第三節 第三節
第三節 組織承諾及其相關研究 組織承諾及其相關研究 組織承諾及其相關研究 組織承諾及其相關研究
本節旨在探討組織承諾(Organization Commitment)的相關理論，分別從 組織承諾的定義、分類、功能及理論模式進行探討。
壹 壹壹
壹、、、組織承諾的定義、組織承諾的定義組織承諾的定義組織承諾的定義
組織承諾的概念最早出現於 Whyte 所著的「組織人(Organization Man)」
一文中，將組織人界定成「不僅是為組織工作的人，同時也是屬於組織中 的人」。組織承諾長久以來一直是管理學者極有興趣的主題，因為其能影響 個人對組織投入的強度，也代表著員工與組織的連結關係。有關組織承諾 的文獻眾多，但看法並不一致，茲列舉幾位國內外學者的看法敘述如下：
Porter et al.(1974)認為組織承諾是個人對某一特定組織的認同及投入的 程度，其包含三個傾向：(1)強烈信仰與接受組織的目標與價值；(2)願意為 組織利益而努力；(3)明確地希望繼續成為組織中的一份子。
Mowday et al.(1982)認為組織承諾是個人對組織的認同及涉入態度的相 對強度，並願意致力於組織目標與價值。
Meyer & Allen(1990)認為組織承諾是一種心理狀態，這種狀態所牽涉到 的不只是個人與組織的價值觀是否一致，還受組織忠誠與其不同慾望，需 求或義務的影響。包括以下三種承諾：(1)情感承諾：指成員對所屬組織情 感上的隸屬、認同與投入；(2)持續承諾：指成員離開組織所連帶產生成本 上的概念；(3)規範承諾：指成員對於留職與組織上的感覺。
丁虹(1987)指出組織承諾是個人對於某一特定組織的認同及投入態度傾 向的相對強度，有三個特徵：(1)深信並接受組織的目標與價值；(2)願意為 組織投注高度的努力；(3)具有強烈的慾望以維持組織成員的身份。
翁招玉(2010)認為組織承諾視為一種對組織忠誠態度的傾向，並願意持
續的為組織目標付上代價的行為，包含以下三個層面：(1)情感付出：指的 是個人對組織未來的目標、願景與價值觀的認同度與接受，願意對組織付 出情感；(2)繼續服務：是的是個人對組織願意奉獻更多時間、努力與投入 心力的程度；(3)服從規範：指的是個人願意留在組織服務的服從規範程度。
綜合上述，關於組織承諾的定義解釋不一，但卻都有共同的內涵，包含 認同、投入、忠誠等心理層面，也就是成員接受組織的目標及價值，排除 或降低投資成本及物質層面的考量，認同並全然投入組織中。組織承諾係 指組織成員與組織之間的連結關係，是成員對組織的歸屬程度、認同程度 以及向心程度且可決定成員的工作態度、投入情形以及績效優劣等。
貳 貳貳
貳、、、組織承諾的分類、組織承諾的分類組織承諾的分類 組織承諾的分類
由於組織承諾的定義分歧，有些學者將組織承諾加以分類，使更進一步 了解組織承諾的性質，分類敘述如下：
一、Porter et al.(1974)將組織承諾分為三種面向:
(一)價值承諾(value commitment)：對組織之目標及價值具有強烈的信仰 和接受力；
(二)努力承諾(effort commitment)：願意為組織付出更多的努力；
(三)留職承諾(retention commitment)：強烈渴望繼續成為組織 的一份 子。
二、Staw(1977)將組織承諾歸納為二種面向：
(一)態度性觀點：從成員主動的方面出發，以成員對組織的正向態度為 重點，來探討成員對組織的認同和投入的情形。此觀點已超出了 被動對組織的忠誠，而是個體對組織的一種主動關係。
(二)行為性觀點：以為個人對組織產生承諾，並不是因為個人認同組織
目標，而願意為組織努力，而是由於個人受到某些約束，如升遷、
薪水、退休金、職位等，不得不在組織中，同意或願意努力去達 成組織目標。
三、Stevens(1978)將組織承諾歸納為二種面向：
(一)規範性的承諾（normative commitment)：對某一特定行動的結果具 有某種信念，對某種特定行為抱持規範信念。因此個體願意在組 織裡，為組織付出更多的努力，這並不是因為他已經評估出這樣 做能獲得多少利益，而是因為他相信，他「應該」這樣做，這是 大家所期望的行為。
(二)交換性的承諾（exchange commitment）：是以「獎賞－成本」或
「貢獻－報酬」的功利性觀點來探討組織承諾，認為如果員工經 過計算後，覺得貢獻和報酬之間的交換過程對自己有利，那麼他 對組織的承諾感會提高，反之會降低。
四、Reyes(1990)將組織承諾分類三種面向：
(一)社會觀點的承諾：個人與組織關聯的過程與程度決定承諾高低，包 含對組織向心力。
(二)心理觀點的承諾：成員認同組織目標與價值，願意留任組織並為其 效勞。
(三)交換性觀點的承諾：成員評估組織利害關係決定承諾高低。
五、Meyer & Allen(1991)將組織承諾分類三種面向：
(一)情感性承諾(affective commitment)：指的是成員對組織的情感依附，
結果是個人會對組織的目標與價值產生認同並且內化，進而願意為 組織的利益犧牲奉獻，因此，個人對組織產生承諾是基於一種渴望；
(二)持續性承諾(continuance commitment)：指的是成員願意對組織承諾
是因為已對組織投注了許多不同性質的成本，若離開組織，將造成 極大的損失，例如優沃的薪資、退休金、同事的情誼…等，他們不 願意冒著失去這些利益的風險，因而選擇繼續投效組織；
(三)規範性承諾(normative commitment)：強調個人與組織關係中的義務 層面，成員對組織規範的依附程度，此概念認為組織成員經由對社 會與組織規範內化的而產生社會化的過程，進而對組織引發一種個 人義務一責任的承諾。
六、邱馨儀(1995)將組織承諾分類三種面向：
(一)交換性觀點的組織承諾：承諾是取決於成員估算其對組織的投入，
屬「功利型」或「工具型」；
(二)社會性觀點的組織承諾：承諾是取決於個體與組織相關聯的過程與 程度，屬「道德型」或「規範型」；
(三)心理性觀點的組織承諾：承諾是認同組織的目標與信念，並願為組 織犧牲奉獻與留任組織，屬「態度型」。
七、Jacobs(2008)將組織承諾分類四種面向：
(一)情感性承諾：個人對組織價值及情感上的依附。
(二)持續性或計算性承諾：個人習慣或對其他選擇成本的認知。
(三)規範性承諾：個人道義上的責任。
(四)心理契約性承諾：個人心理上的契約性承諾。
綜合上述，學者對組織承諾的分類不一，名稱雖不同，但彼此之間有相 似之處，大致可分為心理、情感、價值等為一類；工具、交換、計算等為 一類；道德、規範為一類。本研究採用 Porter et al.(1974)的觀點，將組織承 諾分為三向面向(1)價值承諾(value commitment)：對組織之目標及價值具有 強烈的信仰和接受力；(2)努力承諾(effort commitment)：願意為組織付出更
多的努力；(3)留職承諾(retention commitment)：強烈渴望繼續成為組織的一 份子。
參 參參
參、、、組織承諾的功能、組織承諾的功能組織承諾的功能 組織承諾的功能
組織承諾不僅影響個人對組織投入的程度，組織承諾也是一種連結關 係，此種連結乃是個人對組織的積極涉入與奉獻，並表現在組織行為上(張 惠雯，2009)。也就是當員工與組織有好的連結時，將會對個體及組織產生 好的結果。
Porter et al.(1974)認為組織承諾是可以有效預測員工的離職行為。
Mowday et al.(1982)認為一個良好的個人與組織的連結，將對個人、組織及 社會產生好的結果。
因此，組織承諾對個體、組織及社會皆很重要，而過高或偏低的組織 承諾，對個人或組織而言，不能一味以好或壞下定論，根據 Randall(1987) 指出不同層次組織承諾對組織與個人具有不同的正負功能如下表 2-6：
表 2-6 組織承諾對組織個人之正、負功能
的產生，更以創造出對組織具有高度忠誠度與績效的團隊。
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肆、、、組織承諾的理論模式、組織承諾的理論模式組織承諾的理論模式 組織承諾的理論模式
組織承諾理論模式主要在探討組織承諾形成的過程與影響因素，因學者 研究重點不一，茲將介紹重要的組織承諾模式，分述如下：
一、Steers（1977）的組織承諾前因後果模式
Steers 提出的前因後果模式，包含的前因變項和結果變項兩個部份。前 因變項屬於自變項，包括個人特質、工作特性、工作經驗；結果變項為依 變項，包括出席率、留職意願及工作績效。如下圖所示：
圖 2-2 Steers（1977）組織承諾前因後果模式
（Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment）
個人特質 年齡 教育程度 成就動機
組織承諾
出席率 留職意願 工作績效 工作特性
挑戰性 回饋性 完整性
工作經驗 個人的態度 個人重要性 組織重視度 組織信賴度
二、Staw(1977)之組織承諾形成模式
（The Escalation of Commitment To a Course of Action.
Academy of Management Review.）
三、Mowday(1982)等人之組織承諾前因後果模式
Mowday, Porter & Steers (1982)將 Steers 模式發展出前因後果模式。認為 組織承諾的前導變項有四個，後果變項有五個；前因變項包括：個人特徵、
前因變項 後果變項
圖 2-4 Mowday, Porter & Steers(1982)組織承諾前因後果模式
（Hypothesized Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment）
綜合上述，影響組織承諾的因素有很多，包含個人特質、工作特性、工 作經驗等，此外組織成員對組織的承諾會影響其留任意願以及工作績效，
因此組織承諾的研究具有相當重要的價值。
伍 伍伍
伍、、、組織承諾的相關研究、組織承諾的相關研究組織承諾的相關研究組織承諾的相關研究
Steers（1977）、Staw(1977)及 Mowday(1982)的前導因素都會放入個人特 質或個人特徵的因素，大部份研究組織承諾的前導因素大多以性別、年齡、
教育程度、婚姻狀況及服務年資為主要探討，以下將實證研究結果彙整如 表 2-7：
個人特徵
角色特徵
結構性特徵
工作經驗
組織承諾
工作績效
任職年資
曠職
倦怠
轉業離職
表 2-7 背景變項影響組織承諾之實證研究結果
研究變項 與組織承諾相關性 研究者(年代)
有顯著相關 朴英培(1990)
性別 無顯著相關 彭雅珍(1998)、姜樹仁(2005)、葉育秀(2008)、
蔡惠怡(2007)
有顯著相關 朴英培(1990)、羅俊龍(1995)、葉育秀(2008) 、 邱馨儀(1995)、蔡惠怡(2007)
年齡
無顯著相關
有顯著相關 朴英培(1990)、邱馨儀(1995)、彭雅珍(1998)、
蔡惠怡(2007)、姜樹仁(2005) 教育程度
無顯著相關
有顯著相關 朴英培(1990)、彭雅珍(1998)、姜樹仁(2005)、
蔡惠怡(2007)、葉育秀(2008) 婚姻狀況
無顯著相關 羅俊龍(1995)
無顯著相關 羅俊龍(1995)