本節將針對組織公平之相關文獻進行闡述，其內容包含：組織公 平之意涵、組織公平之衡量。
2.2.1 組織公平之意涵
公平（justice）的概念，是人群社會重要的價值理念，其最早可溯 及至社會心理學之研究。關於公平一詞，學者給予的中文譯名頗多，
諸如：公平、公正、正義等。因此，「organizational justice」這個名詞 又被泛稱為「組織公平」、「組織公正」或「組織正義」，意指員工 在其工作上受到公平的對待，且用以描述解釋工作環境的公正
（Greenberg, 1987）。而在國內文獻中，又以「組織公平」較為被廣 泛使用，故本研究將以「組織公平」做為organizational justice的中文譯 名。
受到經濟交換理論的影響啟發，Homans（1961）提出了社會交換 理論（social exchange theory），該理論認為社會互動過程中所產生的 行為是一種商品交換行為，且個體都是自私、以自我為中心，會用「成 本－利潤」觀點來衡量社會交換的過程。接著，Adams（1965）以社 會比較心理之觀點，提出了「個人關心相對投入-產出比」（equity theory）的公平理論，該理論認為個人將投入及結果的比值和他人比 較，若二者比值相當，則個人感到公平。傳統的組織公平理論源自於 以上的社會交換理論與公平理論，主在強調組織決策後結果分配的公 平性，意即組織分配報酬、資源是否公平的知覺（Bierhoff et al, 1986），
而至於分配過程的程序方面，則未特別受到重視（Mahoney, 1982)。因 此，後來投入研究的學者如：Greenberg、Moorman（1991）等，便逐
漸將研究重心由分配公平轉移至程序公平上。
Greenberg（1987a）結合Van Avermaet、McClintock & Moskowitz
（1978）所提出的預應、反應構面，及Walker、 Lind & Thibaut（1979）
的程序與內容公平構面，將公平理論依「反應－預應」及「內容－程 序」二構面，整理歸納為以下四個類型(如下表2-5)：(1)反應-內容理 論：主要探討個人對不公平的反應為何；(2)預應-內容理論：討論重 心在於工作者如何主動的追求分配公平；(3)反應-程序理論：探討人 們對程序公平與否的反應；(4)預應-程序理論：探討人們會以什麼樣 的程序來追求公平。在此分類架構中，以「內容－程序」的構面界定 較為明確且得到多數學者認同，並將其劃分為「分配公平」（distributive justice）以及「程序公平」（procedure justice）兩觀念。
表 2- 5 組織公平理論的分類架構及代表性理論 構面 內容(Content) 程序(Process) 反應(Reactive) 公平理論
(Adams,1965)
程序公平理論 (Thibaut &Walker,1975) 預應(Proactive) 公平判斷理論
(Leaventhal,1980)
分配偏好理論
(Leaventhal,Karuza,& Fry,1980) 資料來源：Greenberg(1987) A taxonomy of organizational justice theories. Academy of Management Review, 12(1), p.10.
組織公平發展至近代，除了上述理論架構，學者Bies和Moag(1986) 接著提出了互動公平的概念，此理論主要強調程序進行時的人際互動 關係。他們認為，在個人與環境互動時，人們知覺自己是否被平等地 看待或重視，也會影響其對於組織公平的認知程度。以下為兩位學者 所提出之個人在評估互動公平時的四點重要準則：
一、誠實原則：決策過程中，人際互動應坦率、誠實。
二、尊重原則：決策過程的人際互動，不應用粗野不雅的話語攻擊對 方。
三、問題適切原則：在決策過程中，不應提出不當問題或是預存任何
偏見。 關係所產生的主觀認知（Scholl, Cooper＆McKenna, 1987）。
2.2.2
組織公平之衡量Thibaut &Walker
（1975）
Folger &Greenberg
（1985）
Wallace & Fay
（1988）
1.分配公平 2.程序公平
正式引用程序公平，主張應建立分配公 平與程序公平並重的觀念。
研究學者（年代） 組成構面 研究內容
Skarlicki（1995） 1.分配公平 2.程序公平
Skarlicki & Latham
（1997）
Folger &
Cropanzano
Keren & Kristy (2011) 序公平」(Procedural Justice)與「分配公平」(Distributional Justice)兩 面向進行探討，其主要著重在於決策過程及決策後結果分配是否公平；
而近期學者則是加入了人際關係互動概念的「互動公平」(Interactional Justice)，以三層次構面來做為預測衡量之參考理論。本研究主要探討 管理才能與組織公平之關係，欲了解管理者在進行決策與資源分配時 是否具公平性，因此本研究採用「程序公平」與「分配公平」兩構面 之理論進行研究探討。
2.2.3 小結
整體而言，組織公平主要是在探討管理者在分配資源及奬懲 時，其組織內所屬成員主觀感覺認知是否公平。而該知覺除了影響員 工本身之行為與態度外，同時也會間接對組織績效產生影響。歸納本 節各學者論述，本研究採用方慈霞(2011)之觀點，以Folger &Greenberg
（1985）之理論：「組織公平的內容包含分配公平與程序公平」做為 本研究之理論基礎，並參酌陳郁中(2010)、梁雅婷 (2013)研究中與本 研究相同構面之部份，將組織公平分以分配公平及程序公平兩構面進 行探討。