我國北區大學校院學務人員組織承諾之研究
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(2) 謝誌 隨著論文的完成，研究生生活即將要畫下一個句點。完成學位這件事終於 從心中的一個待辦事項變成已完成事項了。 回想起求學的這段期間，真的過得很快，而且覺得每週可以到學校上課、 充充電、跟同學互相吐吐苦水、一起打報告，真是一段很快樂的時光，雖然當 時的工作忙碌，假日有時也不例外，但沒想到在這樣的環境下，還是非常期待 要上課的日子，但隨著學分修畢，該面對的還是得面對，就這樣踏上了寫論文 的路。 我想我跟很多的研究生一樣，打從撰寫論文開始，都很想要趕快到寫謝誌 的這一天，蒐集文獻時，也都會先閱讀別人的謝誌，從中感覺到那種完成的喜 悅，這一天，也真的讓我走到了，最感謝的當然是學務碩專七的班導師也是我 的指導教授劉秀嫚老師了，我想，沒有秀嫚老師的指導，今天的我，可能還在 逃避要寫論文的現實吧！ 首先要感謝秀嫚老師一直以來的教導，讓我在撰寫論文的路上受益良多， 老師常常都給我很精準的建議，高規格的標準，而且一句話就可以突破盲點， 讓我知道我應該修正的方向甚至所犯的錯誤，雖然我不是天資聰穎的研究生， 可能常常讓老師在修改的過程中白了幾根頭髮，甚至嘆了幾口氣，也常常影響 了老師的休息時間，但，我真的要非常的謝謝老師沒有放棄我，讓我完整的體 驗了研究生所必經的過程，真的非常感謝老師。 我也要感謝兩位口試委員，教育部綜合規劃司前副司長傅木龍老師及聖約 翰科技大學前學務長陳建宏老師，感謝兩位老師能在百忙之中撥冗參與我的學 習過程並且給予我鼓勵及很棒的建議，讓我在論文撰寫的過程中更有信心。另 外也要感謝北醫玉琪組長、師大育齊學長及淡江孟香姊對於論文問卷專家效度 的建議與修正，還有感謝同業公會的夥伴發揮了強大的力量協助發放問卷，才 能讓我完成論文資料的蒐集，謝謝您們。 在進修的這段期間，也要感謝學務組的雪梅老師、若蘭老師傳授我們學務 專業領域的奧妙，讓我們對於學務工作有更深一層的認識；感謝聖約翰科技大 學課外活動指導組的賈姊、順吉、雅惠、淑玲、珮京及學生會第 23th、24th、 25th、26th 的幹部們，因為你們的鼓勵及業務上的支持與配合，讓我鼓起勇氣 報考了研究所，一圓研究生的夢；也要謝謝國立陽明大學體育室的志成主任、 昭光老師、于青老師、厚諭老師及煒欽，常常與我分享研究的經驗也給予我鼓 勵，讓我得以完成學業，謝謝你們。.
(3) 最嬉鬧的三不五時團，不知道是什麼樣的契機讓我們 5 個完全不同特質的 人湊在一起，在後研究生生活期間扮演著不同的角色，彼此督促著、鼓勵著對 方，我們也一起分享、一起玩樂、一起學習，謝謝薛安、鎮全、昌振及晏琦； 還有也要謝謝碩專七的大家，淑玲、孟香、彥君、強哥、儀璇、鳳君、雅惠、 孝慈，因為有你們，讓我的研究生生活一路走來並不孤單。 再來要深深地感謝我的家人，爸爸陳長億、媽媽王翊榛、弟弟陳承鴻及老 婆許晏琦，因為有你們的鼓勵及支持，讓我在過程中不用擔心家中的負擔及經 濟的壓力，在我感到困難與挫折時，聽聽我發的牢騷，當我的最佳垃圾桶。謝 謝你們總是無條件的支持我，讓我走到最後，今日將此論文獻給妳們，願與我 共同分享這份榮耀。 最後，要感謝特別的妳，因為妳的出現，讓我的人生有了重大的改變。當 初對妳的印象只是某校的社團課程承辦人、充滿積極正向的感覺、我們班上一 個很嘻鬧的同學，當時的我並無甚麼特別的感覺。但，在秀嫚老師的統計作業 助攻下，永龍老師的爬山領導課程加持下，我們選擇了彼此，也在今年決定完 成了我們的終生大事，感謝有妳，讓我拿到了人生中最重要的兩張證書－結婚 證書及畢業證書，謝謝有妳與我一起成就了這一切，感謝妳，我最親愛的老婆 －晏琦。 陳致源 謹誌於 國立臺灣師範大學公民教育與活動領導學系研究所 2018 年 7 月.
(4) 摘要 本研究目的在瞭解學務人員的組織承諾現況，以及不同的個人特徵、角色 特徵、結構性特徵及工作經驗的學務人員在組織承諾之差異情形。 為達研究目的，本研究採量化問卷調查法，以臺灣北部地區 16 所大學校 院學生事務處中，負責推動學生事務工作之人員，包含教師兼任行政工作、主 管、一般專任職員、約聘僱人員，共 604 人為研究對象，並以「大學校院學務 人員組織承諾調查問卷」為研究工具，進行問卷調查，問卷回收 474 份，有效 問卷 459 份，有效回收率 75.99%。所得資料以描述性統計、獨立樣本 t 考驗、 單因子變異數分析等統計方法加以分析。 本研究結果歸納如下： 一、北區大學校院學務人員具有中高程度的組織承諾，組織承諾由高而低依序 為努力承諾、價值承諾、留職承諾，但與民國 100 年中區學務人員無顯著 差異。 二、個人特徵在組織承諾的差異情形，分別為年齡較高、年資較深、已婚育有 子女 6 歲以上、受過專業訓練、正式編制人員及擔任主管者，顯著高於年 齡較低、年資較淺、未婚或單身、無受過專業訓練、約聘僱人員及職員。 在性別、教育程度、專業證照及任職組別則無顯著差異。 三、角色特徵在組織承諾的差異情形，分別為工作範圍挑戰高、角色衝突高及 角色混淆高者，顯著高於工作範圍挑戰低、角色衝突低及角色混淆低者。 四、結構性特徵在組織承諾的差異情形，分別為服務學生人數 139-185 人、組 織正式化程度高及集權化程度高者，顯著高於「服務學生人數 104-133」 及「服務學生人數 195-341」者、組織正式化程度低及集權化程度低者。 在學校性質及學校類型則無顯著差異。 五、工作經驗在組織承諾的差異情形，分別為組織可依賴性高、個人重要性高 及主管高關懷領導風格者，顯著高於組織可依賴性低、個人重要性低及主 管領導風格低者。. 關鍵字：學務人員、組織承諾、個人特徵、角色特徵、結構性特徵、工作經驗. i.
(5) A Study of Organizational Commitment of College Student Affairs Staff in Northern Taiwan Abstract The purposes of this study were to understand the organizational commitment among college student affairs staff in northern Taiwan, and to examine its difference in terms of various personal characteristics, role characteristics, structural characteristics and work experiences. The study used quantitative questionnaire survey, six hundred and four student affairs staff were selected from sixteen colleges and universities in Northern Taiwan, including faculty with administrative work, supervisors, administrative staff, and contract employees. The data were collected using the “College Student Affairs Staff’s Organizational Commitment Inventory.” Totally, 474 responses were received and among them 459 were valid. The valid response rate was 75.99%. Reliability analysis, descriptive statistics, one sample t-test, independent sample ttest and one way ANOVA were conducted to analyze the data. The research results are listed as follows: First, College student affairs staffs in northern Taiwan possess organizational commitment of mid-high level. Their organizational commitment are, in descending order of scores, effort commitment, value commitment and retention commitment. However, there is no significant difference between the result of college student affairs staff in Northern Taiwan and that of college student affairs staff in Central Taiwan in the year of 2011. Second, in terms of personal characteristics, student affairs staff who are older, senior, married with child of 6 years old or elder, professionally trained, officially hired, or having management position shows a higher level of organizational commitment. However, there is no significant difference in gender, educational background, professional certificate and work department. Third, in terms of role characteristic, student affairs staff whose job scope or challenge, role conflict, or role ambiguity are higher shows a higher level of organizational commitment. Fourth, in terms of structural characteristic, student affairs staff whose office has a higher level of formalization and centralization. With regard to the number of students tended, one who serves 139 to 185 students shows a higher level of organizational commitment.. ii.
(6) Fifth, in terms of work experiences, student affairs staff who perceive a higher level of organizational dependability, personal importance or caring leadership shows a higher level of organizational commitments. Finally, based on the research results, the author propose some suggestions for colleges and universities, student affairs staff and for future researchers. Keywords: college student affairs staff, organizational commitment, personal characteristics, role characteristics, structural characteristics, work experiences. iii.
(7) 目次 第一章 緒論 ...................................................... 1 第一節 研究背景與動機 ........................................ 1 第二節 研究目的與問題 ........................................ 4 第三節 名詞釋義 .............................................. 6 第四節 研究範圍 .............................................. 9 第二章 文獻探討 ................................................. 11 第一節 大學校院學生事務工作與學務人員角色 ................... 11 第二節 組織承諾的意涵與理論 ................................. 17 第三節 組織承諾的相關研究 ................................... 25 第三章 研究方法 ................................................. 33 第一節 研究設計與架構 ....................................... 33 第二節 研究假設 ............................................. 35 第三節 研究對象 ............................................. 37 第四節 研究工具 ............................................. 44 第五節 研究步驟 ............................................. 49 第六節 資料分析 ............................................. 50 第四章 研究結果與討論 ........................................... 51 第一節 學務人員組織承諾的現況分析 ........................... 51 第二節 學務人員個人特徵在組織承諾的差異比較 ................. 53 第三節 學務人員角色特徵在組織承諾的差異比較 ................. 67 第四節 學務人員結構性特徵在組織承諾的差異比較 ............... 71 第五節 學務人員工作經驗在組織承諾的差異比較 ................. 78 第五章 結論與建議 ............................................... 83 第一節 結論 ................................................. 83 第二節 建議 ................................................. 88 參考文獻 ......................................................... 91 一、中文部分 ................................................. 91 二、西文部分 ................................................. 95 附錄 ............................................................. 97. iv.
(8) 表次 表 2-1 組織承諾的定義 ............................................................................................ 17 表 2-2 組織承諾國內相關研究 ................................................................................ 30 表 3-1 北區大學學務人員數量一覽表 .................................................................... 38 表 3-2 大學校院施測對象來源 ................................................................................ 39 表 3-3 大學校院學務人員個人特徵與結構性特徵摘要表 .................................... 42 表 3-4 組織承諾正式施測信度分析表 .................................................................... 47 表 3-5 審核內容效度之專家名單 ............................................................................ 48 表 4-1 大學校院學務人員組織承諾之描述統計與理論平均值單組 t 考驗摘要表 ........................................................................................................................ 52 表 4-2 大學校院學務人員組織承諾之描述統計與 100 年中部地區大學校院學務 人員平均值單組 t 考驗摘要表 ..................................................................... 52 表 4-3 不同年齡的大學校院學務人員之組織承諾描述統計與變異數分析摘要表 ........................................................................................................................ 53 表 4-4 不同年資的大學校院學務人員之組織承諾描述統計與變異數分析摘要表 ........................................................................................................................ 55 表 4-5 不同教育程度的大學校院學務人員之組織承諾描述統計與變異數分析摘 要表 ................................................................................................................ 57 表 4-6 不同性別的大學校院學務人員之組織承諾描述統計與變異數分析摘要表 ........................................................................................................................ 58 表 4-7 不同婚姻狀態的大學校院學務人員之組織承諾描述統計與變異數分析摘 要表 ................................................................................................................ 59 表 4-8 不同專業訓練的大學校院學務人員之組織承諾描述統計與變異數分析摘 要表 ................................................................................................................ 61 表 4-9 同專業證照的大學校院學務人員之組織承諾描述統計與變異數分析摘要 表 .................................................................................................................... 61 表 4-10 不同聘任方式的大學校院學務人員之組織承諾描述統計與變異數分析 摘要表 ............................................................................................................ 62 表 4-11 不同職位的大學校院學務人員之組織承諾描述統計與變異數分析摘要 表 .................................................................................................................... 64 表 4-12 不同職位的大學校院學務人員之組織承諾描述統計與變異數分析摘要 表 .................................................................................................................... 66 表 4-13 不同工作範圍或挑戰的大學校院學務人員之組織承諾描述統計與變異 數分析摘要表 ................................................................................................ 67 表 4-14 不同角色衝突的大學校院學務人員之組織承諾描述統計與變異數分析 摘要表 ............................................................................................................ 69 表 4-15 不同角色衝突的大學校院學務人員之組織承諾描述統計與變異數分析 摘要表 ............................................................................................................ 70 表 4-16 不同學校性質的大學校院學務人員之組織承諾描述統計與變異數分析 摘要表 ............................................................................................................ 71 表 4-17 不同學校類型的大學校院學務人員之組織承諾描述統計與變異數分析 摘要表 ............................................................................................................ 73. v.
(9) 表 4-18 不同服務學生人數的大學校院學務人員之組織承諾描述統計與變異數 分析摘要表 .................................................................................................... 74 表 4-19 不同組織正式化程度的大學校院學務人員之組織承諾描述統計與變異 數分析摘要表 ................................................................................................ 75 表 4-20 不同組織集權化程度的大學校院學務人員之組織承諾描述統計與變異 數分析摘要表 ................................................................................................ 77 表 4-21 不同組織可依賴性的大學校院學務人員之組織承諾描述統計與變異數 分析摘要表 .................................................................................................... 78 表 4-22 不同個人重要性的大學校院學務人員之組織承諾描述統計與變異數分 析摘要表 ........................................................................................................ 80 表 4-23 不同主管領導風格的大學校院學務人員之組織承諾描述統計與變異數 分析摘要表 .................................................................................................... 82. vi.
(10) 圖次 圖 2- 1 Steers 的組織承諾「前因後果模式」理論圖 ........................................... 21 圖 2- 2 Stevens、Beyer 與 Trice（1978）之組織承諾角色知覺模式 ................. 22 圖 2- 3 Morris 與 Sherman（1981）之組織承諾多元預測模式 ........................... 22 圖 2- 4 Mowday、Steers 與 Porter（1982）的組織承諾前因後果理論模式 ...... 23 圖 2- 5 Mowday、Steers 與 Porter（1982）的組織承諾前因後果理論模式 ...... 24 圖 3- 1 研究架構圖 .................................................................................................. 34. vii.
(11) 第一章. 緒論. 本研究目的在探討北部地區大學校院學生事務人員（以下簡稱學務人員） 的組織承諾及其相關因素。本章共分四節，分別說明研究背景與動機、研究目 的與研究問題、名詞釋義及研究範圍。. 第一節. 研究背景與動機. 隨著知識爆炸的來臨，全球已邁入網路知識經濟的年代，智慧型手機、平 板的運用更是方便了知識的取得，學習的管道五花八門，場域更是擴及世界， 到學校求學已非學習唯一之途徑。如何營造更良好的學習環境提升教學品質與 學生的學習成果也是全球高等教育的首要目標。21 世紀是一個知識經濟的世 代，也是一個競爭激烈的時代。而高等教育能否健全發展，將是影響國家競爭 力提升的重要關鍵。在知識經濟的時代裡，一個國家經濟的發展，愈來愈依賴 知識的水準、知識進步的程度以及知識創新的能力（楊國賜，2013）。高等教育 品質的良窳將對一個國家的經濟及社會發展產生更全面性的影響。 臺灣高等教育在過去的 30 年有了快速的轉變，大學校院的設立如雨後春筍 日益增加，校園內的氛圍已由過去戒嚴前的威權專制時代轉變成解嚴後的民主 多元化時代，這樣的改變也衝擊了過去校園內被視為威權代表的訓育輔導工作 （黃玉，1996）。1994 年大學法修正案通過，將「訓導處」更名為「學生事務 處」。更名後，學生事務工作的任務、內容及功能即有了明顯的不同。張雪梅 （2003）認為，更名前的學務人員偏向管理人員的角色，以事務性及管理學生 為主，就只是行政人員與滿足學生的需求，這些需求主要是在校的食、衣、 住、行等。更名後，學生生活、課業、活動及心理等輔導事項為學務人員主要 工作項目，學生的學習發展為其工作主要目標。此時的學務人員是偏向教育人 員的角色，該如何協助學生在校園內結合課內、外的學習以促進學生學習及全 人發展為現在重要話題。 學生事務的範圍，幾乎是教室、實驗室及圖書館以外的所有校內事務（張 雪梅，1996）。學生事務工作的範疇極廣，舉凡住宿、課外活動、衛生保健、諮 商輔導、校園安全等，都是屬於學生事務工作的範圍內，由此可知學生事務工 作內容之繁瑣，雖然大家都認同其重要性，但研究者過去幾年在學務工作圈的 1.
(12) 觀察卻發現，學務工作普遍是未受到重視的，所分配到的資源是非常有限的， 人力不足更經常耳有所聞。面對如此多元的工作內容而又受限於資源及人力的 不足，讓學務工作面臨了很大的挑戰，而學務人員的倦怠與高流動率的問題也 因此產生。 而組織承諾高低是代表組織成員對於組織的價值及目標的認同，有人會認 同組織，而努力為工作的效率、品質而努力，同樣地也有人缺乏敬業精神，而 在工作表現上效率低落，長久下來，在組織承諾低的組織中勢必影響整體的工 作效能。在現今充滿挑戰的學務工作中，亦是如此。 國 外 學 者 Porter 、 Mowday 、 Steers 和 Boulian 等 人 以 組 織 承 諾 （organizational commitment）對組織成員的去、留職進行了系統性的研究，並 指出個人對特定組織的認同與投入之態度傾向彼此間之強度，且將組織承諾分 作為三個部分，分別為努力承諾、價值承諾及留職承諾（Porter, Mowday, Steers, ＆Boulian，1974）。1982 年，Mowday、Steers 與 Porter 三位更提出組織承諾的 前因後果論，Mowday 等人認為前因變項包含：個人特徵、角色特徵、結構性特 徵及工作經驗；後果變項包含：工作績效、留職願望、留職意項、出勤及留 職；本研究主要以 Mowday 等人提出的「前因」為主要參考依據，並綜合國內 外學者所提出的前因變項作為本次研究的自變項，透過研究者所彙整的前因變 項，是否能有效解釋大學校院學務人員的組織承諾。 我國學務人員面臨高工作壓力、工作負荷與工作焦慮（陳新霖，2014），再 加上因學務工作長期不受重視、人力不足、成就感低，可能是造成高離職率的 主因。研究者之前任職於私立大專校院學務處，服務的 6 年 5 個月期間，面臨 了同組 5 位同事的離職，5 位同事最長任期不超過兩年，學務處其他各組離職人 數更不在話下，各校狀況更是屢見不鮮。雖說學務工作新血能為學生事務工作 帶來新的想法、思維及風格，但過於頻繁的人事異動，對於組織的氣氛及工作 的延續將帶來不小的衝擊。故研究者想透過本次研究探討大學校院學務人員的 組織承諾現況，以及其組織承諾是否顯著高於理論平均值及 100 年中區學務人 員平均值，此為研究動機一。 造成學務人員高離職率的原因除上述以外，也可能包含了個人的背景因 素。另外，研究者發現近年來約聘僱制度的盛行，讓各校紛紛以約聘雇方式聘 2.
(13) 任行政職員；高教工會秘書長陳政亮召開記者會表示，全國各大專校院的編制 外職員總數竟仍高達約 15,000 人，亦即有近半數職員是屬於編制外，國立大學 編制外職員約有 8,000 人，占公校職員總數的 6 成；私立大學的編制外職員約有 7,000 人，占私校職員總數 4 成（林曉雲，2017）。基於上述原因不禁讓研究者 想透過本次研究了解，究竟不同的聘任方式或是其他個人特徵，並納入婚姻狀 態及有無考取專業證照，來了解對於學務人員的去留是否有影響？此為研究動 機之二。 Mowday（1982）等人認為前因變項包含：個人特徵、角色特徵、結構性特 徵及工作經驗，除上述個人特徵外，尚有角色特徵、結構性特徵及工作經驗等 三項前因變項，在過去的相關研究當中，不乏有學者針對其變項有不同的研 究。以角色特徵來說，何金英（2007）針對全國醫務社工人員為研究對象；盧 心雨（2011）以政府體育行政人員為研究對象；許仁慈（2011）針對中部地區 學務人員為研究對象；洪麗美（2014）則是以臺中市國泰人壽之壽險業務員為 研究對象。以結構性特徵來說，李麗素（2005）以桃園縣所屬之公立國民小學 人事人員為研究對象；陳憶宜（2006）以 2007 年天下雜誌選出之臺灣千大製造 業之員工為研究對象；何金英（2007）針對全國醫務社工人員為研究對象；許 仁慈（2011）針對中部地區學務人員為研究對象；曾雅鈴（2013）以臺南市、 高雄市及屏東縣身心障礙福利組織社會工作人員為研究對象；劉名斐（2015） 以國民小學主任為研究對象。最後以工作經驗來說，池文海、黃庭鍾和王遠遊 （2010）以桃園、竹東、嘉義三所榮民醫院領導主管、醫生、護理及行政人員 為研究對象；許仁慈（2011）以中部地區大學校院學務人員為研究對象。仔細 審視過去的相關研究，僅許仁慈在 2011 年以中部地區大學校院學務人員為研究 對象進行相關探討，研究者希望藉由本篇的研究，能在過去的研究建議中，修 訂研究對象為北部地區大學校院學務人員，以瞭解現階段北部地區大學校院學 務人員對於組織承諾之看法，此為本研究動機之三。. 3.
(14) 第二節. 研究目的與問題. 壹、研究目的 依據上述研究背景與動機，本研究以北區大學校院學務人員為研究對象， 目的在瞭解學務人員的組織承諾現況，以及不同的個人特徵、角色特徵、結構 性特徵及工作經驗的學務人員在組織承諾之差異情形。綜上而言，本研究目的 包括以下幾點： 一、探討北區大學校院學務人員的組織承諾現況，以及其組織承諾是否顯著高 於理論平均值及民國 100 年中區學務人員平均值。 二、探討北區大學校院學務人員的組織承諾是否因其個人特徵的不同而有顯著 差異。 三、探討北區大學校院學務人員的組織承諾是否因其角色特徵的不同而有顯著 差異。 四、探討北區大學校院學務人員的組織承諾是否因其結構性特徵的不同而有顯 著差異。 五、探討北區大學校院學務人員的組織承諾是否因其工作經驗的不同而有顯著 差異。. 貳、研究問題 根據上述之研究目的，本研究提出下列研究問題： 一、北區大學校院學務人員的努力承諾、價值承諾、留職承諾及整體組織承諾 的現況為何? 二、北區大學校院學務人員的努力承諾、價值承諾、留職承諾及整體組織承諾 是否顯著高於理論平均值（七點量表的中間值）? 三、北區大學校院學務人員的努力承諾、價值承諾、留職承諾及整體組織承諾 是否高於民國 100 年中區學務人員平均值？ 四、北區大學校院學務人員的努力承諾、價值承諾、留職承諾及整體組織承諾 是否因其個人特徵（年齡、性別、教育程度、婚姻狀況、年資、專業訓 練、聘任方式、職位及服務單位）的不同而有顯著差異？. 4.
(15) 五、北區大學校院學務人員的努力承諾、價值承諾、留職承諾及整體組織承諾 是否因其角色特徵（工作範圍或挑戰、角色衝突及角色混淆）的不同而有 顯著差異？ 六、北區大學校院學務人員的努力承諾、價值承諾、留職承諾及整體組織承諾 是否因其結構性特徵（學校規模、正式化程度及集權化程度）的不同而有 顯著差異？ 七、北區大學校院學務人員的努力承諾、價值承諾、留職承諾及整體組織承諾 是否因其工作經驗（個人重要性、主管的領導風格及組織的可依賴性等） 的不同感受而有顯著差異？. 5.
(16) 第三節. 名詞釋義. 壹、組織承諾 Mowday（1982）認為組織承諾係指個人對於某一特定組織的認同，以及投 入之態度傾向的相對強度，且有價值承諾、努力承諾及留職承諾等三構面。 本研究探討學務工作人員對於學務工作的組織承諾，並依據上述三構面分 別定義之。努力承諾指學務人員願意投入時間及努力來完成學務工作；價值承 諾指學務人員對於學務工作的目標、價值及策略的認同；留職承諾指學務人員 對於留任於學務工作有高度的意願。本研究亦依據 Mowday 等人（1979）的組 織承諾量表為基礎來設計本次研究的工具（大學校院學務人員組織承諾調查問 卷），學務人員在各構面得分越高者，表示其對於學務工作的組織承諾愈高，愈 願意投入時間及努力來完成工作，愈認同學務工作的目標、價值及策略，留任 學務工作的意願愈高；反之，則愈低。. 貳、個人特徵 Mowday 等人（1982）指出組織承諾的前因變項中，個人特徵的部分包含以 下幾點，分別為年齡、年資、教育程度、性別以及種族等不同個人因素。本研 究基於上述幾點，並考量學生事務工作之演變狀況及個人不同因素，將服務單 位、婚姻狀態、聘任方式、職位及接受專業訓練一併納入個人特徵之變項。綜 上所述，本研究所指個人特徵包含年齡、年資、教育程度、性別、服務單位、 婚姻狀態、 聘任方式、職位、接受專業訓練及擁有專業證照。. 參、角色特徵 Mowday 等人（1982）指出組織承諾的前因變項中，角色特徵包含工作範圍 或挑戰、角色衝突、角色混淆。本研究依據學務人員在學務工作執行時所面臨 的狀況，將工作範圍或挑戰、角色衝突、角色混淆分別定義如下: 一、工作範圍或挑戰：工作範圍指在學務人員原本所負責業務外，額外增加並 超越其自身能力與知識的工作範圍；工作挑戰指學務人員雖具備足夠能 力，但因工作份量過多而無法於指定時間內完成之挑戰。得分越高者，表 示其工作範圍或挑戰程度越高。. 6.
(17) 二、角色衝突：角色衝突指學務工作的需求與個人的價值觀上有所衝突，得分 愈高者表示學務人員的角色衝突程度愈高。 三、角色混淆：角色混淆指學務人員對於個人所需扮演的角色內容及行為混 淆，得分愈高者表示學務人員的角色混淆程度愈高。. 肆、結構性特徵 Mowday 等人（1982）指出組織承諾的前因變項中，結構性特徵的部分包含 以下幾點，分別為組織規模、公會介入、控制範圍、正式化程度及集權化程 度。本研究基於上述，並考量我國學務人員執行學務工作時所面臨的實際狀 況，將學生事務工作結構性特徵分為學校性質、學校類型、平均服務學生人 數、正式化程度及集權化程度，並分別定義如下: 一、學校性質：學校依其性質分為公立大學校院及私立大學校院 二、學校類型：學校依其性質分為一般大學及技專校院 三、平均服務學生人數：服務學生人數係以各大專校院學務人員總數除以各大 專校院學生總人數。 四、正式化程度：學生事務工作標準化的正式程度，指的是是否在學生事務工 作中有制定一定的法規辦法、標準及因應措施，意即是否訂定所屬之內控 制度，並以此普及化的程度來衡量，得分越高者，表示學生事務工作的正 式化程度愈高。 五、集權化程度：本研究將集權化程度概略分為授權執行程度及決策參與程度 兩部分；授權執行程度為衡量學務人員於業務執行上是否事事與上級主管 請示方能執行，以此程度作為授權執行之依據；決策參與程度為學務人員 參與工作相關之決策的頻率或意見提出主管重視的程度，因為透過決策參 與的過程，可增加學務人員對於工作的責任感與成就感，以提升組織承 諾。此項目得分愈高者表示學生事務工作者被授權執行程度及決策參與程 度愈高。. 7.
(18) 伍、工作經驗 Mowday 等人（1982）指出組織承諾的前因變項中，工作經驗的部分包含 了以下幾點，分別為組織可依賴性、個人重要性、期望的程度、正面的工作態 度、薪資制度的公平性、群體的規範、社交參與及領導風格等。本研究基於上 述幾點，並考量我國學務人員實際工作狀況，將本研究學生事務工作經驗分為 個人重要性、主管領導風格及組織可依賴性。並分別定義如下： 一、個人重要性：個人重要性指的是學務工作是否能讓學務工作人員感受到不 可取代性。得分越高表示表示學務人員感覺自己受到的重視程度越高。 二、主管領導風格：主管領導風格指的是對於下屬的帶領及關懷，得分越高則 表示學務人員愈能感受到主管的重視與關懷。 三、組織可依賴性：指學務工作的執行過程中，能讓學務工作人員感受到單位 間同仁的彼此幫助互相扶持進而對組織產生依賴的程度。得分愈高表示學 生事務工作單位讓學務工作人員可依賴的程度愈高。. 8.
(19) 第四節. 研究範圍. 壹、研究地區與學校 本研究所抽取研究樣本之範圍限於北部地區 106 學年度大學校院共計 75 所 （不包含離島、軍、警及國防學校）。「北部地區大學校院」的定義係依據教育 部 2006 年設置「大專校院學生事務工作協調聯絡中心及輔導工作協調諮詢中 心」實施要點，北部地區聯絡中心包含北一區（基隆、臺北、桃園、新竹、宜 蘭、花蓮及連江等縣市地區內大學及獨立學院）及北二區（基隆、臺北、桃 園、新竹、宜蘭、花蓮及連江等縣市地區內科技大學、技術學院及專科學校） 轄區內符合大學法規定，能頒授學士學位的大專校院。. 貳、研究對象 本研究以上述北部地區大學校院學生事務處中，負責推動學生事務工作之 人員，負責推動學生事務工作之人員，包含教師兼任行政工作、主管、一般專 任職員、約聘僱人員。. 參、研究變項 本研究採量化問卷調查法，探討我國北區大學校院學務人員的組織承諾， 其中自變項為個人特徵(年齡、年資、教育程度、性別、服務單位、婚姻狀態、 聘任方式、職位、考取專業證照及接受專業訓練)、角色特徵(工作範圍或挑戰、 角色衝突及角色混淆)、結構性特徵(學校性質、學校類型、平均服務學生人數、 正式化程度、集權化程度)及工作經驗(個人重要性、主管領導風格及組織可依賴 性)，依變項則為組織承諾(價值承諾、努力承諾、留職承諾)。. 9.
(20) 10.
(21) 第二章. 文獻探討. 依據本研究之研究目的與問題，本章將探討相關重要文獻，其內容共分為 三節論述。第一節為大學校院學生事務工作及學務人員角色；第二節為組織承 諾的意涵、理論；第三節為組織承諾的相關研究。. 第一節. 大學校院學生事務工作與學務人員角色. 本節旨在探討大學校院學生事務工作及學務人員角色，共分為三大部分， 首先探討學生事務工作典範及轉移；其次為學生事務工作人員的角色與責任跟 學生事務工作環境的變革；最後是學生事務工作人員的挑戰。. 壹、學生事務工作典範及轉移 我國《大學法》第一條明定大學以「研究學術，培育人才，提升文化，服 務社會，促進國家發展」為宗旨。學生在大學內的學習，主要來自課內與課 外，故大學除課內的教學外，學生事務工作在課外環境與生活中對學生活動、 方案及服務的提供，攸關大學教育目標之達成（黃玉，2001）。傳統訓育概念著 重於民族精神教育、道德教育、生活教育為主，重視管理，扮演的是保護者、 管理者的角色。自解嚴以來，面對大學民主化、自由化、多元化及訓導處的更 名，大學學生事務工作必須轉型，學生事務的目標與角色亟待重新定位（黃 玉，2000，163 頁）。 以美國學生事務工作發展之經驗作為我國借鏡，美國學生事務工作歷經四 個典範，第一個典範 1990 年以前稱為「代替父母地位」（In Loco Parents），學生 事務功能以扮演代替父母的角色為主；第二個典範 1900-1940 年稱為「學生服 務」（Student Service），將學生看成消費者，用社會及行為科學理論以治療的服 務，去幫助有困擾的學生，或提供服務與方案給學生，以達學校教育目標；第 三個典範 1950-1970 年稱為「學生發展」（Student Development），主張運用科學 的個人及團體發展理論去安排環境，以幫助大學生學習及發展，學生事務人員 應是一個發展教育者，運用這些科學理論提供的標準，針對不同發展階段的 人，安排環境，規劃方案、政策與服務，以促進學生全人發展；第四個典範 1990 年以後稱為「學生學習」（Student Learning），強調學生事務不僅幫助學生 全人發展，更要結合課內與課外，於課外環境中促進學生學習（黃玉，2001、 11.
(22) 2005）。 綜觀臺灣高等教育學生事務的發展，在不同年代政經背景下有不同的重點 或新的觀念引進，黃玉（1996）根據時代背景、工作重點及主要政策的不同分 為四個時期：（一）抗戰時期：此時期因受國家政治情勢之影響，政策重點為民 族精神教育、愛國教育、三民主義思想教育、道德教育、文武合一的軍事教育 及生活教育。（二）遷臺後 40-50 年代：此時期政策重點為反共復國教育、生活 教育與民族精神教育。（三）60-70 年代中期：此時期政策重點為校園倫理及確 立大學輔導制度。（四）70 年代中期-80 年代：民國 83 年大學法修正通過，正式 將訓導處更名為學生事務處。楊昌裕（2006）則根據政治與社會環境的變遷， 將我國高等教育學生事務工作發展分為三個階段，第一階段（1949-1987 年）為 威權管理時期；第二階段（1987-2004 年）為學生事務新舊交集的轉型期；第三 階段（2004 年~）為學生事務專業萌芽期。 陳新霖（2014）指出不論我國或美國，學生事務工作的發展，均來自於提 供學生生活與學系必要的輔助服務，或協助教授順利教學與促使學生獲得有效 的學習。以我國高等教育學生事務的發展來看，是從大學行政服務及活動辦理 的角度出發。張雪梅（1996）指出只要與學生發展有關，任何提供改變成長的 教育活動或服務，均屬學生是務工作的範圍。綜觀美國學生事務發展典範、我 國高等教育學生事務發展的趨勢，學生事務工作朝向專業化發展是能夠幫助大 學提供學生全人的發展，使學生擁有成功的校園學習經驗，培養人格健全發展 的世界公民，但，是否能夠投入與美國學生事務工作相當的人力與資源，是我 國學習美國學生事務工作典範朝向專業化發展的一大挑戰。. 貳、學生事務工作人員的角色與責任 張雪梅（1996）分析美國與我國學務人員對學務工作內容與看法，發現我 國學務人員較偏重行政人員角色，而美國學務人員所扮演的角色有四種，包含 學校行政人員、學生的教育工作者、校園生態管理者和諮商輔導專家等四種角 色。張雪梅（2002）提到 21 世紀的學生事務人員的新角色應包含：學生發展 者、校園生態管理者、諮商專家，才有可能幫助學生及受到學校重視。另外， 在 2006 年 5 月國立臺灣師範大學舉辦臺灣高等教育與學生事務國際學術研討 會，於會議上發表大會宣言將學生事務人員的角色定位為教育者、服務者、倡 12.
(23) 導者、研究者及專業者等 5 種角色（國立臺灣師範大學公民教育與活動領導學 系，2007）。 在責任方面，張雪梅（1996）提到美國全國學生事務行政人員學會(National Association of Student Personnel Administrator，簡稱 NASPA)提出十六點關於學 務人員的責任，分別如下：1.支持、解釋學校的價值、任務及政策。2.參與學校 的管理及分擔做決定的責任。3.評估學生的教育和社會經驗，以改進學校的各種 活動方案。4.對學校正在規劃中的政策或活動，提出說明及提供資訊。5.對校園 安全提供具體的政策與方案。6.有效的運用各種資源，以推動工作。7.以提高學 生的行為標準，來提升學校的價值。8.鼓勵學生參與學校的管理。9.提供特定的 服務諸如入學申請、註冊、諮商、學生貸款、保健、住宿與就業安置等各項服 務，以協助學校達成學校的任務與目標。10.當作教師了解學生的資源。11.鼓勵 師生互動。12.提供、創造多元文化的環境給學生。13.對學生之危機事件，擔負 起主要責任。14.在學生事務專業上有積極主動的表現。15.與當地社區建立並維 持良好的工作關係。16.和學校其他單位如課務，總務等單位協調有關學生事務 之方案與服務。以上十六種責任中可以發現學務人員要扮演多種的角色。但並 不是每一所學校或每一位學生事務工作人員，都一定能夠或同意擔負這些責 任。 隨著時代的改變也因應學生事務工作的角色、責任、內涵及任務的不同， 學生事務工作人員的角色也趨向多元化及專業化，被賦予的責任也愈來愈大。 學生事務工作者除要有愛心、耐心、熱忱與信心外，專業素養尤為重要（傅木 龍，2001）。學務人員除了需具有一般行政工作知能外，也必需充實自我專業之 能，方能應付現今日趨複雜且多元的學務工作。最後，學務人員如何協助學生 結合課內、外的學習以促進學生學習及全人發展為現重要話題，學生事務工作 能否有效的推展，扮演重要的關鍵角色。. 參、學生事務工作環境的變革 面對經濟大環境的改變，少子女化的趨勢，私立大專院校在面臨學生數招 生不足，生員短缺，再加上經費收入逐年減少情況下，私立大專院校的生存面 臨很大的壓力。現在各校無不學習企業人力資源管理模式，聘用不具正式編制 內的員工，改變現有的人力結構，除可提供同等行政業務服務外，並可大幅降 13.
(24) 低人事成本費用（林蕎羚， 2009）。研究指出，有九成的大學有進用約聘僱行政 人員，但任用層級不高且流動率偏高，常任化情形不多見（李佳縈，2006）。 教育部 2007 年為推動大專校院學生事務與輔導盤整與創新計畫，並因應軍 訓教官遇缺不補後校園人力之缺額，頒布施行「國立大學校院學生事務與輔導 創新工作專業人力實施計畫」及「私立大學校院學生事務與輔導創新工作專業 人力實施計畫」，以遞補學生事務（含校園安全）與輔導工作相關專業人力（教 育部，2007）。此外，教育部也積極推動「發展國際一流大學及頂尖研究中心計 畫」、「教育部獎勵大學教學卓越計畫」及「教育部獎勵科技大學及技術學院教 學卓越計畫」，上述幾項計畫的發佈雖可填補各大專院校學務工作的人力，但也 造成了大學學務處全職人力中，有很多是約聘人力。高教工會秘書長陳政亮表 示，全國各大專校院有近半數職員是屬於編制外，國立大學編制外職員占公校 職員總數的 6 成；私立大學的編制外職員占私校職員總數 4 成（林曉雲， 2017）。 約聘僱人員是定期契約人員，按規定是依年續約一次。而其工作應是計畫 性的臨時業務，計畫完成後應予以解聘或解僱。「行政院暨所屬機關約僱人員僱 用辦法」第五條規定約僱期限超過五年者，應定期檢討該計畫之存廢（蘇偉 業，2010）。但實際上，坊間不少約聘僱人員，都有長期續約的現象，包含校園 內的約聘人員亦是，為數不少的工作者年資早已超過，因此為人所詬病。大部 分約聘僱人員每年仍須面臨是否續約的危機，除了沒有僱用的保障外，亦不會 享有陞遷的機會，薪酬的調整幅度也是不比一般正式人員。嚴國銘（2012）指 出在人力資源體系中，薪酬一直是影響員工工作績效的重要誘因，滿意的薪資 報酬，除了可以保障員工的基本生活外亦有激勵之作用；薪資以外的福利制度 則可彌補薪資之不足，且可提昇員工的工作士氣、增加組織凝聚力與向心力； 陞遷制度除了代表職位的提昇、薪資的增加、權力的增長及能力的肯定外，更 重要的是成就感的增強，在現今滿是約聘僱制度的文化下，有很重要的激勵作 用。 大專校院行政組織編制因少子女化的關係縮編情況愈來愈嚴重，加上教育 部推動遞補教官退出校園的約聘人力，以影響了全國各校行政組織聘用的生 態。對於本來就人手短缺的學務人員在推動學務工作無疑是雪上加霜。 14.
(25) 肆、學生事務工作人員的挑戰 隨著學務人員的角色定位改變，學務人員的責任壓力也隨之增加。教育部 訓育委員會 2004 年 3 月提出的「高等教育學生事務工作發展願景目標與策略規 劃報告」提到：「學務工作無論就環境所面對的問題，使得各校學務工作推展更 加困難，而轉型自訓導理念之學務工作，其範圍及內容大多一仍舊慣，難有開 創性作為。換言之，面對現況之體制運作已顯艱難，遑論前瞻未來發展需要， 規劃大開大闔的作為。」針對當時學務工作所面臨的困境，提出內、外在不利 的環境面因素。內在環境不利因素包括：學務組織功能侷限，工作推展不易； 學務工作專業不足，品質猶待提升。外在環境不利因素包括：高等教育積極多 元發展，增加學務工作複雜度；知識及資訊深化廣化，不利學務工作；自我意 識高漲，忽視群倫關係；講求民主自由，輕忽理性責任。（教育部訓育委員會， 2004） 陳新霖（2014）指出所任職學校的學生事務處，在 2008 年提出之學務工作 年度報告中載明：現今大學院校的學務工作面臨諸多挑戰，其中包括校外因素 如：功利風氣盛行、自我意識高漲、群倫關係淺薄；理性責任輕忽及貪婪投機 橫行等；也包括校內因素如：工作繁重瑣碎、人員流動率高、經驗傳承不易、 經費場地不足、與教師自身利益無密切關聯，以及學生挫折接受力低、提早社 會化、高度職業取向等。這些現象不只說明該校學務工作所面臨到的挑戰，也 是我國大學校院學生事務工作所普遍面臨的現象。 除此之外，教育部近年來為因應少子女化的衝擊，大學數量的擴張，可能 導致學校為了搶學生而忽略辦學品質，為了顧及辦學品質並安排完整的大學退 場機制，所以開始針對全國大專校院辦理各式各樣的評鑑，由教育部委託專業 學會或民間團體來執行，而評鑑出來的結果，對於學校是有極大的約束力，所 以各校無不全體動員來面對各個評鑑，而學務人員除了面對校務評鑑、系所專 業評鑑等提供資料外，也要執行申請教育部各項計畫來增加學校辦學預算如： 頂尖大學計畫、教學卓越計畫、以社區為基礎的服務學習創新方案計畫、高教 深耕計畫、學生事務工作計畫、品德深耕計畫、友善校園營造計畫、健康促進 學校計畫等；還得因應教育部政策推廣各項議題如：品德教育推廣、性別平等 教育、美感教育等，另外，私立學校還得執行學生事務輔導工作經費及訪視及 15.
(26) 特色主題活動經費執行等。除了例行性的行政工作外，還需面對各項計畫、經 費的 KPI 指標、管考表單、經費核銷及成果撰寫等等，對於人力不足的學務人 員來說是極大的挑戰。 由以上可知，我國學務人員面臨著高工作負荷及工作壓力，且長期以來學 務工作在學校普遍不受重視、人力不足、正職人員升遷不易，甚至許多學務人 員因為約聘制度而對學務工作感到不確定感導致學務人員只能先顧好基本的行 政本務，無法靜心思考專業角色與教育輔導的理念（張雪梅，2002；2011）。研 究發現，學務人員雖然有良好的組織承諾，但留職意願低落（許仁慈，2011； 翁慧茹、鄭彩鳳、吳季龍，2007），可能是學生事務工作的挑戰逐漸增加，長久 下來導致學務人員漸漸失去熱情與倦怠。. 16.
(27) 第二節. 組織承諾的意涵與理論. 組織承諾近年來被公、民營企業組織廣泛的討論、研究，此一詞也逐漸被 導入教育領域中探討，教育組織的成員是否認同單位、是否願意盡心盡力完成 自己的工作等，在學務工作日益重要的現在，學務人員對於組織的承諾就可能 因為這些因素影響各項政策及業務的推動、學生的學習。因此，如何提高學務 工作人員的組織承諾儼然成為學校經營者的重要課題之一，以下茲就組織承諾 的意涵、理論進行探討。. 壹、組織承諾的意涵 組織承諾（Organizational Commitment）一詞最早乃由 Whyte 在 1956 年提 出「承諾（Commitment）」的概念（曾雅鈴，2013），迄 1966 年，由 Grusky 在 Administrative Science Quarterly 中發表 ”Career Mobility and Organizational Commitment”這篇報告後，組織承諾的概念才被廣泛的運用及研究（曾雅鈴， 2013；林俊傑，2007；曾南薰，1998）。 組織成員對於組織的承諾態度足以影響組織的興衰，許多實證研究也發現 組織承諾較高的成員具有較高的工作滿意度、工作績效、較高的留職意願及較 低的離職率。也因為組織能諾對於組織影響如此重要，國內、外研究者對於組 織承諾的定義也因為不同的研究目的有各自不同的陳述，以下針對國內、外研 究者關於組織承諾的定義彙整如表 2-1。 表 2-1 組織承諾的定義. 組織承諾的定義 學者或研究者(年代). 對組織承諾的定義. Becker（1960）. 促使人類持續投入職業的一種心理機制。. Grusky（1966）. 組織承諾是組織中的成員應有的本質之一。. Kanter（1968）. 組織承諾係指對組織奉獻心力之程度以及對組織忠誠 度之高低；而個人願意持續為組織工作之承諾，乃因 個人對組織之投資與犧牲使其覺得離職成本過高而選 擇繼續留在組織之中。 （續下頁）. 17.
(28) 學者或研究者(年代). 對組織承諾的定義. Brown（1969）. 組織承諾包含成員關係，亦可反應組織中個人的狀況 做為績效預測指標。. Sheldon（1971）. 個人與組織聯結在一起的態度或傾向。. Hrebiniak 與 Alutto （1972）. 組織承諾是個人與組織連結的結構性現象，會隨著時 間而增加，組織中的成員將因薪資、職位的自主性或 同事間的情感而不願意離開組織。. 個人對某依組織認同與投入態度的相對強度，包括對 Porter、Steers、Mowday 組織目標信仰與接受的強度為組織利益付出額外努力 與 Boulian（1974） 的意願程度、很希望保有組織成員資格傾向之程度。 Weiner 與 Gechman （1977） Koch 與 Steers（1978）. 組織承諾包括對組織成員正式或規範性的期望。 個人對工作的反應態度，包括個人實際的工作與理想 工作一致、個人認同自己所選擇的工作以及個人不願 意離開現在的組織另外找其他的工作。. 個人對其所屬組織的忠誠與貢獻，不僅影響一個人對 Mowday、Porter 與 Steers 組織投入的強度，同時也代表個人與組織連結再一起 （1982） 的態度或傾向，這種連結不僅對個人具有重要性，對 組織甚至對於整個社會都有其價值。 Mowday（1982）. 係指個人對於某一特定組織的認同，以及投入之態度 傾向的相對強度，具有價值承諾、努力承諾及留職承 諾等三構面。. Meyer 與 Allen（1984）. 將承諾分為情感承諾、持續性承諾和規範性承諾。情 緒承諾表示對組織情感上依附的程度；持續性承諾表 示員工感覺必須維持關係的程度。規範性承諾是指成 員對組織的道德感，基於認知到和組織維持關係的道 德感而在心裡上對組織的連結程度。. Reyes（1990）. 認同組織價值，為組織投入與留任組織的強烈信念與 傾向。. Robbins（2001）. 員工認同組織及目標並希望成為組織一份子的程度。. Jarmillo、Mulki 與 Marshall（2005）. 員工對組織傾向的態度而不是離開的意圖。 （續下頁）. 18.
(29) 學者或研究者(年代). 對組織承諾的定義. Cole 與 Bruch（2006）. 組織承諾是個體對於其受雇組織的情感性連結與涉入 的程度。. 丁虹（1987）. 指對某一特定組織的認同及投入的態度傾向織相對強 度。. 吳秉恩（1991）. 個人認同組織及忠於組織承諾程度。承諾愈高，則愈 會將自己視為組織之一份子，唇齒相依。. 劉春榮（1993）. 組織承諾是組織成員對組織的認同、努力意願及希望 繼續留在組織工作的一種態度或內在傾向。. 邱馨儀（1995）. 組織成員對某組織目標價值信念的認同，並願意為組 織付出更多的努力與希望留在組織的態度。. 曾南薰（1998）. 學校教師對學校教育的關心支持，願意對學校教學或 行政工作付出心力，並對於學校組織的價值、目標及 辦學的理念有強烈的認同感，且希望繼續成為學校的 一份子，為教育工作而努力。. 鐘志明（2000）. 個人對一特定組織有相當強烈的認同與投入。. 張惠英（2002）. 組織成員對組織目標、信念的認同願為組織付出心力 並繼續留任組織的態度。. 孫進發（2004）. 個人對於某一特定組織的認同，以及投入之態度傾向 的相對強度，具有情感承諾及規範性承諾。. 林蕙蓮（2007）. 組織承諾係指工作者感到與組織一體、希望與組織維 持關係與維持為組織一份子的程度，是個人對組織及 目標的認同。. 陳立芬（2009）. 學務組織承諾係指學務人員認同學務目標及價值，願 意為學生事務工作付出更多的心力，並期望能繼續留 在學務處工作的心理程度。. 邱春堂（2010）. 個人對於某一特定組織的認同與投入的程度。其內含 包括:組織認同、努力意願及留職傾向。 （續下頁）. 19.
(30) 學者或研究者(年代). 對組織承諾的定義. 許仁慈（2011）. 組織承諾包含三個構面，分別為努力承諾、價值承諾 及留職承諾。努力承諾指學務人員願意為學生事務工 作投入高度努力；價值承諾指學務人員認同學生事務 工作的目標、價值及策略；留職承諾指學務人員人員 具有高度的意願為學生事務工作服務。. 劉名斐（2015）. 係指認同學校組織的目標及價值，願意為學校組織利 益而認真投入奉獻心力，並明確希望繼續成為學校承 助組織中的一份子。. 甘珮諭（2017）. 係指個人對所屬組織認同與投入的強度，包含信仰與 接受組織目標，願意主動為組織利益而奉獻努力，同 時也強烈涉入組織，擁有想繼續留在組織中的動機。. 資料來源：林俊傑（2007）、許仁慈（2011）及研究者整理 綜合上述國內外研究者的定義可知，組織承諾的意涵大概包括有認同組織 的目標或價值、願意努力為組織投入心力且強烈的希望能夠留在任職單位的態 度決心而不離開組織。本研究對象以大學校院學務人員為主，故本研究對組織 承諾的定義為強調學務人員認同學務目標及價值，且願意投入學務工作奉獻心 力，並繼續留任於學務組織內服務。. 20.
(31) 貳、組織承諾的理論 許多學者建立組織承諾理論模式，藉以解釋組織承諾的前因後果，到目前 為止很難有一種理論或模式可以涵蓋所有關於組織承諾的相關因素，茲將國外 學者所提出的理論模式逐一說明。. 一、Steers（1977）之組織承諾的前因後果模式 Steers 於 1977 年曾對 382 位醫護人員及 119 為科技人員進行研究，研究結 果發現三個前因變相（個人特質、工作經驗、工作特性）會影響到員工的組織 承諾，也因如此進而影響到三個後果變相（出缺勤、留職意願、留職期望及工 作績效），如圖 2-1 所示： 個人特質 年齡、成就動 機、教育程度. 工作特性 工作挑戰性、 工作回饋性 任務完整性. 組織承諾. 出席率 留職意願 工作績效. 工作經驗 個人的態度、 個人重要性、 組織重視度、 組織信賴度 圖 2- 1 Steers 的組織承諾「前因後果模式」理論圖 資料來源：Steers,R.M.(1977:46). 二、Stevens、Beyer 與 Trice（1978）之組織承諾角色知覺模式 Stevens、Beyer 與 Trice（1978）融合心理觀點與交換觀點，提出組織承諾 角色知覺模式。他們認為組織成員在事業初期階段，由於年資尚淺，其組織承 諾受到個人特質或心理因素的影響，隨著年資的增加，附屬利益逐漸具有影響 力，使得成員要離開組織的代價提高，組織也因而獲得成員某種程度的承諾。 而角色知覺會受到個人屬性、角色相關因素、組織因素等影響，如圖 2-2 所示：. 21.
(32) 個人屬性： 性別、年齡、教育 程度、工作投入、 態度 角色相關因素： 職務、年資、管理 層次、工作特性. 管理人員: 角色知覺、交 換、評估、角色 行為或態度. 組織承諾 留職意願 離職意願. 組織因素： 組織規模、集中 化、控制幅度. 圖 2- 2 Stevens、Beyer 與 Trice（1978）之組織承諾角色知覺模式 資料來源：Stevens,J.M.,Beyer,J.M.,& Trice,H.M.（1978：382）. 三、Morris 與 Sherman（1981）之組織承諾多元預測模式 Morris 與 Sherman（1981）認為有關組織承諾的多元分析研究較缺乏，同時 認為 Steers 之前因後果模式偏向規範性的觀點；Stevens 等的角色知覺模式偏向 交換性觀點，因此，將兩者加以整合，而成為多元預測模式。其前因包括個人 特質、角色相關及工作經驗等，而其模式如圖 2-3 所示： 個人特質： 年齡、教育程度、勝任感. 角色相關： 角色衝突、角色模糊. 組織承諾. 工作經驗： 領導者關懷、領導者倡導. 圖 2- 3 Morris 與 Sherman（1981）之組織承諾多元預測模式 資料來源：Morries,J.H.,& Sherman,J.d.（1981：515）. 22.
(33) 四、Mowday、Steers 與 Porter（1982）之組織承諾的前因後果模式 Mowday、Steers 與 Porter（1982）以九個不同公民營企業共計 2,563 個員工 為研究對象，並且以 Steers（1977）的組織承諾前因後果模式為基礎，提出了個 人特徵、角色特徵、結構性特徵及工作經驗等四項前因變項，並以工作績效、 任職年資、曠職、倦怠及轉業離職等五項為後果變項，提出了與 Steers（1977） 不同的前因後果模式，其模式如圖 2-4 所示： 前因變項. 後果變項 工作績效. 個人特徵. 任職年資. 角色特徵 組織承諾 結構性特徵. 曠職 倦怠. 工作經驗. 轉業離職 圖 2- 4 Mowday、Steers 與 Porter（1982）的組織承諾前因後果理論模式 資料來源：Mowday R.T.,Porter L.W.,& Steers R.M.(1982：30) Mowday 等人認為組織承諾的前因有四組變項，分別如下： （一）個人特徵：年齡、年資、性別、教育水準、種族及人格特質（包括成就 動機、專業能力、成就需求、工作倫理、工作導向）變項等 （二）角色特徵：工作的範圍與挑戰性、角色衝突、角色混淆及角色過度負荷 等。 （三）結構性特徵：組織規模、工會介入、控制幅度、正式化程度及集權化程 度等。 （四）工作經驗：組織可依賴性、個人重要性、期望的程度、正面的工作態 度、薪資制度的公平性、群體的規範、社交參與及領導風格 等。. 23.
(34) 五、Meyer 與 Allen（1991）組織承諾的三個構面 Meyer 與 Allen（1991）認為情感性承諾乃是源自於員工對組織感情的依附 與契合，而規範性承諾則是對組織的歸屬感，而持續性承諾則是離開組織可能 會受到社會性和經濟性的損失，因此選擇繼續留任。其模式如圖 2-5 所示： 組織承諾概念 工作滿意度 工作投入 組織承諾. 前因變項. 個人特質、工 作經驗. 情感承諾. 後果變項. 離職意願、離職行為. 個人特質、可 選擇性、工作 投資. 持續性承諾. 工作行為、出席率、 組織公民行為、工作 績效. 個人特質、社 會化經驗、組 織的投資. 規範性承諾. 員工的健康與福利. 圖 2- 5 Mowday、Steers 與 Porter（1982）的組織承諾前因後果理論模式 資料來源：Meyer,J.P & Allen,N.J.(1991:61) 綜上國外學者的組織承諾理論，可知組織承諾是一種多面向的概念，各學 者所提出的模式，均無法完全包含所有與組織承諾有關的變項，不過可發現組 織承諾的前因變項多半是個人特徵、角色因素、工作特性、工作經驗、環境及 社會規範等，而結果變項則是以員工的離職率、留職率、責任感、報酬及工作 績效為主。 研究者認為 Mowday 等人（1982）之組織承諾的前因後果模式，較符合本 次研究對象的背景環境及工作特性，以個人特徵、角色特徵、結構性特徵及工 作經驗做為主，結合其他理論具有的共同變項，並加入研究者這些年學務工作 經驗中所觀察可能與本次研究有相關之變項，納入研究架構中的各類前因變 項，以完整本次研究。. 24.
(35) 第三節. 組織承諾的相關研究. 以下說明國內學者專家對於組織承諾的相關研究，並針對各項研究的組織 承諾的前因變項及研究結果作一整理如表 2-2。. 一、個人特徵 依表 2-2 可得知個人特徵中年齡、年資、教育程度、性別、聘任方式、職 位、婚姻狀況及服務單位因為不同對象而對組織承諾產生差異。 （一）李麗素（2005）桃園縣所屬之公立國民小學人事人員角色壓力與組織承 諾之研究 李麗素（2005）採問卷調查及訪談兩種方法，以 226 位桃園縣所屬之公 立國民小學人事人員為研究對象。研究發現性別、年齡、子女、現任職 務、擔任人事年資等背景不同有顯著差異；其中男性高於女性、年長者 高於年輕者、專任者高於兼任者；另有子女者、16 至 25 年年資者，其承 諾反應亦相對較高。 （二）陳立芬（2009）北區國立大學學務人員對直屬主管家長式領導知覺、主 管忠誠、組織承諾及其關係之研究 陳立芬（2009）採問卷調查法，以 419 位北區國立大學學務人員為研究 對象。研究發現不同性別、年齡、教育程度、服務單位及直屬主管專兼 任別學務人員的學務組織承諾有顯著差異；其中男性高於女性、41 歲以 上學務人員高於 30 歲以下或 31-40 歲、大學學歷高於研究所、課外活動 組及住宿服務組整體學務組織承諾接顯著高於諮商輔導組、專任學務人 員高於兼任學務人員。 （三）許仁慈（2011）中部地區大學校院學務人員組織承諾之研究 許仁慈（2011）以大學校院學務人員組織承諾調查問卷為研究工具，以 870 位中部地區大學校院學務人員為研究對象。研究發現個人特徵在組織 承諾的差異情形，分別為年齡較長、年資較深、男性、受過學生事務相 關訓練或參與研討會、正式聘雇人員、擔任主管及服務於學務長室，顯 著高於年齡較輕、年資較淺、女性、無受過學生事務相關訓練或研討 會、約聘人員、非主管、其他不同服務單位。顯示學務人員因為個人背. 25.
(36) 景變項之差異而對組織承諾表現不同，但是不同教育程度之學務人員對 組織承諾並無顯著差異情形。 （四）楊榮宗（2011）工作要求、工作資源、工作倦怠、組織承諾及組織公民 行為關係模式建構之研究 楊榮宗（2011）採研究調查法訪談兩種方法，以 300 位南部科學園區企 業員工為研究對象。研究發現男性員工對組織承諾及組織公民行為之認 知高於女性、中高階主管對工作資源、組織承諾、組織公民行為之認知 高於基層員工。 （五）盧心雨（2011）體育行政人員工作滿意、工作壓力、組織承諾與工作績 效之研究 盧心雨（2011）採問卷調查法，以 382 位政府體育行政人員為研究對 象。研究發現男性的工作滿意、組織承諾較佳；51 歲以上者的工作滿 意、組織承諾與工作績較較佳；21 年以上年資者的工作滿意、組織承諾 與工作績較較高；不同教育程度者在工作滿意、工作壓力及組織承諾上 均無差異；主管在工作滿意、組織承諾及工作績效表現較佳。 （六）曾雅鈴（2013）身心障礙福利組織社會工作人員組織承諾影響因素之研 究 曾雅鈴（2013）採問卷調查法，以 430 位臺南市、高雄市及屏東縣身心 障礙福利組織社會工作人員為研究對象。研究發現除「教育程度」和 「性別」外，「年齡」（高）、「婚姻狀況」（已婚）及「宗教信仰」（基督 徒）組織承諾較高。 （七）甘珮諭（2017）臺北市國民小學公務人員主觀幸福感與組織承諾關係之 研究 甘珮諭（2017）採問卷調查法，以 718 位臺北市國民小學公務人員為研 究對象，研究發現女性、年齡較長、已婚、擔任醫事人員、非主管人員 職務之公務人員其組織承諾表現的程度高於男性、年齡較輕、未婚或其 他、一般公務員或專業公務員、主管人員。 （八）陳台堅（2007）輪班人員工作生活品質、組織承諾與工作績效關係之研 究－以台灣電力公司火力發電廠為例 26.
(37) 陳台堅（2007）採群集抽樣問卷調查方式，以 372 位台灣電力公司火力 發電廠員工為研究對象，研究發現職務階級較高，留在組織的利益較 大，且為組織政策及工作的推動者，組織承諾相較於輪班人員有較高的 組織承諾滿意程度；碩士以上學位的輪班人，較能獨立思考判斷，與組 織價值較不易契合，在工作上有較高的自主性及要求。對於輪值工作缺 乏認同感，因此對於留職承諾的認知度與滿意度相較於專科學歷的輪班 人員明顯為低。 （九）劉名斐（2015）國民小學主任人格特質、組織承諾、組織公民行為及工 作績效關係之研究 劉名斐（2015）採問卷調查法，以 180 位國民小學主任為研究對象，研 究發現研究所畢業、學校規模 25-48 班、內控型人格特質的國民小學主任 對部分「組織承諾」分構面有較佳之表現。 （十）翁招玉（2010）成人教育志工工作價值、工作投入、工作滿足與組織承 諾關係之研究 翁招玉（2010）以叢集隨機抽樣方式，並以自陳式量表為檢測工具，以 1150 位成人教育志工為研究對象發現男性在組織承諾、情感承諾、組織 公民行為、助人行為及公民道德之認知顯著高於女性；中高階主管在組 織承諾、情感承諾組織公民行為、助人行為及公民道德的認知上會較基 層員工為高。 （十一）何金英（2007）影響醫務社會工作人員組織承諾之因素 何金英（2007）採問卷調查蒐集法，以 655 位全國醫務社工人員為研究 對象，職位為主管者之組織承諾較高，已婚者高於未婚者，年資深高於 資淺者，薪資高者高於低者。. 二、角色特徵 由表 2-2 可知角色特徵中工作範圍或挑戰、角色衝突及角色混淆程度，因為 不同研究對象而對組織承諾產生差異。 （一）許仁慈（2011）中部地區大學校院學務人員組織承諾之研究 許仁慈（2011）以大學校院學務人員組織承諾調查問卷為研究工具，以 870 位中部地區大學校院學務人員為研究對象發現工作範圍或挑戰程度低 27.
(38) 的組織承諾高於工作範圍或挑戰程度高。 （二） 盧心雨（2011）體育行政人員工作滿意、工作壓力、組織承諾與工作績 效之研究 盧心雨（2011）採問卷調查法，以 382 位政府體育行政人員為研究對 象。研究對象發現工作壓力與組織承諾無相關。 （三） 洪麗美（2014）組織氣候與組織承諾對離職傾向關係之研究 洪麗美（2014）採問卷調查法，以 990 位臺中市國泰人壽之壽險業務人 員為研究對象，研究發現工作壓力愈大組織承諾愈低。 （四） 何金英（2007）影響醫務社會工作人員組織承諾之因素 何金英（2007）採問卷調查蒐集法，以 655 位全國醫務社工人員為研究 對象，角色混淆、衝突、角色過度負荷程度越高者，對醫院組織承諾越 低。. 三、結構性特徵 由表 2-2 可知結構性特徵中組織規模、正式化程度及集權化程度，因為不同 研究對象而對組織承諾產生差異。 （一） 李麗素（2005）桃園縣所屬之公立國民小學人事人員角色壓力與組織承 諾之研究 李麗素（2005）採問卷調查及訪談兩種方法，以 226 位桃園縣所屬之公 立國民小學人事人員為研究對象。研究發現 50 至 69 班及 70 班以上學校 班級數越多者，其承諾反映亦相對較高。 （二）劉名斐（2015）國民小學主任人格特質、組織承諾、組織公民行為及工 作績效關係之研究 劉名斐（2015）採問卷調查法，以 180 位國民小學主任為研究對象，研 究發現組織規模班級愈多組織承諾愈高。 （三）曾雅鈴（2013）身心障礙福利組織社會工作人員組織承諾影響因素之研 究 曾雅鈴（2013）採問卷調查法，以 430 位臺南市、高雄市及屏東縣身心 障礙福利組織社會工作人員為研究對象。研究發現單位規模對於組織承 諾無顯著差異。 28.
(39) （四）陳憶宜（2006）臺灣千大製造業企業接班人計畫對組織承諾之影響-以組 織因素為干擾變項 陳憶宜（2006）以 2007 年天下雜誌選出之臺灣千大製造業之員工為研究 對象發現組織規模大比規模小有更高的組織承諾。 （五） 許仁慈（2011）中部地區大學校院學務人員組織承諾之研究 許仁慈（2011）以大學校院學務人員組織承諾調查問卷為研究工具，以 870 位中部地區大學校院學務人員為研究對象發現任職於公或私立學校、 大學校院或技職校院、服務學生人數多寡並不會影響學務人員的組織承 諾。 （六）何金英（2007）影響醫務社會工作人員組織承諾之因素 何金英（2007）採問卷調查蒐集法，以 655 位全國醫務社工人員為研究 對象，研究發現正式化越高者、授權、決策參與程度越高者組織承諾越 高。. 四、工作經驗 由表 2-2 可知工作經驗對主管領導風格認同程度不同，而對組織承諾產生差 異。 （一） 池文海、黃庭鍾和王遠遊（2010）影響醫院成員建立組織承諾影響因素 之探討－以三榮民醫院為例 池文海、黃庭鍾和王遠遊（2010）以 450 位桃園、竹東、嘉義三所榮民 醫院領導主管、醫生、護理及行政人員為研究對象，研究發現認同主管 領導風格程度愈高其組織承諾愈高。 （二） 許仁慈（2011）中部地區大學校院學務人員組織承諾之研究 許仁慈（2011）以大學校院學務人員組織承諾調查問卷為研究工具，以 870 位中部地區大學校院學務人員為研究對象發現組織可依賴性程度高、 個人重要性程度高及主管領導風格表現關懷程度高，顯著高於組織可依 賴性程度低、個人重要性程度低及主管領導風格表現關懷程度低，顯示 學務人員對於單位同仁互動、個人表現、主管領導方式皆會影響其對組 織。. 29.
(40) 表 2- 2 組織承諾國內相關研究 組織承諾國內相關研究 個人特徵變項. － － Ｏ Ｏ Ｏ. 聘任 方式 Ｏ － － － Ｏ. 教育 程度 － － Ｏ － Ｏ. 婚姻 狀況 － － － Ｏ －. 專業 訓練 － Ｏ － － －. 服務 單位 － － Ｘ － Ｏ. －. －. Ｏ. －. －. Ｏ. － Ｘ － － Ｏ － － Ｏ. Ｏ Ｘ － － Ｏ － － －. －. Ｏ － － － － － － － 工作經驗 主管 領導 風格 － － － Ｏ －. 研究者（年分）. 年齡. 年資. 性別. 職位. 李麗素(2005) 陳憶宜(2006) 陳台堅(2007) 何金英(2007) 陳立芬(2009) 池文海、黃庭鍾 和王遠遊(2010) 許仁慈 (2010) 翁招玉（2010） 楊榮宗（2011） 盧心雨（2011） 曾雅鈴（2013） 洪麗美（2014） 劉名斐（2015） 甘珮諭（2017）. Ｏ － Ｘ － Ｏ. Ｏ － Ｘ Ｏ Ｏ. Ｏ － － － －. Ｏ. Ｏ. －. 研究者（年分） 李麗素(2005) 陳憶宜(2006) 陳台堅(2007) 何金英(2007) 陳立芬(2009) 池文海、黃庭鍾 和王遠遊(2010) 許仁慈(2010) 翁招玉（2010） 楊榮宗（2011） 盧心雨（2011） 曾雅鈴（2013） 洪麗美（2014） 劉名斐（2015） 甘珮諭（2017）. Ｏ Ｘ Ｏ Ｏ Ｏ － Ｘ Ｏ. Ｏ Ｏ Ｘ Ｏ － Ｏ Ｏ Ｏ Ｏ Ｘ － － Ｘ Ｘ Ｘ Ｏ 角色特徵 工作範 角色 角色 圍或挑 衝突 混淆 戰 － － － － － － － － － Ｏ Ｏ Ｏ － － －. Ｏ Ｏ Ｏ Ｏ Ｏ － － Ｏ. Ｏ Ｘ － Ｘ － － － Ｘ － Ｘ － － － Ｏ － Ｘ 結構性特徵 正式 集權 組織 化程 化程 規模 度 度 Ｏ － － Ｏ Ｏ － － － － Ｏ Ｏ － － －. 個人 重要 性 － － －. 組織 可依 賴性 － － － －. －. －. －. －. －. －. －. Ｏ. －. Ｏ － － Ｘ － Ｏ － －. Ｏ － － Ｘ － － － －. Ｏ － － Ｘ － － － －. Ｘ － － － Ｘ Ｏ Ｏ －. Ｏ － － － － － － －. Ｏ － － － － － － －. Ｏ － － － － － － －. Ｏ － － － － － － －. Ｏ － － － － － － －. 資料來源：研究者整理。「Ｏ」表示有顯著差異；「Ｘ」表示無顯著差異；「－」 表示該研究未探討該變項. 30.
(41) 由上述內容及表 2-2 可知國內有關組織承諾的相關研究及對象，大部分都是 採用問卷調查法，研究對象以公務人員、企業員工、國小教師、醫師、護理 師、社工人員等；研究地區大多以單一縣市或鄰近縣市為主；測量工具大多為 自編量表或改編量表。上述文獻僅有兩篇是針對大學學務人員，但此 2 篇研究 對象其中一篇為許仁慈（2011）中部地區大學校院學務人員組織承諾之研究， 另一篇為陳立芬（2009）北區國立大學學務人員對直屬主管家長式領導知覺、 主管忠誠、組織承諾及其關係之研究，本篇雖是針對北區學務人員，但僅限於 國立學校的學務人員。故本研究將立基於陳立芬（2009）及許仁慈（2011）的 結果及發現，進一步探討影響北區大學校院學務人員組織承諾的相關因素，讓 相關人員能夠了解現今北區學務人員組織承諾的概況，以期能改善及規劃更友 善的工作環境。. 31.
(42) 32.
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