組織承諾的意涵與理論

組織承諾近年來被公、民營企業組織廣泛的討論、研究，此一詞也逐漸被 導入教育領域中探討，教育組織的成員是否認同單位、是否願意盡心盡力完成 自己的工作等，在學務工作日益重要的現在，學務人員對於組織的承諾就可能 因為這些因素影響各項政策及業務的推動、學生的學習。因此，如何提高學務 工作人員的組織承諾儼然成為學校經營者的重要課題之一，以下茲就組織承諾 的意涵、理論進行探討。

壹、組織承諾的意涵

組織承諾（Organizational Commitment）一詞最早乃由 Whyte 在 1956 年提 出「承諾（Commitment）」的概念（曾雅鈴，2013），迄 1966 年，由 Grusky 在 Administrative Science Quarterly 中發表 ”Career Mobility and Organizational Commitment”這篇報告後，組織承諾的概念才被廣泛的運用及研究（曾雅鈴，

2013；林俊傑，2007；曾南薰，1998）。

組織成員對於組織的承諾態度足以影響組織的興衰，許多實證研究也發現 組織承諾較高的成員具有較高的工作滿意度、工作績效、較高的留職意願及較 低的離職率。也因為組織能諾對於組織影響如此重要，國內、外研究者對於組 織承諾的定義也因為不同的研究目的有各自不同的陳述，以下針對國內、外研 究者關於組織承諾的定義彙整如表 2-1。

表 2-1組織承諾的定義

組織承諾的定義

學者或研究者(年代) 對組織承諾的定義 Becker（1960） 促使人類持續投入職業的一種心理機制。

Grusky（1966） 組織承諾是組織中的成員應有的本質之一。

Kanter（1968）

組織承諾係指對組織奉獻心力之程度以及對組織忠誠 度之高低；而個人願意持續為組織工作之承諾，乃因 個人對組織之投資與犧牲使其覺得離職成本過高而選 擇繼續留在組織之中。

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學者或研究者(年代) 對組織承諾的定義

Brown（1969） 組織承諾包含成員關係，亦可反應組織中個人的狀況 做為績效預測指標。

Sheldon（1971） 個人與組織聯結在一起的態度或傾向。

Hrebiniak 與 Alutto

（1972）

組織承諾是個人與組織連結的結構性現象，會隨著時 間而增加，組織中的成員將因薪資、職位的自主性或 同事間的情感而不願意離開組織。

Porter、Steers、Mowday 與 Boulian（1974）

個人對某依組織認同與投入態度的相對強度，包括對 組織目標信仰與接受的強度為組織利益付出額外努力 的意願程度、很希望保有組織成員資格傾向之程度。

Weiner 與 Gechman

（1977） 組織承諾包括對組織成員正式或規範性的期望。

Koch 與 Steers（1978）

個人對工作的反應態度，包括個人實際的工作與理想 工作一致、個人認同自己所選擇的工作以及個人不願 意離開現在的組織另外找其他的工作。

Mowday、Porter 與 Steers

（1982）

個人對其所屬組織的忠誠與貢獻，不僅影響一個人對 組織投入的強度，同時也代表個人與組織連結再一起 的態度或傾向，這種連結不僅對個人具有重要性，對 組織甚至對於整個社會都有其價值。

Mowday（1982）

係指個人對於某一特定組織的認同，以及投入之態度 傾向的相對強度，具有價值承諾、努力承諾及留職承 諾等三構面。

Meyer 與 Allen（1984）

將承諾分為情感承諾、持續性承諾和規範性承諾。情 緒承諾表示對組織情感上依附的程度；持續性承諾表 示員工感覺必須維持關係的程度。規範性承諾是指成 員對組織的道德感，基於認知到和組織維持關係的道 德感而在心裡上對組織的連結程度。

Reyes（1990） 認同組織價值，為組織投入與留任組織的強烈信念與 傾向。

Robbins（2001） 員工認同組織及目標並希望成為組織一份子的程度。

Jarmillo、Mulki 與

Marshall（2005） 員工對組織傾向的態度而不是離開的意圖。

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學者或研究者(年代) 對組織承諾的定義

Cole 與 Bruch（2006） 組織承諾是個體對於其受雇組織的情感性連結與涉入 的程度。

丁虹（1987） 指對某一特定組織的認同及投入的態度傾向織相對強 度。

吳秉恩（1991） 個人認同組織及忠於組織承諾程度。承諾愈高，則愈 會將自己視為組織之一份子，唇齒相依。

劉春榮（1993） 組織承諾是組織成員對組織的認同、努力意願及希望 繼續留在組織工作的一種態度或內在傾向。

邱馨儀（1995） 組織成員對某組織目標價值信念的認同，並願意為組 織付出更多的努力與希望留在組織的態度。

曾南薰（1998）

學校教師對學校教育的關心支持，願意對學校教學或 行政工作付出心力，並對於學校組織的價值、目標及 辦學的理念有強烈的認同感，且希望繼續成為學校的 一份子，為教育工作而努力。

鐘志明（2000） 個人對一特定組織有相當強烈的認同與投入。

張惠英（2002） 組織成員對組織目標、信念的認同願為組織付出心力 並繼續留任組織的態度。

孫進發（2004） 個人對於某一特定組織的認同，以及投入之態度傾向 的相對強度，具有情感承諾及規範性承諾。

林蕙蓮（2007）

組織承諾係指工作者感到與組織一體、希望與組織維 持關係與維持為組織一份子的程度，是個人對組織及 目標的認同。

陳立芬（2009）

學務組織承諾係指學務人員認同學務目標及價值，願 意為學生事務工作付出更多的心力，並期望能繼續留 在學務處工作的心理程度。

邱春堂（2010） 個人對於某一特定組織的認同與投入的程度。其內含 包括:組織認同、努力意願及留職傾向。

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學者或研究者(年代) 對組織承諾的定義

許仁慈（2011）

組織承諾包含三個構面，分別為努力承諾、價值承諾 及留職承諾。努力承諾指學務人員願意為學生事務工 作投入高度努力；價值承諾指學務人員認同學生事務 工作的目標、價值及策略；留職承諾指學務人員人員 具有高度的意願為學生事務工作服務。

劉名斐（2015）

係指認同學校組織的目標及價值，願意為學校組織利 益而認真投入奉獻心力，並明確希望繼續成為學校承 助組織中的一份子。

甘珮諭（2017）

係指個人對所屬組織認同與投入的強度，包含信仰與 接受組織目標，願意主動為組織利益而奉獻努力，同 時也強烈涉入組織，擁有想繼續留在組織中的動機。

資料來源：林俊傑（2007）、許仁慈（2011）及研究者整理

綜合上述國內外研究者的定義可知，組織承諾的意涵大概包括有認同組織 的目標或價值、願意努力為組織投入心力且強烈的希望能夠留在任職單位的態 度決心而不離開組織。本研究對象以大學校院學務人員為主，故本研究對組織 承諾的定義為強調學務人員認同學務目標及價值，且願意投入學務工作奉獻心 力，並繼續留任於學務組織內服務。

貳、組織承諾的理論

許多學者建立組織承諾理論模式，藉以解釋組織承諾的前因後果，到目前 為止很難有一種理論或模式可以涵蓋所有關於組織承諾的相關因素，茲將國外 學者所提出的理論模式逐一說明。

一、Steers（1977）之組織承諾的前因後果模式

Steers 於 1977 年曾對 382 位醫護人員及 119 為科技人員進行研究，研究結 果發現三個前因變相（個人特質、工作經驗、工作特性）會影響到員工的組織 承諾，也因如此進而影響到三個後果變相（出缺勤、留職意願、留職期望及工 作績效），如圖 2-1 所示：

資料來源：Steers,R.M.(1977:46)

二、Stevens、Beyer 與 Trice（1978）之組織承諾角色知覺模式

Stevens、Beyer 與 Trice（1978）融合心理觀點與交換觀點，提出組織承諾 角色知覺模式。他們認為組織成員在事業初期階段，由於年資尚淺，其組織承 諾受到個人特質或心理因素的影響，隨著年資的增加，附屬利益逐漸具有影響 力，使得成員要離開組織的代價提高，組織也因而獲得成員某種程度的承諾。

而角色知覺會受到個人屬性、角色相關因素、組織因素等影響，如圖 2-2 所示：

個人特質 年齡、成就動 機、教育程度

工作經驗 個人的態度、

個人重要性、

組織重視度、

組織信賴度 工作特性 工作挑戰性、

工作回饋性 任務完整性

組織承諾

出席率 留職意願 工作績效

圖 2- 1 Steers 的組織承諾「前因後果模式」理論圖

資料來源：Stevens,J.M.,Beyer,J.M.,& Trice,H.M.（1978：382）

三、Morris 與 Sherman（1981）之組織承諾多元預測模式

Morris 與 Sherman（1981）認為有關組織承諾的多元分析研究較缺乏，同時 認為 Steers 之前因後果模式偏向規範性的觀點；Stevens 等的角色知覺模式偏向 交換性觀點，因此，將兩者加以整合，而成為多元預測模式。其前因包括個人 特質、角色相關及工作經驗等，而其模式如圖 2-3 所示：

資料來源：Morries,J.H.,& Sherman,J.d.（1981：515）

個人屬性：

性別、年齡、教育 程度、工作投入、

態度

組織因素：

組織規模、集中 化、控制幅度 角色相關因素：

職務、年資、管理 層次、工作特性

管理人員:

角色知覺、交 換、評估、角色

行為或態度

組織承諾 留職意願 離職意願

個人特質：

年齡、教育程度、勝任感

角色相關：

角色衝突、角色模糊 組織承諾

工作經驗：

領導者關懷、領導者倡導

圖 2- 2 Stevens、Beyer 與 Trice（1978）之組織承諾角色知覺模式

圖 2- 3 Morris 與 Sherman（1981）之組織承諾多元預測模式

四、Mowday、Steers 與 Porter（1982）之組織承諾的前因後果模式

Mowday、Steers 與 Porter（1982）以九個不同公民營企業共計 2,563 個員工 為研究對象，並且以 Steers（1977）的組織承諾前因後果模式為基礎，提出了個 人特徵、角色特徵、結構性特徵及工作經驗等四項前因變項，並以工作績效、

任職年資、曠職、倦怠及轉業離職等五項為後果變項，提出了與 Steers（1977）

不同的前因後果模式，其模式如圖 2-4 所示：

資料來源：Mowday R.T.,Porter L.W.,& Steers R.M.(1982：30) Mowday 等人認為組織承諾的前因有四組變項，分別如下：

（一）個人特徵：年齡、年資、性別、教育水準、種族及人格特質（包括成就 動機、專業能力、成就需求、工作倫理、工作導向）變項等

（二）角色特徵：工作的範圍與挑戰性、角色衝突、角色混淆及角色過度負荷 等。

（三）結構性特徵：組織規模、工會介入、控制幅度、正式化程度及集權化程 度等。

（四）工作經驗：組織可依賴性、個人重要性、期望的程度、正面的工作態

（四）工作經驗：組織可依賴性、個人重要性、期望的程度、正面的工作態