研究變項與操作性定義

本研究為了解戰管聯隊基層人員對GAP1-4 的認知差距，採用問卷調查方法，並擬 定問卷調查變項如下：

一、個人背景變項

個人背景變項即樣本之人口統計變項，其中以研究對象實際現況，區分為性別、

服役年資、工作職別等項目，相關定義說明如下

（一）性別：區分為男性與女性，近年來女性從事軍職比例以逐年增加，故將此變項 納入統計分析。

（二）年齡：區分 18-23 歲、24-29 歲、30-35 歲、35 歲以上，因志願役士兵招考門 檻為年滿 18 歲，故自 18 歲起以 5 歲為一級距，納入統計分析。

（三）婚姻：區分為已婚與未婚，因人員的婚姻情況會影響其期望的部隊型態(機關 或部隊的差異)，故將此變項納入統計分析。

（四）教育程度：區分為高中（職）、專科、大學及研究所以上，因志願役士兵招考 門檻為高中（職）畢業，故學歷自高中（職）起，納入統計分析。

（五）階級：軍官、士官及士兵。

（六）年資：區分為 3 年以下、4-8 年、9-15 年、16-20 年及 20 年以

上，因志願役士兵最低服役年限為 3 年，故年資自 3 年起以 5 年為一級距，納 入統計分析。

（七）專長：區分為修護類、補給類、文書行政類、通資電類、作戰類等。

性別 □男性 □女性

年齡 □18-23 歲 □24-29 歲 □30-35 歲 □35 歲以上

婚姻 □已婚 □未婚

教育程度 □高中（職） □專科 □大學 □研究所以上

階級 □軍官 □士官 □士兵

年資 □3 年以下 □4-8 年 □9-15 年 □16-20 年 □21 年以上 專長 □修護類 □補給類 □文書行政類 □通資電類 □作戰類

1. 協調合作性：戰管聯隊內為了共同目標而相互合作的程度，即為協調合作性。

當基層人員缺乏協調合作時，管理階層應設法提高其參與程度，使其感受團體 的存在感並培養互助合作的精神，主動解決工作上所產生的問題。

2. 幹部勝任性：戰管聯隊管理階層的管理素質，如情緒商數（E.Q）及管理態度 等因素，均會影響基層人員滿意度。

3. 領導者勝任性：戰管聯隊管理階層的領導是否能讓基層人員所接受，此與領導 者的能力有關，故戰管聯隊需具專業知識的管理階層，以減少在領導中可能出 現的差距，以提高基層人員的滿意度。

4. 控制力：當基層人員在工作中感受不愉快、不被尊重及受到打壓時，將影響其 個人工作表現。基層人員對於外在環境壓力的控制，可採行為控制、認知控制 及決策控制等方式，若無法有效控制，將會影響其工作水準。

5. 監督控制系統：戰管聯隊管理階層與基層人員共同參與及交互作用的過程，存 在著許多無法預測的因素，對於基層人員的評價，要從其實際表現評核，否則 將影響其工作滿意度。

6. 角色矛盾：戰管聯隊管理階層係基層人員與高階管理者間的溝通橋樑，其需同 時間滿足雙方的期望，若無法實現，此情況將使基層人員無所適從，造成服務 品質前後不一的情況，亦將影響基層人員的認知差距。

7. 角色不同：基層人員缺少工作所需的資訊時，將產生角色定位不明的困境，即 當基層人員不了解管理階層對其的要求與如何評核其工作績效時，基層人員將 無所適從，必定影響其工作滿意度。

（四）GAP4：戰管聯隊管理政策的傳達對基層人員期望與實際感受的差距。基層人 員的期望與實際感會受「水平溝通」及「誇大宣導」等因素的影響。

1.水平溝通：戰管聯隊與其相關工作部門間未事先溝通，使得基層人員無法得知 管理政策的原意，造成認知的差距。

2.誇大宣導：戰管聯隊對政策的制訂有誇大的傾向，如人事升遷及福利措施等，

使基層人員期望過高，造成事後對於實際政策感受有所落差。

(五)GAP5：基層人員對期望的工作環境與實際工作時感受的滿意度之差距。此差距 是由GAP1-4 所累積的，其影響的因素有下列 10 項：

1.有形性：基層人員能感受到好的工作環境，如薪資及人事升遷等政策。

2.可靠性：戰管聯隊能滿足基層人員的期望，且服務的內容前後一致。

3.反應性：戰管聯隊對基層人員的期望能快速回應。

4.信賴性：戰管聯隊能獲得基層人員的信賴並願意再次協助。

5.了解性：戰管聯隊能主動了解基層人員真正的需求。

6.勝任性：戰管聯隊具有足夠的管理與領導能力，以提供基層人員良好的工作環 境。

7.接近性：基層人員可方便的得到管理階層的服務。

8.禮貌性：基層人員能感受到管理階層的親切與公平性的對待。

9.溝通性：基層人員有完善良好的意見交換管道。

10.安全性：基層人員對管理階層的作為感到安全無虞。

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