Chaoyang University of Technology Institutional Repository:Item 310901800/24668

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(1)朝陽科技大學社會工作系. 碩士論文. 社會福利慈善事業基金會專職人員工作價值觀與組織承諾關係之研究 A Study of the Relationship between Work Values and Organizational Commitment of Staff in Social Welfare and Charity Foundations. 指導教授：劉邦富博士研究生：謝如雅. 中華民國 102 年 2 月 27 日.

(2) 朝陽科技大學社會工作系 Department of Social Work Chaoyang University of Technology. 碩士論文 Thesis for the Degree of Master. 社會福利慈善事業基金會專職人員工作價值觀與組織承諾關係之研究 A Study of the Relationship between Work Values and Organizational Commitment of Staff in Social Welfare and Charity Foundations. 指導教授：劉邦富. (Pang-Fu Liu). 研究生：謝如雅. (Ju-Ya Hsieh). 中華民國 102 年 2 月 27 日 February 27, 2013.

(3) 社會福利慈善事業基金會專職人員工作價值觀與組織承諾關係之研究. 摘要本研究旨在探討財團法人社會福利慈善事業基金會專職人員工作價值觀及對組織承諾的關係。首先，蒐集有關工作價值觀及組織承諾的相關文獻並加以探討及分析。本研究採用問卷調查法的方式，總計發放給 84 間基金會共 404 份問卷，有效問卷 136 份，回收率為 33.66%。問卷回收後根據問卷調查的資料，利用描述性統計、單因子變異數分析、皮爾森積差相關分析等統計方法以回答本研究待答問題。經 SPSS 統計分析後，本研究的結論如下： 1.基金會專職人員的工作價值觀的知覺情形為中上程度，以成就感層面知覺情形最高。2.基金會專職人員的組織承諾的知覺情形為中上程度，以價值承諾層面知覺情形最高。3.基金會專職人員工作價值觀因背景變項的不同，部分層面具有顯著差異。4.基金會專職人員組織承諾因背景變項的不同，大部份層面具有顯著差異。5.基金會專職人員工作價值觀與組織承諾具有相關性。. 關鍵詞：工作價值觀、組織承諾. I.

(4) A Study of the Relationship between Work Values and Organizational Commitment of Staff in Social Welfare and Charity Foundations. Abstract. The purpose of this research is to investigate the relationship between work values and organizational commitment of staffs in social welfare and charity foundation. First of all, to collect related references of work values and organizational commitment then, study and analyze these data. By adopting document analysis and questionnaires, totally are 404 questionnaires of 84 charity foundations, the valid questionnaires are 136 and the recall rate reaches to 33.66%. The data are analyzed by mean, standard deviation, T-test, one-way ANOVA, Pearson’s correlation analysis to answer those research questions. The conclusions of the research are as follows: 1. Staffs in social welfare and charity foundation have the higher intermediate of work values and highest sense of achievement. 2. Staffs in social welfare and charity foundation have the higher intermediate of organizational commitment and highest value of commitment. 3. It has obvious variation of the work values due to the background differential for Staffs in social welfare and charity foundation. 4. It has obvious variation of the organizational commitment due to the background differential for staffs in social welfare and charity foundation. 5. It has the positive correlation between work values and organizational commitment for staffs in social welfare and charity foundation. Keywords: Work Values、Organizational Commitment. II.

(5) 誌謝我的研究所生涯，隨著這本論文的完成而劃下句點。回首來時路，一路走來，要感謝許多的貴人的陪伴及協助，在我停滯不前的時候幫助我及鼓勵我。首先，最要感謝的人是我的指導教授劉邦富老師，在論文指導的過程中給我很多的想法和引導，也付出許多的耐心指導駑鈍的我，讓我一步一步完成自己的論文。其次感謝口委李華璋老師及劉麗雯老師，感謝兩位老師在百忙之中，仍抽空細心閱讀及修正我的論文內容，在口試的過程中雖然帶著害怕，但也見識到老師們的功力，在被窄化的統計結果中，他們卻給了我許多延伸的討論空間。更感謝華璋老師讓我體驗到什麼叫玩統計，從原本對統計巨大的害怕感轉變成不可思議的趣味感。接著，在寫作論文的過程中，最要感激的人是洪姐，完全支持我去完成論文，以及淑慧姐和慶銅主任，沒有你們無私付出心力和時間，我的論文會更難產出。還要感謝許多協助我完成問卷的人，以及我的研究所同學-雅慧、姿吟、彥胤、欣純、雅琳、淑慧姐、美妙姐、建勳、雯琪、依婷的鼓勵及支持，因為有你們，讓我不感到孤單；以及我的大學麻吉們-純如、育玫、姿吟、舒怡、芊妘、慧蓉、育丞、憶慧、俐曲，論文過程中經歷你們的婚嫁、打工渡假等生涯轉換的階段，你們依舊不忘督促我的論文進度。還有我教會的朋友-小秋、湘玲、百婷、樺暄、姮瑜、昱萱、輿宸、依潔、夢萍、花瑋、詩怡、智維等。更要感謝許多我沒有提及到你們名字的各位，有太多需要感謝的人，無法一一道出，謝謝你們曾經在我的人生旅途中給我片刻的幫助、鼓勵和關心，給我勇氣與力量讓我去完成論文。最後，最要感謝的是我的阿爸父和我的家人，謝謝你們包容進度縵慢的我。謝謝大家，我終於畢業了。. III.

(6) 目錄. 中文摘要…………………………………………………………………I. Abstract…………………………………………………………………II 誌. 謝…………………………………………………………………III. 目. 錄…………………………………………………………………IV. 表目錄…………………………………………………………………VI 圖目錄…………………………………………………………………VIII 第一章緒論 .............................................................................................. 1 第一節研究動機與目的................................................................ 1 第二節待答問題與名詞釋義........................................................ 6 第二章文獻探討 ...................................................................................... 9 第一節我國社會福利慈善事業基金會發展現況........................ 9 第二節工作價值觀及其相關研究.............................................. 16 第三節組織承諾及其相關研究.................................................. 28 第四節工作價值觀與組織承諾關係之探討.............................. 40 第三章研究方法 .................................................................................... 43 第一節研究架構.......................................................................... 43 第二節研究假設.......................................................................... 46 第三節研究對象.......................................................................... 46 第四節研究工具.......................................................................... 49 第五節資料處理與統計分析...................................................... 51 第四章研究結果與分析........................................................................ 58 第一節描述性統計...................................................................... 58 第二節不同背景變項對工作價值觀之差異情形...................... 64 第三節不同背景變項對組織承諾之差異情形.......................... 80 IV.

(7) 第四節工作價值觀與組織承諾的關係...................................... 96 第五章結論與建議................................................................................ 98 第一節結論 .................................................................................. 98 第二節建議................................................................................ 102. 參考文獻 ................................................................................................ 105 附錄 ........................................................................................................ 111. V.

(8) 表目錄. 表 2-1 基金會屬性表............................................................................ 13 表 2-2 價值觀的定義............................................................................ 17 表 2-3 工作價值觀的定義.................................................................... 20 表 2-4 工作價值觀分類表.................................................................... 22 表 2-5 國內有關工作價值觀之實證研究 ........................................... 24 表 2-6 組織承諾對組織個人之正、負功能 ....................................... 33 表 2-7 背景變項影響組織承諾之實證研究結果 ............................... 37 表 3-1 全國性及省級社會福利慈善事業基金會統計表 ................... 46 表 3-2 社會福利基金會專職人力數量統計表 ................................... 47 表 3-3 工作價值觀預試項目分析表 ................................................... 52 表 3-4 組織承諾預試項目分析表 ....................................................... 52 表 3-5 工作價值觀因素分析摘要表 ................................................... 54 表 3-6 組織承諾因素分析摘要表 ....................................................... 55 表 3-7 工作價值觀及組織承諾 α 係數 ............................................... 56 表 4-1 背景變項分配、樣本、佔總人數百分比與遺漏值表 ........... 61 表 4-2 基金會專職人員在工作價值觀之平均數、標準差及排序 ... 62 表 4-3 基金會專職人員在組織承諾之平均數、標準差及排序 ....... 63 表 4-4 性別在工作價值觀之平均數差異情形 ................................... 64 表 4-5 年齡在工作價值觀之平均數差異情形 ................................... 66 表 4-6 婚姻狀況在工作價值觀之平均數差異情形 ........................... 68 表 4-7 教育程度在工作價值觀之平均數差異情形 ........................... 69 表 4-8 相關科系在工作價值觀之平均數差異情形 ........................... 71 表 4-9 服務年資在工作價值觀之平均數差異情形 ........................... 73 表 4-10 職務別在工作價值觀之平均數差異情形 ............................... 74 VI.

(9) 表 4-11 單位人力在工作價值觀之平均數差異情形 ........................... 75 表 4-12 執行經費在工作價值觀之平均數差異情形 ........................... 78 表 4-13 性別在組織承諾之平均數差異情形 ....................................... 80 表 4-14 年齡在組織承諾之平均數差異情形 ....................................... 81 表 4-15 婚姻狀況在組織承諾之平均數差異情形 ............................... 84 表 4-16 教育程度在組織承諾之平均數差異情形 ............................... 85 表 4-17 相關科系在組織承諾之平均數差異情形 ............................. 87 表 4-18 服務年資在組織承諾之平均數差異情形 ............................... 89 表 4-19 職務別在組織承諾之平均數差異情形 ................................... 90 表 4-20 單位人力在組織承諾之平均數差異情形 ............................... 92 表 4-21 執行經費在工作價值觀之平均數差異情形 ........................... 94 表 4-22 工作價值觀與組織承諾相關之分析結果 ............................... 96 表 5-1 不同背景變項專職人員工作價值觀差異分析結果表 .............. 99 表 5-2 不同背景變項專職人員組織承諾差異分析結果表 ................ 100. VII.

(10) 圖目錄. 圖 2-1 法人之種類表............................................................................ 11 圖 2-2 Steers 組織承諾前因後果模式................................................. 34 圖 2-3 Staw 組織承諾形式模式........................................................... 35 圖 2-4 Mowday et. al.組織承諾前因後果模式 ................................... 36 圖 3-1 研究架構圖................................................................................ 43. VIII.

(11) 第一章緒論隨著社會環境的變遷，社會議題日益多元、動態與複雜，各式各樣民間自主的非營利組織參與公共問題的解決已成為近年重要的趨勢，其中又以財團法人基金會最能集結社會資源並從事章程所訂定的任務，而協助組織解決公共問題及集結資源的專職人員更是扮演關鍵性的角色。這些專職人員對於工作所產生的看法、經驗的傳承、持續留職等，對於組織發展都有相當重要的意義。專職人員是非營利組織重要的運作資源，所以了解他們的工作價值觀以及對組織承諾的研究有其重要性。. 第一節研究動機與目的壹、研究動機近年來台灣地區的非營利組織蓬勃發展，相關議題的研究受到學術界與實務界的重視。非營利組織數量的增多，原因是台灣社會在 80 年代之後，除了經濟的高度成長之外，政治民主化改革的結果，使得民間社會力量日漸茁壯，人民有更多的餘力和條件去關懷本土社會的人與事物，並試圖運用組織的力量加以改善。90 年代初期，全國性或地方性的社會團體數量有明顯的成長，這些社會團體的成長顯示出台灣社會在解嚴後，人民透過集會結社滿足集體志趣，呈現出社會多元的面貌。尤其從地方性社會服務及慈善團體的成長，也顯示出人民在社會福利需求的增加下，進而發起組織非營利性質團體來因應社會的實際需要(官有垣，2003)。在滿足社會需要的過程中，因無利可圖，所以企業無意介入，而政府體. 1.

(12) 系行動遲緩，無法迅速處理社會變遷下所產生的新問題，據此，由人民自行整合智慧、財力及人力所組合而成的非營利組織在效率及社會需求下，都可能做得比政府更好(司徒達賢，1999)。而非營利組織為社會提供服務，是依靠人員來執行，事實上非營利組織的營運最重要的就是人力資源(黃木添、王明仁，1999)，推動組織公益使命的運作及執行方案的重要元素也是「人」(董國光，2003)，要能順利推動業務也必須靠「人」。在營利組織只有受薪員工，而在非營利組織則有專職員工及志工兩種(陸宛蘋，2004)，其中，專職員工是非營利組織的核心，是推動組織運作的中堅(李聲吼，2001)。以財團法人台灣兒童暨家庭扶助基金會的專職員工為例，大多以社工員為主，而社會工作者的角色約可分為三類 18 種角色(廖榮利，1985)，第一類是直接服務角色：溝通者、聯繫者、治療者、指導者、支持者等；第二類是間接服務角色：行政者、研究者、諮詢以及決策影響者等；第三類是整合服務角色：仲裁者、協調者、倡導者、媒介者、經紀人、資源動員者、補助者、談判者及教育者等。專職人員能夠在組織內扮演多樣化的角色，面對人員的管理，組織也有各項實質及非實質的措施，實質措施包含報酬及福利制度，報酬上有薪資、津貼、經常性給付等；福利制度上有伙食、交通等津貼、各項假期及保險等；在非實質的部份在於組織是否能提供成長機會、成就感的滿足、工作被肯定，以及能否使員工以在組織工作為榮，並覺得充滿生命活力等(陸宛蘋，2004)。相較於其他營利組織，非營利組織的薪資通常是較低的，在這種條件之下，員工願意到非營利組織工作，一般是對組織的使命有相當的認同，才能持續為組織來效力(林淑馨，2008)。. 2.

(13) 非營利組織常被社會大眾期待扮演角色不外乎是倡導者、價值維護者、監督者、服務提供者、公眾教育者、開創者與創新者等角色(陸宛蘋，1999)，這些角色任務的達成需仰賴組織員工來完成。但就非營利組織而言，不穩定的財源往往常危及組織經營，且從事非營利組織的員工有以下現象：工作量大、工時長、薪資低、流動率高(林淑馨，2008)，另一方面，李芳節(2004) 的研究也指出員工因為薪資、行政工作負荷或單項方案結束而流動，雖然有上述這些困境，但仍有員工持續投入心力為組織奉獻，其對工作所抱持的信念值得深入探討。員工對工作抱持的信念所指的就是工作價值觀，邱淑媛(1993)研究提到工作價值觀(work values)會影響員工對組織的認同及盡責奉獻的意願，員工願意留職的動力來自於對組織的感情以及認同組織使命及宗旨。黃國隆 (1992)研究也發現，員工個人與公司彼此對組織價值觀重視程度愈一致，則員工對公司的認同與投入程度愈高，離職意願愈低；也就是組織能夠深入瞭解員工的工作價值觀，將有助於組織與員工互動及提出適切的人力資源管理活動，進而降低員工離職率，因此了解非營利組織員工的工作價值觀，此為研究動機之一。在組織行為與人事管理的研究領域中，員工的工作價值觀常與組織承諾 (organizational commitment)一同被討論。丁虹(1987)的研究發現，企業內成員的價值觀與信念愈一致，則成員對該企業的承諾感愈高。黃國隆、蔡啟通(1998)研究也發現，民營企業員工若愈重視「目的性與工具性之工作價值觀」，則其對公司的承諾感愈高；再者，當員工與其主管的工作價值觀差距愈大，則員工對公司的承諾感愈低。. 3.

(14) 許多研究發現工作價值觀與組織承諾具有顯著正相關，且工作價值觀對於組織承諾具有預測力(張惠英，2002；陳德全，2008；張惠雯，2009；翁招玉，2010)。Reyes 也指出許多研究證實組織承諾與組織績效、成員表現、出席率及離職率有密切的關係(引自李鴻昌、童惠玲、陳國義，2007)。而組織承諾係指對組織的認同度，也就是員工認同組織目標，並希望永久成為成員的程度；組織承諾也是員工對組織的一種情感性依附，其中包含了員工對組織的歸屬感及忠誠度。因此本研究想要進一步探討非營利組織員工的工作價值觀對於組織承諾的影響，此為研究動機之二。然而在台灣社會裡所泛稱的非營利組織的範圍很廣，蕭新煌(1998)認為台灣的非營利部門可概分為兩大類，一者為以會員為基礎的協會或社團組織，泛稱「非政府組織」(non-governmental organizations, NGOs)，另一則是以基金組合，以此基金財富運用於公益慈善事業的基金會(foundations)；以法律定位而言，前者係稱為「社團法人」，後者則是「財團法人」，其中又以後者財團法人最能集結龐大的社會資源。財團法人基金會業務及性質相當多元，但一般泛指的仍是公益性質、社會福利、慈善等性質為主的基金會，截至 2011 年底內政部輔導之全國性財團法人社會福利基金會計 201 間、省級基金會 28 間，資產總額達 717 億元，當年的目的事業經費支出逾新台幣 175 億元(內政部社會司，2012)，可見全國性社會福利慈善事業基金會投入國內慈善事業具有相當的規模。茲因上述之故，本研究擬探討財團法人社會福利慈善事業基金會專職人員工作價值觀及對組織承諾，並探討其關聯性，並透過研究提出結論及建議。. 4.

(15) 貳、研究目的基於上述的研究動機，本研究的主要目的如下：一、瞭解基金會專職人員在工作價值觀之知覺情形。二、瞭解基金會專職人員操組織承諾之知覺情形。三、探討基金會專職人員工作價值觀與組織承諾的關係。四、歸納研究結果，提出非營利組織人力資源管理之建議。. 5.

(16) 第二節待答問題與名詞釋義壹、待答問題根據上述之研究目的，本研究待答問題為：一、基金會專職人員工作價值觀現況為何？二、不同背景變項的專職人員對於工作價值觀是否有顯著性差異？三、基金會專職人員組織承諾現況為何？四、不同背景變項的專職人員對於組織承諾是否有顯著性差異？五、基金會專職人員工作價值觀與組織承諾是否有相關性？. 貳、名詞釋義一、社會福利慈善事業基金會根據社會工作辭典指出社會福利慈善事業是由公私機構或團體，運用有目的的組織及有系統的方法，提供有關公共福利之措施，包括提供各種慈幼、安老與救助措施，提供醫療照護與公共衛生服務等。主要目的都是為了協助個人與社會環境之相互適應，使其獲得生活健康為目的。本研究所指社會福利慈善事業基金會指內政部社會司網站所登錄管理的全國性社會福利慈善事業基金會，其主要以慈善救濟及社會福利為宗旨，從事社會公益、慈善事業、貧困救助等服務項目，將孳息、及各項所得，用於辦理婦幼、青少年、婦女、老人、低收入戶之照顧，以及貧病醫療補助、志願服務等福利事業。二、專職人員專職人員指在非營利組織中支薪的工作人員，必須全時的工作，一般簡. 6.

(17) 稱「職工」。在非營利組織中職工是實際在運作的人員，亦指實際運作行政與基層的工作人員，其通常提供第一線服務，如急難救助、緊急救援、教導學習，以及各項助人與自我成長的服務。本研究所稱之專職人員，為實際運作行政與基層的工作人員，從組織支領薪資且符合勞動基準法第四章第三十條工作時間規定一天工作八個小時 (全時)的工作人員。三、工作價值觀工作價值觀是個體對於工作持有的信念及價值體系，此信念及價值體系會有重要程度的次序，個體藉此信念來判斷工作的準則，並指引工作的方向與目的。本研究以李華璋(1990)的工作價值觀分類為主軸，並修正為六個面向： (一) 自我實現：即是個人喜歡在工作中表達自己的想法、分享經驗、貢獻知能及所長，並將個人理念透過工作而付諸實現。 (二) 成就感：即是個人喜歡從事具體成效的工作，包含對組織中的人際與知能發揮影響力，完成工作目標，並從中獲得成就感。 (三) 人際影響：即是個人希望所從事的工作是受人尊重，並在工作中能認識很多朋友，展現自我進而發揮對別人的影響力。 (四) 自發性：即是個人自主選擇工作的方式，在工作中能表現自我風格也能與同事互相合作，並能持續學習新事物，藉以獲得成長、名聲或地位。 (五) 刺激尋求：即是個人喜歡在工作中追求美感、展現能力，認為工作的目的在於面對不同挑戰及突然自己的極限，並且願意負擔風險接受失敗。 (六) 影響與領導：即是個人重視自己的威望，喜歡主導工作、掌握權力並領導別人，並且希望在工作中影響別人，也能因此獲得別人的尊重和肯定。 7.

(18) 四、組織承諾組織承諾係指組織成員與組織之間的連結關係，是成員對組織的歸屬程度、認同程度以及向心程度且可決定成員的工作態度、投入情形以及績效優劣等。本研究採用 Porter et al.(1974)的觀點，將組織承諾分為三個面向： (一)價值承諾：專職人員對於基金會的目標及價值，具有強烈的信仰和接受力。 (二)努力承諾：專職人員願意為基金會付出更多的努力。 (三)留職承諾：專職人員強烈渴望繼續成為基金會的一份子。. 8.

(19) 第二章文獻探討本研究旨在探討社會福利慈善事業基金會專職人員之工作價值觀與組織承諾。研究者歸納整理國內、外相關文獻後，將本章分為三節，以進行相關議題的分析與探討。第一節為我國社會福利慈善事業基金會發展現況；第二節為工作價值觀及其相關研究；第三節為組織承諾及其相關研究。. 第一節我國社會福利慈善事業基金會發展現況財團法人基金會是非營利組織的型態之一，台灣在 1980 年代末期至 90 年代迄今堪稱為台灣社會的基金會蓬勃發展的黃金年代，財團法人的迅速成長是台灣社會「結社革命」的一種顯著特徵。基金會在先進工業民主國家扮演形塑公民社會的角色，尤其是對其他眾多的非營利組織的經費資助、資源的整合與分配、領導社會風潮的改變、協助解決或甦緩社會問題等更有莫大的成效。台灣的各式各樣基金會目前不但在數量上急遽成長，所彙集的資源更是可觀，對台灣社會發展與居民生活品質的提升，有舉足輕重的影響力(官有垣，2003)。. 壹、基金會的定義基金會(foundation)一詞源於美國，依美國「基金會指南」定義：基金會是一種非政府、非營利組織，有其自己的基金，由基金會之受託人或董事管理，以維持或協助教育、社會、慈善、宗教等公共服務目的，而且提供補助金的公益性組織(Margolin，1991)。喜瑪拉雅研究發展基金會(1997)將基金會的界定如下：基金會是透過基金的結合，引導社會財富運用於公益慈善事業之法律與社會的非營利機構，其組織定位為財團法人。江明修、陳定銘(1999)則進一步詮釋基金會是 9.

(20) 非營利機構、社會機構及法律機構，並引導財富運用於公益目的。王順民(1999)認為基金會是一種為廣義的公益目的而設立的，隱含解決社會問題或改善人類生活品質的行動，本身較具有前瞻性、規劃性、系統性、持續性以及發展性，因此，它所贊助支持的對象包括執行公益業務的非營利機構以及相關的個人和政府機構。以美國為例，美國的公益基金會可以分為私人基金會以及社區基金會，這其中私人基金會又包括有獨立基金會、作業型基金會與企業基金會，對此，公益基金會所扮演的角色往往是這些眾多非營利組織經費的贊助者或提供者。李禮孟(1997)整理美國基金會的型態，並將之分類如下：1.獨立基金會：主要是管理個人為慈善目的所捐助的基金，然後將這些基金所賺取的利息，用以贊助非營利組織以追求公共價值；2.企業基金會：企業公司捐贈基金，委由基金會管理；3.社區基金會，由社區中許多的財務捐贈，所成立的基金會；4.運作基金會：此基金會支援非營利組織的基金，不得超過收入的 15%，本身亦從事執行相關的業務。綜合以上，可以發現基金會本質上為非營利組織，是透過一筆基金集合而成的，並結合社會資源並用於公益目的上。與一般非營利組織相同，其成立宗旨不僅在解決社會問題，增進民眾福祉，即取之於社會，用之於社會，是一種具有合法性與正當性的公益性組織。. 貳、財團法人的意涵財團法人的意涵國內目前並無有關基金會之法源規定，僅在民法中說明基金會主要具有法人性質，而在法人分為兩大類：社團法人與財團法人，詳情分類如圖 2-1。. 10.

(21) 社團法人. 營利社團法人(公司、商號). 中間社團法人非營利社團法人公益社團法人. 法人. 財團法人. 基金會、教堂寺廟、私立學校、私立醫院、社會救助設施、政府捐助成立之財團、職工福利委員會等. 圖 2-1 法人種類表資料來源：江明修、陳定銘(1999). 就實務觀點而言，基金會被視為財團法人型態，是一種頗為大家接受的事實；但就法律觀點而言，基金會唯有冠上「財團法人」字眼才具有法律地位(江明修、陳定銘，1999)。如台灣兒童暨家庭扶助基金會，其實就是財團法人台灣兒童暨家庭扶助基金會，只是一般人會直接省略到「財團法人」的頭銜，性質均是屬於財團法人的特性。陸宛蘋(1999)探討財團法人的意義，認為所謂財團法人在於它具有公益性質以及特定目的；以捐助財產方式為其基礎並無人的組織，屬於他律法人，故需有一定之資產；設立需以提供財產之形式或生前捐助以遺囑為之均無不可，但均需要捐助行為；並以董事會為其執行機關。而江明修、陳定銘(1999)綜合關於民間基金會之研究分類，將民間基金會又歸納出以下六個類型：1.由政府捐助成立的財團法人基金會，如海峽交流基金會；2.政治性、政黨或個人累積政治資源的工具，如青年發展基金會等；3.慈善救濟、社會福利為宗旨的慈善福利基金會，如伊甸社會福利事業. 11.

(22) 基金會；4.重大社會事件所成立的文教基金會，如彭婉如文教基金會；5.企業財團回饋社會而成立的文教基金會, 如富邦文教基金會；6.針對專門議題的基金會，如董氏基金會。就國內財團法人基金會的設立採用登記制度，是以其目的事業為標準 (馮燕，1997)。蕭新煌(2003)將基金會分成為七個主要類型，即社會福利、社會運動、社會教育、學術研究、文化藝術、助學、國際文化交流等。另外從政府機關所訂定的法規中，依各主管單位的性質，將財團法人區分為內政、教育、衛生、環保、經濟、文化藝術、國際涉外事務、法務、交通、蒙藏事業、農業、勞工、科技發展、大陸事務、青年輔導、榮民及榮眷輔導、體育、大眾傳播等類型；社會福利慈善事業基金會屬內政類型，由內政部社會司的社會發展科主管。而張保隆、黃旭男、沈佩蒂(1997)亦針對社會福利慈善事業基金會歸納出下列的特性：1.屬於公益性財團法人，其組織自不以營利為目的，因而其組織績效則無法以利潤加以衡量；2.資金來源來自社會大眾的捐贈、政府的補助以及該事業從事供勞務或出售財貨所取得的收入，因而其組織績效不僅為基金管理之追求目標，亦為資金捐贈者行政監督機關及一般社會大眾所關切之焦點；3.除了需要專業人員之投入外，志願服務人員之奉獻亦扮演重要的角色，因而組織之正式化及集權化程度較低；4.主要透過再分配的過程提供服務以達到資源平均化的目的，其服務之需求者主要為較弱勢者，其服務的品質涉及個人的認知，因而組織績效不易以客觀的計數指標予以衡量。綜合以上，可得知我國基金會自解嚴之後呈現多元化的發展，基金會本身以財團法人性質為主要本體，私人所成立的基金會則依捐助人所賦予使命的不同，而導致我國基金會有著不同方式的發展。在多元化的發展下。 12.

(23) 財團法人基金會在服務對象與範圍依其設立的宗旨與目的而有不同的區分，服務的對象遍及社會各個階層；服務的內容含括宗教、經濟、體育、衛生、環保、慈善、醫療、教育與人文關懷…等。依法以財團法人的型態向各主管機關提出申請，並向法院登記立案。. 參、我國社會福利慈善事業基金會發展現況社會福利慈善基金會在全國基金會的數量中排名第二，第一則是文化教育基金會，從喜瑪拉雅研究發展基金會 2004 年所做的台灣基金會動態調查研究中，文教基金會就占了 43.9%，社會福利慈善事業基金會則有 26.7%，其他種類所占比例皆在 10%以下(參考表 2-1)。江明修、陳定銘(1999)認為社會福利慈善基金會設立門檻高於文化教育基金會，因此，形成文化教育基金會獨大的局面。此外，也出現了財團法人立案單位與執行業務單位不同的狀況，例如在教育部立案的文教基金會在做社會福利服務事業(陸宛蘋，1999)。表 2-1 基金會屬性表屬性. 家數. 百分比. 屬性. 家數. 文化教育. 148. 社福慈善. 百分比. 43.9. 經濟事務/產業發展. 11. 3.3. 90. 26.7. 環境保護. 5. 1.5. 文化藝術. 42. 2.5. 其他*. 12. 3.6. 醫療衛生. 29. 8.6. *其他類包含新聞事業、農業發展、法律事務、社區營造等。資料來源：喜瑪拉雅研究發展基金會(2005). 社會福利慈善事業基金會以社會福利、慈善救濟、貧困救助、照顧孤兒等為服務項目(江明修、陳定銘，1999)，將孳息、收益及各項捐助所得，用於辦理婦幼、青少年、婦女、老人、低收入戶之照顧，以貧病醫療補助、 13.

(24) 志願服務等社會福利事業(林金卿，2001)，其具有扶持弱勢及連結社會的重要性。根據內政部社會司 100 度社政年報顯示全國性財團法人社會福利基金會，資產總額達 717 億元，每年度捐助在兒童、少年、婦女、老人、身心障礙福利、急難救助、低收入戶補助、醫療補助、清寒獎助學金、志願服務、災害(變)救助及其他社會公益經費逾 175 億元，可見到社會福利慈善事業基金會地位之重要性及對社會的影響力。全國性財團法人社會福利基金會對社會有相當大的影響力，且也協助政府推動各項社會福利工作。因此，政府積極鼓勵民間設置基金會參與及投入社會服務中，但為瞭解及監督基金會實際運作狀況，內政部社會司每三年進行一次評鑑工作，針對基金會之會務狀況、業務狀況及財務狀況進行評鑑。截至 100 年度為止，已進行三次評鑑，分別為 94 年、97 年及 100 年。以 100 年度評鑑結果為例，列入評比的 196 間基金會，有 40%(78 間)的基金會評比為優等，31%(60 間)的基金會評比為甲等，14%(27 間)的基金會評比為乙等，而合計有 15%的基金會則被評比為丙等(14 家)及丁等(17 家)，內政部期望透過評鑑以促進基金會更健全及強化公益使命，顯然基金會的運作還有 29%的基金會運作仍不如預期。就 100 年度評鑑結果，在會務狀況方面，59%的全國性(省級)基金會於行政管理制度方面能夠確實符合有關的準則，但有 10%的基金會則完全未能遵行相關準則或完全未依規定辦理。在業務狀況方面，全國性及省級基金會於年度業務計畫規劃及年度業務計畫辦理此二方面的執行能力仍可再加強，但仍有 24%的基金會在辦理年度業務計畫時，獲得評鑑委員高度的肯定。在財務狀況方面，有 80%全國性(省級)性基金會在預算決算編製辦理情形能依循進度辦理，但有 6%的基金會，完全未能遵照辦理。 14.

(25) 綜合上述文獻，目前台灣社會福利慈善事業基金會之發展現況，多能遵循有關之規定辦理，基金會業務之執行亦為健全，悉依捐助章程設定的項目進行，其執行狀況達一定的水準，對於財務相關事項的管理亦為得宜，且善用其資源以發揮社會福利之功能。. 15.

(26) 第二節工作價值觀及其相關研究本節旨在探討工作價值觀(work value)的相關理論，分別從價值觀的定義、工作價值觀的定義、分類及相關研究進行探討。. 壹、價值觀的定義「價值觀」是一種抽象的概念，具有認知、行為、情感三個層面的意義，早期人類學家對價值觀的研究，是將價值觀定義為價值體系，是支持一個社會成員持有某一套價值的基礎，提供一個理由並確保其之穩定。黃國隆、戚樹誠(1994)指出價值觀是抽象的概念不是與生俱來的，是從學習而來的概念，且是由後天經驗學習而得知的，個人在成長過程中，受到父母、老師、親戚、朋友或其他重要他人的影響，隨著年齡的成長，個人自社會價值體系中，經由選擇、強調與創新等過程，發展出屬於個人的價值觀，一般而言，個人所建構出的價值觀，是相當持久與穩定的。張春興(2006)認為價值觀指的是個人或某一社會中的一般人用以明是非、別善惡從而決定取捨時所秉持的一種綜合性的價值架構，價值體系主要表現在對道德、社會、宗教、金錢等各方面的批評與判斷。Rokeach(1973)認為價值觀是一種持久性的信念，此一信念認為，就個人或社會而言，某一特定的行為模式或存在的終極狀態優於另一個相對的行為模式或存在的終極狀態；並將價值觀分成與個體追求之目的有關的「目的性價值」與個人行為模式有關的「工具性價值」。茲列舉幾位國內外學者的看法敘述如表 2-2：. 16.

(27) 表 2-2 價值觀的定義年份. 學者. 價值觀定義認為價值觀是一種概念或信念；有關渴望的最終狀況或行. 1992. Schwartz. 為；優於特定的情況；引導選擇或是事件及行為的評估；是根據重要性來排序。則認為價值是人們對特定行為、事物、狀態或目標一種持. 1994. 楊國樞. 久性偏好，此種偏好在性質上是一套兼含認知、情感及意向三種成份的信念。認為價值觀是個體對特定事物、行為或目標的持久性偏好. 1996. 吳鐵雄等. 或評斷標準，此偏好或標準兼具認知、情感、意向的參考信念，用以引導個體行為、滿足個體需求和達成個體目標。認為價值觀是個人持久性的信念，與個人需求及偏好有. 2008. 鍾燕宜等. 關，影響個人評斷是非善惡的標準及追求的目標，並能引導個人行為的方向。. 2010. 王叢桂等. 個體價值觀可在自我實現觀念中，同時兼具個人與社會取向的自我實現之價值觀念。. 研究者自行整理. 本研究歸納出價值觀定義具有五項特點：1.是一種持久性的信念；2.是個人衡量人、事、物之依據標準或偏好選擇；3.兼具認知、情感及意向三種成份；4.它能引導個人行為、滿足需要及達成目標；5.受個人發展及社會意向的影響。價值體系的影響隨著個人生活與工作無所不在，個人從大學畢業到投入工作職場的時間約為 40 年，而在組織行為與生涯輔導學術領域中，工作價值觀是學者們所重視的研究課題之一，以下將接續探討工作價值觀。. 17.

(28) 貳、工作價值觀的定義工作價值觀是價值體系的一部份，也就是人處在工作狀態下所展現的信念與依據標準。回顧台灣早期傳統社會中，人處在工作狀態下的價值僅於養家活口而已，個體的工作價值觀強調重視組織階層的關係、服從、認命；但在經由農業社會轉變為工業社會時，工作價值觀不再僅限於生存下去而已，在工作中個體更想達到 Maslow1所說的更高需求的層次，工作價值開始轉變為創新、改變、興趣、表達自我等(陳銘宗、劉兆明，1995)。台灣社會的工作價值觀一直在轉變，雖然社會仍舊會重視傳統關係取向的社會角色責任，但已開始容許個體發展出獨立自主的自我概念，其工作價值觀的發展通常遵循安家->立業->回饋社會的模式進行，努力工作融入主流社會，追求社會認可的成就，在有穩定收入能夠照顧家庭之後，開始參與主流社會認可的公益活動(王叢桂、羅國英，2010)。從上述可以知道工作價值觀會隨社會環境變遷而改變，洪瑞斌、劉兆明 (2003)也指出工作價值觀與社會價值系統、社會環境、工作本質或職業結構之間存在著一種緊密的關聯性，個體的工作價值觀也會隨著社會的脈絡、社會價值及意識型態而變遷，此外王叢桂(1992)認為工作價值觀也是促進社會經濟結構變遷的重要因素，也就是工作價值觀受社經結構與生活型態的影響。因此瞭解個體工作價值觀的轉變，必須參考當時社會情境與脈落。工作價值觀的探討始於 1950 年代前後，相關研究包含許多面向，例如對於組織領域的行為，工作滿足、道德承諾、工作投入、生涯選擇，以及個人職業選擇與規劃等等，一般認為個體的工作態度和工作表現，與個人的價值觀有密切的關係，而不同的學者對於工作價值觀的定義亦各自提出 1. Maslow，美國人本心理學家，在 20 世紀 70 年代提出動機理論，將人類的動機視為由多種需求形成的層次性的系統；系統中各層次需求分別具有促動與該層次有關行動活動的內在動力，而由低而高各層次形成的整個系統，則代表個體人格成長發展的內在動力（張春興，2006）。 18.

(29) 不同的看法。隨著研究角度的不同，產了許多不同的觀點，以下列出一些學者的看法：工作價值觀的概念，在早期定義較為廣泛，如 Super(1970)把工作價值觀是定義和工作有關的目標，是個人內在需求的，也是個人從事活動時所追求的工作特質或屬性。Kalleberg(1977)則將工作價值觀定義為個人自工作有關的活動中想得到的事物。李華璋(1994)認為工作價值觀是價值系統的一部份，凡涉及對工作的評價、好惡、理念皆屬工作價值觀的表現；此外工作價值觀也是一種穩定、持久的評價系統；同時受到社會、文化、經濟、歷史、性別角色、社經地位及次文化因素之影響而有不同。鐘志明(2000) 則認為工作價值觀是價值觀的一種延伸概念，用來描述個人的工作信念，是個人將理念、行事標準及對事物的選擇，期望藉工作來展現。茲列舉幾位國內外學者的看法敘述如表 2-3：. 19.

(30) 表 2-3 工作價值觀定義年份. 學者. 1990. Rounds. 工作價值觀定義工作價值觀是個體工作人格的重要因素，用以描述職業需求工作價值觀是引領人們對於工作本身或某一特定工作之實. 1991. Robbins. 質意義，如:經濟報酬、勤勞、忠誠、人際關係、社會地位、自我實現等形成偏好之認知或意向. 1993. 邱淑媛. 認為工作價值觀是個人對工作的重視與偏好程度，也是個人的態度和信念，可引導個體的工作行為與表現工作價值觀是個體於從事工作時，據以評斷有關工作事. 1996. 吳鐵雄等. 物、行為或目標的持久性信念與標準，個體據此表現工作行為、追求工作目標. 2002. 董秀珍. 個體從工作中獲得個人所想要的工作條件或結果，滿足個人需要的一種主觀價值判斷工作價值觀視為一種動力系統，它為人們提供思想和行為. 2004. Feather. 的標準，隨著工作環境的變化，個體的工作價值觀也會隨之做出變化和調整以適應新的環境工作價值觀是介於個人工作價值與情感取向間的概念，是個人用以判斷工作事務、行為或目標的持久性偏好信念，. 2010. 翁招玉. 影響個人對工作選擇與工作行為，反映出個人在工作情境中所欲追求的條件，以及滿足這些條件的管理行為，工作價值觀能引導個體與工作相關行為與事件進行選擇與評價. 研究者自行整理. 從上述研究者所定義之工作價值觀，可以瞭解到工作價值觀是價值體系的一部份，且受到社會、環境、文化等因素的影響。大部份學者提到工作價值觀是對工作的偏好、信念、標準、判斷等。綜合各個學者的看法後，可以將工作價值觀定義為一種持久性的信念，並提供主觀判斷的標準，引導個體在從事跟工作有關的選擇時偏好的標準，並且影響個人在工作上的. 20.

(31) 態度及行為。本研究認為工作價值觀是個體對於工作持有的信念及價值體系，此信念及價值體系會有重要程度的次序，個體藉此信念來判斷工作的準則，並指引工作的方向與目的。. 參、工作價值觀的分類如同工作價值觀的研究，各個學者在研究工作價值觀時有著不同的觀點，使得分類出現非常多元的現象，本研究將對工作價值觀不同的分類方式彙整如表 2-4：. 21.

(32) 表 2-4 工作價值觀分類表年份. 學者. 工作價值觀分類模式內在價值：獨立性、變化性、美的追求、利他主義、生活方式、. 1970. Super. 智慧激發、創意尋求外在價值：成就感、聲望、安全感、管理權力、經濟報酬附帶價值：與上司關係、與同事關係、工作環境. 1977. Kalleberg 內在動機、方便性、財務、同事人際關係、生涯及資源適足性. 1984. 夏林清等. 1990. 朴英培等. 自我表達取向、利他取向、人群取向、社會認可取向、變異取向、外在報酬取向內在價值、晉升價值(向上努力)、社會地位價值(工作的社會地位)、薪酬價值(薪酬的態度) 工作中的成長、表現與創新、解決問題、社會道德、利他主義、. 1990. 李華璋. 挑戰和成就、自主、工作適應、社會肯定、影響力、人際關係、坦誠的人際關係、平淡、避免心理壓力、新奇與變異、安定、社會潮流、工作環境、薪水、休閒和維護健康. 1992 1995. 王叢桂. 目的價值：工作的目標手段價值：為達成工作目標而重視的價值. 陳銘宗等成長、倫理、工作上的一體感、變通、實做、公平、負責盡職目的價值：自我成長取向、自我實現取向、尊嚴取向. 1996. 吳鐵雄等工具價值：社會互動取向、組織安全與經濟取向、安定與免於焦慮取向、休閒健康與交通取向. 1998. 黃國隆等. 2002. 張惠英. 2007. Jaw 等. 目的性：內在酬賞、外在酬賞、平安和諧、集體利益工具性：能力與理智、謙和寬容、尊重傳統創新發展、人際互動、成就聲望、組織安全自我發展、社會貢獻、穩定與酬勞、接受改變，以及權力和地位等五個層面內在價值：工作任務的特性，而與個人有關的價值，如獨立自主、利他主義、成就感等。. 2009. 李訓維. 外在價值：工作本身的特性，而與工作相關的價值，如工作特性、升遷進修、學習等。附加價值：工作內在滿意與外在報酬之外的價值，如與同事或上司的關係. 2010 翁招玉學習成長、社會尊重、人際互動與利他經驗資料來源：研究者自行整理. 22.

(33) 因本研究以社會福利慈善事業基金會員工為研究對象，考量其特殊性，將以利他主義為首要考量，本研究參酌李華璋(1990)所提出之工作價值觀分類，將工作價值觀分類為 15 個面向，包含：威望；成就；對組織及工作的影響力；與同事的關係；獨立、自主性；利他主義；自我充實、學習；道德判斷；變異性；冒險與挑戰；美感；專業表現；自我表達／自我實現；安適；心靈成長。. 肆、工作價值觀相關研究有關工作價值觀的研究很多元，但研究對象多集中在企業員工與教師，在洪瑞斌與劉兆明(2003)透過文獻後設分析發現，若將工作價值觀的前置與後果變項合併討論時，常見的工作價值觀前置變項為性別、年齡、教育程度等人口變項，以及工作特徵、組織特徵等環境變項；而後果變項，職業選擇、組織承諾、工作投入、工作滿足等為較常見的後果變項。此外也有部份研究將離職傾向、工作滿意度做為後果變項，以下列舉工作價值觀相關之研究如表 2-5：. 23.

(34) 表 2-5 國內有關工作價值觀之實證研究研究者研究對象 (年代) 林邦傑 (1990). 主要結果. 北、中、南三. 專科學生重視工作價值之成就感、安全感、人際關係三面. 地區大學及專. 向，大學生重工作價值觀之成就感、獨立性、安全感面向。. 科學生員工的工作價值觀隨著個人情況不同而有差異；不同公司. 朴英培. 韓國電子業員. (1990). 工. 羅俊龍 (1995). 宜蘭國中教師. 高高屏地區國. (2002). 小教師. (2002). 作價值、領導型態與工作滿足大部份的面向有顯著相關的存在；工作價值、領導型態對工作滿足及組織承諾有部份互動影響作用。不同性別、婚姻、教育背景、職務、年資、年齡的教育在工作價值觀的不同層面上皆顯著性差異；工作價值觀與工作承諾各面向之關係均呈正相關南. 張惠英. 董秀珍. 之員工工作價值、工作滿足及組織承諾均有顯著差異；工. 國小教師工作價值觀以「組織安全」最感到重要；因背景變項的不同，部分層面具有顯著差異；工作價值觀與工作生活品質及組織承諾呈現正相關。在適度的角色壓力下，工作價值觀愈高，工作投入愈高。. 台南國小教師. 工作價值觀之「成就與新知的重要性」層面，最能有效預測工作投入。學校志工在年齡、職業、教育程度、宗教信仰、每週志工. 王淑美. 學校志工及社. 總服務時數、參與在職訓練等背景變項下，對工作價值觀. (2005). 福志工. 有顯著性差異；但社福志工僅在年齡及職業背景變項下，對工作價值觀有顯著性差異。不同性別助人者在工作價值觀上沒有差異，但在內在價值. 台灣地區助人李訓維 (2009). 隨著年齡增加而提高的趨勢；不同教育程度助人者在外在. 工作者(輔導老工作價值觀有差異；已婚助人者在整體、內在及附加工作師、社工員、. 價值觀較為重視；兼任助人工作者內在、外在工作價值觀. 諮商心理師、. 較高；不同助人身份在助人工作者之附加工作價值觀有差. 臨床心理師). 異；不同服務年資助人者在工作價值觀無差異；不同機構規模的助人者在工作價值觀有差異。. 研究者自行整理. 24.

(35) 工作價值觀受到背景變項的影響，如性別、年齡、教育程度、婚姻、年資，分述如下：一、性別與工作價值觀不同性別的工作價值觀是否有顯著差異，現今仍未有定論，但大部份的研究證實，不同性別會對工作價值觀造成影響，原因可能是傳統性別角色不同，以及兩性刻板印象所造成(夏林清、游惠卿，1984)。朴英培等(1990) 研究發現男性員工較女性員工重視工作內在價值及社會地位價值；女性員工則較男性員工重視工作之薪酬價值。張惠英(2002)研究發現不同性別的教師在工作價值觀的整體層面、創新發展、人際互動與組織安全具有顯著差異，且女性平均數高於男性。而董秀珍(2002)、黃美鳳(2006)研究也發現不同性別的教師在工作價值觀部份層面有顯著性差異。以傳統性別角色的影響，不同性別對於工作價值觀是存著相關性，但隨著時代改變，性別角色愈來愈趨向平等，因此有部份研究發現性別對工作價值觀沒有顯著性差異 (王淑美，2005；李維訓，2009)。二、年齡與工作價值觀工作價值觀會隨著社會環境以及世代的不同而改變(洪瑞斌、劉兆明， 2003)，因此個體的年齡是會影響工作價值觀。朴英培(1990)研究發現員工年齡與工作價值有差異性存在，年紀愈大者愈重視工作內在價值與地位價值，年紀愈輕則較重視薪資價值。張惠英(2002) 研究發現不同年齡的教師在工作價值觀各個層面均有顯著性差異，經事後比較考驗，在創新發展、人際互動層面 30 歲以下高於 31-40 歲、41-50 歲；在組織安全層面 30 歲以下高於 41-50 歲。羅俊龍(1995)研究指出不同年齡教師在工作價值觀有顯著差異；年齡 30 歲以下及 41-50 歲之教師在對工作的期望與實現、整體價值觀皆高於 51 歲以上之教師；30 歲以下的教師在個人的社會地位重視程度高 25.

(36) 於 51 歲以上之教師；41-50 歲之間的教師在組織向心力的重視程度高於 31-40 歲之教師；50 歲以下各組的教師在薪資的態度與受人尊重的重視程度高於 51 歲以上的教師。三、教育程度與工作價值觀朴英培等(1990)研究指出教育程度高的員工較重視工作的內在價值、晉升及社會地位價值；而教育程度較低的員工較重視薪酬價值。另外在許多研究也發現到教育程度較低的，多重視安定免於焦慮、社會互動取向；而教育程度較高者，則較重視自我實現取向(羅俊龍，1995；白景文，1997；董秀珍，2002)。彭雅珍(1998)研究則發現不同教育程度之教師在工作價值觀各層面上無顯著差異。四、婚姻與工作價值觀朴英培等(1990)研究指出教育程度較高的員工較重視薪酬價值。張惠珍 (2002)研究發現不同婚姻狀況的教師對工作價值觀整體層面沒有顯著性，但在創新互動與人際互動具有顯著性差異，在平均數的比較上，未婚者高於己婚者。羅俊龍(1995)研究指出未婚教師在建立個人社會地位、薪酬態度與受人尊重的重視程度均高於已婚教師；已婚教師重視組織向心力高於未婚教師。李訓維(2009)研究也發現已婚助人者對整體、內在及附加工作價值觀較為重視。但部份研究仍發現婚姻狀況在工作價值觀各層面上無顯著差異 (白景文，1997；董秀珍，2002；黃美鳳，2006)。五、年資與工作價值觀朴英培等(1990)研究指出年資較久的員工重視內在價值與晉升價值、年資較短的員工重視薪酬價值。羅俊龍(1995)研究指出任職 5 年以內的教師在對工作的期望與實現、整體價值觀的重視程度均高於任職 26 年以上之教師；任職 5 年以內的教師在建立個人的社會地位、薪資的態度與受人尊重 26.

(37) 的重視程度高於任職 6 年以上的各組教師。張惠英(2002)則指出年資越淺的教師，對於工作價值觀的安全感得分越高。王淑美(2005)、李訓維(2009)研究則指出不同服務年資對工作價值觀無差異性存在。. 27.

(38) 第三節. 組織承諾及其相關研究. 本節旨在探討組織承諾(Organization Commitment)的相關理論，分別從組織承諾的定義、分類、功能及理論模式進行探討。. 壹、組織承諾的定義組織承諾的概念最早出現於 Whyte 所著的「組織人(Organization Man)」一文中，將組織人界定成「不僅是為組織工作的人，同時也是屬於組織中的人」。組織承諾長久以來一直是管理學者極有興趣的主題，因為其能影響個人對組織投入的強度，也代表著員工與組織的連結關係。有關組織承諾的文獻眾多，但看法並不一致，茲列舉幾位國內外學者的看法敘述如下： Porter et al.(1974)認為組織承諾是個人對某一特定組織的認同及投入的程度，其包含三個傾向：(1)強烈信仰與接受組織的目標與價值；(2)願意為組織利益而努力；(3)明確地希望繼續成為組織中的一份子。 Mowday et al.(1982)認為組織承諾是個人對組織的認同及涉入態度的相對強度，並願意致力於組織目標與價值。 Meyer & Allen(1990)認為組織承諾是一種心理狀態，這種狀態所牽涉到的不只是個人與組織的價值觀是否一致，還受組織忠誠與其不同慾望，需求或義務的影響。包括以下三種承諾：(1)情感承諾：指成員對所屬組織情感上的隸屬、認同與投入；(2)持續承諾：指成員離開組織所連帶產生成本上的概念；(3)規範承諾：指成員對於留職與組織上的感覺。丁虹(1987)指出組織承諾是個人對於某一特定組織的認同及投入態度傾向的相對強度，有三個特徵：(1)深信並接受組織的目標與價值；(2)願意為組織投注高度的努力；(3)具有強烈的慾望以維持組織成員的身份。翁招玉(2010)認為組織承諾視為一種對組織忠誠態度的傾向，並願意持 28.

(39) 續的為組織目標付上代價的行為，包含以下三個層面：(1)情感付出：指的是個人對組織未來的目標、願景與價值觀的認同度與接受，願意對組織付出情感；(2)繼續服務：是的是個人對組織願意奉獻更多時間、努力與投入心力的程度；(3)服從規範：指的是個人願意留在組織服務的服從規範程度。綜合上述，關於組織承諾的定義解釋不一，但卻都有共同的內涵，包含認同、投入、忠誠等心理層面，也就是成員接受組織的目標及價值，排除或降低投資成本及物質層面的考量，認同並全然投入組織中。組織承諾係指組織成員與組織之間的連結關係，是成員對組織的歸屬程度、認同程度以及向心程度且可決定成員的工作態度、投入情形以及績效優劣等。. 貳、組織承諾的分類由於組織承諾的定義分歧，有些學者將組織承諾加以分類，使更進一步了解組織承諾的性質，分類敘述如下：一、Porter et al.(1974)將組織承諾分為三種面向: (一)價值承諾(value commitment)：對組織之目標及價值具有強烈的信仰和接受力； (二)努力承諾(effort commitment)：願意為組織付出更多的努力； (三)留職承諾(retention commitment)：強烈渴望繼續成為組織的一份子。二、Staw(1977)將組織承諾歸納為二種面向： (一)態度性觀點：從成員主動的方面出發，以成員對組織的正向態度為重點，來探討成員對組織的認同和投入的情形。此觀點已超出了被動對組織的忠誠，而是個體對組織的一種主動關係。 (二)行為性觀點：以為個人對組織產生承諾，並不是因為個人認同組織 29.

(40) 目標，而願意為組織努力，而是由於個人受到某些約束，如升遷、薪水、退休金、職位等，不得不在組織中，同意或願意努力去達成組織目標。三、Stevens(1978)將組織承諾歸納為二種面向： (一)規範性的承諾（normative commitment)：對某一特定行動的結果具有某種信念，對某種特定行為抱持規範信念。因此個體願意在組織裡，為組織付出更多的努力，這並不是因為他已經評估出這樣做能獲得多少利益，而是因為他相信，他「應該」這樣做，這是大家所期望的行為。 (二)交換性的承諾（exchange commitment）：是以「獎賞－成本」或「貢獻－報酬」的功利性觀點來探討組織承諾，認為如果員工經過計算後，覺得貢獻和報酬之間的交換過程對自己有利，那麼他對組織的承諾感會提高，反之會降低。四、Reyes(1990)將組織承諾分類三種面向： (一)社會觀點的承諾：個人與組織關聯的過程與程度決定承諾高低，包含對組織向心力。 (二)心理觀點的承諾：成員認同組織目標與價值，願意留任組織並為其效勞。 (三)交換性觀點的承諾：成員評估組織利害關係決定承諾高低。五、Meyer & Allen(1991)將組織承諾分類三種面向： (一)情感性承諾(affective commitment)：指的是成員對組織的情感依附，結果是個人會對組織的目標與價值產生認同並且內化，進而願意為組織的利益犧牲奉獻，因此，個人對組織產生承諾是基於一種渴望； (二)持續性承諾(continuance commitment)：指的是成員願意對組織承諾 30.

(41) 是因為已對組織投注了許多不同性質的成本，若離開組織，將造成極大的損失，例如優沃的薪資、退休金、同事的情誼…等，他們不願意冒著失去這些利益的風險，因而選擇繼續投效組織； (三)規範性承諾(normative commitment)：強調個人與組織關係中的義務層面，成員對組織規範的依附程度，此概念認為組織成員經由對社會與組織規範內化的而產生社會化的過程，進而對組織引發一種個人義務一責任的承諾。六、邱馨儀(1995)將組織承諾分類三種面向： (一)交換性觀點的組織承諾：承諾是取決於成員估算其對組織的投入，屬「功利型」或「工具型」； (二)社會性觀點的組織承諾：承諾是取決於個體與組織相關聯的過程與程度，屬「道德型」或「規範型」； (三)心理性觀點的組織承諾：承諾是認同組織的目標與信念，並願為組織犧牲奉獻與留任組織，屬「態度型」。七、Jacobs(2008)將組織承諾分類四種面向： (一)情感性承諾：個人對組織價值及情感上的依附。 (二)持續性或計算性承諾：個人習慣或對其他選擇成本的認知。 (三)規範性承諾：個人道義上的責任。 (四)心理契約性承諾：個人心理上的契約性承諾。綜合上述，學者對組織承諾的分類不一，名稱雖不同，但彼此之間有相似之處，大致可分為心理、情感、價值等為一類；工具、交換、計算等為一類；道德、規範為一類。本研究採用 Porter et al.(1974)的觀點，將組織承諾分為三向面向(1)價值承諾(value commitment)：對組織之目標及價值具有強烈的信仰和接受力；(2)努力承諾(effort commitment)：願意為組織付出更 31.

(42) 多的努力；(3)留職承諾(retention commitment)：強烈渴望繼續成為組織的一份子。. 參、組織承諾的功能組織承諾不僅影響個人對組織投入的程度，組織承諾也是一種連結關係，此種連結乃是個人對組織的積極涉入與奉獻，並表現在組織行為上(張惠雯，2009)。也就是當員工與組織有好的連結時，將會對個體及組織產生好的結果。 Porter et al.(1974)認為組織承諾是可以有效預測員工的離職行為。 Mowday et al.(1982)認為一個良好的個人與組織的連結，將對個人、組織及社會產生好的結果。因此，組織承諾對個體、組織及社會皆很重要，而過高或偏低的組織承諾，對個人或組織而言，不能一味以好或壞下定論，根據 Randall(1987) 指出不同層次組織承諾對組織與個人具有不同的正負功能如下表 2-6：. 32.

(43) 表 2-6 組織承諾對組織個人之正、負功能組織. 個人. 正功能. 負功能. 正功能. 低. 1.對低績效者的離職可. 1.高異動率、缺席率及. 度. 減少組織的損失及增加遲到率、低工作品質。革新性。. 發展及升遷。. 的. 組織的士氣，利於人員 2.對組織不忠誠。. 2.能善用自己的. 2.可能會被迫離. 組. 工作上的重新安排分. 3.不依規定行事。. 人力資源。. 職。. 織. 配。. 4.損害角色模式。. 承. 2.從弊端揭發者的行為. 5.限制組織對員工的控. 諾. 可以反求諸己，得到間制。. 1.員工的生涯發. 1.維持創造力與. 負功能 1.阻礙個人生涯. 接助益。中. 1.增加職員任職年資。. 1.員工可能會限制所扮. 1.增加個人隸屬. 度. 2.減少辭職及異動率。. 演的外在角色。. 感、安全感、忠誠展及晉升機會可. 的. 3.較大的工作滿足感。. 2.員工只會平衡組織中. 感及責任。. 能受到限制。. 組. 非工作方面的需求。. 2.創新的個人主. 2.對於分割性的. 織. 3.可能減少組織的效. 義。. 承諾感到不易妥. 承. 能。. 3.組織形成一種. 協。. 涇渭分明的認同。. 諾高. 1.維持一個安全及穩定. 1.無效的人力運用。. 1.增進個人的生. 1.個人的成長、創. 度. 的工作團體。. 2.缺乏組織彈性、創新. 涯發展。. 造力及他就的機. 的. 2.員工為了較高的生產. 及適應力。. 2.員工行為會受. 會受限。. 組. 力而接受組織的需求。 3.死守過去不合時宜的. 到組織獎賞。. 2.抗拒變革。. 織. 3.高水準的工作競爭與. 政策及程序。. 3.會受到組織熱. 3.與社會及家庭. 承. 績效。. 4.員工過度狂熱的行為. 情的歡迎。. 關係形成緊張。. 諾. 4.可達成組織的目標。. 將激怒其他員工並與組. 4.對工作以外的. 織外部人員樹敵。. 組織活動將因時. 5.易從事違法及非道德. 間與精力而受限。. 的組織行為。資料來源：引自黃美鳳(2006). 綜合上述，不同層次的組織承諾對組織及個人所產生的正負功能，因此，身為管理者應儘量提升組織承諾對組織及個人的正功能，減少負功能. 33.

(44) 的產生，更以創造出對組織具有高度忠誠度與績效的團隊。. 肆、組織承諾的理論模式組織承諾理論模式主要在探討組織承諾形成的過程與影響因素，因學者研究重點不一，茲將介紹重要的組織承諾模式，分述如下：一、Steers（1977）的組織承諾前因後果模式 Steers 提出的前因後果模式，包含的前因變項和結果變項兩個部份。前因變項屬於自變項，包括個人特質、工作特性、工作經驗；結果變項為依變項，包括出席率、留職意願及工作績效。如下圖所示：. 個人特質年齡教育程度成就動機. 工作特性挑戰性回饋性完整性. 組織承諾. 出席率留職意願工作績效. 工作經驗個人的態度個人重要性組織重視度組織信賴度圖 2-2 Steers（1977）組織承諾前因後果模式（Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment）. 34.

(45) 二、Staw(1977)之組織承諾形成模式 Staw 提出的組織承諾模式，包含態度性承諾及行為性承諾。態度性承諾包含投入、認同、激勵三個因素，受到個人特性、工作特性及工作經驗的影響。行為性承諾包含附屬利益、不變行為及沉澱成本，並受到任職儀式、補助動機及談判技術影響。如下圖所示：個人特質. 態度性承諾. 承諾的結果. 工作特性. 1.投入 2.認同 3.激勵. 1.缺席狀況 2.離職情形 3.工作績效. 行為性承諾 1.附屬利益 2.不變行為 3.沈澱成本. 心理的支撐 1.減少不協調 2.自我辯解. 工作經驗. 任職模式補償動機談判技術. 圖 2-3 Staw（1981）之組織承諾形式模式（The Escalation of Commitment To a Course of Action. Academy of Management Review.）. 三、Mowday(1982)等人之組織承諾前因後果模式 Mowday, Porter & Steers (1982)將 Steers 模式發展出前因後果模式。認為組織承諾的前導變項有四個，後果變項有五個；前因變項包括：個人特徵、角色特徵、結構性特徵、工作經驗；後果變項包括：努力工作、渴望留任、意圖留任、留職、出席率。如下圖所示： 35.

(46) 前因變項. 後果變項. 個人特徵. 工作績效. 任職年資. 角色特徵組織承諾. 曠職結構性特徵. 倦怠工作經驗轉業離職. 圖 2-4 Mowday, Porter & Steers(1982)組織承諾前因後果模式（Hypothesized Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment）. 綜合上述，影響組織承諾的因素有很多，包含個人特質、工作特性、工作經驗等，此外組織成員對組織的承諾會影響其留任意願以及工作績效，因此組織承諾的研究具有相當重要的價值。. 伍、組織承諾的相關研究 Steers（1977）、Staw(1977)及 Mowday(1982)的前導因素都會放入個人特質或個人特徵的因素，大部份研究組織承諾的前導因素大多以性別、年齡、教育程度、婚姻狀況及服務年資為主要探討，以下將實證研究結果彙整如表 2-7：. 36.

(47) 表 2-7 背景變項影響組織承諾之實證研究結果研究變項. 與組織承諾相關性. 性別. 研究者(年代). 有顯著相關. 朴英培(1990). 無顯著相關. 彭雅珍(1998)、姜樹仁(2005)、葉育秀(2008)、蔡惠怡(2007). 有顯著相關年齡. 朴英培(1990)、羅俊龍(1995)、葉育秀(2008) 、邱馨儀(1995)、蔡惠怡(2007). 無顯著相關有顯著相關教育程度. 朴英培(1990)、邱馨儀(1995)、彭雅珍(1998)、蔡惠怡(2007)、姜樹仁(2005). 無顯著相關有顯著相關. 朴英培(1990)、彭雅珍(1998)、姜樹仁(2005)、蔡惠怡(2007)、葉育秀(2008). 無顯著相關. 羅俊龍(1995). 有顯著相關. 朴英培(1990)、邱馨儀(1995)、彭雅珍(1998)、葉育秀(2008). 婚姻狀況. 服務年資無顯著相關研究者自行整理. 一、性別與組織承諾在社會文化對性別的角色期待下，一般而言男性被期待要負擔養家的責任，因此為求家庭生活的穩定性，他們通常不隨便轉換工作，因此男性有較高的組織承諾，朴英培(1990)研究韓國電子業發現男性的努力承諾、留職承諾及整體承諾均高於女性。不過大部份的研究發現性別對組織承諾沒有顯著相關(彭雅珍；1998；姜樹仁，2005；葉育秀，2008；蔡惠怡，2007)。二、年齡與組織承諾大份的研究指出年齡對組織承諾有顯著相關(朴英培，1990；羅俊龍， 1995；葉育秀，2008；邱馨儀，1995)，也就是年齡愈大，其組織承諾則愈高。蔡惠怡(2007)以安養護、長期照護機構社工人員，發現在年齡與努力承 37.

(48) 諾、留職承諾和整體有顯著差異存在，經事後比較檢定發現 51 歲以上的社工人員留職承諾大於 30 歲以下的社工人員。由於年齡的增加，其對於環境變動的意願可能會隨著年齡而變少，葉育秀(2008)研究提到也年長員工可能因工作不易轉換因此留任原職務之組織承諾高於年輕員工。三、教育程度與組織承諾大份的研究指出教育程度對組織承諾有顯著相關(朴英培，1990；邱馨儀，1995；彭雅珍，1998；姜樹仁，2005；蔡惠怡，2007)。朴英培(1990) 研究指出，教育程度高的員工其對組織的價值承諾、努力承諾、留職承諾及整體承諾較高；不過蔡惠怡(2007)確實發現教育程度較低的社工人員組織承諾較高，高中職以下畢業者的留職承諾明顯高於研究所畢業者，推測可能是高中職以下畢業者選擇較研究所畢業者少。四、婚姻狀況與組織承諾大多數研究發現婚姻狀況對組織承諾有顯著相關(朴英培，1990；邱馨儀，1995；彭雅珍，1998)。蔡惠怡(2007)研究社工人員也發現，已婚者的價值承諾、努力承諾、留職承諾和整情情形大於未婚者，其推究可能原因是已婚者因組成家庭後，較容易受家庭的羈絆而不太會有變動的機會，因此組織承諾較高。而何金英(2007)指出已婚者較未婚者對組織有比較高的承諾，原因有三，已婚者有了家庭負擔，比較安於穩定的工作；離職成本高；已婚者比較重視工作報酬等，所以，比較不會貿然離職。不過羅俊龍(1995) 研究則發現未婚、已婚教師在組織承諾各面向上無顯著差異。五、年資與組織承諾大多數研究發現婚姻狀況對組織承諾有顯著相關(朴英培，1990；邱馨儀，1995；彭雅珍，1998；葉育秀，2008). 38.

(49) 朴英培(1990)年資較久其對組織的價值及努力承諾、留職承諾及整體承諾較高；邱馨儀(1996)研究指出，年資在整體教師組織承諾及教師組織承諾各向度有顯著差異，年資愈久的教師其組織承諾均高於年資淺者，尤以服務 26 年以上的教師組優於其它各組；彭雅珍(1998)研究指出，不同任教年資的國小教師在整體的組織承諾及各向度上均達顯著差異，服務年資與組織承諾呈正相關。. 39.

(50) 第四節工作價值觀與組織承諾關係之探討從工作價值觀與組織承諾關係的研究中顯示，員工的組織承諾與某些工作價值觀有關(鐘志明，2000；張惠英，2002)，且與許多研究也顯示工作價值觀對組織承諾具有預測力，現在將一些研究發現列舉於下：羅俊龍(1995)以宜蘭縣公立國中 302 位教師為研究對象，發現工作價值觀的面向「工作的期望與貢獻」、「建立個人的威望」、「組織的向心力」、「工作的安全感」、「整體價值觀」與價值承諾、努力承諾、留職承諾、整體承諾有顯著的正相關；「彈性的工作時間」、「薪資的態度與受人尊重」與組織承諾各面向的關係未達顯著水準。彭雅珍(1998)以 642 位國小教師為研究對象，發現教師工作價值觀與教師組織承諾呈正相關，工作價值觀的整體情形與各層面的「成長發展」、「成就聲望」、「創新變化」、「工作環境」較高的教師，其組織承諾亦愈高；惟有「安全福利」與留職傾向上無顯著差異。張惠英(2002)以高高屏地區 837 位國小教師為對象，發現工作價值觀與組織承諾大部份呈顯著正相關。且工作價值與成長、社會地位、安全感、經濟報酬、生活方式、使命感六個分層面均與組織承諾分層面「高層次工作動機」相關較高，與「人事制度之認同」相關較低。蔡育佑(2006)以 204 位中華民國運動教練協會會員為研究對象，發現運動教練工作價值觀與組織承諾大部份層面有顯著正相關，工作價值觀對組織承諾有顯著預測力。陳德全(2008)以 684 位國小體育教師為研究對象，發現國小體育教師工作價值觀與組織承諾有正相關以及工作價值觀對組織承諾有預測作用。. 40.