第一章 緒論
本研究緒論部份包括研究背景、動機、研究目的、研究問題、研究途 徑、方法與限制、研究流程與章節安排與重要名詞解釋。
第二章 文獻回顧
從國際扶輪組織網絡型態的發展與運作模式，來探討非營利組織發展 趨勢。針對本研究「組織氣候」、「組織信任」與「組織績效」等構 面之相關理論及研究進行文獻回顧與探討，並依據本章所蒐集與發現 之結果，發展本研究之研究架構及假設。
第三章 研究設計
本章依序說明本研究之研究架構、研究假設、各變項之操作性定義與 衡量、問卷調查設計、研究對象與抽樣方法、問卷回收樣本結構、資 料分析方法及構面之專家效度、建構效度（項目分析、因素分析）及 信度檢定。
第四章 研究結果分析與討論
彙集整理回收之問卷調查資料，根據研究架構進行各項統計分析，以 驗證本研究之研究假設，並歸納出本研究之結果與發現。
第五章 結論與建議
綜合第四章之分析結果，提出本研究之結論，並嚐試對國內其他面臨 發展困境，與成員人數減少之非營利組織社團組織發展，扶輪社成員 及後續研究者提出建議。
第六節 重要名詞解釋
一、組織氣候（organizational climate）
Litwin & Stringer(1968)為組織氣候下一明確定義：組織氣候是指 一套可衡量的工作環境屬性，為此種環境中人們直接或間接的知覺，並假
定會影響人們的動機與行為。
許士軍（1988）對於組織氣候之定義：
1. 組織成員對組織的知覺：組織氣候乃代表組織成員在組織內工 作，對於組織內部環境的一種知覺（perecption）。它來自成員 持久性對於組織內部環境的經驗，並利用組織屬性加以描述。
2. 對組織環境所感受到的特質：組織氣候之形成乃受到組織系統各 種客觀條件之影響，例如成員感受到他所參與的組織是公開、是 和諧、是嚴厲、還是冷漠。
3. 感受的重要性超過領導型態與組織結構。
4. 介於組織系統與動機傾向間的中介變數：組織氣候乃係介於組織 系統、與組織內部人員行為之間的橋樑。
任金剛（1996）指出：組織氣候是(1)組織成員對工作環境的知覺及 描述；(2)是成員間所共有的；(3)有著不同的分析層次；(4)有多種向度；
(5)會受到文化的影響；(6)若能針對特定的層面，在測量上將更精準。
本研究將組織氣候定義為：組織成員在組織內工作，受到組織系統各 種 環 境 條 件 之 影 響 ， 長 久 得 自 組 織 的 知 覺 和 感 受 。 採 用 Litwin ＆ Stringer（1968）所提出的構面為研究構面，其所代表的內容：
（一） 結構（structure）：代表一人在團體中所感到拘束的程度。
是受法規程序、官樣文章成例限制或享受放任氣氛。
（二） 責任（responsibility）：代表一人在團體中感到自己可以 做主而不必事事請示的程度。任務在身自己知道怎麼去做。
（三） 獎懲（reward）：代表一人在團體中感到,做好一件事將可獲 得獎酬之程度。組織偏重獎勵或懲罰，待遇升遷是否公平合 理。
（四） 風險（risk）：代表一人感到服務機構及工作上所具有之冒 險及挑戰性之程度。組織強調挑戰冒險或安全保守。
（五） 人情（warmth）：代表一人感到工作團體中人員間一般融洽 之程度。成員相處良好或各自結黨。
（六） 支持（support）：代表一人在團體中感到上級及同僚間在工 作上互相協助之程度。
（七） 標準（standard）：代表一人對於組織目標及績效標準之重 要性程度之看法。重視個人表現或團體目標。
（八） 衝突（conflict）：代表一人所感受到經理及其他人員願意 聽取不同意見之程度。重視或忽略。
（九） 認同（identity）：代表一人對於所服務之組織具有的隸屬 感程度。做為團體成員之一，是否感到具有價值，並加珍惜 這一地位。
二、組織信任（organizational trust）
「組織信任」，就是指組織成員對組織的制度、領導者或管理者或同 事表達信賴與支持的心理狀態。當員工認為無論是組織制度、領導者或管 理者、或同事在從事任何行動時都會將我們的利益納入考量，不會利用我 們或會讓我們受到傷害，進而所產生之信賴感。因此，信任的客體包括了 組織的管理活動，主管的工作能力或待人接物，同事之間的互動（張文華，
2000）。許道然（2001）認為所謂組織信任乃是指組織成員對其主管和服 務機關所抱持的一種認知和信念系統。它包括了組織成員對主管工作能力 的評價、對主管之行為舉止是否可靠或前後一致的認知，以及對組織中成 員互動是否真誠、可靠的瞭解。其並認為組織信任係由二個構面所組成，
分別是「主管信任」和「機構信任」。牟鍾福（2002）則認為：所謂組織 信 任 係 指 在 社 會 交 換 或 合 作 關 係 中 ， 一 方 基 於 對 另 一 方 有 關 能 力
（competency）、廉潔（integrity）、善意（benevolence）與一致性
（consistency）的期待，而願意接受對方（同事、主管、機構）決策與 行動的程度。
本研究將組織信任定義特定組織中，其成員對其他成員以及組織整體 是否有可預測性( predictability)、可靠性( dependability)和信心 (faith )的一種信念或期望。採用社會學者 Luhmann(1979 )曾將信任區 分為兩類：個人信任( personnal trust)和系統信任( system trust )。
三、 組織績效（organizational performance）
Kast(1985)認為績效應包含：績效（生產力 Productivity）＝效率
（Efficiency）＋效能（Effectiveness）＋參與的滿足感（Participant Satisfaction）。廣義的績效就是效能。績效係表達組織成員執行各項作 業的成果，在提出績效管理之前，要先對績效進行評估。績效評估猶如為 組織進行體檢工作，既可評估組織體質的好壞及目標的達成情形，又可及 早發現問題，以利採行因應措施。績效評估的結果，亦是組織從事營運活 動、資源，組織績效是組織達成目標的程度或維持功能而開發周遭環境以
取得稀少或有價資源的能力。任何一個組織所能使用的資源是有限的，為 使組織能發揮最大效用，績效評估乃成為組織管理一項重要課題。經由對 組織採取績效評估，一方面評估組織對過去資源運作的整體績效以增進對 組織的了解，另一方面可藉由績效評估結果來指引未來經營策略及資源分 配方向，組織的績效評估是評估一個組織功能的最終標準。吳定（1991）
對行政機關生產力作出以下定義：「生產力係指行政機關從事公共服務過 程中，業務推動、資源利用、內外溝通、業務創所呈現的整體績效」，本 研究認為吳定教授對於生產力的定義與「組織績效」係相近的概念。楊永 年（1998）認為組織績效完整的定義應該是：「組織經由策略形成與運作 過程，所展現的整體工作表現、工作品質與滿足感」。組織績效對不同的 組織類型、不同的評估者的興趣與價值而言，有不同的意義，且組織績效 的指標眾多，難以定義（Robbins，1990）。
本研究將組織績效定義為：組織設法取得所需資源，並避免內部運作 過程之錯誤和阻礙，達成較其他同業更為卓越、更符合組織目標之過程和 結果的程度。
採用競值途徑為組織效能研究構面，其所代表的內容為：
（一） 理性目標（rational goal model）：工作目標與組織效能之 達成程度。效標為組織目標與工作方針是否清晰，產量與工作 完成多少。
（二） 開放系統（open system model）：資源取得與外部控制之達 成程度。效標為外部支持與成長、革新與適應。
（三） 人群關係（human relationship model）：成員士氣與工作 滿足之達成程度。效標為承諾與士氣、參與和開放。
（四） 內部過程（internal process model）：科層管理與組織穩 定之達成程度。效標為正式化與資訊管理、穩定與控制。
四、非營利組織（non-profit organization）
1. 許士軍（1988）認為：「非營利組織就是不以營利為目的之組織」。
2. Wolf（1990）歸納非營利組織五項特質：（1）有服務大眾的宗旨。
（2）不以營利為目的的組織結構。（3）有一個不致為任何個人利 已營私的管理制度。（4）本身具有合法免稅地位。（5）具有可提 供捐助人減（免）稅的合法地位。
3. 非營利組織（non-profit organization 簡稱NPO）此名詞源於美
國的國家稅收法（internal renenue code）意指符合該法法條501(c) 為公共利益工作而給予免稅鼓勵的團體包括教育、宗教、文藝、科 學及其他慈善組織（馮燕，1993）。
4. 孫本初（1994）則認為：非營利組織設立之目的，不在獲取財務上 之利潤，且其淨盈餘不得分配予其成員及其他私人，而具有獨立、
公共、民間性質之組織或團體。
5. Salamon & Anheier（1997）認為：非營利組織的特質包括：（1）
有組織的（organized）。（2）私人性質的(private)非政府及部 門 單 位 不 受 官 方 掌 控 ， 但 受 官 方 監 督 。 （ 3 ） 自 我 管 理 的
（ self-governing ） 。 （ 4 ） 非 營 利 且 不 分 配 盈 餘
（nonprofit-distributing）。（5）志願性質的（voluntary）。
6. 林哲生（1998）認為：「非營利組織是以公共服務為宗旨，不以私 利為目的，其各項收入只用於與創設目的相關的事業，政府部門則 在租稅上提供相關優惠措施做為鼓勵」。
7. 蕭新煌（2000）認為：「既稱為組織必然有個合法的組成結構和過 程以確保其服務公眾利益之宗旨，貫徹作為會受到監督，並與其因 非營利地位而得以享有的優稅待遇相稱」。
8. 許世雨（1995）認為：「非營利組織從事社會服務工作與社會有非 常密切的互動」，「非營利組織具有多樣性，組織很有彈性」，「常 做為政府組織及企業組織溝通的媒介及橋樑」。「非營利組織是一 種贈與，基於公益目的給予特殊對象一些服務」。
本研究將非營利組織定義為：依法設立，以公益服務為目的之公 私團體或法人的組織。
五、國際扶輪（Rotary International）
（一）組織沿革
國際扶輪成立於 1905 年 2 月 23 日，創辦人為美國芝加哥市律師 保羅．哈理斯(Paul P. Harris 1868-1947)。哈氏出身小鎮，在 芝加哥執業時，體驗大都市生活緊張，人際關係一如陌路，缺乏 友誼與相互慰藉，故立志改善社會風氣，邀約企業界同好成立了 史上第一個扶輪社。
（二）成立宗旨
扶輪之宗旨，在於：
1. 培養以「服務精神」為事業之基礎，藉增廣交遊擴展服務機會。
2. 提高各行業之道德標準；尊重一切有益社會之職業，社員應提高 其自身之職業尊嚴，藉以服務社會。
3. 社員能於生活、職場及社會各層面發揮服務精神。
3. 社員能於生活、職場及社會各層面發揮服務精神。