國立臺東大學區域政策與發展研究所 公共事務管理在職專班碩士論文
指導教授：孫本初 博士
非營利組織的組織氣候、組織 信任、組織績效之
關聯性研究
－以臺灣地區國際扶輪社為例
研究生：邱宏正 撰
中華民國九十六年七月
謝 誌
時光荏苒，歲月如梭，這一年來，是我人生當中最忙碌的一年，
也是跳脫專業領域，對自我挑戰時間規劃管理與組織運作能力發揮的 極限。2006年接篆視事臺東縣牙醫師公會理事長，已經做好心理準 備，接踵而至承接公共事務職務的洗禮，讓親朋好友對我充滿著好奇 與期許。碩士學位論文，一直是我設定高難度的門檻，也是學習成果 驗收的指標。論文寫作過程之中，最感謝指導教授孫本初博士所授予 我最大的自主研究空間，讓我也能盡情揮灑論文的建構。受教於學術 巨擘的門下，如沐春風，除了完整量化研究方法的傳授，讓我研究過 程如行雲流水，與恩師互動之中，也潛移默化學習大師待人處世行 誼。導師侯松茂副校長，所傳授社會科學領域的知識與理論基礎，在 我臺東西區扶輪社社長任內，紮實的理論基礎，使我在非營利組織實 務運作中游刃有餘，理論與實務的結合，也交出一張亮眼成績單，除 了榮獲年度地區社長獎與國際扶輪社長獎的肯定，也在卸任社長後，
破格旋即接任國際扶輪3510地區副秘書長。亦師亦友亦兄的王聖銘博 士，從研究所入學到學位論文的完成，他一直是我強而有力的支柱與 鞭策惕厲的力量，經過他的論文提點修飾，讓我論文增添專業度與可 看性，也領略其自然科學與社會科學深厚的造詣。進祥副局長、漢章 庭長、郁蕙老師與我所組成的團隊，使我在忙碌的活動與行程之間可 以無後顧之憂，順利完成課程學分修習。美玲與惠華前後的加持與鼓 勵，同窗情誼增添誠摯的友情。江愚學長與宏輝學長的高度關心與協 助，使我扶輪志業與學業進程如虎添翼，一併誌謝。國際扶輪3510 地區鄧錤雙前總監、吳輝龍總監與蕭東成秘書長的提攜與支持，臺東 西區扶輪社執行秘書淑雯的行政支援與協助，與所有參與此本研究的 扶輪先進與領導人所提供的智慧與熱忱，永銘於心。感謝國立臺灣大 學師長陳坤智教授、藍萬烘教授、韓良俊教授給予我口腔醫學專業領 域的造就，也培養我臨床技藝、醫學研究與邏輯推理的深厚基礎。國 立臺東大學區域政策與發展研究所師長，引領我進入社會科學領域殿 堂，最重要的是家人的包容與支持，回想九年前回到出生地臺東創 業，胼手胝足、全力以赴，在專業與公共事務領域都有令人刮目相看 的表現。論文寫作過程，夜闌人靜的凌晨，寫下對愛妻莉娜與摯女昱 璇的情感，獲得「誰值得你VOLVO？Who Would You Give A VOLVO To？」
網路徵文全國首獎，獎金十萬元與「數位時代」雜誌對個人與家庭專 訪，這段美麗的插曲，在漫長與孤獨的研究寫作過程，與充滿挑戰與 詭譎的公共事務參與，讓我嚐到孤寂長路漫漫的甘霖與甜蜜，一併銘
誌。四十二歲生日，完成碩士論文口試，感謝陪我度過的每一個人。
邱宏正 2007.7.14 謹誌
非營利組織的組織氣候、組織信任
、組織績效之關聯性研究
－以臺灣地區國際扶輪社為例
作者：邱宏正
國立臺東大學 區域政策與發展研究所公共事務管理在職專班
摘 要
非營利組織如何增加它的社會影響力？很多人會說：需要擴大組 織才能產生影響力。但哈佛大學商學院（Harvard Business School，
簡稱HBS）的教授Jane Wei-Skillern，卻認為答案是在於策略性的網 絡（networks）力量。信任是網絡的核心，網絡指的是一群行動者及 其之間的關係。網絡所產生的高度績效，以及網絡是如何建立與經 營，提昇非營利組織之社會影響力。近年來，隨著非營利組織的蓬勃 發展，人們對於非營利組織的經營與管理，一直存在著企業化的需 求。本研究嘗試以探討營利組織經營與管理的模式，套用於探討非營 利組織經營與管理的特殊領域，與其組織行為之研究。本研究以「組 織氣候、組織信任、組織績效、背景屬性」為變項，配合「非營利組 織」經營管理實務，整理歸納成為研究架構主體，旨在探討：
1. 背景資料與組織氣候之差異性。
2. 背景資料與組織信任之差異性。
3. 背景資料與組織績效之差異性。
4. 組織氣候與組織信任之關聯性。
5. 組織信任與組織績效之關聯性。
6. 組織氣候與組織績效之關聯性。
7. 背景資料與組織氣候之關聯性。
8. 背景資料與組織信任之關聯性。
9. 背景資料與組織績效之關聯性。
10. 組織氣候對組織績效之預測能力。
11. 組織信任對組織氣候與組織績效有中介效果。
以非營利組織「臺灣地區國際扶輪社」為研究對象，利用問卷調 查蒐集資料。製作預試問卷，以臺灣地區10名曾擔任總監職務者負責 專家效度，81份前測問卷經項目分析、因素分析、信度檢定、效度檢 定，題項重新編碼，製作成正式問卷。以不按比例的分層(組)隨機抽
435份，回收率為75.63﹪，不按比例的分層(組)隨機抽樣法的方式，
問卷有效率89.88%，經描述性統計分析、獨立樣本t檢定、單因子變 異數分析、卡方檢定相關分析、簡單迴歸分析與逐步多元迴歸分析等 統計分析過程。結果發現：
1. 臺灣地區扶輪社之社員對組織氣候的知覺感受良好。
2. 臺灣地區扶輪社之組織信任的信念與期待表現良好。
3. 臺灣地區扶輪社之組織績效的效率、效能與參與滿足表現良好。
4. 臺灣地區扶輪社社員的性別、年齡、年資、擔任最高職務、本業 與扶輪社組織特性的地區、組織網絡、扶輪基金捐獻、出席率與 組織型態的性別組成、溝通語言、例會形式、組織架構不同在組 織氣候的表現有所不同。
5. 臺灣地區扶輪社社員的性別、年齡、年資、擔任最高職務、學歷、
本業與扶輪社組織特性的地區、組織網絡、扶輪基金捐獻與組織 型態的溝通語言、例會形式不同在組織信任的表現有所不同。
6. 臺灣地區扶輪社社員的性別、年齡、年資、擔任最高職務、學歷、
本業與扶輪社組織特性的地區、組織網絡、扶輪基金捐獻、出席 率與組織型態的性別組成、溝通語言、例會形式不同在組織績效 的表現有所不同。
7. 組織氣候、組織信任與組織績效各構面間具有顯著的正向關係。
8. 組織氣候各構面對組織績效各構面具有高度的預測能力。
9. 個人背景因素（組織網絡、例會形式、出席率、年齡、年資、組 織架構、最高學歷、溝通語言、職業與性別組成）、組織氣候（責 任標準、人情支持、歸屬認同、獎酬風險、結構文化）與組織信 任對組織績效（人群關係、理性目標、開放系統、內部過程）具 有高度的預測能力。
10. 組織信任對組織氣候與組織績效有部份中介效果的干擾。
臺灣地區國際扶輪社組織型態
1. 性別組成，以男性社與男女混合社，在組織氣候與組織績效構面 有較好表現。
2. 溝通語言，本國語扶輪社在組織氣候、組織信任與組織績效構面 表現皆優於外國語扶輪社；臺語扶輪社在組織氣候與組織信任構 面優於國語（含客家語）扶輪社。
3. 例會形式，網際網路扶輪社有最佳組織績效表現；組織信任構面，
早餐與晚餐例會扶輪社表現，優於午餐與網際網路例會扶輪社。
4. 組織架構，國際扶輪於2006-2007年實施新的五大工作委員會組織 架構，與四大服務委員會組織架構並行實施。在組織氣候構面，
四大服務委員會表現優於五大工作委員會；組織信任與組織績效 構面，無顯著差異存在。
本研究實證結果，提供國際扶輪組織及非營利組織，健全組織運 作與穩定發展模式，以達到最大組織績效之參考。
關 鍵 詞 ： 組織氣候、組織信任、組織績效、非營利組織、國際扶輪。
An Exploration of the Relationships Among Non-Profit Organization Organizational Climate, Organizational
Trust and Organizational Performance - A Study of Rotary Clubs in Taiwan.
Hung-cheng Chiu
Graduate Institute of Regional Policy and Development, NTTU
Abstract
How can a nonprofit increase its social impact? Many would say it needs to grow big to be strong. Instead, says Harvard Business School professor Jane Wei-Skillern, the answer could be in the power of strategic networks. Trust forms the core of a network, she said. The word network refers to a set of actors and the relationships between them. High performance networks and understanding how those networks were created and are managed, and then more powerful lever to increase a nonprofit's social impact. With the recent flourishing development of non-profit organizations, there is always a demand for enterprise project management. The study will firstly discuss the management of profit organizations and then make use of the management model derived from profit organizations to explore special dimension and organizational behavior of non-profit organizations. In light of the variables of organizational climate, organizational trust, organizational performance, and background, together with the management practice of non-profit organizations as the research subject, this study aims to investigate the following:
I. The variance between background information and organizational climate.
II. The variance between background information and organizational trust.
III. The variance between background information and organizational performance.
IV. The relationship between organizational climate and organizational trust.
V. The relationship between organizational trust and organizational performance.
VI. The relationship between organizational climate and organizational performance.
VII. The relationship between background information and organizational climate.
VIII. The relationship between background information and organizational trust.
IX. The relationship between background information and organizational performance.
X. The predictability of organizational climate in relation to organizational performance.
XI. Organizational trust has mediating effects on organizational climate and organizational performance.
The non-profit organization of Rotary club members in Taiwan was the research participants. Questionnaires were employed in this study. The 10 Rotarians who used to serve as a governor was invited to help build specialist validity in the first version of the questionnaire. After Item analysis, factor analysis, reliability analysis, validity analysis, and recoding of the 81 pre-tests, the final version of the questionnaire came out. The population was sampled by means of disproportional stratified random sampling. Among the 640 questionnaires received, 435 questionnaires (75.63%) were obtained after screening out the invalid ones (10.12%). The statistical methods of descriptive, t-test, one-way ANOVA, chi-square, simple regression analysis, and multiple stepwise regression analysis were used for analyses. The results were as follows.
I. Taiwanese Rotary club members had a good perception of organizational climate.
II. The organizational trust of Taiwanese Rotary clubs was good in terms of belief and expectation.
III. The organizational performance of Taiwanese Rotary clubs was good in terms of efficiency and participation satisfaction.
IV. There was a difference for Taiwanese Rotary club members in organizational performance when it comes to gender, age, seniority, the highest position assumed, occupation in relation to characteristics of each specific Rotary club, organizational networking, Rotary fund contributions, attendance rate and gender composition, target language for communication, ways of regular meeting held, organization framework.
V. There was a difference for Taiwanese Rotary club members in organizational trust when it comes to gender, age, seniority, the highest position assumed, education, occupation in relation to characteristics of each specific Rotary club, organizational networking, Rotary fund contributions and target language for communication, and ways of regular meeting held.
VI. There was a difference for Taiwanese Rotary club members in organizational performance when it comes to gender, age, seniority, the highest position assumed, education, occupation in relation to characteristics of each specific Rotary club, organizational networking, Rotary fund contributions, attendance rate and gender
meeting held.
VII. There was a positive correlation among organizational climate, organizational trust, and organizational performance.
VIII. Organizational climate had high predictability for organizational performance.
IX. Personal background factors (such as organizational networking, ways of regular meeting held, attendance rate, age, seniority, organization framework, highest education, target language for communication, occupation and gender composition), organizational climate (such as social accountability, human support, identification and belongingness, reward and risk, and structure culture), and organizational trust had high predictability for organizational performance (such as human relations, reasonable objective, open systems, and internal process).
X. Organizational trust had interference of partial mediating effects on organizational climate and organizational performance.
The organizational configuration of Rotary clubs in Taiwan
I. Gender Composition: All-male clubs and mixed clubs had better organizational climate and organizational performance.
II. Target Language for Communication: Clubs using official languages for communication had better organizational climate, organizational trust, and organizational performance than those who used foreign languages. Taiwanese speaking clubs had better organizational climate and organizational trust than Mandarin (including Hakka) speaking ones.
III. Ways of Regular Meeting Held: Meetings on the Internet had the best organizational performance. Concerning organizational trust, breakfast and dinner meetings performed better than lunch and virtual ones.
IV. Organization Structure: According to Rotary International, the five standing committees and four avenues of service were implemented together during 2006 and 2007. In terms of organizational climate, four avenues of service had better performance than five standing committees; however, there was no significant difference between organizational trust and organizational performance.
It is hoped that the findings of the empirical research will not only help strengthen the function of organizations and stabilize the development of their models, but also provide Rotary International and other non-profit organizations with guidelines to achieve the greatest organizational performance.
keyword：organizational climate, organizational trust, organizational performance, non-profit organization,
Rotary International.
目 次
表目次 ---iii
圖目次 ---vii
第一章 緒論 ---1
第一節 研究問題背景 ---1
第二節 研究動機與目的 ---3
第三節 研究問題 ---5
第四節 研究途徑、方法與限制 ---6
第五節 研究流程與章節安排 ---7
第六節 重要名詞解釋 ---9
第二章 文獻探討 ---16
第一節 非營利組織之實務理論探討 ---16
第二節 組織氣候之意涵相關理論探討 ---23
第三節 組織信任之意涵相關理論探討---32
第四節 組織績效之意涵相關理論探討---37
第五節 國際扶輪組織之營運實務探討 ---45
第三章 研究設計 ---53
第一節 研究架構與假設 ---53
第二節 抽樣方法、樣本適合度檢定與樣本特性 ---56
第三節 問卷設計、項目分析及其信度與效度之檢測 ---60
第四節 統計分析方法 ---86
第四章 研究結果分析 ---91
第一節 問卷信度分析 ---91
第二節 樣本結構與各變項之描述性分析 ---92
第三節 t 檢定與單因子變異數分析---110
第四節 組織氣候與組織信任之相關分析 ---207
第五節 組織信任與組織績效之相關分析 ---210
第六節 組織氣候與組織績效之相關分析 ---212
第七節 個人背景變項與組織氣候之相關分析 ---215
第八節 個人背景變項與組織信任之相關分析 ---224
第九節 個人背景變項與組織績效之相關分析 ---234
第十節 組織氣候對組織績效之預測力分析 ---245
第十一節 組織信任之中介效果分析 ---254
第十二節 綜合統計結果 ---259
第五章 結論與建議 ---269
第一節 研究發現與探討 ---269
第二節 研究貢獻 ---283
第三節 研究建議 ---284
參考文獻 ---293
附錄一 臺灣地區國際扶輪組織分布概況（2007 年 3 月）---300
附錄二 臺灣地區國際扶輪組織擴展歷史沿革 ---301
附錄三 專家內容效度檢核問卷 ---303
附錄四 專家內容效度檢核彙整表 ---312
附錄五 預試問卷 ---314
附錄六 正式問卷 ---322 附錄七 國際扶輪組織扶輪社工作委員會與小組委員會架構表
329 328 附錄八 2007 年國際扶輪立法會議通過之提案---
表 目 次
表 2-1 非營利組織分類表--- 18
表 2-2 國內研究者對組織氣候定義的彙整表 --- 24
表 2-3 國外研究者對組織氣候構面的彙整表 --- 25
表 2-4 國內、外研究者對組織氣候構面的彙整表--- 29
表 2-5 組織信任之實證研究（作為中介變項）--- 34
表 2-6 國內學者組織效能構面彙整表--- 39
表 2-7 全球各區域扶輪社概況 --- 52
表 3-1 樣本扶輪社數適合度檢定 --- 58
表 3-2 樣本性別適合度檢定 --- 60
表 3-3 組織氣候問卷編製表（C）--- 63
表 3-4 組織信任問卷編製表（T）--- 66
表 3-5 組織績效問卷編製表（P）--- 67
表 3-6 「組織氣候量表」題項項目分析--- 69
表 3-7 「組織信任量表」題項項目分析 --- 71
表 3-8 「組織績效量表」題項項目分析 --- 72
表 3-9 組織氣候因素分析摘要量表 --- 74
表 3-10 組織信任因素分析摘要量表 --- 76
表 3-11 組織績效因素分析摘要量表 --- 78
表 3-12 組織氣候各分量表 Cronbach’s α 值--- 79
表 3-13 組織信任各分量表 Cronbach’s α 值--- 81
表 3-14 組織績效各分量表 Cronbach’s α 值 --- 83
表 3-15 研究構面統計分析方法彙整表 --- 88
表 4-1 本研究問卷之信度分析摘要表 --- 91
表 4-2 問卷回收情形統計表 --- 92
表 4-3 整體有效樣本結構分析表 --- 93
表 4-4 組織氣候問項分析表 --- 104
表 4-5 組織信任問項分析表 --- 105
表 4-6 組織績效問項分析表 --- 107
表 4-7 各研究構面描述性統計分析表 --- 109
表 4-8 性別與研究構面各變項的ｔ檢定結果摘要表 --- 111
表 4-9 扶輪社社員年齡與研究構面及各變項單因子變異數分析結果摘要表 --- 113
表 4-10 扶輪社地區別與研究構面及各變項單因子變異數分析結果摘要表 --- 121
表 4-11 扶輪社社員年資與研究構面及各變項單因子變異數分析結果摘要表
--- 128
表 4-12 扶輪社社員擔任職位別與研究構面及其變項單因子變異數分析結果 摘要表--- 135
表 4-13 扶輪社性別組成與研究構面及其變項單因子變異數分析結果摘要表 --- 144
表 4-14 扶輪社溝通語言與研究構面及其變項單因子變異數分析結果摘要表 --- 148
表 4-15 扶輪社例會形式與研究構面及其變項單因子變異數分析結果摘要表 --- 154
表 4-16 組織架構與研究構面及其各變項的ｔ檢定結果摘要表--- 160
表 4-17 扶輪社組織網絡與研究構面及其變項單因子變異數分析結果摘要表 --- 162
表 4-18 扶輪基金捐獻與研究構面及其變項單因子變異數分析結果摘要表 --- 174
表 4-19 扶輪社例會出席率與研究構面及其變項單因子變異數分析結果摘要 表--- 182
表 4-20 扶輪社社員學歷與研究構面及其變項單因子變異數分析結果摘要表 --- 188
表 4-21 扶輪社社員本業與研究構面及其變項單因子變異數分析結果摘要表 --- 194
表 4-22 扶輪社社員基本屬性對於各研究構面與變項之差異性分析彙整一覽 表 --- 204
表 4-23 扶輪社組織基本屬性對於各研究構面與變項之差異性分析彙整一覽 表--- 205
表 4-24 扶輪社組織型態屬性對於各研究構面與變項之差異性分析彙整一覽 表--- 207
表 4-25 組織氣候對組織信任構面與變項之相關分析--- 208
表 4-26 組織信任對組織績效構面與各變項之相關分析--- 210
表 4-27 組織氣候對組織績效構面與各變項之相關分析--- 213
表 4-28 不同性別之扶輪社社員對組織氣候之卡方檢定分析摘要表 --- 216
表 4-29 不同年齡之扶輪社社員對組織氣候之卡方檢定分析摘要表 --- 216
表 4-30 不同地區之扶輪社社員對組織氣候之卡方檢定分析摘要表 --- 217
表 4-31 不同年資之扶輪社社員對組織氣候之卡方檢定分析摘要表 --- 218
表 4-32 不同最高職位之扶輪社社員對組織氣候之卡方檢定分析摘要表 --- 218
表 4-33 不同組織型態性別組成之扶輪社對組織氣候之卡方檢定分析摘要表 --- 219
表 4-34 不同組織型態溝通語言之扶輪社對組織氣候之卡方檢定分析摘要表
--- 220
表 4-35 不同組織型態例會形式之扶輪社對組織氣候之卡方檢定分析摘要表 --- 220
表 4-36 不同組織型態組織架構之扶輪社對組織氣候之卡方檢定分析摘要表 --- 221
表 4-37 不同組織網絡之扶輪社對組織氣候之卡方檢定分析摘要表 --- 221
表 4-38 不同扶輪基金捐獻之扶輪社社員對組織氣候之卡方檢定分析摘要表 --- 222
表 4-39 不同出席率之扶輪社社員對組織氣候之卡方檢定分析摘要表 --- 223
表 4-40 不同學歷之扶輪社社員對組織氣候之卡方檢定分析摘要表 --- 223
表 4-41 不同本業之扶輪社社員對組織氣候之卡方檢定分析摘要表 --- 224
表 4-42 不同性別之扶輪社社員對組織信任之卡方檢定分析摘要表 --- 225
表 4-43 不同年齡之扶輪社社員對組織信任之卡方檢定分析摘要表 --- 226
表 4-44 不同地區之扶輪社社員對組織信任之卡方檢定分析摘要表 --- 226
表 4-45 不同年資之扶輪社社員對組織信任之卡方檢定分析摘要表 --- 227
表 4-46 不同最高職位之扶輪社社員對組織信任之卡方檢定分析摘要表 -- 228
表 4-47 不同組織型態性別組成之扶輪社對組織信任之卡方檢定分析摘要表 --- 229
表 4-48 不同組織型態溝通語言之扶輪社對組織信任之卡方檢定分析摘要表 --- 229
表 4-49 不同組織型態例會形式之扶輪社對組織信任之卡方檢定分析摘要表 --- 230
表 4-50 不同組織型態組織架構之扶輪社對組織信任之卡方檢定分析摘要表 --- 230
表 4-51 不同組織網絡之扶輪社對組織信任之卡方檢定分析摘要表 --- 231
表 4-52 不同扶輪基金捐獻之扶輪社社員對組織信任之卡方檢定分析摘要表 --- 232
表 4-53 不同出席率之扶輪社社員對組織信任之卡方檢定分析摘要表 --- 232
表 4-54 不同學歷之扶輪社社員對組織信任之卡方檢定分析摘要表 --- 233
表 4-55 不同本業之扶輪社社員對組織信任之卡方檢定分析摘要表 --- 233
表 4-56 不同性別之扶輪社社員對組織績效之卡方檢定分析摘要表 --- 235
表 4-57 不同年齡之扶輪社社員對組織績效之卡方檢定分析摘要表 --- 235
表 4-58 不同地區之扶輪社社員對組織績效之卡方檢定分析摘要表 --- 236
表 4-59 不同年資之扶輪社社員對組織績效之卡方檢定分析摘要表 --- 237
表 4-60 不同最高職位之扶輪社社員對組織績效之卡方檢定分析摘要表 --- 237 表 4-61 不同組織型態性別組成之扶輪社對組織績效之卡方檢定分析摘要表 238
--- 表 4-62 不同組織型態溝通語言之扶輪社對組織績效之卡方檢定分析摘要表
--- 239
表 4-63 不同組織型態例會形式之扶輪社對組織績效之卡方檢定分析摘要表 --- 239
表 4-64 不同組織型態組織架構之扶輪社對組織績效之卡方檢定分析摘要表 --- 240
表 4-65 不同組織網絡之扶輪社對組織績效之卡方檢定分析摘要表 --- 240
表 4-66 不同扶輪基金捐獻之扶輪社社員對組織績效之卡方檢定分析摘要表 --- 241
表 4-67 不同出席率之扶輪社社員對組織績效之卡方檢定分析摘要表 --- 242
表 4-68 不同學歷之扶輪社社員對組織績效之卡方檢定分析摘要表 --- 242
表 4-69 不同本業之扶輪社社員對組織績效之卡方檢定分析摘要表 --- 243
表 4-70 個人背景變項對組織氣候、組織信任與組織績效之卡方檢定摘要表 --- 244
表 4-71 組織型態對組織氣候、組織信任與組織績效之卡方檢定 Gamma 值摘 要表 --- 244
表 4-72 個人背景變項對組織氣候、組織信任與組織績效之卡方檢定 Gamma 值摘要表 --- 244
表 4-73 本研究自變項共線性診斷結果摘要表 --- 246
表 4-74 組織氣候各變項對「人群關係」逐步多元迴歸分析結果摘要表--- 247
表 4-75 組織氣候各變項對「理性目標」逐步多元迴歸分析結果摘要表--- 248
表 4-76 組織氣候各變項對「內部過程」逐步多元迴歸分析結果摘要表--- 250
表 4-77 組織氣候各變項對「開放系統」逐步多元迴歸分析結果摘要表--- 251
表 4-78 組織氣候各變項對組織績效逐步多元迴歸分析結果摘要表--- 253
表 4-79 組織氣候與組織信任對組織績效逐步多元迴歸分析結果摘要表--- 256
表 4-80 背景構面各變項、組織氣候與組織信任對組織績效逐步多元迴歸分析 結果摘要表--- 257
表 4-81 扶輪社社員基本屬性對於各研究變項之差異性分析驗證結果 --- 259
表 4-82 扶輪社組織基本屬性對於各研究變項之差異性分析驗證結果 --- 260
表 4-83 個人背景變項組織型態對各研究變項之差異性驗證表 --- 261
表 4-84 個人背景變項、組織氣候、組織信任與組織績效各研究變項之關聯性 驗證表表 --- 264
表 4-85 個人背景變項、組織氣候、組織信任各研究變項對組織績效影響之驗 證表 --- 267
表 5-1 國內相關國際性非營利組織社團組織行為研究比較表 --- 270
表 5-2 資料探勘的功能與技術應用 --- 291
圖 目 次
圖 1-1 組織氣候、組織信任、組織績效之關聯圖 --- 4
圖 1-2 研究流程圖 --- 8
圖 2-1 非營利組織組成要素分析圖--- 17
圖 2-2 營利組織營運循環圖（吳思華，1996）--- 20
圖 2-3 非營利組織的營運循環圖（陳川正修改自吳思華，1996）--- 21
圖 2-4 組織行為之動機與組織氣候模式--- 27
圖 2-5 組織效能的競值模型架構圖--- 42
圖 2-6 國際扶輪地域性組織網絡架構示意圖 --- 50
圖 3-1 研究架構圖 --- 54
圖 3-2 研究架構圖（修正）--- 85
圖 4-1 臺灣扶輪社概況圖 --- 95
圖 4-2 研究樣本年齡層分布圖 --- 96
圖 4-3 研究樣本地區分布圖 --- 97
圖 4-4 研究樣本年資分布概況圖 --- 98
圖 4-5 研究樣本職位分布概況圖 --- 98
圖 4-6 研究樣本組織型態分類概況圖--- 100
圖 4-7 研究樣本組織網絡概況圖 --- 101
圖 4-8 研究樣本扶輪基金捐獻概況圖 --- 101
圖 4-9 研究樣本出席率概況圖 --- 102
圖 4-10 研究樣本學歷概況圖 --- 102
圖 4-11 研究樣本本業概況圖 --- 103
圖 5-1 知識發現流程 --- 290
第一章 緒論
第一節 研究問題背景
非營利組織常認為他們需要擴大規模，才足以產生重大的社會影響 力，但美國哈佛大學商學院Jane Wei-Skillern教授研究發現，答案是在 於策略性的網絡力量。許多非營利組織認為一旦擴大組織，募款可以比以 前更容易，但事實上，募款並不因為該組織的成長而更容易。相對的，因 為組織需要管理及協調不同地區的運作，反而會增加一定的成本及開銷。
網絡不是什麼創新的實踐策略，事實上在非營利組織及商業部門它非常普 遍，但真正的問題是：如何建立這些網絡，一直以來乏人研究（Lagace, 2005）。提昇非營利組織之社會影響力，最關鍵的啟動機制，在於建立非 營利組織間的網絡關係與網絡所產生的高度績效。謹慎的利用網絡策略聯 盟，發展出多元化組織的型態，如網路組織，可以有效服務更多人的潛力。
非營利組織的興起，原因是在環境快速變遷、社會價值多元化以後，社會 產生了或意識到一些需要，而這需要無法經由企業體系中的企業來完成，
也無法由政府機構來完成。因此有志之士乃組成團體，解決社會的問題，
達成本身的理想（司徒達賢，1999）。
非營利組織一旦擴大為跨國或國際的規模，面對的則是文化的衝突與 人際關係的調適。如何讓相同文化背景的國內組織在蛻變擴張為國際組織 後，仍能繼續不斷的注入新血，充滿活力，又能夠容忍異己，兼納並蓄，
成了各種國際組織最嚴峻的挑戰。國際性社會團體受總會指導組織架構較 成熟，健全度較高，其結構與企業界之總公司分公司關係類似，對會務財 務業務有基本要求，有助於組織健全。社團組織會務人員皆由會員推派選 任，為一民主化社會化之訓練，擔任會務活動策劃執行可增加個人能力，
並提高個人的社會生活功能。社團遵循總會研議之議題策略聯合投入社會 回饋，其模式如同策略聯盟，是一種資源集結的特殊效益。社團雖非營利 性但亦有競爭性，民眾選取加入形象好、提出社會服務多與組織健全的社 團。企業領導者決定公司特質，但社團會長任期短，對組織風格影響不大。
國際扶輪(Rotary International)成立102年以來成效斐然，已為少 數極具規模之國際非營利組織，影響力日增，其結構健全，組織完善，運 作機制及活動尤能與時俱進，契合時代及環境需要。扶輪社是一個全世界
事業及專門職業人士的組織，扶輪社提供慈善服務，鼓勵崇高的職業道 德，並致力於世界親善及和平。扶輪社透過公益、慈善觀念的倡導、服務 的提供以改善自身與民眾的生活品質，喚醒大眾權利的意識，進而凝聚民 間的力量、以改造社會、促進公平與正義，是以扶輪社對於社會上存在的 價值與其對社會的貢獻逐漸受到重視與鼓舞，扶輪成立宗旨並非賺取其自 身的經濟利益，社員捐獻與募款所得皆不屬於任何社員個人，由此可清楚 明白扶輪社是非營利組織的社團組織。現今社會問題與亂象叢生，政府的 力量有限，且改善速度較緩慢，民間組織發揮的社會力量更有效率與層面 更深廣，動員速度與人員更是驚人，因此如何發揮非營利組織的強大社會 力量是目前國家社會急需重視與需要的問題。
扶輪社組織，在一個全球化後的地球村已經成為一個極為重要的跨國 網絡。西元1989年，國際扶輪立法會議通過女性加入扶輪，促使組織型態 變革。 西元2002年初，美國科羅拉多州首創成立了Rotary e-Club One，
開啟了網際扶輪之門。國 際 扶 輪 理 事 會 在 2004年 11月 理 事 會 中 核 定 了 「 扶 輪 社 領 導 計 劃 」， 扶輪社依據四大服務：社務服務、社會服務、
職業服務、國際服務途徑作為扶輪社工作的「理念與服務架構」，並以此 領導計劃架構新的扶輪社委員會結構，即以 延 伸 「 地 區 領 導 計 劃 」 提 供 各 扶 輪 社 「 有 效 能 扶 輪 社 的 行 政 架 構 」， 設 置 根 據 功 能 分 組 的 社 員，服 務 計 劃，扶 輪 基 金，公 共 關 係 及 扶 輪 社 行 政 管 理 五 個 委 員 會 與 小 組 委 員 會。國際扶輪社因應全球化趨勢，各地扶輪網站紛紛架設所 謂「網路虛擬扶輪（Virtual Rotary）」，彈性應變、溝通也採電子化特 質。隨著Web2.0概念的形成（O'Reilly Media, 2005），網路扶輪社的成 立，國際扶輪組織的發展也面臨轉型。西元2005年「臺灣網路扶輪社」的 創建，顛覆了以往定時舉行例會的慣例，超越地域及時間的限制提供線上 會議，並透過網際網路於線上論壇發表議題，社員可隨時參與線上討論、
線上探索扶輪知識等活動，或者進行例會補出席，提供臺灣扶輪社群運作 模式的新型態。國際扶輪組織架構，屬於科層化體制。全球各地區扶輪社 運作機制，是以網絡組織型態，組際配合獎助金，執行人道援助計劃與國 際和平親善交流活動。
曾有研究以「國際獅子會台灣地區分會」組織成員為實證對象，利用 問卷調查法研究組織氣候、組織認同與組織效能的關聯性，以組織認同為 中介變項，結果發現，各構面間具有顯著性相關（李總縯，2001）。國際 扶輪社的組織行為研究，有以臺灣地區3460扶輪社之社員為研究對象，採 用調查研究法，探討其組織承諾、組織學習與組織績效的之相關性，結果
發現，各構面間具有相關性與解釋力（周淑微，2005）。信任是網絡的核 心，網絡組織必須具備遇到問題時必須要能夠討論並一起解決，而非一下 就放棄彼此的關係。高度的信任，彼此分享與幫助，即對等與互惠原則的 特徵。信任乃需要經長期的雙方互動，才能逐漸形成（Lagace, 2005）。
為探求國際性非營利組織持續營運與發展趨勢，因應組織多元化型態，本 研究將以臺灣地區國際扶輪組織網絡型態為實證對象，探討組織氣候、組 織信任與組織績效的關聯性，以組織信任為中介變項。
第二節 研究動機與目的
一、研究動機
隨著全球化的趨勢，無界限（boundaryless）時代的來臨，使得企業 無法再以僵化的組織圖來定義自己的企業，更無法抽離外在環境因素對企 業的影響。所以Badaracco（1991）便提出在新的經濟秩序下，最明顯的 不同就是疆界的消失，使得企業和市場、企業和外部環境的區別都已經不 存在了。隨著企業面對全球化的激烈競爭，單一企業已無法掌握所有的資 源，而必須向外尋找各種可能的機會，並協助企業的商業活動運作順暢。
組織結構，在資源有限、成本提高及外在競爭環境驟變等壓力下，已從過 去的科層式組織漸漸轉為合作性的網絡組織（network organization），
亦即積極尋求與價值鏈的其他成員合作，以求彈性經營、迅速反應及降低 成本。從1990 年代進入2000 年代的同時，企業組織為因應全球動盪不安 的環境與激烈的市場競爭，而必須要有所轉變。從以前的功能群集、中央 集權協調、多重層級組織轉而朝向多樣化、更具彈性及適應性的結構發 展，此種新的組織型態被描述為網絡組織。社會人民團體分布廣種類多，
無論是隱性的教化或是顯性的服務社會，社團的健全與經營程度影響社會 層面極深，成為一項重要的社會構面。
從組織發展的理論，網絡組織乃是透過群組或專業部門單位的協調 整合，透過市場機制或關係的規範而成，並且逐漸從組織內部，慢慢地擴 展到組織間的關係。國際扶輪組織網絡，擁有全球性數額龐大的扶輪基金 會與扶輪社員定額與巨額捐獻，本研究是研究者以現任扶輪社社長觀點，
瞭解國際扶輪組織網絡型態的發展與運作模式，來探討非營利組織的發展 趨勢，此是促成作者撰寫本研究的動機之一。
從組織經營的應用，組織氣候是成員在組織內工作，長久以來得自 組織環境氣氛的知覺感受。組織信任是成員對於所服務之組織，具有信賴 感的態度反應。組織績效是成員對於組織預期目標達成的程度。如果組織 是一個人，那麼組織氣候代表這個人的心理狀況，組織信任代表這個人的 信念期望，組織績效代表這個人的做事效能。組織氣候是成員來自組織的 思想，組織信任是成員對於組織的信仰，組織績效是成員給予組織的力 量。組織氣候能引發組織信任的動機，組織信任能產生組織達成目標的動 力，組織氣候深遠影響組織績效達成的程度。組織績效可反饋修正組織信 任的態度，組織信任可反饋調整組織氣候的形成，組織績效亦能反饋提升 組織氣候的塑造。本研究將組織氣候、組織認同、組織績效之關聯性整理 如圖1-1表示之。
圖1-1 組織氣候、組織信任、組織績效之關聯圖
資料來源；（1）李總縯, 2001 （2）研究者自繪
研究非營利組織網絡型態，組織氣候、組織信任、組織績效、相互 間的差異性與關聯性，探討組織行為變項間是否有預測能力與干擾效果，
可以提供面臨組織發展困境與成員人數減少的非營利組織參考。組織型態 的研究結果，提供組織轉型與成立新組織的參考依據，此是促成作者撰寫 本研究的動機之二。
二、研究目的
根據前述研究背景與動機，本文的研究目的分述如下：
1. 瞭解臺灣地區扶輪社組織氣候、組織信任與組織績效之現況。
(思想) 組織氣候 (知覺感受)
(信仰) 組織信任 (信念期望)
(力量) 組織績效 (達成目標) 影響
提升
調整 修正
引發動機輸入 產出
2. 探討不同背景變項的臺灣地區扶輪社社員在組織氣候，組織信任與 組織績效上的差異。
3. 分析臺灣地區扶輪社中，組織氣候、組織信任與組織績效的相關情 形。
4. 分析臺灣地區扶輪社中，背景變項、組織氣候、組織信任對組織績 效的預測能力。
5. 分析臺灣地區扶輪社中，組織信任對組織氣候與組織績效的中介干 擾效果。
6. 根據研究結論提出建議供臺灣地區扶輪社與其他非營利組織的經 營與活動規劃上之參考。
第三節 研究問題
依據前述之研究動機與目的，本研究之問題分述如下：
1. 臺灣地區國際扶輪組織，不同組織型態，其組織氣候是否有差異性 存在？
2. 臺灣地區國際扶輪組織，不同組織型態，其成員組織信任是否有差 異性存在？
3. 臺灣地區國際扶輪組織，不同組織型態，其組織績效是否有差異性 存在？
4. 臺灣地區國際扶輪組織，其組織氣候與成員之組織信任之間是否有 關聯性存在？
5. 臺灣地區國際扶輪組織，其成員之組織信任與組織績效之間之間是 否有關聯性存在？
6. 臺灣地區國際扶輪組織，其組織氣候與組織績效之間是否有關聯性 存在？
7. 臺灣地區國際扶輪社社員，其個人背景與組織氣候之間是否有關聯 性存在？
8. 臺灣地區國際扶輪社社員，其個人背景與成員組織信任之間是否有 關聯性存在？
9. 臺灣地區國際扶輪社社員，其個人背景與組織績效之間是否有關聯 性存在？
10. 臺灣地區國際扶輪組織，其組織氣候對組織績效是否有預測能 力？
11. 臺灣地區國際扶輪組織，其組織信任對組織氣候與組織績效是否 有中介效果？
第四節 研究途徑、方法與限制
一、 研究途徑
本研究將運用結構功能研究途徑、行為研究途徑、效果研究途徑，
以「組織氣候、組織信任、組織效能」理論為基礎，並比較非營利組織和 營利性組織特性的異同，進而探討：
1. 不同組織型態在組織氣候上之差異情形 2. 不同組織型態在組織信任上之差異情形 3. 不同組織型態在組織績效上之差異情形 4. 組織氣候與組織信任之關聯性
5. 組織信任與組織績效之關聯性 6. 組織氣候與組織績效之關聯性 7. 個人背景與組織氣候之關聯性 8. 個人背景與組織信任之關聯性 9. 個人背景與組織績效之關聯性 10. 組織氣候對組織績效之預測能力
11. 組織信任對組織氣候與組織績效是否具中介效果影響
許士軍（2004，1988）分析，大企業的基本問題在於其缺乏彈性、
反應遲鈍、人員失去企圖心和成就感。這些問題，在過去之所以未顯得嚴 重，主要是由於當時的外界經營環境較為穩定，組織本身不必經常變動，
因此不會暴露缺乏彈性這些弱點，但隨著企業經營環境迅速改變，在全球 化和白熱化的競爭下，企業必須能密切掌握和因應瞬息萬變的情勢。這 時，笨重而龐大的組織，將會落得有如蹣跚大象般處處落後和時時挨打的 窘態。也呼應其「將發展於企業機構之管理原則及方法，轉移應用於解決 此類非營利機構之種種特殊管理問題」的期許。並綜合研究結果回饋非營 利社團，供組織營運與發展之參考。
二、 研究方法
本 文 使 用 之 研 究 方 法 為 問 卷 調 查 法 (Questionnaire Survey Method)，根據國際扶輪組織網絡型態，蒐集資料的技術，抽樣採用不按 比例的分層(組)隨機抽樣法（Stratified random sampling）。利用臺灣 地區七個總監辦事處與各扶輪社辦公室，所提供相關各扶輪社統計資料與 檔案，透過問卷調查，問卷藉由郵寄傳遞與回收，作相關構面SPSS for Windows 12.0中文版電腦軟體統計分析。
三、 研究限制
1. 本研究分析橫斷面上的樣本分佈條件，易偏重在中壯年年齡層樣 本。較年事較高的資深領導人，事業忙碌的企業負責人，問卷調查 不易回收，推論不具樣本週延性原則，可藉由抽樣技巧解決此限制。
2. 問卷調查時，受訪者態度上的限制，一些較機密與敏感的問題，不 易獲得受訪扶輪社員的真實回應。
3. 本研究問卷乃整合過去學者在相關領域的研究文獻而設計，雖然涵 蓋了重要的構面及變項，但仍難免受限於問題與內容及受問卷者背 景殊異而有別。
4. 全球化的影響，國際扶輪組織架構與服務計劃目標隨大環境變動也 因應修正。對參與國際扶輪立法會議代表與社職員的耆老深入訪談 實務上不易進行。
以上所述，誠屬本研究的四大限制。
第五節 研究流程與章節安排
一、 研究流程
本研究規劃研究流程與內容如圖1-2作為本研究文獻蒐集、假設推 論、調查工作、製作結論之方向指引與進度控制之參考。
圖1-2 研究流程圖 研究動機與目的
相關文獻及理論之探索
非營利組織 之實務與文
獻 組織氣候
之理論與 文獻
組織信任 之理論與 文獻
組織績效 之理論與
文獻
結論與建議
組織氣候、組織信任、
組織績效之關聯性 研究架構之建立
問卷之測試
國際扶輪 之營運實 務文獻
分析與解釋 資料蒐集 問卷之正式提出
假設之提出
架構與假設修正 修正問卷之信度及效度
執行階段構思階段 資料分析與結論撰寫
2006.10 2006.07
2006.12
2007.04
2007.06
規劃階段
二、 章節安排
本研究共分五章，各章依序為第一章緒論，第二章相關文獻之探討，
第三章研究方法，第四章研究結果分析與討論，第五章結論與建議，謹將 各章內容分述如下：
第一章 緒論
本研究緒論部份包括研究背景、動機、研究目的、研究問題、研究途 徑、方法與限制、研究流程與章節安排與重要名詞解釋。
第二章 文獻回顧
從國際扶輪組織網絡型態的發展與運作模式，來探討非營利組織發展 趨勢。針對本研究「組織氣候」、「組織信任」與「組織績效」等構 面之相關理論及研究進行文獻回顧與探討，並依據本章所蒐集與發現 之結果，發展本研究之研究架構及假設。
第三章 研究設計
本章依序說明本研究之研究架構、研究假設、各變項之操作性定義與 衡量、問卷調查設計、研究對象與抽樣方法、問卷回收樣本結構、資 料分析方法及構面之專家效度、建構效度（項目分析、因素分析）及 信度檢定。
第四章 研究結果分析與討論
彙集整理回收之問卷調查資料，根據研究架構進行各項統計分析，以 驗證本研究之研究假設，並歸納出本研究之結果與發現。
第五章 結論與建議
綜合第四章之分析結果，提出本研究之結論，並嚐試對國內其他面臨 發展困境，與成員人數減少之非營利組織社團組織發展，扶輪社成員 及後續研究者提出建議。
第六節 重要名詞解釋
一、組織氣候（organizational climate）
Litwin & Stringer(1968)為組織氣候下一明確定義：組織氣候是指 一套可衡量的工作環境屬性，為此種環境中人們直接或間接的知覺，並假
定會影響人們的動機與行為。
許士軍（1988）對於組織氣候之定義：
1. 組織成員對組織的知覺：組織氣候乃代表組織成員在組織內工 作，對於組織內部環境的一種知覺（perecption）。它來自成員 持久性對於組織內部環境的經驗，並利用組織屬性加以描述。
2. 對組織環境所感受到的特質：組織氣候之形成乃受到組織系統各 種客觀條件之影響，例如成員感受到他所參與的組織是公開、是 和諧、是嚴厲、還是冷漠。
3. 感受的重要性超過領導型態與組織結構。
4. 介於組織系統與動機傾向間的中介變數：組織氣候乃係介於組織 系統、與組織內部人員行為之間的橋樑。
任金剛（1996）指出：組織氣候是(1)組織成員對工作環境的知覺及 描述；(2)是成員間所共有的；(3)有著不同的分析層次；(4)有多種向度；
(5)會受到文化的影響；(6)若能針對特定的層面，在測量上將更精準。
本研究將組織氣候定義為：組織成員在組織內工作，受到組織系統各 種 環 境 條 件 之 影 響 ， 長 久 得 自 組 織 的 知 覺 和 感 受 。 採 用 Litwin ＆ Stringer（1968）所提出的構面為研究構面，其所代表的內容：
（一） 結構（structure）：代表一人在團體中所感到拘束的程度。
是受法規程序、官樣文章成例限制或享受放任氣氛。
（二） 責任（responsibility）：代表一人在團體中感到自己可以 做主而不必事事請示的程度。任務在身自己知道怎麼去做。
（三） 獎懲（reward）：代表一人在團體中感到,做好一件事將可獲 得獎酬之程度。組織偏重獎勵或懲罰，待遇升遷是否公平合 理。
（四） 風險（risk）：代表一人感到服務機構及工作上所具有之冒 險及挑戰性之程度。組織強調挑戰冒險或安全保守。
（五） 人情（warmth）：代表一人感到工作團體中人員間一般融洽 之程度。成員相處良好或各自結黨。
（六） 支持（support）：代表一人在團體中感到上級及同僚間在工 作上互相協助之程度。
（七） 標準（standard）：代表一人對於組織目標及績效標準之重 要性程度之看法。重視個人表現或團體目標。
（八） 衝突（conflict）：代表一人所感受到經理及其他人員願意 聽取不同意見之程度。重視或忽略。
（九） 認同（identity）：代表一人對於所服務之組織具有的隸屬 感程度。做為團體成員之一，是否感到具有價值，並加珍惜 這一地位。
二、組織信任（organizational trust）
「組織信任」，就是指組織成員對組織的制度、領導者或管理者或同 事表達信賴與支持的心理狀態。當員工認為無論是組織制度、領導者或管 理者、或同事在從事任何行動時都會將我們的利益納入考量，不會利用我 們或會讓我們受到傷害，進而所產生之信賴感。因此，信任的客體包括了 組織的管理活動，主管的工作能力或待人接物，同事之間的互動（張文華，
2000）。許道然（2001）認為所謂組織信任乃是指組織成員對其主管和服 務機關所抱持的一種認知和信念系統。它包括了組織成員對主管工作能力 的評價、對主管之行為舉止是否可靠或前後一致的認知，以及對組織中成 員互動是否真誠、可靠的瞭解。其並認為組織信任係由二個構面所組成，
分別是「主管信任」和「機構信任」。牟鍾福（2002）則認為：所謂組織 信 任 係 指 在 社 會 交 換 或 合 作 關 係 中 ， 一 方 基 於 對 另 一 方 有 關 能 力
（competency）、廉潔（integrity）、善意（benevolence）與一致性
（consistency）的期待，而願意接受對方（同事、主管、機構）決策與 行動的程度。
本研究將組織信任定義特定組織中，其成員對其他成員以及組織整體 是否有可預測性( predictability)、可靠性( dependability)和信心 (faith )的一種信念或期望。採用社會學者 Luhmann(1979 )曾將信任區 分為兩類：個人信任( personnal trust)和系統信任( system trust )。
三、 組織績效（organizational performance）
Kast(1985)認為績效應包含：績效（生產力 Productivity）＝效率
（Efficiency）＋效能（Effectiveness）＋參與的滿足感（Participant Satisfaction）。廣義的績效就是效能。績效係表達組織成員執行各項作 業的成果，在提出績效管理之前，要先對績效進行評估。績效評估猶如為 組織進行體檢工作，既可評估組織體質的好壞及目標的達成情形，又可及 早發現問題，以利採行因應措施。績效評估的結果，亦是組織從事營運活 動、資源，組織績效是組織達成目標的程度或維持功能而開發周遭環境以
取得稀少或有價資源的能力。任何一個組織所能使用的資源是有限的，為 使組織能發揮最大效用，績效評估乃成為組織管理一項重要課題。經由對 組織採取績效評估，一方面評估組織對過去資源運作的整體績效以增進對 組織的了解，另一方面可藉由績效評估結果來指引未來經營策略及資源分 配方向，組織的績效評估是評估一個組織功能的最終標準。吳定（1991）
對行政機關生產力作出以下定義：「生產力係指行政機關從事公共服務過 程中，業務推動、資源利用、內外溝通、業務創所呈現的整體績效」，本 研究認為吳定教授對於生產力的定義與「組織績效」係相近的概念。楊永 年（1998）認為組織績效完整的定義應該是：「組織經由策略形成與運作 過程，所展現的整體工作表現、工作品質與滿足感」。組織績效對不同的 組織類型、不同的評估者的興趣與價值而言，有不同的意義，且組織績效 的指標眾多，難以定義（Robbins，1990）。
本研究將組織績效定義為：組織設法取得所需資源，並避免內部運作 過程之錯誤和阻礙，達成較其他同業更為卓越、更符合組織目標之過程和 結果的程度。
採用競值途徑為組織效能研究構面，其所代表的內容為：
（一） 理性目標（rational goal model）：工作目標與組織效能之 達成程度。效標為組織目標與工作方針是否清晰，產量與工作 完成多少。
（二） 開放系統（open system model）：資源取得與外部控制之達 成程度。效標為外部支持與成長、革新與適應。
（三） 人群關係（human relationship model）：成員士氣與工作 滿足之達成程度。效標為承諾與士氣、參與和開放。
（四） 內部過程（internal process model）：科層管理與組織穩 定之達成程度。效標為正式化與資訊管理、穩定與控制。
四、非營利組織（non-profit organization）
1. 許士軍（1988）認為：「非營利組織就是不以營利為目的之組織」。
2. Wolf（1990）歸納非營利組織五項特質：（1）有服務大眾的宗旨。
（2）不以營利為目的的組織結構。（3）有一個不致為任何個人利 已營私的管理制度。（4）本身具有合法免稅地位。（5）具有可提 供捐助人減（免）稅的合法地位。
3. 非營利組織（non-profit organization 簡稱NPO）此名詞源於美
國的國家稅收法（internal renenue code）意指符合該法法條501(c) 為公共利益工作而給予免稅鼓勵的團體包括教育、宗教、文藝、科 學及其他慈善組織（馮燕，1993）。
4. 孫本初（1994）則認為：非營利組織設立之目的，不在獲取財務上 之利潤，且其淨盈餘不得分配予其成員及其他私人，而具有獨立、
公共、民間性質之組織或團體。
5. Salamon & Anheier（1997）認為：非營利組織的特質包括：（1）
有組織的（organized）。（2）私人性質的(private)非政府及部 門 單 位 不 受 官 方 掌 控 ， 但 受 官 方 監 督 。 （ 3 ） 自 我 管 理 的
（ self-governing ） 。 （ 4 ） 非 營 利 且 不 分 配 盈 餘
（nonprofit-distributing）。（5）志願性質的（voluntary）。
6. 林哲生（1998）認為：「非營利組織是以公共服務為宗旨，不以私 利為目的，其各項收入只用於與創設目的相關的事業，政府部門則 在租稅上提供相關優惠措施做為鼓勵」。
7. 蕭新煌（2000）認為：「既稱為組織必然有個合法的組成結構和過 程以確保其服務公眾利益之宗旨，貫徹作為會受到監督，並與其因 非營利地位而得以享有的優稅待遇相稱」。
8. 許世雨（1995）認為：「非營利組織從事社會服務工作與社會有非 常密切的互動」，「非營利組織具有多樣性，組織很有彈性」，「常 做為政府組織及企業組織溝通的媒介及橋樑」。「非營利組織是一 種贈與，基於公益目的給予特殊對象一些服務」。
本研究將非營利組織定義為：依法設立，以公益服務為目的之公 私團體或法人的組織。
五、國際扶輪（Rotary International）
（一）組織沿革
國際扶輪成立於 1905 年 2 月 23 日，創辦人為美國芝加哥市律師 保羅．哈理斯(Paul P. Harris 1868-1947)。哈氏出身小鎮，在 芝加哥執業時，體驗大都市生活緊張，人際關係一如陌路，缺乏 友誼與相互慰藉，故立志改善社會風氣，邀約企業界同好成立了 史上第一個扶輪社。
（二）成立宗旨
扶輪之宗旨，在於：
1. 培養以「服務精神」為事業之基礎，藉增廣交遊擴展服務機會。
2. 提高各行業之道德標準；尊重一切有益社會之職業，社員應提高 其自身之職業尊嚴，藉以服務社會。
3. 社員能於生活、職場及社會各層面發揮服務精神。
4. 經由全球各業人士因服務理想而團結之友誼，增進國際瞭解、親 善與和平。
（三）組織概況
國際扶輪以分布全球168個國家之32,462個分社為團體會員，共有 1,209,790 社 員 。 目 前 分 為 34 個 地 域 (Zone) ， 553 個 地 區 (District)。台灣共有503個扶輪社（截至2007年5月31日），17,279 位社員分屬第3460, 3470, 3480, 3490, 3500, 3510, 3520等7 個地區，並與日本2670, 2700, 2710, 2720, 2730, 2740等六個 地區及由北京、上海、香港、澳門與蒙古所組之第3450地區扶輪 社同屬於第四地域(2007年3月資料)。國際扶輪社、國際同濟會、
國際獅子會、國際青商會、和慈濟功德會並稱國際五大公益社團。
國際五大公益社團在臺灣地區之分會組織，亦屬此一地區較具規 模的非營利公益社團。尤其國際扶輪成立最早，為國際五大公益 社團之首。
（四）扶輪志業
1. 扶輪社社員是自願在自己社區擔任義工，並且倡導世界瞭解與和 平的事業及專業領導人。扶輪在168個國家及地域的32,462個扶輪 社鼓勵崇高的道德標準，並且推動各種人道計畫解決貧窮、保健、
防飢、教育及環保等問題。
2. 扶輪社每年透過超過9,500萬美元的扶輪基金會獎助金，在家鄉及 海外支持社區計畫。眾所周知為世界最大的國際性教育獎學金私 人提供者，扶輪基金會每年資助1,000多名學生到海外進修並且扮 演文化大使。扶輪與全球8個著名大學合夥教育在職的和平與解決 衝突專業人士。
3. 根除小兒痲痹等疾病計畫是扶輪的旗艦計畫。扶輪社社員在2005 年扶輪百週年之前，為幫助超過20億兒童接種疫苗抵抗小兒痲痹
所捐獻的金額將達到6億美元，捐獻的義工時數則不計其數。全球 根除小兒痲痹運動中帶頭夥伴，包括世界衛生組織、國際扶輪、
美國疾病控制及預防中心及聯合國兒童基金會。
4. 1905年創立於芝加哥，是全世界第一個義工服務組織，扶輪迅速 擴展至全球各地。扶輪社每週舉行例會聯誼，並討論當地及全球 的問題。扶輪社是非宗教及非政府組織，並且開放給每一種種族、
文化及教派的人士參加。
第二章 文獻回顧
第一節 非營利組織之實務理論探討
臺灣非營利組織的興起，約可溯及十餘年前，由於戒嚴令的解除與政 治民主化的推動，社會環境得以多元發展，民間社會力始得綻放，在憲法 恢復人民結社權的保障下，民間團體如雨後春筍般漸次成立。其中特別是 非營利組織，因為社會的多元發展，民眾需求日增，在公私部門之外，非 營利組織肩負起主動提供服務、積極建設健全社會的責任，從社會福利、
文化教育、醫療保健、環境保護、乃至於公共政策，非營利組織都扮演著 重要的角色，形成所謂的「第三部門」（the third sector），為社會注 入一股清新的力量。本節旨在論述非營利組織的定義、組成要素、分類、
營運循環與組織認同、角色功能，茲分述如下：
一、 非營利組織定義
非營利組織(nonprofit organization)一詞，源自於美國國內稅制
（Internal Revenue Code, IRC）的法條，對於那些為公共利益而工作的 團體給予免稅的鼓勵(Hodgkinson,1989)。但是要對非營利組織下一個明 確的定義或固定的類型卻相當困難，因為其包含的範圍相當廣，類似的名 稱包括：第三部門（the third sector）、獨立部門（the independent sector ） 、 志 願 部 門 （ the voluntary sector ） 、 慈 善 部 門 （ the philanthropic sector）與免稅部門（tax-exempt sector）等(王順民，
1999)，而最為學者接受通用的名稱即是非營利組織。
Wolf（1990）曾給予非營利組織一個描述性的定義：（一）必須具備 有公眾服務的使命；（二）必須在政府立案，並接受相關法令規章的管轄；
（三）必須是一個不以營利為目的或慈善的組織；（四）經營結構必須排 除私人利益或財物之獲得；（五）其經營享有免除政府稅收的優待；（六）
捐助或贊助者的捐款得列入免（減）稅的範圍。國內學者江明修（1994）
對非營利組織提出定義，對非營利組織的重要特質的描述與Wolf的定義大 致相同：（一）具法人資格；（二）以公共服務為使命；（三）享有免稅 優待；（四）不以營利為目的；（五）組織盈餘不分配給內部成員；（六）
具有民間獨立性質之組織。
二、 非營利組織組成要素
1. 司徒達賢（1999）的研究指出，非營利組織的主要組成要素（運 作要素）有五項，以英文「C-O-R-P-S」來分別代表之。包括組織 所服務的對象、業務運作、財力與物力資源、參與非營利組織作 業的人力資源，其包括職工與志工、非營利組織所提供的服務。
圖2-1 非營利組織組成要素分析圖（司徒達賢，1999）
所謂『CORPS』分別代表非營利組織運作中的五項基本因素，茲分述 如下：
2. 服務的對象(C)：每個非營利組織在使命的指引下，都有各自的服 務對象，也就是他們提供服務的目標顧客。
3. 業務運作(O)：非營利組織的服務必須經過計畫才能順利執行，根 據組織使命與環境的變化，為組織的服務對象提供各種服務項 Ｃ：Client 代表服務的對象
Ｏ：Operation 代表業務運作
Ｒ：Resources 代表財力與物力資源 Ｐ：Participants 代表作業的人力資源 Ｓ：Service 代表組織所提供的服務
Decision Core
Participant Clients
Operations
Resources
Services
目，以更符合需求者的需要。
4. 財力與物力資源(R)：非營利組織需要財力與物力資源才能提供服 務，非營利組織都須依賴資源的充分供應才能存在。
5. 人力資源(P)：非營利組織本身的參與者包括了職工與志工兩種。
6. 服務(S)：非營利組織最終的目的是提供必要的服務給需要的對 象，而服務更是組織使命的具體表現。
7. 決策核心(DC)：決策核心扮演一個重要的角色，通常是整個組織 整體營 運權責的所在，與服務對象、業務運作、財力與物力資源、
人力資源及服務，五者之間有密切的關聯。
綜合上述文獻可知，『CORPS』分別代表非營利組織運作中的五項基 本因素，也是非營利組織努力的方向與制訂目標的原則，這五個因素表現 越好表示非營利組織運作的績效越高。組織的績效管理與績效評估，先要 瞭解組織的經營環境的性質，再思考以什麼樣的績效管理方式最能提升組 織的營運能力和獲利能力，同時還要選擇適合於組織需要的評估方式，這 樣績效管理與績效評估才會有其實質上的意義。傳統性的績效評估方法雖 較為簡單，但大都僅從投入面或僅從產出面衡量，而整體性方法雖較能涵 蓋全面，但計算困難，以致難以普遍。非營利組織應視本身特性，選擇適 用的績效評估方法，才能真正有效地衡量出組織績效。
三、非營利組織分類
（一） 根據Hansmann(1980)的分類
以組織財物取得方式及組織控制方式的分類如表2-1。
表2-1 非營利組織分類表
會員控制 董事控制
捐 助 （1）如：聯合勸募協會 服務性社團
（2）如：民間博物館 公益基金會 收 費 （3）如：聯誼社 會員俱樂部 （4）如：社區醫院 安養院
控 制 方 式 財 務 來 源
