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第三節 第三節 第三節
第三節 組織承諾的理論與相關研究 組織承諾的理論與相關研究 組織承諾的理論與相關研究 組織承諾的理論與相關研究 壹 壹 壹
壹、 、 、組織承諾的意義 、 組織承諾的意義 組織承諾的意義 組織承諾的意義
組織承諾的概念最早由Whyte於1956年所提出，Becker(1960)於美國 社會學刊發表一篇有關組織承諾概念的論文”Notes on the concept of commitment”率先提出承諾的概念，強調組織承諾是了解員工工作行為的 重要因素。他認為承諾是指個體持續維持某行為的傾向，是一種附屬利 益(side-bets)累積的成果，因為隨著投入時間、精力、金錢的增加，員工 如果離開組織，就會失去各種衍生的福利，則這些投資將變得毫無價值，
而選擇繼續維持某行為並留在組織當中。
繼Becker從利益觀點將組織承諾視為一種行動承諾之後，Porter、
Steers、Monday與Boulian(1974)注重組織心理歷程的探討，認為組織承諾 是個人對特定組織具有相當程度的認同與投入，在態度(attitude)上，相信 且接受組織目標、價值觀及經營理念；在行為意圖(behavior intention)上，
願意為達成組織目標付出更多的努力(extra effort)，在動機(motivation)上，
想保有組織成員身分的強烈慾望(姜定宇、鄭伯壎，2003)，繼續成為組織 的一份子。
Steers(1977)認為組織承諾是員工對組織的認同與投入態度，以及一 系列行為的傾向，包括三個因素：對組織目標及價值接受的信仰 (belief)、
維持組織成員身份的強烈慾望(desire)、為追求組織利益而努力的意願 (willingness)；即願意為組織付出額外努力，並有強烈意願繼續留在組織 的態度傾向。
Willian與Anderson(1991)認為組織承諾是對組織的歸屬感，並聯繫著 公民行為表現，Meyer與Allen (1991)認為組織承諾是員工對組織的情感 維繫、感知到離開組織所花費的成本以及繼續留在組織的責任。亦即成 員認同組織的目標與價值觀，願意為組織付出更多的心力，並留在組織 任職的一種態度。
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國內學者多半認為組織承諾係個人對組織的認同及投入態度傾向的 相對強度，其特徵為：認同並接受組織目標、信念或價值觀，願意為組 織付出努力與貢獻更多的心力，並渴望維持組織成員身分或持續留在組 織的強烈態度。而教師組織承諾的特徵為教師認同組織的目標、價值及 辦學理念，願意為服務學校付出更多的努力，渴望繼續成為學校的一份 子，在態度與行為上對學校組織表現出一致的傾向。 (蔡進雄，1993；
劉春榮，1993；陳世昌，1997；陳明田，2000；范熾文，2007)。
綜觀國內外學者對組織承諾的定義，有的如Becker從利益交換觀點 探討組織承諾；有的認為它是一種態度的傾向，在乎程度上的多寡，如 Porter等人的研究；Meyer與Allen (1991)認為組織承諾是多向度的工作態 度，也是成員跟組織的心理連結，本研究參考Meyer與Allen的觀點，認 為組織承諾是成員認同組織的目標與價值觀，願意為組織付出更多的心 力，並渴望留在組織任職的一種態度傾向。
貳 貳 貳
貳、 、 、組織承諾的分類 、 組織承諾的分類 組織承諾的分類 組織承諾的分類
一、Becker交換性觀點組織承諾
Becker(1960)認為承諾是員工因為對組織投入或付出的增加而產生 的一種心甘情願、全心投入組織工作的情感，是一種附屬利益(side-bets) 累積之成果。他認為員工的組織承諾是基於交換性考慮的，員工會因為 附屬利益的逐年增加，如：漸增的退休金或可獲得的組織管理權，而選 擇繼續留在組織，形成對組織的承諾，因此員工對組織的承諾是基於個 人對組織的投入，以及產生的利益所做的評估，這種交換性觀點的組織 承諾又稱為功利性觀點的組織承諾。
二、Poter(1974)認為組織承諾即個人對某一特定組織的認同及投入 (identification and involvement)態度的相對強度，包括三種因素：
(一)價值承諾(value commitment)：深信並接受組織的目標與價值。
(二)努力承諾(effort commitment)：願意為組織付出更多努力。
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(三)留職承諾(retention commitment)：有強烈的意願繼續成為組織的一 份子。
三、Mowday、Poter 與Steers(1982)的分類：
(一)認同承諾：組織成員對組織目標及價值觀有強烈信仰及接受度。
(二)努力承諾：組織成員願意為組織付出相當大的努力。
(三)續任承諾：組織成員具有強烈的和組織維持關係的意願。
四、Reichers(1985)歸納各家學者看法後，將組織承諾區分為三類
(一)交換的觀點(Side-bets)：組織承諾係指與組織成員相關之報酬與成本 的函數，當在組織的年資增加時，組織承諾通常會增加。
(二)歸因的觀點(Attributions) ：組織承諾係指員工個人與其行為的連結，
當員工從事有意志、明顯的、不可變更的行為後，會歸因於自己對 組織早有承諾。
(三)個人及組織目標一致觀點(Individual/Organizational goal congruence)：
組織承諾發生於當個人認同組織並且致力於組織目標與價值時。
五、Meyer與Allen(1991)的觀點(姜定宇、鄭伯壎，2003；Meyer & Allen, 1991；Meyer, Allen, & Smith,1993)。
(一)情感性承諾(affective commitment)
是指成員對組織的情感依附，這種依附使得個人會對組織目標產生 認同，並內化組織的價值觀。包含個人特徵、組織特徵、工作關係 特徵與工作經驗等四種因素，他們認為影響情感承諾最重要的因素 為工作經驗。當成員的期望與基本需求被滿足時，就會產生更強大 的情感承諾。
(二)持續性承諾(continuance commitment)
持續性承諾係源於行動承諾的概念，當員工認知到離開組織的代價 大於利益時，便會尋找理由來改變原有態度。換言之，當成員發現 當他們逐年增加的投資或是Becker所說的附屬利益(side bets)將隨著
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他們的離開而消失時，或是其他可得的利益與留在組織的利益相較 下較少時，成員就會持續的留在組織中。而外在獎賞常常成為維持 此類承諾的關鍵，也就是說維持聘僱關係的存在是依靠物質利益而 非情感因素，因此又可稱為工具承諾(instrumental commitment)。
(三)規範性承諾(normative commitment)
規範性承諾強調的是個人與組織的義務層面，認為組織成員經由組 織或社會規範的內化，會產生一種接近社會義務或道德責任的產物。
重視忠於雇主可得的回報，或是員工因為受到組織的栽培及照顧，
如員工訓練等，產生對組織的義務或道德上的承諾。
Becker的交換性承諾觀點，正與Meyer與Allen所提的持續承諾動機相 同；而Poter所提出的價值承諾與Mowday、Poter與Steers所提出的認同承 諾，指的都是成員認同組織目標並接受、內化成個人努力的目標， Meyer 與Allen則以情感依附的觀點，解釋情感依附會使個人認同組織目標與價 值觀，因此，Meyer與Allen(1991)可說是提出了綜合性的觀點，他們以心 理學角度來探討成員與組織的心理連結程度，認為組織承諾是一種心理 狀態。本研究另一變項領導者-成員交換關係，重視領導者-成員的關係品 質，而情感也是影響交換關係的重要構面之一，因此本研究採Meyer與 Allen(1991)的研究結果以情感性承諾、持續性承諾、規範性承諾三構面 進行研究。
叁 叁 叁
叁、 、 、組織承諾的理論 、 組織承諾的理論 組織承諾的理論 組織承諾的理論
一、Steers(1977)提出組織承諾前因後果模式，認為員工對組織之承諾程 度是可以被影響的，瞭解組織承諾的前因及相關因素，將有助處於 變革階段之組織有效地提高員工之組織承諾，前因變項用以預測組 織承諾的高低，包含個人特質(personal characteristics)、工作特徵(job characteristics)與工作經驗(work experiences)三個部份，而後果變項 則包含留職渴望(desire to remain)、留職意向(intent of remain)、出席
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率(attendance)、員工留任(employee retention)與工作績效(job
performance)五個部份，研究結果發現工作經驗與組織承諾關係最為 密切，而與留職渴望、留職意向、出席率、員工留任或流動情形呈 部分顯著相關，如圖2-2。
圖2-2
Steers的組織承諾前因後果模式
的組織承諾前因後果模式的組織承諾前因後果模式的組織承諾前因後果模式資料來源：“Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment” by R. M. Steers, 1977, Administrative Science Quarterly, 3(1), 46-56.
二、Mowday、Porter與Steers(1982)應用Steers(1977)的模式更具體的發展 出組織承諾的前因後果模式，即組織承諾的前因變項和效果變項 (後果變項)。前因變項包含個人特徵、角色特徵、結構性特徵及工作 經驗四類，會導致五種結果包含工作績效(job performance)、年資 (tenure)、缺勤(absenteeism)、怠工(tardiness)、離職(turnover)，如圖 2-3所示。
留職渴望 留職意向 出席率 員工留任 工作績效 組織承諾
個人特質(成就需 求、年齡、教育程度)
工作或角色特徵(工 作挑戰、互動機會、
回饋)
工作經驗(對組織的 態度、組織可依賴 性、個人的重要性)
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圖2-3
Mowday、
、、Porter與、 與與與Steers的組織承諾前因後果模式的組織承諾前因後果模式的組織承諾前因後果模式 的組織承諾前因後果模式資料來源：Employee-organization linkage :The Psychology of Commitment
Absenteeism and Turnover(p.30), by R. T. Mowday, L. W. Porter, & R. M.
Steers, 1982, New York: Academic Press.
肆 肆 肆
肆、 、 、組織承諾的相關研究 、 組織承諾的相關研究 組織承諾的相關研究 組織承諾的相關研究
組織承諾是成員認同組織目標與價值，對組織產生歸屬感，願意繼 續留在組織並為組織貢獻心力的一種情感，換言之，員工對組織承諾的 程度高低，會影響他們對組織的付出以及貢獻心力的程度。Firestone與 Ponnell(1993)認為教學工作的品質，很難透過觀察與控制，所以教師組 織承諾是教學品質很重要的觀察指標，並提出工作設計特性、回饋、自
個人特徵(含年齡、教育 程度、性別及其他各種 人格特質)
角色特徵(含工作範圍 及挑戰性、角色衝突及 角色混淆)
結構性特徵(含組織規 模、工會介入、控制幅 度、正式化、分權程度 及決策參與程度)
工作經驗(含組織可依 賴性、個人重要性、期 望水準及團體規範)
組織承諾
工作績效 年資 缺勤 怠工 離職
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主權、參與、共同合作、學習的機會、和資源提供等因素有助於提高教 師組織承諾。Huberman (1993)指出教師組織承諾是學校和教育能夠成功 最關鍵的因素之一。可見在學校領域中，教師的組織承諾對學校教育有 很重要的影響。
Celep(2000)針對公立高中302名教師進行研究，將教師組織承諾分為 對學校的承諾、對教學工作的承諾、對工作組織的承諾及對教師職業的 承諾，試圖瞭解這四個層面教師承諾的情形，結果發現教師組織承諾在 對學校、對教學工作、對教師職業承諾上均有顯著差異，而教師的職業 承諾會對教學工作與學校的承諾產生影響。Somech與Bogler(2002)針對學 校教師各種組織公民行為及教師的專業承諾進行探討，發現組織承諾和 對學生的、對團隊的、對組織的公民行為都有正相關存在，表示組織承 諾則會增進教學對象、社群及組織的公民行為。可見教師組織承諾展現
Celep(2000)針對公立高中302名教師進行研究，將教師組織承諾分為 對學校的承諾、對教學工作的承諾、對工作組織的承諾及對教師職業的 承諾，試圖瞭解這四個層面教師承諾的情形，結果發現教師組織承諾在 對學校、對教學工作、對教師職業承諾上均有顯著差異，而教師的職業 承諾會對教學工作與學校的承諾產生影響。Somech與Bogler(2002)針對學 校教師各種組織公民行為及教師的專業承諾進行探討，發現組織承諾和 對學生的、對團隊的、對組織的公民行為都有正相關存在，表示組織承 諾則會增進教學對象、社群及組織的公民行為。可見教師組織承諾展現