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3.2 研究變項之操作型定義

本研究採用問卷為研究工具,變項內容計有主管管理才能、組織 公平、工作投入、工作績效等四變項,依前述之相關理論與文獻探討 訂出本研究變項之操作定義及量表,茲將分述如下。

3.2.1 管理才能

一、操作型定義

本研究以Katz(1955)之理論為架構,並採用林炳承(1997)「台 灣地區企業管理人員之管理才能研究」所發展的管理才能量表,將問 卷題項分技術性技能、人際技能、概念性技能等三部份探討管理者所 具備之管理能力

二、管理才能量表

本研究量表乃參考引用林炳承(1997)、鄭文婷(2004)、李思 達(2011)所採用之研究量表,經刪除語意相似之題項後再依本研究 之問題及目的編製修改而成。由於本研究主要欲探討主管管理才能與 員工工作投入及工作績效之關係,而員工對其主管能力的知覺又是影 響工作投入之主要關鍵因素(Vroom, 1964;Kanungo, 1979),故本研究 針對主管才能之衡量,將採他評方式,由部屬人員來做評估。量表計

分則採用Likert五點尺度量表,衡量方式如下:1~2題為專業知能;3~9 題為業務執行能力;10~12題為個人基本特質;13~16題為與人相處之 能力;17~20題為團體激勵之能力;21~23題為人才培育能力;24~25 題為表達能力;26~29題為應變能力;30~31題為業務拓展之能力;32~33 題為決策能力等,共計33題。(量表題項如下表3-1)

表 3- 1 管理才能之衡量項目

問卷題項

技術性技能

1. 能熟悉個人職務相關的專業技術。

2. 能利用專業知識處理工作。

3. 能訂定工作目標。

4. 能訂定實施計畫。

5. 能有效執行自己的職務。

6. 能充分授權。

7. 能適當分派工作。

8. 能掌握部屬的工作狀況。

9. 能迅速、立即的解決問題。

10. 能不斷地增進個人專業技能。

11. 能尋求改善工作效率的方法。

12. 能保持樂觀進取的心情。

管理才能 人際關係技能

13. 能尊重每一位員工。

14. 能與上司、部屬、同僚建立良好的關係。

15. 能解決員工紛爭。

16. 能接納別人的意見。

17. 能提高員工的團隊概念及合作精神。

18. 對於部屬的工作表現,能做公正合理的考核。

19. 能幫助員工了解他們工作的重要性。

20. 能鼓勵員工的創意。

21. 能幫助員工自我發展。

22. 能有系統的開發部屬才能、培訓人才。

23. 對於工作表現不好的員工,能做有建設性的輔導。

24. 能用適當的語氣說話。

25. 說話時能抓住重點簡單扼要。

概念性技能

26. 能注意事情發生前的警訊。

27. 能夠知道危機所引起的原因。

28. 能發現問題並想辦法解決。

29. 能妥善處理緊急的狀況。

30. 能夠從整個企業的觀點去想問題。

31. 能創造適合未來發展的管理方式。

32. 決策時能蒐集相關資訊,審慎思考。

33. 能根據事實作正確的判斷。

資料來源:林炳承(1997)、鄭文婷(2004)、李思達(2011)、本研究

3.2.2 組織公平

一、操作型定義

本研究採用Folger &Greenberg(1985)之雙構面觀點,並參酌

Skarlicki(1995)之論述:「程序公平與互動公平中間有相互重疊的部 分,且個人對程序公平之知覺主要受到個人在過程中是否被公平對待 所影響,因此,互動公平無法從程序公平中獨立出來」;綜合二學者 之理論觀點,將組織公平區分為「分配公平」與「程序公平」兩構面 來作為衡量標準,其操作性定義如下:

(一)分配公平:員工對組織各項資源分配結果與決策內容是否有公 平性的認知。

(二)程序公平:員工對於組織在制訂決策過程中,所依據之決策標 準或評估方法程序上是否有公平性的認知。

二、組織公平量表

量表方式採用Likert 五點尺度量表,受試者就每題的陳述句,從

「非常不同意」到「非常同意」的五個答案中,選擇分別給予1、2、3、

4、5 分。分數愈高表示受試者的同意程度愈高,分數愈低表示受試者 的同意程度愈低。

表 3- 2 組織公平之衡量項目

問卷題項

分配公平

34. 我認為我的工作安排是合理的。

35. 以我目前的職位來說,我認為公司給我的薪資是合理的。

36. 我認為我的工作量是合理可以負荷的。

37. 我認為我在工作上所負擔的責任是合理的。

38. 整體而言,我認為我所獲得的薪資報酬是合理的。

39. 根據我的工作投入程度或工作表現,我覺得主管關於我的人。

事決策(考績、發展機會、調薪等)是公平合理的。

程序公平

40. 我的主管在做決策時,會採取公平的態度。

41. 在做決策前,我的主管會傾聽部屬想表達的意見。

42. 在做決策前,我的主管會先蒐集正確完整的資訊。

43. 在部屬的要求下,我的主管會說明他做決策時的相關資訊。

44. 所有制定的決策,均一致適用於全體員工。

45. 對我的主管所做的決策,部屬可以提出疑問或是表達不同意。

我的主管會以尊重、真誠的方式與部屬討論工作上問題。

資料來源:陳郁中 (2010)、方慈霞 (2011)、梁雅婷 (2013)、本研究

3.2.3 工作投入

一、操作型定義

本研究採用Kanungo(1982)之理論為架構:「認為工作投入係員 工需求是否被滿足下的結果,當個人認知到其需求被滿足的程度越高 時,工作投入也就越高;反之,若個人認知到需求滿足程度低時,其 工作投入也就低。在此種情況下,工作投入是可變動的,會隨著個人 認知,及個人對其工作環境的認知而改變」。

二、工作投入量表

本研究之量表係依據Kanungo(1982)之工作投入量表修訂而成,

共有10題;其中第47題及52題為反向題,採反向計分。量表計分方式 採用Likert五點尺度量表進行,問卷題項如下表3-3。

表 3- 3 工作投入之衡量項目

問卷題項

工作投入

46. 我所關心的事情,大部分都集中在我的工作上。

47. 對我而言,工作只是我生活中的一小部分 (反)。

48. 我非常熱愛並投入我的工作。

49. 我一分一秒都不能離開我的工作。

50. 對我而言,生活中最大的樂趣來自於我的工作。

51. 我是一個對自己的工作會要求完美的人。

52. 我時常在工作中感覺心不在焉 (反)。

53. 我個人的生活目標,大多以工作為主要導向。

54. 我認為我的工作是我生活的重心。

55. 我喜歡專心一意於我的工作。

資料來源:杜佩蘭(2008)、謝函融(2005)、魏世良(2006)、李思達(2011)、本研究

3.2.4 工作績效

一、操作型定義

對於工作績效之衡量,本研究採用Lee et al.(1999)所提出之理論 觀點,將工作績效分為「效率」、「效能」及「品質」三個部份,並 以員工自我評估之方來衡量。其衡量定義如下:

(一)效率指標:產出率、在限期工作任務之達成程度。

(二)效能指標:目標達成率、提案率。

(三)品質指標:錯誤率(精確度)、訴怨率(抱怨率)、上級滿意 度、顧客滿意度以及同事滿意度。

二、工作績效量表

本研究在工作績效的衡量部份,參考江福興(2004)的工作績效 量表,此量表係參酌Lee et al.(1999)之員工工作績效量表加以修改而 成,問卷題項將工作績效分為「效率」、「效能」及「品質」三個部 份進行探討,共計9題量表計分方式採用Likert五點尺度量表進行,

問卷題項如下表3-4。

表 3- 4 工作績效之衡量項目

問卷題項

工作績效

56. 我所完成的工作量,總是比主管要求的還高。

57. 我總是能在工作期限到達前,完成主管所交待的工作。

58. 我不曾因個人的疏失而造成工作延誤或損失。

59. 我的實際工作績效總是能夠達到主管要求的工作目標。

60. 我常提出具創新的提案或建議。

61. 我不曾因工作表現不佳而受人抱怨(如顧客、主管、同事)。

62. 我的主管總是很滿意我的表現。

63. 我能與同事合作無間,而且獲得同事們的肯定。

64. 我總是能與其他單位同仁保持良好互動,並且獲得他們的肯定與認同。

資料來源:江福興(2004)、陳旭耀(2006)、李思達(2011)、本研究整理

3.2.5 人口統計變數

個人基本資料包含性別、年齡、婚姻狀況、學歷、職位別、及服 務年資,其詳細資料如下:

1. 性別:分為男性和女性。

2. 年齡:分為25歲以下(含)、26~35歲、36~45歲、46歲(含)以上。

3. 婚姻狀況:分為已婚、單身。

4. 學歷:分為高中(含以下)、專科、大學、研究所。

5. 職位別:分為非主管職、基層主管、中階主管、高階主管。

6. 主管職位別:分為基層主管、中階主管、高階主管。

7. 服務年資:分為 1 年(含以下)、2~4 年、4~6 年、6~8 年、8 年以上。