壹、前言
倫理(ethics)此字來自拉丁文 ethica，意涵著人類行為的良心、標準(黎建 球、鄭玉英，2002)。傳統中國的《大學》：「為人君，止於仁；為人臣，止於敬；
為人子，止於孝；為人父，止於慈；與國人交，止於信。」。又如《禮記．禮運》
「父慈，子孝；兄良，弟悌；夫義，婦聽；長惠，幼順；君仁，臣忠。」倫理是 指人與人相處應有的適當關係(杜保瑞，2002)。
倫理可分為個人倫理(personal ethics)及專業倫理(professional
ethics)。個人倫理是指個人對群體的關係、德行，例如家庭倫理、環境倫理、網 路倫理等；專業倫理是指專業團體成員對其服務對象的關係、責任義務，例如醫 師倫理、律師倫理、教師倫理等(徐震，2002)。
專業倫理的內容含括積極義務及消極義務。積極倫理是指專業工作者應有所 作為，例如要有同理心，要傾聽；消極義務是指專業工作者有時要有所不作為，
例如不可洩密，不可傷害服務對象(徐震，2002)。
社會工作者本有其應遵守的倫理職責，Reamer 認為社會工作倫理是用以 提供社會工作者參考並判斷其行動，美國的社會工作倫理有六大面向(包承恩、
王永慈，2000)，1.社會工作者對案主的倫理責任 2.社會工作者對同僚的倫理 責任3. 社會工作者在實務機構的倫理責任 4.社會工作者作為專業人員的倫理 責任5.社會工作者對社會工作專業的倫理責任 6. 社會工作者對廣大社會的倫 理責任。
社工管理者在與部屬互動過程中，因著彼此有上級對下級的關係，權力上 的不對等，故更應該注意倫理職責。D.L.Shriberg 等人認為倫理領導(ethical leadership)是有效領導的核心要素，罔顧倫理的人，無法成為成功的領導者 。 Trevino、Hartman 與 Brown 的研究指出，高階管理者的倫理領導有兩個層面
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-其一是道德的個人層面(moral person dimension)，其二是道德的管理者層 面(moral manager dimension)。道德的個人面是指管理者要具備正直、誠實 值得信賴等特質，同時他也要關懷他人、尊重他人、願意傾聽，並且在生活中符 合道德操守；另外，他在決策時要依據價值是非，並具公正性。道德的管理者層 面是指管理者要積極主動地形塑組織的倫理文化，利用各種方法宣揚道德行為 的重要性，並要求部屬對倫理職責負起責任(吳秉恩譯，2006)。
查閱台灣的社工倫理守則、美國的社工倫理守則，以及國際社工協會頒佈的 社工倫理守則，皆沒有提出社工管理者對部屬應有的倫理守則。本文目的即是要 探討社工管理者在與部屬互動時，應注意哪些倫理項目。
此為本文先轉化美國的社工倫理守則中關於社工同儕間的部份，並參考國 際社工協會制定社工倫理守則(見附錄 1)的精神，形成本文探討社工管理者對 部屬的倫理責任的暫時性參考架構如下：
1. 社工管理者要尊重部屬，不歧視部屬。
2. 社工管理者要為從部屬處得到的個案資料予以保密。
3. 社工管理者要實踐、鼓勵部屬參與的權利。
4. 社工管理者要公平分配資源給部屬。
5. 社工管理者遇上部屬能力不足時，要協助他增強能力。
6. 社工管理者遇上部屬遭遇個人問題而影響其工作表現時，要協助部屬解 決問題。
7. 社工管理者遇上部屬有不合乎倫理行為時，要處理之。
8. 社工管理者不應對部屬性騷擾。
9. 社工管理者不應與部屬發生性關係。
貳、方法與資料來源
本文的探究問題(research questions)有二：
1. 社工管理者對部屬的倫理職責應有哪些要項？
2. 承上題，應如何實踐這些要項？
本文採質化研究方法中的焦點團體法及深度訪談法來進行之。2007 年 3 月的社工管理者者倫理焦點團體，有8 位成員(見表 1)，另外於 2009 年 4、5 月對5 位社工管理者進行深度訪談(見表 2)。
表1：參與焦點團體之成員編號
編號 職稱
A 組長
B 總幹事
C 督導
D 秘書長
E 執行秘書
F 督導
G 督導
H 主任
表2：深度訪談者編號
編號 職稱
I 組長
J 組長
K 主任
L 組長
M 組長
参、資料分析與發現
針對焦點團體、深度訪談的過程紀錄進行資料分析，發現13 位社工管理者 談論到的對部屬的倫理職責有9 項，分別是：尊重、部屬能力不足，部屬個人 問題、部屬不符合倫理行為、保密、公平性、參與、性騷擾、不爭功委過等。其中最 關心的是如何協助能力不足的部屬，最有共識的是尊重、保密。以下分別陳述之 一、 尊重部屬、不歧視部屬
社工管理者尊重部屬，幾乎是所有受訪者的共識。
K：主管尊重部屬一定是必要的，就如同一般同事之間本就應該相互尊重。
實踐尊重的主要方法是接納與溝通。
M：尊重、接納部屬的想法，若觀點想法不同則要相互溝通討論。
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- 社工管理者在尊重部屬議題上，被提到的兩難狀況是，管理權與尊重的平
而公平性也不只是在資源分配，特別是評量員工部屬時也要注意公平性。
都非常OK，他的問題出現在寫紀錄，他在寫紀錄是有問題，你會看見她
H：我分享一下，就是我們一定有考核嘛，那個社工變成在我們機構的這段時
I：曾經有一部屬我發現他在跟案主溝通時不僅沒有耐性而且語言中會刺傷案
3.公平性：
社工管理者在資源分配及評量部屬工作績效時，要具公平性，最好要制定具 公平性的規則。
4.鼓勵、實踐部屬參與：
社工管理者要鼓勵、實踐部屬參與相關事務之討論與決策，至少也要代替部屬 向上級反映意見。
5.協助能力不足的部屬：
遇有工作能力不足的部屬，社工管理者要協助之。協助的第一步要先與他討論 問題狀況，再提供各種可能的協助，包括教育訓練、督導、支持、工作再設計，
甚至必要的行政處理等。
6.關心有個人問題的部屬：
社工管理者遇到有個人問題的部屬時，要予以關心，但不宜太早介入，要部 屬有意願時管理者才可介入。
7.處理有不符合倫理行為的部屬：
社工管理者對有不符倫理行為的部屬不能避而不見，一定要有所處理，可以 先予提醒，再則可予糾正甚至解聘。
8.不應對部屬性騷擾：
社工管理者不應性騷擾部屬，也應注意、敏感平時的互動狀況，避免造成部屬 困擾。
9.不爭功不委過：
社工管理者不搶部屬的功勞，有過失時也不能推託給部屬，要其承擔錯誤。
二、討論與建議
(一) 對實務工作上的建議
本研究的上述研究發現，可供有心的社工管理者參考之。然而，這些社工管理 者的倫理責任屬於Trevino 等人論述中的道德的個人層面，而他們所指陳的道德 的管理者層面，意即管理者要形朔有倫理的組織文化，確也是管理者的重要責 任。
(二) 對未來研究的建議
本研究訪談對象只有13 個社工管理者，可分析的資料尚不夠豐富，建議未來 有興趣研究此一主題者，可採用紮根理論研究法(grounded theory approach)盡量 訪問多數的社工管理者，以蒐集更為豐富的資料，分析出更為周延的研究發現。
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-參考文獻
內政部社會司，1998，中華民國社會工作倫理守則。
包承恩等(譯)，2000。社會工作價值與倫理。台北：洪葉文化
杜保瑞，2002。儒道兩家倫理議題的知識定位探究。發表於輔大哲學系主辦「人 與倫理學術研討會」。
吳秉恩(譯)，2006。領導學：原理與實踐。台北：智勝文化。
徐震，2002。專業倫理與社工倫理，刊於王永慈等(編)，社會工作倫理：應用 與省思。台北：洪葉文化公司。
徐震、李明政(編)，2002。社會工作倫理。台北:五南。
曾華原等，2006。社會工作專業價值與倫理概論。台北：洪葉文化公司。
附錄1
社會工作的倫理，原則的聲明
(2005年9月)
-_世界人權宣言
告知社工和社工學院有關的守則或指引。社工須遵循他們國家的倫理守則或指引 一般來說，這些守則或指引包含一些詳細、符合每個國家特殊背景的倫理指引。
以下是有關專業操守的一般性指引：
1. 社工應發展及保持其工作所需的技巧和職能。
2. 社工不應容許其技巧用於非人道的目的，例如酷刑或恐佈主義。
3. 社工應行事正直，包括不濫用服務使用者的信任、明白私人生活和專業之間 的界限、以及不利用其身份取得個人利益。
4. 社工應以愛心、同理心和關顧的態度對待服務使用者。
5. 社工不應將個人的需要或利益置於服務使用者的需要或利益之上。
6. 社工有責任照顧其在工作崗位以及社會上的專業和個人生活，以確保他們能 提供適切的服務。
7. 社工應為服務使用者保密。任何例外只能基於更高的道德要求(例如維護生命 安全)。
8. 社工須承認他們對服務使用者、與其工作的人士、同事、僱主、專業團體以及法 律都有責任，而這些責任之間有時候會出現衝突。
9. 社工應願意與社工學院合作以支援社工學生取得優質的實習訓練和最新的實 用知識。
10. 社工應推動和參與在同事及僱主之間有關倫理的討論，並且為因應倫理而 作出的決定負上責任。
11. 社工應作好準備去解釋他們根據倫理考慮而作出的決定，並承擔該選擇和 行動所帶來的責任。
12. 社工應在其受僱機構以及身處的國家中創造環境，以推動討論、評估及維護 本文件以及其國家的守則(如適用)中所述的原則。
本文件「社會工作的倫理，原則的聲明」於2004 年10 月在澳洲阿德萊德舉行 的國際社會工作者聯會和國際社會工作教育學院聯會的大會上通過。
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