人事機構基層人事人員為了升遷機會而離 職的比率非常高。
因此，為了改善此等因升遷管道狹窄而導致人才流失的現象，研 究者提出以下幾點建議：
一、增設股長職務並調整其職務列等
目前在編制達 6 人以上之司法院人事處所屬人事機構(亦即臺灣 臺北地方法院人事室、臺灣新北地方法院人事室、臺灣桃園地方法院 人事室、臺灣臺中地方法院人事室及臺灣高雄地方法院人事室)，得 設置 1 名科員兼股長，職務列等為委任第 5 職等或薦任第 6 職等至第 7 職等，與科員相同。
若得將現行之「科員兼股長」職務，調整成非由科員所兼任的「股 長」職務，並將其職務列等調整至薦任第 7 職等至第 8 職等，或薦任 第 8 職等至第 9 職等，則該股長之職務，即可成為科員與人事室主任 之間的升遷管道。
二、增加專員或秘書之員額
在司法院人事處暨所屬人事機構的升遷序列中，薦任第 6 職等至
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薦任第 8 職等至第 9 職等之秘書，才能再升遷至薦任第 8 職等至第 9 職等之人事室主任，或薦任第 9 職等之科長職務。
目前，司法院人事處專員的員額僅有 5 個，而秘書的員額僅有 1 個，升遷管道並不暢通，才會導致許多優秀的薦任科員離職。因此，
研究者建議能夠增設司法院人事處，甚至所屬人事機構之專員或秘書 員額，以盡量增加薦任科員的升遷管道，達到留才的目的。
三、研議薦任科員直接升任人事室主任之可能性
因員額之控管屬於銓敘部之權責，尚非司法院人事處所能獨立決 定之事項，因此，若上述方式皆不可行，則可考慮修改升遷序列表及 相關升遷規定，由優秀、長期任職於司法體系，且具豐富工作經驗之 薦任科員直接升任人事室主任，方能一舉解決升遷機會過少，以及中 部、南部、東部等地方法院人事室薦任科員，須離鄉背井至北部升任 專員或秘書之相關問題。
貳、完善交接機制
目前，在司法院人事處暨所屬人事機構中，尚無訂定業務移交之 標準作業程序，導致某些離職人員移交不清，使新任人員難以快速上 手，並導致業務推動缺乏效率、窒礙難行的狀況。
因此，為了避免上述情形，研究者建議訂定業務移交之標準作業 程序，將移交情形列入業務績效考核項目，另於平時建立各類人事業 務之標準作業程序，並分門別類專卷歸檔，以利同仁查閱前案。
參、建立傳承制度
除了業務移交標準作業程序之外，在組織當中建立類似「師徒制」
的傳承制度，亦為營造組織氛圍、培養優良組織文化的重要方法之一。
在深度訪談的過程中，研究者發現許多受訪者之所以對組織懷有
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組織融入感，或是對於工作的整體滿意度偏高，都是因為在該組織 裡，熟悉業務的前輩願意不藏私地教導新進人員，使新進人員能夠快 速熟悉業務及環境，也使得工作能夠順利推展，成功營造出一個「工 作團隊」的氛圍與文化。
肆、充實職務內容
依據深度訪談的結果，許多受訪者任職於司法院人事處所屬人事 機構時，可能因為業務較於單純或單調，而導致其產生工作倦怠感，
最後促使該員離職。
因此，為了避免上述情形，建議落實職務輪調制度─每位組織成
員之職務，每 2 至 3 年即須予以調整。此外，像是工作豐富化或授權
等方法，皆可提高具有企圖心的組織成員之工作成就感。
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第三節、後續研究建議
壹、研究對象
本研究之研究對象僅限於司法院人事處暨所屬人事機構基層人 事人員，後續研究者或可將研究對象擴大至司法院人事處暨人事機構 之主管人員，以較為全面性的方式研究司法體系所有人事人員。
貳、研究範圍
本研究限於人力、物力、財力及時間等因素之考量，僅將研究之 範圍限定在司法院人事處暨所屬人事機構。後續研究者如有能力將司 法體系人事人員與行政機關之人事人員之各類特性作出比較，則更能 彰顯司法體系人事人員有關離職率的特性。
參、研究方法
本研究係以質的研究方式，運用深度訪談法等方法進行研究，後
續研究者或可採用量化研究方式，以發問卷、進行普查之方法，調查
司法院人事處暨所屬人事機構所有離職人員及留任人員，以從不同的
面向研究離職等相關議題。
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(三)網路資料
銓敘部，銓敘部全球資訊網，銓敘統計年報，2013 年 3 月 29 日查詢，
http://www.mocs.gov.tw/pages/law_list.aspx?Node=449&Ind ex=4
銓敘部，銓敘部全球資訊網，中央機關人事主管人員遴用及職期遷調 作 業 規 定 ， 2013 年 4 月 7 日 查 詢 ， http://www.mocs.gov.tw/exhibits/invite_detail.aspx?Node
=548&Page=2168&Index=3
二、英文部分
Abelson, M. A. (1986). Strategic Management of Turnover: A Model for The Health Service Administrator. Health Care Manage Review, 11(2), 61-71.
Alderfer, C. P. (1973). Existence, Relatedness and Growth:
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Bluedorn, A. C. (1982). The Theories of Turnover: Causes,
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Sons, Inc.
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附錄 1 中央機關人事主管人員遴用及職期遷調作業規定
發布日期：民國 92 年 5 月 5 日 修正日期：民國 100 年 7 月 12 日
一、銓敘部（以下簡稱本部）為執行人事管理條例第八條、本部組織 法第七條及公務人員陞遷法第十三條之規定，以公開、公平、公 正方式遴選專才、專業之人事主管人員及定期辦理職期遷調，增 加職務歷練，特訂定本作業規定。
二、本作業規定所稱中央機關人事主管人員，指行政院以外各級機關 人事機構之人事處處長、人事室主任及人事管理員。
三、各級人事主管人員之遴用及職期遷調，除應依本作業規定辦理 外，並不得違反公務人員任用法及公務人員陞遷法等相關規定。
四、具有下列各款資格之一者，得擔任人事處處長：
（一）曾任簡任第十二職等以上人事行政職務。
（二）曾任簡任第十一職等或相當官等、職等人事行政副司（處）長 或人事主管職務一年以上。
（三）曾任簡任第十一職等或相當官等、職等人事行政職務二年以上。
（四）曾任簡任第十職等以上或相當官等、職等人事主管職務三年以 上。
（五）曾任簡任第十職等以上或相當官等、職等人事行政職務四年以 上。
（六）曾任工作性質相近之簡任第十職等以上或相當官等、職等之行 政主管職務四年以上。
（七）曾在教育部認可之國內、外大學任相當簡任第十職等之專任副 教授以上，講授人事行政或相當學科四年以上，並有專門著作。
五、具有下列各款資格之一者，得擔任簡任第十職等以上人事室主任：
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（一）具有前點各款資格之一。
（二）曾任簡任第十職等以上或相當官等、職等人事主管職務。
（三）曾任簡任第十職等以上或相當官等、職等人事行政職務一年以 上。
（四）曾任薦任第九職等或相當官等、職等人事室主任、副主任或人 事行政科（組）長職務三年以上。
現任職務列薦任第九職等至簡任第十職等人事室主任，其經銓敘 審定合格實授薦任第九職等者，於取得簡任職務任用資格後，得 由權責機關（構）逕以原職核派簡任第十職等。
六、具有下列各款資格之一者，得擔任薦任人事室主任：
（一）具有前點各款資格之一。
（二）曾任擬任職務同一職等或相當官等、職等人事主管職務。
（三）曾任擬任職務同一職等或相當官等、職等人事行政職務一年以 上。
（四）曾任擬任職務低一職等或相當官等、職等人事主管、人事行政 課（股）長職務一年以上。
（五）曾任擬任職務低一職等或相當官等、職等人事行政職務二年以 上。
七、具有下列各款資格之一者，得擔任人事管理員：
（一）具有前點各款資格之一。
（二）曾任委任第五職等以上或相當官等、職等人事行政職務一年以 上。
八、機關組織法規或其他法令規定人事主管人員為兼任者，派兼人員 應具第四點至第七點所定各級人事主管人員之遴用資格。
九、業務性質特殊機關之人事機構，經本部同意者，其人事主管人員
之遴用得不受第四點至第七點所定資格之限制。
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十、各部及同層級以上機關（以下簡稱部級以上機關）人事主管、副 主管人員由本部直接核派。其餘人事主管人員授權由各主管機關 人事機構
依公務人員陞遷法等相關規定遴薦（用）後，循下列程序辦理：
（一）職務列薦任第八職等以上人事主管人員，授權由各主管機關人 事機構遴薦適當人員並經本部部長約見同意後，以派免建議函 報請本部派免。
（二）其餘人事主管人員授權由各主管機關人事機構逕行派免，並依 規定程序送本部備查。
軍文併用機關之人事機構，其人事處處長或人事室主任如由軍職 人員擔任時，權責機關核定後應副知本部。
十一、各級人事主管職務出缺之遴補，除部級以上機關外，以連續累 計方式計算，每滿四人應有一人以公開甄選方式遴補其他主管 機關人事
機構人員。但情形特殊，報經本部核准者，不在此限。
前項所稱職務出缺，指新增職缺、辭職、退休、資遣、死亡、
調（陞）任職務後之遺缺。各人事機構如以依序遞補相關遞移 職缺之方式辦理，則以原始出缺職務計列職務出缺數。
十二、各級人事主管人員應實施職期遷調，其遷調範圍如下：
（一）本部與各級人事機構間之遷調。
（二）各級人事機構間之遷調。
業務性質特殊機關之人事機構，經本部同意者，其人事主管人 員得不列入職期遷調範圍。
十三、各級人事主管人員之職期為三年，得連任一次。因業務特殊需 要或家庭因素，於連任期限屆滿後得延長一年。
前項職期之計算，以實際到職之月起算，並以每年十二月底為
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職期屆滿之各級人事主管人員，有下列情形之一並經本部核准 者，得暫緩遷調：
（一）未來二年內屆齡退休或已申請自願退休。
（二）重病住院。
（三）家庭遭遇重大變故。
（四）無適當職務可資遷調。
（五）因天災或其他事故，予以調任有影響機關運作之虞。
十四、各級人事主管人員有下列情形之一者，得隨時予以遷調：
（一）受懲戒處分或記過以上懲處處分，不宜在原人事機構繼續服 務。
（二）人地不宜，經查明有具體事實。
（三）因業務上特殊需要。
十五、職期屆滿遷調人員，除部級以上機關人事主管人員，由本部辦 理外，其餘人員由各主管機關人事機構予以綜合考評，填具考 評表（如附表），於職期屆滿前一個月擬議調整職務，依派免 權責辦理。
十六、各級人事主管人員之遴用及職期遷調，得由權責機關（構）協 調職務所在機關首長後，依權責發布。
十七、各主管機關人事機構遴用之人事主管人員如未具第四點至第七 點所定資格者，除合於第九點規定外，本部得不予備查或核派。
十八、各主管機關人事機構辦理人事主管人員遴用及遷調情形，列入
當年人事業務績效考核及其人事主管人員年終考績參考。
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附錄 2 訪談題綱 訪談對象 訪 談 題 綱
離職人員
一、基本資料—請談談您的個人基本資料，例如學歷、
經歷、家庭背景等。
二、離職因素
(一)主要離職因素—您最主要的離職因素是什麼？次要 因素是什麼？
(二)工作滿足因素
1.您對於工作的整體滿意程度如何？在工作中是否獲 得成就感？
2.您是否滿意自己和上司、同事間互動的情形？
3.您對於薪資、陞遷機會、福利的滿足程度為何？
(三)工作內容因素—您負責的業務為何？工作自主性高 嗎？是否需要常常加班？
(四)環境因素
1.整體環境因素—您認為大環境和社會的價值觀或風 氣，是否對於您的離職有所影響？
2.組織與工作環境因素—您的單位編制為何？組織融 入感高不高？
(五)個人因素—您當初為何選擇到司法體系機關擔任人 事人員？請談談您的職涯規劃。
三、個人需求
(一)您對於組織與制度(如待遇福利、陞遷制度)有什麼 需求？
(二)您對於人際互動(如上司管理方式、同事互動模式) 有什麼需求？
四、其他
(一)您對於司法體系有沒有什麼建議？
(二)如果您有親友或同事有意願到司法體系擔任人事人
員，而來請教您的意見，您會給予他(她)什麼樣的
建議？
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留任人員
一、基本資料—請談談您的個人基本資料，例如學歷、
經歷、家庭背景等。
二、留任因素
(一)主要留任因素—讓您願意留在司法體系服務的最主 要因素是什麼？次要因素是什麼？
(二)工作滿足因素
1.您對於工作的整體滿意程度如何？在工作中是否獲 得成就感？
2.您是否滿意自己和上司、同事間互動的情形？
3.您對於薪資、陞遷機會、福利的滿足程度為何？
(三)工作內容因素—您負責的業務為何？工作自主性高 嗎？是否需要常常加班？
(四)環境因素
1.整體環境因素—您認為大環境和社會的價值觀或風 氣，是否對於您的留任有所影響？
2.組織與工作環境因素—您的單位編制為何？組織融 入感高不高？
(五)個人因素—您當初為何選擇到司法體系擔任人事人 員？請談談您的職涯規劃。
三、個人需求
(一)您對於組織與制度(如待遇福利、陞遷制度)有什麼 需求？
(二)您對於人際互動(如上司管理方式、同事互動模式) 有什麼需求？
四、其他
(一)您對於司法體系有沒有什麼建議？
(二)如果您有親友或同事有意願到司法體系擔任人事人
員，而來請教您的意見，您會給予他(她)什麼樣的
建議？
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附錄 3 訪談紀錄
訪談對象：A1訪談日期：2013年3月15日
Q：您之前在地院人事室擔任科員，後來離職了。您最主要的離職因素是什麼？
次要因素是什麼？
A：最主要的離職因素應該說是那邊離家比較遠，交通上比較不方便。
A：次要因素就是在地院的時候其實那邊的工作環境我比較不是很喜歡。
A：是同仁的那種感情上，應說是那種工作氣氛我比較不是那麼的喜歡。因為畢 竟法院就是以法官為主體，其他行政人員基本上就是…他的地位就是都還滿 低的。因為我以往待的機關都是行政機關，那其實我們跟同仁大概都是同等 的，不會有說誰就是很偉大，他想要做什麼就做什麼。這是我後來去法院比 較不習慣的地方。
Q：主要是法官比較那個一點嗎？
A：對。然後有時候同仁感覺上因為可能他們是法律系的比較多，他們可能都會 跟你據理力爭，然後就是感覺比較不會跟你講人情。就是那種工作氛圍比較 不習慣。
Q：您對於之前在地院人事室工作的整體滿意程度高不高？在工作中有沒有獲得 成就感？
A：整體的滿意程度沒有算很高耶。
Q：如果要打個分數大概幾分？
A：大概70分吧！是說後來我覺得院長對我還不錯，我覺得這個部分是讓我比較 有成就感的地方。因為院長他有肯定我的能力。
Q：就是說他在跟您互動的過程中，您覺得他有肯定您的能力？
A：對。因為他是一個還滿嚴厲的人，後來他就是說其實只要你做的事情夠專業 的話，他覺得他信任你的能力的話，他就會對你很好。後來我有發現說院長 他就是…他有口頭上曾經誇獎過我。那我就會覺得其實還滿有成就感的。第 一次被一個院長誇獎。
Q：所以您之前在地院人事室跟人事主任還有人事室的同仁之間互動的情形還算 滿意嗎？
A：很普通耶。因為在那邊就是很忙很忙很忙。然後有時候忙到其實大家心情都 不會很好。反正每天去就是一直工作就對了。
Q：所以就是除了人事室之外，跟其他人員尤其主要像是法官，還有其他像是一 些書記官、其他人，其實互動的情形也沒有很好嗎？
A：要看投不投緣吧？我當然還是會跟有些還不錯，但是因為工作上很忙，你也 不太會去其他課室跟他們聊天，通常他們也是業務上有需要才會來找你。通 常他們也是業務上接洽，比較進一步跟這個人有接觸以後，跟他才會比較熟
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Q：您對於組織與制度有什麼需求？例如說待遇福利或陞遷制度。
A：待遇福利或升遷制度...其實還好耶。沒有什麼特殊的需求。
Q：假設今天人事室人很多，如果他可以增設一個專員，比較有升遷的機會，您 會覺得這樣比較好嗎？
A：我覺得他如果這樣子會比較能夠留住人才。可是如果是我自己的考量的話，
距離遠近是我最大的考量因素，我不會為了他那邊有一個專員缺我就留在那 邊等升遷。
Q：您當初在地院時有內部遷調機制嗎？就是調查大家想調到哪裡？內部有缺就 會優先考慮？
A：那時後人事沒有。
Q：那時候沒有遷調志願的制度嗎？就是發公文問大家說如果哪裡有缺，填順序 那個。
A：那時候就一直跟我們說我們兩年才可以走。
Q：如果今天有這個制度，然後說您可以調到臺北，只要臺北這邊有缺的話，那 您會考慮內部的遷調而不是去外面找缺嗎？
A：會呀！這樣我就會考慮。
Q：您對於人際互動方面有什麼需求？利如上司管理方式、同事互動模式 A：我覺得法院基本上就是因為業務很多，人力很少，我覺得對大家都是很辛苦
的一件事。所以有時候其實就會變成說如果你遇到一個很好的同事的話，可 能有時候大家互相分工作的時候比較不會那麼的不愉快。那你如果跟你同事 又沒有很好，就大家就會推來推去，那就不是很好。
Q：您對於司法體系有沒有什麼建議？
A：建議就是增加點人力吧！然後還有就是升遷啦。因為那個升遷就是滿少的。
因為科員上去就是九等主任，你怎麼可能去升九等主任？
Q：最後一個問題就是如果您有親友或同事有意願到司法體系擔任人事人員，來 請教您的意見，您會給予他(她)什麼樣的建議？
A：什麼建議喔？就是自己的心態要調整好，去那邊就是要抱持著服務的態度，
然後有可能會面臨到一些比較對你不是很客氣的人，要有那個心理準備。
訪談對象：A2
訪談日期：2013年3月15日
Q：您之前在地院人事室擔任科員，後來離職了。您最主要的離職因素是什麼？
次要因素是什麼？
A：最主要是想說到現職單位的話比較有發展性。次要的話就是說我現在的單位 離家比較近。
Q：請問您對於之前在地院人事室工作的整體滿意程度高不高？在工作當中有沒 有獲得成就感？
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有時候送出去的公文可能會被退很多次。那在機關裡面的話，相對的人數比 較少，可能到主任那邊、書記官長、或院長，可能就決掉了。在處裡面可能 就是要層層上去。壓力是不一樣的。因為我們在機關裡面要面對我們局處首 長的壓力。
Q：請問您對於人際互動，例如說上司管理方式或是同事互動模式有什麼需求？
A：我覺得遇到好的上司不太容易。像有的上司EQ就不錯啊，那有的上司就容易 陷入情緒方面的歇斯底里。因為有的女主管很容易這樣子。可是也有一些女 主管人也滿好的。
Q：那你之前在地院的時候有遇到不好的上司嗎？
A：是還好。
Q：請問您對於司法體系有沒有什麼建議？
A：希望說中間斷層不要那麼大，而且像我們那邊地院股長也是由科員兼的，變 成說其實如果說你沒有什麼意願要升遷的話，就還好。可是一般可能我們會 認為高考考進來不可能說當一輩子七職等，會造成人員的流失，因為他就會 想說我希望到外面再發展。所以很容易會有人員流失的現象。除非說比如說…
我家住北部好了，那我可能…臺北地院那邊的股長七職等，那我可能因為我 住臺北，我就有機會說我要升到處裡面。可是南部的話，這個機會比較少。
相較之下，如果你注意去看的話，有時候南部人員的流動還是會比較高。
Q：如果您有親友或同事有意願到司法體系擔任人事人員，來請教您的意見，您 會給予他(她)什麼樣的建議？
A：我還是會建議他去耶，如果他想轉人事的話。因為其實我比較感激的一點就 是當初司法院人事處那邊不會因為說我們是非人事就不收我們。以前我的現 職單位是不會啦！後來有一陣子到現在他們一定要收人事人員，那現在他甚 至不外補了，那他可能外補進來可能都是比較高職等的，例如九職等的。那 相較之下的話，你要進來的話，除非你是考試，不然他不收外面的。司法院 這邊的話，他可能認為說就算你原本不是人事人員，可是經過我們裡面的訓 練，還是有辦法把你訓練成人事人員。所以說這點我是覺得滿感激的。
訪談對象：A3
訪談日期：2013年3月15日
Q：您之前在地院人事室擔任科員，後來離職了。您最主要的離職因素是什麼？
次要因素是什麼？
A：我會覺得說行政的體系的話比較多元，對未來做人事的經驗會比較有幫助，
轉到這個人事體系來講。次要的原因就是我有認識的人在現職單位的體系裡 面。
Q：您對於之前在地院人事室工作的整體滿意程度高不高？
A：我覺得還不錯，其實同事之間都滿和諧的。工作上我也覺得說基本上沒什麼
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很容易，這就是司法體系沒辦法做到的。如果我們有問題的話，很快就可以 彼此聯繫到，也可以直接見面，面對面討論，都很容易就做到了。
Q：如果您有親友或同事有意願到司法體系擔任人事人員，而來請教您的意見，
您會給予他(她)什麼樣的建議？
A：我會覺得說他可以去看看。畢竟我覺得司法體系也沒有什麼不好，其實只是 每個人的觀點不一樣而已。只是說司法體系相較於行政體系，確實是真的比 較封閉一點。
訪談對象：A4
訪談日期：2013年3月15日
Q：您之前在地院人事室擔任科員，後來離職了。您最主要的離職因素是什麼？
次要因素是什麼？
A：我在那邊待了...你看我從88年到98年，將近快10年，然後因為一開始就是…
剛去那時候就是…剛好結婚，照顧孩子、家庭這樣，所以好幾年就這樣過去 了。後來就覺得到了9年、10年了，就覺得有點膩了，也想要換個環境，因為...
最主要的因素就是那時候很想走。一方面也是那裡的科員沒有什麼升遷機 會，那我對陞遷倒是還好，不是看那麼重，不然我不會留在那邊10年。不過 那時候就覺得因為我們的主任大概就是來來去去，然後就是看到其實有些就 是跟你當初實務訓練...不是實務訓練，應該是公務人員訓練，感覺已經是你 同期的同學，都已經來當你的主任，然後當完又回去了，然後就是想說或許
最主要的因素就是那時候很想走。一方面也是那裡的科員沒有什麼升遷機 會，那我對陞遷倒是還好，不是看那麼重，不然我不會留在那邊10年。不過 那時候就覺得因為我們的主任大概就是來來去去，然後就是看到其實有些就 是跟你當初實務訓練...不是實務訓練，應該是公務人員訓練，感覺已經是你 同期的同學，都已經來當你的主任，然後當完又回去了，然後就是想說或許