組織信任之意涵相關理論探討

（三）權變研究途徑（Contingency Approach）

George L. Litwin & Robert A. Stringer, Jr綜合結構的及主觀知 覺的兩方面意見，而提出「權變趨向」，企圖融合客觀的組織屬性與主觀 的個人屬性。他們認為：「組織氣候是在一個特定組織中工作的員工主觀 上所感受到的正式制度的一些效應、管理者的非正式型態、以及影響員工 態度、信念、價值與動機作用的重要環境的知覺，此種知覺可影響他在工 作上之行為。」由上述三種不同途徑，探討組織氣候的意義，顯見組織氣 候因探討途徑的不同，而有不同層次的解釋。結構研究途徑，強調客觀的、

結構的組織變數；主觀研究途徑，重視個體對組織之主觀的心理的、認知 的整體知覺；而權變研究途徑則將結構與主觀的二種研究途徑予以統整。

本研究，採用權變研究途徑為自變項構面。（Dessler, 1976）

第三節 組織信任之意涵相關理論探討

一、信任之意義

Golembiewski ＆ McConkie(1977)指出信任具有以下的特徵：

1. 信任意指依賴或信賴某些事件、過程或人。

2. 信任反映了對結果的期待，此一期待是建立在個人的看法及生活 經驗。

3. 信任是一種預期與實際意圖間的一致。

4. 信任意指在期待某些所得時必承受些風險。

5. 結果具有某種程度的不確定。

6. 對結果抱持希望或樂觀。

信任是屬於個人的主觀看法，信任行為本身涉及了三項議題：易受傷 害 (vulnerability) 、 不 確 定 (uncertainty) 及 風 險 (risk)(Doney, Cannon & Mullen, 1998; Weick & Kramer, 1996; Zand, 1972)。

1. 易受傷害：我們要能接受他人對我們可能且非預期之不良意圖所 造成的傷害。

2. 不確定：可能對我們造成傷害的這些行為是我們無法控制的，也 就是說我們無能力影響或監督受信任者行為所造成的結果。

3. 風險：在無法監督、控制之下，受信任者可能做出對我們不利的 事情，其傷害可能大於我們所預期的利益。

「信任」可視為一種「信念」（信任者對伙伴誠實體諒），一種「期 望」（信任者考慮被信任者的行為），以及「互動」（傷害、不確定行為、

風險）的結果。

二、組織信任之意涵

組織內的信任氣氛既是組織成員的一種主觀知覺經驗，接下來的問題 就是：構成組織成員信任知覺的對象為何？社會學者 Luhmann(1979 )曾 將信任區分為兩類：個人信任( personnal trust)和系統信任( system trust )。前者指人與人之間因互動所產生的信任關係，這種信任關係以 初級團體( primary group)為範圍，如朋友、同事、夫妻，而信任的產生 通常來自於日常生活個人接觸的經驗，並以被信任者的個人特性是否具有 可信度為基礎。至於系統信任的基礎通常是建立在社會各種系統（如司 法、政治、經濟、企業組織等）的溝通媒介（如貨幣、法律、權力）能夠 不被濫用，且持續發揮其功能之上。系統信任和個人信任的最大差異就 是，系統信任的信任對象與個人特質無關，但卻與系統的運作機制有關，

並假定所有交換關係的各方會遵守特定的規範（顧忠華，1993；林端，

2000； Nyhan & Marlowe,1997；Nyhan,1999）。

本研究對組織信任定義如下：「組織信任乃是特定組織中，其成員對 其他成員以及組織整體是否有可預測性( predictability)、可靠性 ( dependability)和信心(faith )的一種信念或期望。」

三、組織信任對組織之影響

組織中信任氣氛的濃厚與否對組織成員之間的互動以及組織本身有 很大的影響。一個高度信任的組織，管理者可以騰出時間作其他更重要的 事，組織責任得以分散到較低層級，而部屬也因受到尊重而對組織產生更 大的認同和忠誠。反之，一個低信任度的組織為了提防、監控員工，就必 須藉助官僚式規章( 李宛蓉譯，1998；Handy,1993 )以遏阻員工的投機行 為。根據目前有關組織信任的文獻，本研究歸納出組織信任對組織的影響 如下：

1. 形塑良好的工作關係

2. 提高組織績效

（依） 滿意、工作涉入、組織 信任及組織中自尊等 中 介 變 項 有 正 向 關 係。其次，工作滿意、

工作涉入及組織中自 尊等中介變項與組織 公民行為亦有正向關 係。然而，組織信任中 介變項卻與組織公民 行 為 呈 現 不 顯 著 關 係。而其可能原因為信 任乃需要經長期的雙 方互動，才能逐漸形 成。

Konovsky, & Pugh (1994)

公 民 行 為 和 社 會 交換

程序公正 分配公正(自) 組 織 公 民 行 為 (依)

本 研 究 有 效 樣 本 為 475人。研究結果顯示 主管信任扮演程序正 義和組織公民行為之 間的中介變項角色，表 示公民行為在社會交 換的主管－部屬關係 中才會出現。另外，本 研究也發現程序正義 是員工公民行為的重 要因素，而分配正義無 法預測組織公民行為 和信任。

Robinson & Morrison (1995)

心 理 契 約 和 組 織 公民行為

心理契約 (自)

組 織 公 民 行 為 (依)

本研究針對 126位男 性 MBA畢業生，分別 於其被雇用時(T1)、任 職 十 八 個 月(T2) 及 三 十 個 月 後(T3) 加 以 調 查。在T2時，員工認為 雇主無法履行雇用義 務時，在T3階段就比較 不會出現公民道德行 為。有證據顯示此種關 係部份是受到信任因 素的中介影響。

Robinson (1996)

信 任 及 心 理 契 約 的破壞

心理契約(自) 後續信任(依)

本研究探討員工對雇 主之信任以及員工對 雇主違反心理契約經 驗之間的理論和實證 關係。資料來自於對 125位新進主管所做的 長期調查研究（為時兩 年半）。資料蒐集的時 間點有三，分別為出任 新職時、工作十八個月 後以及三十個月後。本 研究發現信任係「心理 契約違反」和「績效」

即「公民道德行為」之 間關係的中介變數，亦 即心理契約違反會損 害兩種促成信任的條 件：誠實的判斷和善意 的信念，最後乃降低員 工的貢獻。另外，初始 信任也是雇主破壞心 理契約和員工對雇主 之「後續信任」的中介 變數，即對雇主持低度 初始信任的員工在知 覺到雇主違約時，會比 對雇主持高度初始信 任者出現較大的信任 消退。

Pillai, Schriesheim &

Williams (1999)

公 平 知 覺 與 信 任 是 轉 換 型 及 交 易 型 領 導 的 中 介 因 素

轉換型領導(自) 組 織 公 民 行 為 (依)

本研究探討轉換型和 交易型領導、程序和分 配正義、信任、工作滿 足感、組織承諾和組織 公 民 行 為 之 間 的 關 係。調查對象為兩個獨 立樣本（分別包含 192 以及 155組主管和部 屬）。研究發現轉換型 領導對組織公民行為

係透過程序正義和信 任而有間接的影響。亦 即經由轉換型領導行 為建立員工對領導者 的信任，可能會增加員 工從事組織公民行為 的傾向。

Dirks (2000)

對 領 導 之 信 任 與 團隊表現的關係

團 隊 過 去 績 效 (自)

團 隊 未 來 績 效 (依)

本研究檢視信任、領導 關係和團隊表現之間 的關係。研究者係以全 美大學運動協會的三 十隻籃球隊為調查對 象，總共蒐集到 355 份的調查資料。本研究 針對其中一項假設：

「對領導的信任是過 去團隊表現和未來表 現的中介變項」的檢 測，發現獲得證實。亦 即過去比賽成績較好 的球隊，會對教練產生 高度信任，並且會遷移 到未來的表現。

資料來源：（1）許道然(2001) （2）研究者整理

以上的實證研究係偏重於信任在前因變項（如組織公正、領導型態和 心理契約）與組織公民行為之間的關係，研究的共同發現是信任在自變項 和依變項之間的確扮演重要的角色。本研究，嘗試以組織信任為中介變 項，探討與組織氣候與組織績效之間的關聯性。