研究背景與動機

本研究目的在探討北部地區大學校院學生事務人員（以下簡稱學務人員）

的組織承諾及其相關因素。本章共分四節，分別說明研究背景與動機、研究目 的與研究問題、名詞釋義及研究範圍。

第一節 研究背景與動機

隨著知識爆炸的來臨，全球已邁入網路知識經濟的年代，智慧型手機、平 板的運用更是方便了知識的取得，學習的管道五花八門，場域更是擴及世界，

到學校求學已非學習唯一之途徑。如何營造更良好的學習環境提升教學品質與 學生的學習成果也是全球高等教育的首要目標。21 世紀是一個知識經濟的世 代，也是一個競爭激烈的時代。而高等教育能否健全發展，將是影響國家競爭 力提升的重要關鍵。在知識經濟的時代裡，一個國家經濟的發展，愈來愈依賴 知識的水準、知識進步的程度以及知識創新的能力（楊國賜，2013）。高等教育 品質的良窳將對一個國家的經濟及社會發展產生更全面性的影響。

臺灣高等教育在過去的 30 年有了快速的轉變，大學校院的設立如雨後春筍 日益增加，校園內的氛圍已由過去戒嚴前的威權專制時代轉變成解嚴後的民主 多元化時代，這樣的改變也衝擊了過去校園內被視為威權代表的訓育輔導工作

（黃玉，1996）。1994 年大學法修正案通過，將「訓導處」更名為「學生事務 處」。更名後，學生事務工作的任務、內容及功能即有了明顯的不同。張雪梅

（2003）認為，更名前的學務人員偏向管理人員的角色，以事務性及管理學生 為主，就只是行政人員與滿足學生的需求，這些需求主要是在校的食、衣、

住、行等。更名後，學生生活、課業、活動及心理等輔導事項為學務人員主要 工作項目，學生的學習發展為其工作主要目標。此時的學務人員是偏向教育人 員的角色，該如何協助學生在校園內結合課內、外的學習以促進學生學習及全 人發展為現在重要話題。

學生事務的範圍，幾乎是教室、實驗室及圖書館以外的所有校內事務（張 雪梅，1996）。學生事務工作的範疇極廣，舉凡住宿、課外活動、衛生保健、諮 商輔導、校園安全等，都是屬於學生事務工作的範圍內，由此可知學生事務工

觀察卻發現，學務工作普遍是未受到重視的，所分配到的資源是非常有限的，

人力不足更經常耳有所聞。面對如此多元的工作內容而又受限於資源及人力的 不足，讓學務工作面臨了很大的挑戰，而學務人員的倦怠與高流動率的問題也 因此產生。

而組織承諾高低是代表組織成員對於組織的價值及目標的認同，有人會認 同組織，而努力為工作的效率、品質而努力，同樣地也有人缺乏敬業精神，而 在工作表現上效率低落，長久下來，在組織承諾低的組織中勢必影響整體的工 作效能。在現今充滿挑戰的學務工作中，亦是如此。

國 外 學 者 Porter 、 Mowday 、 Steers 和 Boulian 等 人 以 組 織 承 諾

（organizational commitment）對組織成員的去、留職進行了系統性的研究，並 指出個人對特定組織的認同與投入之態度傾向彼此間之強度，且將組織承諾分 作為三個部分，分別為努力承諾、價值承諾及留職承諾（Porter, Mowday, Steers,

＆Boulian，1974）。1982 年，Mowday、Steers 與 Porter 三位更提出組織承諾的 前因後果論，Mowday 等人認為前因變項包含：個人特徵、角色特徵、結構性特 徵及工作經驗；後果變項包含：工作績效、留職願望、留職意項、出勤及留 職；本研究主要以 Mowday 等人提出的「前因」為主要參考依據，並綜合國內 外學者所提出的前因變項作為本次研究的自變項，透過研究者所彙整的前因變 項，是否能有效解釋大學校院學務人員的組織承諾。

我國學務人員面臨高工作壓力、工作負荷與工作焦慮（陳新霖，2014），再 加上因學務工作長期不受重視、人力不足、成就感低，可能是造成高離職率的 主因。研究者之前任職於私立大專校院學務處，服務的 6 年 5 個月期間，面臨 了同組 5 位同事的離職，5 位同事最長任期不超過兩年，學務處其他各組離職人 數更不在話下，各校狀況更是屢見不鮮。雖說學務工作新血能為學生事務工作 帶來新的想法、思維及風格，但過於頻繁的人事異動，對於組織的氣氛及工作 的延續將帶來不小的衝擊。故研究者想透過本次研究探討大學校院學務人員的 組織承諾現況，以及其組織承諾是否顯著高於理論平均值及 100 年中區學務人 員平均值，此為研究動機一。

造成學務人員高離職率的原因除上述以外，也可能包含了個人的背景因

任行政職員；高教工會秘書長陳政亮召開記者會表示，全國各大專校院的編制 外職員總數竟仍高達約 15,000 人，亦即有近半數職員是屬於編制外，國立大學 編制外職員約有 8,000 人，占公校職員總數的 6 成；私立大學的編制外職員約有 7,000 人，占私校職員總數 4 成（林曉雲，2017）。基於上述原因不禁讓研究者 想透過本次研究了解，究竟不同的聘任方式或是其他個人特徵，並納入婚姻狀 態及有無考取專業證照，來了解對於學務人員的去留是否有影響？此為研究動 機之二。

Mowday（1982）等人認為前因變項包含：個人特徵、角色特徵、結構性特 徵及工作經驗，除上述個人特徵外，尚有角色特徵、結構性特徵及工作經驗等 三項前因變項，在過去的相關研究當中，不乏有學者針對其變項有不同的研 究。以角色特徵來說，何金英（2007）針對全國醫務社工人員為研究對象；盧 心雨（2011）以政府體育行政人員為研究對象；許仁慈（2011）針對中部地區 學務人員為研究對象；洪麗美（2014）則是以臺中市國泰人壽之壽險業務員為 研究對象。以結構性特徵來說，李麗素（2005）以桃園縣所屬之公立國民小學 人事人員為研究對象；陳憶宜（2006）以 2007 年天下雜誌選出之臺灣千大製造 業之員工為研究對象；何金英（2007）針對全國醫務社工人員為研究對象；許 仁慈（2011）針對中部地區學務人員為研究對象；曾雅鈴（2013）以臺南市、

高雄市及屏東縣身心障礙福利組織社會工作人員為研究對象；劉名斐（2015）

以國民小學主任為研究對象。最後以工作經驗來說，池文海、黃庭鍾和王遠遊

（2010）以桃園、竹東、嘉義三所榮民醫院領導主管、醫生、護理及行政人員 為研究對象；許仁慈（2011）以中部地區大學校院學務人員為研究對象。仔細 審視過去的相關研究，僅許仁慈在 2011 年以中部地區大學校院學務人員為研究 對象進行相關探討，研究者希望藉由本篇的研究，能在過去的研究建議中，修 訂研究對象為北部地區大學校院學務人員，以瞭解現階段北部地區大學校院學 務人員對於組織承諾之看法，此為本研究動機之三。