組織學習

ㄧ、組織學習的意義

「組織學習」一詞，是由 Simon 在 1953 年在《公共行政評論》發表 一篇探討美國經濟合作局組織成立的文章中認為政府組織重建的過程就 是一種學習的過程。Stata（1989）認為組織學習是在於改變組織行為以及 組織行動的知識及技巧，並且得以因應外部環境上的變化。江志正（1989）

認為組織處於ㄧ種動態性的活動過程中，必須面對各種不確定因素的考 驗，組織勢必強化學習能力，以因應環境變遷與事實的調整組織機能與持 續創新。

Garvin（1993）認為組織學習是在於創造與獲得知識與傳遞的過程，

並且透過學習進而修正組織行為。Huysman（1998）整合多數學者的觀點，

將組織學習整合為程序觀點：組織學習是一種改進的程序，可以提高工作 效率與技術改進；結果觀點：組織學習是一種組織知識的累積，可以使組 織面對各種環境的變化。Marks ＆ Louis（1999）提出組織學習是組織知 識社會化的過程，個人透過分享以創造出一連串新觀念的新成，並且在過 程中知識或資訊紀錄下來。

余錦漳（2000）指出組織學習是組織面對外部各種經營環境上的變 化，以調整組織各種活動的過程，導致組織成員共同成長並形成組織文 化。Templeton（2002）亦提出組織學習是組織內部一連串活動的集合，會 在有形與無形之間影響組織的運作。李啟誠（2003）則認為組織學習是一 種程序，經由組織成員的學習獲得視野、知識、能力，對組織外部環境有 更好的理解力，並且改變其行為，促進組織效能與成長，以適應多變的競 爭環境。

黃俊元（2007）發現組織學習是組織中的成員在共同處理有關該組織 適度運作模式與組織生產製造產品上的各類問題時，所必須具備的有效洞

察能力與思考能力的連續過程。楊國安（2001）、舉幼中（2007）認為組

Stata（1989） 認為組織學習是在於改變組織行為以及組 織行動的知識及技巧，並且因應外部環境

Garvin（1993） 認為組織學習是在於創造與獲得知識與傳 遞的過程，並且透過學習進而修正組織行 為。

Huysman（1998） 整合多數學者的觀點，將組織學習整合為 程序觀點：組織學習是一種改進的程序，

Templeton（2002） 組織學習是組織內部一連串活動的集合，

會在有形與無形之間影響組織的運作。

舉幼中（2007）綜合多數學者的研究，認為組織學習的核心概念在於 組織知識是存在於整個組織之中，理由在於組織的學習是在一個有意義的 組織氣氛中進行，並且發生在組織內部成員之間的互動過程之中，組織學 習也是多向度的學習行為，並著重在：（1）目標知識的獲得；（2）技能的 發展；（3）依據組織的需要，將以上二者做整合的應用。

二、組織學習過程

組織學習的過程需視個別組織的運作模式而決定，組織學習的過程決 定學習後的結果是否達到預期效果以及確實增進組織的效率與效能，亦或 是達成學習的目的。對於組織學習的過程，有 Argyris ＆ Schon（1978）

表示組織學習的過程有以下四個階段：

1.發現階段：發現實際學習過程與預期結果產生差異，並且須增加新的 知識來解決。

2.發明階段：分析產生學習落差的原因，並且發展所有可能解決學習問 題的解決方案。

3.生產階段：實際執行新發展的學習方案。

4.普及化階段：將學習所得的經驗容納到組織行為並與組織政策結合。

Daft ＆ Weick（1984）則是將組織學習過程依據學習所需資料的取 得，將組織學習過程區分為三個階段：

1.掃描階段：係指組織透過經營環境可能搜尋與獲得的學習資料進行蒐 集與整理。

2.資料解釋階段：依據掃描階段所獲取的資料進行解釋、闡述以及概念 發展。

3.學習階段：學習組織因應計畫學習所搜集整理的資料，以及組織運作 與因應環境變化的知識與技術。

Fiol ＆ Lyles（1985）曾表示組織學習不僅是個體學習的加總，也很 難以個體學習的結果直接衡量組織整體性的學習。李啟誠（2003）認為組

織是由每一個自然人個體所組成，產生組織學習是經由每一個組織內的個 體學習而來。因此，個體的學習對組織是重要的，是有必要掌握組織內個 體的學習以發展成為整體性的組織學習。其次，組織內光靠個體學習是不 夠的，必須將個體學習提升到組織的層級，也就是當個體學習的結果能夠 在組織內實現之時，才能變成組織學習。

李啟誠（2003）綜合學者的論點，表示組織層級的學習是透過集體學 習，改變組織行為的過程，透過一整群人的互動過程發生某些行為的改變 時，組織才算是學習。組織層級的學習就像是集體心智與組織常規的概 念。因而，組織學習就是集體心智的改善，組織透過學習是可以改善組織 常規的。同時，組織學習包括個體的學習、團體的學習、與組織層級的學 習。

洪憶如（2006）則認為，組織學習的過程是透過知識的擷取，再經由 社會化的過程將內隱知識的經驗與價值透過外部化的方式將知識與組織 內部成員分享，經由組合內化之後，創造新的組織知識，並藉由組織成員 的內化之後儲存於成員彼此之間或組織運作中。洪憶如（2006）同時依據 Narsick 的研究結果，認為組織學習的結果會使組織成員在知識、信念與行 為上的改變，最後會強化組織創新以及組織成長的動力。

Huber（1991）研究結果發現組織學習是透過組織內成員、群體與整 個組織層級獲得知識與技能的過程，將組織學習的內容區分為四個程序：

（ㄧ）知識擷取：知識擷取就是得到知識的過程，將個人天賦、經驗與透 過學習上的指導，將組織成員個別的經驗擷取到組織內 使用。

（二）資訊擴散：組織成員透過不同來源的學習成果在組織內部傳遞，藉 由分享與理解的過程獲得新的資訊。

（三）資訊解釋：是指賦予資訊定義的過程與解釋事件，組織內的學習資 訊從他人傳給自己，並且再賦予自己的新見解後進而發

展共識與概念架構的過程。

（四）組織記憶：將組織內所產生的知識儲存並供應使用，組織內部的知 識記憶則可透過發行刊物以及利用電子科技技術與以儲存。

李啟誠（2003）則表示，組織學習重視組織系統層級的學習，才能將 學習效果擴大。而組織層級系統包括共同心智模式、策略與政策、組織常 規、組織結構設計、績效評估、獎賞制度與組織文化。李啟誠（2003）再 依據 Marquardt（1996）的研究，認為組織層級的學習與個體及團體的學 習有兩項差異之處：（1）組織學習是透過組織成員的共同視野、知識及心 智模式而產生；（2）組織學習是建構在過去的知識經驗上，是依靠機構化 的機制而維持在組織記憶中。

三、組織學習的內容

組織是ㄧ個集合名詞，集合成組織的分子主要是由個別自然人的加入 而成為一個組織，組織的性質可以是以經營營利事業為目的組織，也可以 是以從事公益服務的非營利組織。就組織學習的觀點來看，組織爲達成該 組織特定的目標與使命，必須透過組織內部成員集體的學習，與組織成員 個別的努力來完成。

Ulrich（1993）、江志正（1989）、余錦漳（2000）認為組織內的成員 透過有系統的組織學習，是可以提升組織整體的動能。無論營利組織或非 營利組織，透過組織學習可以創造出組織的共同特質，以及學習到如何提 升服務與管理技巧，並且創造出組織整體的競爭力與核心價值。Ulrich 認 為組織學習應包含：

1.組織整體面向：無論營利事業會非營利事業，組織必須學習如何創造新 的產品與服務，以獲得顧客或服務對象的關注。

2.組織管理階層：組織內部管理階層必須促進組織的永續發展、發展經營 策略，以及具備工作技能與符合時勢的管理能力。

3.組織內的個人：個人應透過多面向的學習，提升個人的工作技能與職能

，在組織內發揮工作與服務的熱忱。

本研究認為組織學習涉及組織外部競爭、內部組織行為與學習的本 身，組織學習必須依據組織的發展歷程，綜觀該組織所處環境的變化需求 而發起組織學習；因應外部競爭的組織學習是爲了強化市場競爭力與對抗 市場風險，對於組織內部組織行為則是透過學習的方法改變內部員工的價 值觀、工作態度，以及提升員工工作技能與專業知識，學習的本身則是應 用合於組織所需的技術與方法，本研究採用 Huber 的主張，以組織學習的 四個構面：（1）知識擷取；（2）資訊擴散；（3）資訊解釋；（4）組織記憶，

作為分析探討國際獅子會 300E1 區組織會員發展。