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國民中學領導者-成員交換關係對組織公民行為影響之研究:以組織承諾為中介變項 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學教育行政與政策研究所 碩士論文. 指導教授: 指導教授:吳 政 達 博士. ‧ 國. 學. 政 治 大 立 成員交換關係對組織公民行 國民中學領導者-成員交換關係對組織公民行 國民中學領導者 為影響之研究: 為影響之研究:以組織承諾為中介變項 ‧. The Study of the Influences of Leader-Member. Nat. io. sit. y. Exchange on Organizational Citizenship Behavior in. er. n. Junior High Schools: a Organizational Commitment as a. iv l C n hMediator engchi U. 研究生: 研究生:蘇 庭 暄 撰 中華民國 103 年 7 月.

(2) 謝 誌 終於走到了這個時刻,沒想到一晃眼幾年就這樣過去了,完成論 文口試的那晚,那些拖了太久的愧疚、好不容易完成的感動、以及難 以回報的感謝,都讓我百感交集、喜極而泣。 能夠完成學業,最要感謝恩師吳政達教授的提攜與教誨,總是透 過各種管道叮囑我時間與進度,每當我停滯太久,無顏面見恩師時, 恩師總是不棄嫌的再度給予我希望與勇氣,在撰寫論文的每個階段, 每每收到恩師肯定的回信,心中總是充滿萬分的感動與感激。 回想當年,有感於自己學識的不足,有了報考研究所的想法與行. 政 治 大. 動,有幸成為政大教政所的一員。在研究所生涯的數年間,感謝秦夢. 立. 群所長、湯志民院長、劉興漢教授、陳木金教授、張奕華教授、余民. ‧ 國. 學. 寧教授的傾囊相授,以及口試委員郭昭佑教授、湯家偉教授排除萬難 參與口試,提出寶貴意見與精闢見解,也謝謝莊玉玲助教給予行政支. ‧. 援,讓問題能及時獲得解決。感謝一起往返板橋與學校的雅惠、同為 鼓舞,讓我的研究生生涯更加豐富而有意義。. er. io. sit. y. Nat. 在職生彼此督促的莉萍、以及一起修課的同學們,因為你們的陪伴與. n. a 感謝林騰蛟局長總是督促我論文進度,洪啟昌前副局長給予求學 iv. l C hengchi Un 上協助,淑美校長、仁尹校長、菲菲校長、尚青校長、明杰校長、君 武校長、如杏校長、國振校長、世慶校長、裕國校長、來展校長、承 殷校長、筱蓉校長、玉芬校長、音蓓主任協助發放問卷等事宜,感謝 淑娟、詩穎、陳浩、昭人、淑玲、紹華、雅瑄的幫助與鼓勵,以及所 有關心我的朋友們。 最後要感謝我親愛的家人,以及陪伴我、幫助我、忍受我脾氣的 鎮鴻,你們是最大的支持力量,陪伴我走過那些挫折與無助的時刻, 很高興與你們分享此刻的喜悅。 蘇庭暄 謹致于 2014 年 7 月 1 日 i.

(3) 摘 要 本研究旨在探討新北市國民中學領導者-成員交換關係、教師組織公 民行為與組織承諾的實際情形,並瞭解不同背景變項下教師知覺領導者成員交換關係、組織公民行為與組織承諾的差異情形,以及領導者-成員 交換關係與教師組織承諾對教師組織公民行為的影響,進而探究教師組 織承諾對領導者-成員交換關係與組織公民行為是否具有中介效果。 研究方法為文獻分析與問卷調查法,研究對象為新北市國民中學教 師,共抽取 12 間國中,發出 420 份問卷,回收有效問卷 337 份,可用率 達 80%,問卷回收後分別以敘述性統計分析、獨立樣本 t 檢定、單因子. 政 治 大 研究結果與分析後歸納之結論如下: 立. 變異數分析、多元逐步迴歸分析、路徑分析等統計方法進行研究,根據. ‧ 國. 學. 一、 新北市國民中學教師知覺領導者-成員交換關係為中等程度,以「專 業尊敬」之知覺程度最高,「貢獻」之知覺程度最低。. ‧. 二、 新北市國民中學教師所表現的組織公民行為係中等程度,以「對工 作之投入與奉獻」之知覺程度最高,「利他人之組織公民行為」之. y. Nat. sit. 知覺程度最低。. er. io. 三、 新北市國民中學教師所表現的組織承諾為中等程度,以「持續性承. n. al 諾」之知覺程度最高,「規範性承諾」之知覺程度最低。 iv. 四、. n U i e h ngc 不同背景變項下教師知覺領導者-成員交換關係、組織公民行為及. Ch. 組織承諾的整體及各構面的程度有差異。 五、 領導者-成員交換關係與教師組織承諾對教師組織公民行為有顯著 的聯合預測力,其中以「情感性承諾」的預測力最高。 六、 教師組織承諾在領導者-成員交換關係對教師組織公民行為的影響 上具有中介效果。 最後根據研究結果提出建議,以供教育行政機關、國民中學學校校 長、教師及後續研究之參考。 關鍵字: 關鍵字:領導者領導者-成員交換關係、 成員交換關係、組織公民行為、 組織公民行為、組織承諾. The Study of the Influences of Leader-Member Exchange on ii.

(4) Organizational Citizenship Behavior in Junior High Schools: Organizational Commitment as a Mediator. Abstract This study aims to investigate Leader-Member Exchange (LMX), Organizational Citizenship Behavior (OCB), and organizational commitment of junior high school teaches in New Taipei City, and the impacts of selected background variables on the three factors. The influence of LMX and organizational commitment on OCB and the mediating effect of organizational commitment between LMX and OCB were also examined.. 政 治 大 The author provided an overview of the academic literature and 立. conducted a survey by questionnaire. The population for this study included. ‧ 國. 學. 420 teachers from 12 municipal junior high schools in New Taipei City.. ‧. Completed questionnaires were received from 337 respondents for an overall response rate of 80% for teachers and 100% for schools (n=12). The. y. Nat. io. sit. descriptive statistics, correlations, reliabilities, and the results of the. er. hypothesis testing(T-test、one-way ANOVA)were reported. Multiple. n. a. v. l Canalysis were undertaken stepwise regressions and path n i to explicate the. hengchi U. relationship among the variables contributing to OCB. The findings of the study are as follows: 1. Junior high school teachers in New Taipei City perceive median level of leader-member exchange while “professional respect” is the highest, and “contribution” is the lowest. 2. Junior high school teachers in New Taipei City exhibit median level of organizational citizenship behavior while “job/task conscientiousness” is the highest, and “interpersonal citizenship performance” is the lowest. iii.

(5) 3. Junior high school teachers in New Taipei City show median level of organizational commitment while “continuance commitment” is the highest, and “normative commitment” is the lowest. 4. Teachers with different demographic characteristics perceive different level of leader-member exchange, organizational citizenship behavior, and organizational commitment. 5. Leader-member exchange and organizational commitment can significantly predict organizational citizenship behavior while “affective. 政 治 大 6. Organizational commitment 立 of teachers is a significant mediator between commitment” is the strongest predictor.. ‧ 國. 學. leader-member exchange and organizational citizenship behavior. The link between the present findings and previous research was. ‧. discussed, as were directions for future research. A series of practical. Nat. n. al. Ch. engchi. er. io. teachers and administrators was also provided.. sit. y. suggestions for education administration authority, junior high school. i Un. v. Key words: leader-member exchange, organizational citizenship behavior, organizational commitment. iv.

(6) 目 次 第一章 緒論 第一節 研究動機 ………………………………………………………1 第二節. 研究目的與待答問題 …………………………………………4. 第三節. 重要名詞釋義 …………………………………………………5. 第四節. 研究範圍與限制 ………………………………………………6. 第二章 文獻探討 第一節 領導者-成員交換關係的理論與相關研究 …………………..7 第二節. 組織公民行為的概念與相關研究 ..……………….…………14. 第三節. 組織承諾的理論與相關研究 ……………………………...…22. 第四節. 治 政 大 領導者-成員交換關係、組織公民行為與組織承諾之相關研究..31 立 ‧ 國. 學. 第三章 研究設計與實施. 第一節 研究架構 ……………………………………………………...34 研究假設 …………………………………………….………..36. 第三節. 研究實施 ……………………………………………….…......37. 第四節. 研究對象與工具 ……………………………………….……..38. 第五節. 資料處理 ……………………………………………….……..44. ‧. 第二節. er. io. sit. y. Nat. n. a. l C 第四章 研究結果與討論. hen. hi. i Un. v. gc 第一節 領導者-成員交換關係、組織公民行為、組織承諾之現況分析...46 第二節. 不同背景變項在領導者-成員交換關係、組織公民行為、 組織承諾之差異分析 ………………………………….…….51. 第三節. 領導者-成員交換關係、組織公民行為、組織承諾之預測分析...79. 第五章 結論與建議 第一節 結論 …………………………………………………...............86 第二節 建議 ………………………………………………..…..……...92. 參考文獻 ………………………………………………………….....…..97 附錄 正式問卷 ………………………….……………………………106 v.

(7) 表 次 表 3-1 九大分區學校抽樣校數分析 ……………………………………38 表 3-2 正式問卷抽樣回收情形 …………………………………………38 表 3-3 樣本基本資料分配情形 …………………………………………39 表 3-4 領導者-成員交換關係量表……………………………………….40 表 3-5 組織公民行為量表 ………………………………………………41 表 3-6 組織承諾量表 ……………………………………………………43 表 4-1. 政 治 大 領導者-成員交換關係調查表之敘述性統計摘要表 …………...47 立. ‧ 國. 學. 表 4-2 教師組織公民行為調查表之敘述性統計摘要表 ………………48. ‧. 表 4-3 教師組織承諾調查表之敘述性統計摘要表 ……………………49. sit. y. Nat. 表 4-4 教師性別對領導者-成員交換關係之差異分析摘要表 …...........51. er. io. 表 4-5 教師性別對組織公民行為之差異分析摘要表 …………………52. a. n. v l C 表 4-6 教師性別對組織承諾之差異分析摘要表 n i…………………..…..53 hengchi U. 表 4-7 教師年齡對領導者—成員交換關係之差異分析摘要表 ………54 表 4-8 教師年齡對組織公民行為之差異分析摘要表 …………………55 表 4-9 教師年齡對組織承諾之差異分析摘要表 ………………………57 表 4-10 教師服務年資對領導者-成員交換關係之差異分析摘要表…...58 表 4-11 教師服務年資對組織公民行為之差異分析摘要表 ………….59 表 4-12 教師服務年資對組織承諾之差異分析摘要表 …………….…61 表 4-13 教師教育程度對領導者-成員交換關係之差異分析摘要表….62 vi.

(8) 表 4-14 教師教育程度對組織公民行為之差異分析摘要表 ………….63 表 4-15 教師教育程度對組織承諾之差異分析摘要表 ……………….64 表 4-16 教師擔任職務對領導者-成員交換關係之差異分析摘要表…..65 表 4-17 教師擔任職務對組織公民行為之差異分析摘要表 …………..66 表 4-18 教師擔任職務對組織承諾之差異分析摘要表…………….…..67 表 4-19 圈內/圈外人員對領導者-成員交換關係之差異分析摘要表.…….69 表 4-20 圈內/圈外人員對組織公民行為之差異分析摘要表 …….........70. 政 治 大. 表 4-21 圈內/圈外人員對組織承諾之差異分析摘要表………………...70. 立. ‧ 國. 學. 表 4-22 學校規模對領導者-成員交換關係之差異分析摘要表….……..71 表 4-23 學校規模對教師組織公民行為之差異分析摘要表…………....73. ‧. 表 4-24 學校規模對教師組織承諾之差異分析摘要表..………………..74. y. Nat. io. sit. 表 4-25 不同背景變項教師在知覺領導者-成員交換關係之差異分析摘. er. 要表..…………………………………………………………..…75. al. n. iv n C 不同背景變項教師在知覺組織公民行為之差異分析摘要表..........76 hengchi U. 表 4-26. 表 4-27 不同背景變項教師在知覺組織承諾之差異分析摘要表………78 表 4-28 領導者-成員交換關係對教師組織公民行為之逐步多元迴歸分 析摘要表…………………………………………………………80 表 4-29 教師組織承諾對教師組織公民行為之逐步多元迴歸分析摘要 表…………………………………………………………………80 表 4-30 領導者-成員交換關係與教師組織承諾對教師組織公民行為之 逐步多元迴歸分析摘要表 ……………………………………..81 vii.

(9) 表 4-31 領導者-成員交換關係、教師組織承諾對教師組織公民行為預測 摘要表 ……………..…………………………………………....82 表 4-32 領導者-成員交換關係、教師組織承諾分別對教師組織公民行為 之多元迴歸摘要表…………………………………..…………..83 表 4-33 領導者-成員交換關係對教師組織承諾之多元迴歸摘要表…..85 表 4-34 領導者-成員交換關係、教師組織承諾對教師組織公民行為之多 元迴歸摘要表…..………………..……………………………....85. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. viii. i Un. v.

(10) 圖 次 圖 2-1 Dienesch & Liden 的 LMX 發展模型 …………………………..…9 圖 2-2 Steers 的組織承諾前因後果模式 ………………………………..26 圖 2-3 Mowday、Porter 與 Steers 的組織承諾前因後果模式 .…………..27 圖 3-1 研究架構圖....……………………………………………………..35 圖 3-2 研究流程圖 ………………………………………………………37 圖 4-1 領導者-成員交換關係、教師組織承諾分別對教師組織公民行為. 治 政 之影響關係圖……………………………………………………..83 大 立 ‧ 國. 學. 圖 4-2 領導者-成員交換關係與教師組織承諾對教師組織公民行為之影. 響關係圖………………………………………………………......84. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. ix. i Un. v.

(11) 第一章 緒論 本研究旨在瞭解不同背景變項下教師知覺領導者-成員交換關係、組 織公民行為、組織承諾的情形,探討領導者-成員交換關係對組織公民行 為的影響,以及組織承諾是否在領導者-成員交換關係對組織公民行為的 影響上具有中介效果。本章共分為四節,首先敘述研究動機,其次論述 研究目的與待答問題,並對重要名詞加以定義,最後闡述研究範圍與限 制。. 第一節 研究動機. 政 治 大 領導者的特質來討論如何成功的領導,有的從領導者所展現的相同行為 立 自從人類群居開始,領導就是一個重要的課題,過去,學者有的從. ‧ 國. 學. 來討論。隨著領導理論愈發為人類所討論與重視以及社會的多元,學者 開始注意到領導者所在的環境,會影響領導者的領導模式,領導者會觀. ‧. 察組織的特性,擬訂不同的領導策略。而後權變領導、轉型領導、互易. y. Nat. 領導、魅力領導、道德領導、知識領導、教學領導、課程領導、科技領. io. sit. 導、家長式領導等各種論點相繼而生,然而這些領導理論關注的焦點多. n. al. er. 在領導者身上,忽略了每個部屬的個別差異,對不同部屬採取相同的領 導方式。. Ch. engchi. i Un. v. Dansereau、Graen與Haga(1975)駁斥這種觀點,從角色理論(role theory) 與社會交換理論(social exchange theory)的觀點出發,認為組織中每個人 都有其扮演的角色,而扮演何種角色,來自於領導者與部屬間交換品質 的好壞,透過互惠的方式,達成共同利益與目標(Liden & Maslyn, 1998)。 基於組織內部資源與領導者時間的有限性,領導者必須選擇性的將資源 分配給不同的成員,因此領導者與部屬的交換關係可分成圈內(in-group) 與圈外(out-group)兩種。在學校領域中,校長即學校的領導者,學校教師 即其部屬或組織成員,在資源有限的情況下,校長很容易將資源或有形、 無形的利益分配給自己人,本研究想要瞭解學校中校長與教師交換關係 1.

(12) 現況,此為本研究動機一。 許多研究都喜歡探討領導行為與組織公民行為的關連性,而研究結 果往往也發現,領導行為與組織公民行為具有高度相關,而組織公民行 為往往可以促進組織效能的提升,Organ(1988)認為組織公民行為係指組 織中的個人,表現出超越角色標準以外的行為,它不受契約交換的限制, 也不求組織給予獎賞,仍願意自動自發為組織奉獻的一種行為(許道然, 2002;鄭燿男,2004)。因此,組織公民行為的展現不僅對組織效能的提 升有幫助,並對組織運作有正向效果(吳政達,2009)。本研究想要了解學 校教師對組織公民行為的表現如何,以及領導者-成員交換關係的品質對. 政 治 大. 組織公民行為的效果為何,使領導者瞭解這兩個變項間的關係,作為領. 立. 導者可供參考的行為準則,此為研究動機二。. ‧ 國. 學. 此外,Liden與Graen (1980) 研究證實領導者-成員交換關係會使員工. ‧. 有更高的工作績效、組織承諾和組織公民行為,Kraus(2002)也發現領導 者-成員交換關係的品質與教師離職率及工作的主動與積極存在顯著關. y. Nat. sit. 係,顯見領導者-成員交換關係確實影響組織承諾,又因為教師組織承諾. a. er. io. 是教學品質重要的觀察指標(Firestone & Ponnell, 1993),關係著學校教育. n. v l 的成敗關鍵,對學生的學習有重大影響,因此本研究希望能瞭解教師知 ni Ch. U. engchi 覺組織承諾的情形以及學校中領導者-成員交換關係對教師組織承諾的 影響,此為研究動機三。. 而吳政達(2009)指出領導者與部屬交換關係並非直接對成員的組織 公民行為發揮影響,而是透過一些中介因素去影響組織公民行為。在相 關文獻中,組織承諾與組織公民行為具有正向關係與高度關聯(陳世昌, 2008),而組織承諾是影響組織公民行為重要的前因變項之一(林秋靜, 2007),兩個變項常被研究者放在一起探討。 依據Steers(1977)的觀點,組織承諾是個人對組織的認同及投入,是 一種態度傾向的相對強度,包括對組織目標及價值接受的信仰(belief)、 2.

(13) 維持組織成員身份的慾望(desire),以及為追求組織利益而努力的意願 (willingness)。又組織承諾之所以受到重視的原因是因為組織承諾對成員 的離職留任行為具有預測力,高組織承諾的員工工作表現較佳,且組織 承諾可以作為組織效能預測的目標(徐宗盛,2010)。而Meyer與Allen (1991) 認為組織承諾是一種心理狀態,包括情感性承諾(affective commitment)、 持續性承諾(continuance commitment)、及規範性承諾(normative commitment),Williams與Anderson(1991)認為組織承諾是工作者對組織產 生歸屬感,並連繫著公民行為的表現,因此組織承諾將可用於預測員工 的組織公民行為,在探討組織公民行為時可將組織承諾納入考量。又研. 政 治 大 中介的方式,間接影響成員產生組織公民行為,故本研究試圖找出領導 立. 究者指出,領導行為並不會直接對成員的行為產生影響,而是透過一種. ‧ 國. 學. 者-成員交換關係對組織公民行為的影響中,組織承諾作為中介變項的證 據,此為研究動機四。. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 3. i Un. v.

(14) 第二節 研究目的與待答問題 壹、研究目的 一、瞭解新北市國民中學領導者-成員交換關係、教師組織公民行為及教 師組織承諾之現況。 二、分析不同背景變項下教師知覺領導者-成員交換關係、組織公民行為 及組織承諾之差異情形。 三、探討領導者-成員交換關係對教師組織公民行為及教師組織承諾之影 響,以及教師組織承諾對教師組織公民行為之影響。 四、探究教師組織承諾對領導者-成員交換關係及教師組織公民行為是否 具中介效果。. 立. ‧ 國. 學. 貳、待答問題. 政 治 大. 根據上述目的,本研究所欲探討的具體問題如下:. y. Nat. 現況為何?. ‧. 一、新北市國民中學領導者-成員交換關係、組織公民行為及組織承諾之. io. sit. 二、不同背景變項下教師知覺領導者-成員交換關係、組織公民行為及組. er. 織承諾之差異情形為何?. n. a. v. l C 三、領導者-成員交換關係對教師組織公民行為是否具顯著預測力? ni. hengchi U. 四、領導者-成員交換關係對教師組織承諾是否具顯著預測力? 五、教師組織承諾對教師組織公民行為是否具顯著預測力? 六、教師組織承諾對領導者-成員交換關係及教師組織公民行為是否具中 介效果?. 4.

(15) 第三節 重要名詞釋義 壹、領導者-成員交換關係 領導者 成員交換關係 領導者-成員交換關係是指領導者在資源及時間有限的情況下,選擇 將資源分配給不同部屬,而與不同部屬發展出來的獨特關係,透過這種 相互依存的交換與模式,達成組織目標。本研究依Dienesch與Liden(1986) 及Liden與Maslyn(1998)的研究分為貢獻(contribution)、忠誠(loyalty)、情 感(affect)、專業尊敬(professional respect)四個構面進行研究。. 貳、組織公民行為. 政 治 大. 本研究認為組織公民行為是指組織成員能自動自發表現出超越組織. 立. 職責要求的行為,這行為不在酬賞制度範圍內,而能有助於提升組織效. ‧ 國. 學. 能的行為。並以利他人之組織公民行為(OCBI)、利組織之組織公民行為 (OCBO)、對工作之投入與奉獻(JTC)等三構面進行研究。. ‧ sit. y. Nat. 叁、組織承諾. er. io. 本研究參考Meyer與Allen的觀點,認為組織承諾是成員認同組織的. n. al 目標與價值觀,願意為組織付出更多的心力,並留在組織任職的一種態 iv Un. C. hengchi 度。而組織承諾包含三個構面,分別為情感性承諾、持續性承諾與規範 性承諾。. 5.

(16) 第四節 研究範圍與限制 壹、研究範圍 本研究以新北市境內市立國中教師為取樣對象,不包含完全中學國 中部教師,研究變項包含領導者-成員交換關係、組織公民行為和組織承 諾,領導者-成員交換關係包含貢獻、忠誠、情感、專業尊敬等構面,組 織公民行為包含利他人之組織公民行為、利組織之組織公民行為、對工 作之投入與奉獻等構面,組織承諾包含情感性承諾、持續性承諾與規範 性承諾等構面。此外,在研究對象背景變項方面,僅針對國民中學教師 之性別、年齡、服務年資、教育程度、擔任職務、圈內/圈外人員、學校 規模進行探討。. 立. 政 治 大. ‧ 國. 學. 貳、研究限制. ‧. 本研究之研究對象侷限於新北市之國民中學教師,因此研究結果無. sit. y. Nat. 法推論至其他縣市或不同教育階段之教師。本研究採用問卷調查法了解. io. n. 情緒等主客觀因素影響,因而產生研究誤差。 a. er. 各校概況,無法針對個案進行深入探討,且教師填答時可能受個人認知、. iv l C n hengchi U. 6.

(17) 第二章 文獻探討 第一節 領導者-成員交換關係的理論與相關研究 領導者 成員交換關係的理論與相關研究 壹、領導者-成員交換關係的意義 領導者 成員交換關係的意義 傳統上對於領導的看法主要基於兩種假設(Dansereau, Cashman, & Graen,1973),第一是假設在組織中,同一位領導者的所有部屬具有同質 性,因此將所有成員視作單一個體。第二個假設是領導者對組織內的所 有成員都一視同仁,採取相同的對待方式,即平均領導方式(average leadership style,ALS)。Graen和他的同事(Dansereau, Graen, & Haga,1975). 政 治 大. 反駁這種看法,認為人際互動的時間、當事人在互動過程中投入資源的. 立. 多寡及質量有所不同,所以領導者與部屬間有不同的關係或交換,這種. ‧ 國. 學. 強調領導者與成員間關係的研究取向,慢慢被稱作領導者-成員交換關係 (leader-member exchange, LMX) (Delinesh & Liden,1986)。. ‧. Graen與Ubl-Bien (1995)指出這種獨特的交換關係來自於組織內部資. Nat. sit. y. 源與領導者時間的有限,領導者必須選擇性的將資源分配給不同的成員,. er. io. 藉由協助成員執行任務,達成組織目標,而產生的一種相互依存的行為. n. al 模式。由此可知,領導者與個別成員間人際關係的好壞,往往成為決定 iv Un. C. hengchi 彼此交換程度的重要因素,換言之,其交換品質的關鍵取決於員工與上 司或雇主間人際交換品質的良窳(Graen & Ubl-Bien,1995),由於領導者成員交換的結果攸關組織成效,因此領導者-成員交換關係的品質及結果 也成為領導者-成員交換關係研究關注的重點(Sparrowe & Liden,1997)。 隨著領導者對不同成員資源分配的多寡與彼此親疏關係的差異,會 形成包含信任、尊重、喜歡及相互影響等特徵的圈內(in-group)交換關係, 與直接以工作契約為基礎的圈外(out-group)交換關係 (Liden & Maslyn, 1998)。這種微妙的關係品質,決定了領導者與成員各自付出的努力、物 質資源、資訊以及社會支持(Liden, Sparrowe & Wayne,1997)。相較於圈 7.

(18) 外成員,圈內(in-group)成員會獲得較多的關注、信任、資源與職權,對 工作滿意度較高,被要求承擔較多的責任,與領導者間會有較密切且頻 繁的工作關係與互動關係,且往往被視為得力助手,與領導者存在較高 的互相信任、尊重、關懷及授權,有較高的交換品質。而圈外(out-group) 成員則是依照工作契約與領導者保持正式且例行的交換關係,基本上僅 受工作規範與準則的相關約束,進而執行工作契約所定的工作義務以及 權利,較少情感連結,屬於公事公辦的類型。此外,與主管擁有較佳交 換關係的部屬,會有較多的機會取得重要的資訊、工作升遷的機會、決 策的自由以及主管的支持(Graen & Scandura,1987),因此擁有較高品質交. 政 治 大. 換關係的成員較容易在工作發展上獲得好的表現。. 立. 貳、領導者-成員交換關係的理論 領導者 成員交換關係的理論. ‧ 國. 學. Diennesh與Liden(1986)認為領導者-成員交換關係是社會交換理論的. ‧. 一支,著重於領導者與成員的二元互動以及雙方資源的交換,強調領導. y. Nat. 者與部屬間關係的發展是一個動態的過程,而提出了領導者-成員交換關. er. io. sit. 係發展過程模型如圖2-1,以說明領導者-部屬交換關係的動態互動過程。 首先,當領導者與部屬互動初期,雙方的特質會影響彼此人際交換關係. n. al. iv. 的發展。當進入領導者委任階段後,領導者會依據部屬所任職位的工作 C Un. hengchi. 設定,交付部屬具有試驗性質的工作任務,而後部屬會對主管所委任的 任務、工作、責任做出行為反應,領導者也會對部屬的行為加以詮釋與 歸因,並做出適當的反應,以達成交換的目的及結果。. 8.

(19) 圖2-1 Dienesch & Liden的 的LMX發展模型 發展模型 領導者 特質 部屬行為 與歸因 初期 互動. 領導者 委任. ‧ 國. 立. 交換 內容. 政 治 大領導者反應 ---情境---. 學. 部屬 特質. 領導者行 為與歸因. ‧. y. Nat. 資料來源: 資料來源:“Leader-member exchange model of leadership : A Critique and. er. io. Reciew, 11(3), 618-634.. sit. future development” by Dienesch & Liden, 1986, Academy of Management. al. n. iv n C Graen與Uhl-Bien(1995)將領導者-成員交換關係理論的發展分為 hengchi U. VDL、LMX、領導建立、團隊網絡的形成四個階段如下: (一)階段一:差異化垂直對偶關係的發現(VDL). 學者們發現,領導者受限於資源及時間的有限性,會和一些核心幹 部或所謂的自己人發展出較密切的關係,形成一種特殊的、差異化的關 係。因此學者們將研究的層次放在圈內與圈外成員上。 (二)階段二:領導者-成員交換關係的研究與結果(LMX) 這個階段的研究著重在領導者與成員交換關係的特性與角色,同時 也大量探討與其他組織變項間的關係,如績效表現、工作滿意度、組織 9.

(20) 承諾、組織公民行為、程序正義等等。 (三)階段三:成對夥伴關係的建立-領導建立 Graen與Scandura (1987)指出,透過建立這種全面性的夥伴關係,會 直接對領導效能產生顯著的影響,因此領導者如何提供所有部屬建立優 良夥伴關係的管道與機會,成為本階段研究的重點,並提出領導建立的 生命模型歷程須經陌生、熟識與成熟。 (四)階段四:建立對偶夥伴關係至群體、形成網絡群體 領導者-成員交換關係不僅是探討工作中的領導者-成員間的關係,也. 治 政 大 扮演好在組織中的角色與完成交付的工作,必須在互信合作的基礎上發 立 展網路。本階段強調的是,成員應如何培養一種相互信任的關係,及如. 包含了同事間、隊友間或與其他團體甚至是整個組織的關係,成員為了. ‧ 國. 學. 何整合整個組織中各種不同類型的領導者-成員交換關係,形成一個人際. ‧. 網絡群體。. sit. y. Nat. 也有學者認為領導者-成員交換關係的理論基礎包含角色理論(role. io. er. theory)與社會交換理論(social exchange theory) (Liden & Maslyn,1998)。從 角色理論的觀點來說,領導者會交付部屬們一系列與角色形成有關的工. n. al. iv. Ch 作任務,藉由部屬是否能完成任務以及他們是否值得信任來形成領導者Un engchi. 成員交換關係,同時領導者-成員交換關係的類型也會決定領導者是否與 成員交換資訊、具挑戰性的工作及工作自主等資源。從社會交換理論的 角度來說,領導者基於互惠、獲得共同利益的方式,與不同成員交換彼 此的資源,來達成組織目標。一般認為圈內成員會獲得較多的認同、關 懷、協助、資源、支持與利益,與領導者維持頻繁且良好的互動關係, 願意承擔責任與付出更多心力。因此,當成員知覺有形無形的交換愈多 時,例如:資源、資訊或支持,代表領導者-成員交換關係的品質也就愈 高(Wayne, Shore & Liden,1997)。. 10.

(21) 叁、領導者-成員交換關係的構面 領導者 成員交換關係的構面 領導者-成員交換關係以社會交換理論為基礎,認為領導者會將有限 的資源分配給不同人際交換關係的部屬,圈內成員感受到領導者的支持、 信任、尊重或是職務上的晉升、新資的報酬,而回饋以較多的貢獻、責 任感,形成圈內、圈外不同的交換關係,因此,領導者-成員交換關係的 品質及其結果成為領導者-成員交換關係研究所關心的重點(Sparrowe & Liden,1997)。然而領導者-成員交換關係的內涵或重要因素是什麼呢? Graen與Uhl-Bien(1995)在發表的研究中認為相互的尊重、信任以及共同 的責任是影響領導者-成員交換關係的因素。. 治 政 大 Dienesch與Liden(1986)提出影響領導者與成員交換關係內容的構面 立 包含貢獻、忠誠及情感。Liden與Maslyn(1998)根據訪談的結果,又加入 ‧ 國. 學. 專業尊敬這個構面,成為貢獻、忠誠、情感及專業尊敬四個構面的模式,. ‧. 廣受後續研究者使用。. y. Nat. 根據Dienesch與Liden(1986)的研究,貢獻(contribution)是與工作有關. er. io. sit. 的行為,每個成員在二元互動過程中知覺到共同的目標,從而努力工作、 為工作付出的行為。忠誠(loyalty)是指在任何狀況下,領導者或成員公開. n. al. iv. 的支持另一方的行動、目標和人格特質的程度,不論情境如何變化,對 C Un. hengchi. 成對的另外一半他人,忠貞不二的態度或作法。情感(affect),意即喜歡 每一個人,指的是在二元互動關係中,彼此基於人際吸引所產生的情感, 而非因工作或專業價值導向所生。專業尊敬(professional respect)指的是在 領導者和成員所涉入的工作領域中,知覺另一方聲譽的程度,這種知覺 可能來自於個人的經驗、曾經獲得的獎勵以及專業人士的認可(Liden & Maslyn, 1998)。這四個構面的內涵分別產生於領導者與成員二元互動的 過程中,說明了領導者-成員交換關係是透過一系列的互動,經過一段時 間的發展或協商而產生的關係(Graen & Uhl-Bien,1995)。. 11.

(22) 肆、領導者-成員交換關係的相關研究 領導者 成員交換關係的相關研究 領導者會因為組織資源和時間的有限(Graen & Ubl-Bien,1995)和不 同的成員發展出不同的關係(Dansereau, Cashman & Graen,1973),以達成 不同的任務與組織目標。領導者與成員人際關係的品質,會使組織成員 大致分為與領導者較為親密的圈內人,以及以工作契約為交換基礎的圈 外人(Liden & Maslyn,1998),而影響組織成員的行為表現,影響組織的績 效。因此,領導者-成員交換關係成為領導行為研究重要的一環,而對於 想瞭解有效領導行為及提升學校績效的教育研究者而言,領導者-成員交 換關係這種基於人際品質好壞,所產生的社會交換行為,對學校組織造. 政 治 大. 成何種影響與結果,很值得深入探討。. 立. Treuhaft(1992)在對加拿大小學校長與教師衝突解決的研究論文中指. ‧ 國. 學. 出圈內、圈外成員在理解校長決策與衝突解決的方式上有差異,圈內成. ‧. 員較能理解校長的決策及衝突解決方式,同時也較能支持校長決定,協 助解決問題。可見擁有高品質的交換關係,能讓領導者與成員願意付出. y. Nat. n. al. er. io. 1997)。. sit. 更多的努力、物質資源、資訊以及社會支持(Liden, Sparrowe & Wayne,. iv. Ch Kraus(2002)針對9所學校的207為國小教師進行研究,想要探討教師 Un engchi. 個人與工作表現的狀況,並以領導者-成員交換關係與行為控制兩變項當 作中介變項,結果發現領導者-成員交換關係的品質與教師離職率及工作 的主動與積極存在顯著關係,Liden與Graen (1980)也證實領導者-成員交 換關係會使員工有更高的工作績效、組織承諾和組織公民行為,究其原 因可能係高品質交換關係使員工有機會獲得重要的資訊、工作升遷的機 會、決策的自由以及主管的支持(Graen & Scandura, 1987),因此成員對組 織的承諾及公民行為就會增加,因而容易在工作發展上獲得好的表現。 吳政達(2009)指出,領導者-成員交換關係可分為領導者與個別部屬、 與一個部屬群體、和兩個有區別的部屬群體的關係三種。他以領導者與 12.

(23) 圈內成員的領導者-成員交換關係為前置變項,探討其對組織公民行為的 影響,並將組織公平、組織自尊與工作滿意度做為中介變項,並以兼任 行政職務與否做為劃分圈內、圈外成員依據。結果發現兼任行政職務的 領導者-成員交換關係較佳,圈內成員有較佳的組織公民行為表現。 吳健銘(2010)針對高雄縣公立國小600位教師進行調查,以領導者成員交換關係為中介變項,想要解釋教師知覺分配、程序、互動公平對 工作滿意的影響,結果顯示,教師知覺分配、程序、互動公平對領導者成員交換關係有顯著影響,領導者-成員交換關係對工作滿意有顯著且正 面的影響,而領導者-成員交換關係在教師知覺分配、程序、互動公平與. 政 治 大. 工作滿意度間有中介效果。邱璟鈴(2012)探討國中小教師領導-成員交換. 立. 關係是否透過組織認同、關係認同影響資訊融入教學的創新行為表現。. ‧ 國. 學. 結果顯示個體層次的領導-成員交換關係品質會透過關係認同對資訊融 入教學之創新行為有正向影響,亦即,領導者成員交換關係對教師教學. ‧. 品質的提升有正向影響。. y. Nat. sit. 綜合上述理論與研究可知,領導者-成員交換關係關注的重點在領導. a. er. io. 者與成員間關係的好壞,因為它會影響領導者與成員交換的內容與程度,. n. v l 高交換品質的成員,會對組織有較高的滿意度與認同,提高組織績效。 ni Ch. U. engchi 而將領導者-成員交換關係應用在學校組織中,也希望能達到提高學校績 效的目標,結果發現高領導者-成員交換關係品質的教師對組織公民行為、 工作滿意度、組織公民、組織認同、教學績效等均有正向效果。. 13.

(24) 第二節 組織公民行為的概念與相關研究 壹、組織公民行為的意義 Smith、Organ和Near(1983)研究發現公民行為與利他主義和一般性順 從有關。而後Organ於1988年所出版的專書「組織公民行為:好戰士症候 群」(Organizational Citizenship Behavior-The Good Soldier Syndrome)中, 提出了組織公民行為( organizational citizenship behavior, OCB)的概念,認 為組織公民行為有助於提高組織效能,自此,組織公民行為成為研究組 織行為的重要領域。. 政 治 大 成員必須被組織吸引,願意留在組織內為組織工作。第二,成員必須能 立. Katz(1964)指出,維持組織正常運作須包含三種員工的行為,首先,. ‧ 國. 學. 夠完成角色內的工作任務。第三,成員必須表現出超越角色規定的創新 行為。前兩種行為都是組織運作的基本條件,而第三種行為並非在工作. ‧. 角色的範疇內,後來學者稱之為利社會行為。. sit. y. Nat. 而Smith、Organ與Near(1983)針對2間銀行的58個部門中422名員工及. er. io. 上級來瞭解公民行為,結果指出公民行為是一種多構面的概念,發現公. n. 民行為並非是主管要求部屬的,亦非員工為了獲得組織給予報酬而產生 a v. i l C n U 的,是以利他主義(altruism)與一般性順從(generalized compliance) hengchi. 兩個概. 念為基礎產生的。所謂利它主義是指員工在組織的任務中,會主動協助 特定他人的行為;而一般性順從則是指員工在工作角色上會主動超越組 織的基本要求,展現的是員工的盡職行為。 Organ(1988)正式提出組織公民行為的概念,認為組織公民行為係組 織中的個人,表現出超越正式角色標準以外的行為,這些行為與組織規 範或工作報酬無關,卻能有效的提高組織效能。換言之,組織公民行為 不受工作角色或契約的規範,也不在酬賞範圍內,仍然能自動自發為組 織奉獻出超越角色規範外的行為(鄭燿男,2004),意即組織的正式酬賞制 度未直接承認但整體而言有益於組織運作成效的各種行為。 14.

(25) 後續研究者對於將組織公民行為視作角色外行為的概念多有質疑, 認為組織公民行為不單純是角色外的行為。從一般性順從的概念上來說, 組織公民行為是員工表現出超越工作角色最低限度的行為,而Organ提出 的恪守本分(conscientiousness)構面亦是指員工展現的角色行為超越組織 要求的最低限度行為,例如員工到職率超越組織要求、主動維持整潔、 遵守時間等,這些行為很難說是純粹的角色外行為(許道然,2002), Coleman與Bormanm(2000)提出的組織公民行為工作任務(job/task conscientiousness,JTC)構面,員工自願代理他人職務、對工作付出額外 的努力等行為,便與角色內行為有很大的關係,因此對組織公民行為視. 政 治 大 外,主管與部屬對工作角色的認知也不盡相同,員工的組織公民行為很 立. 為是角色外行為、且與組織酬賞制度無關的看法,可能不完全正確。此. ‧ 國. 學. 可能是受到了主管的暗示所產生,因此,Organ(1997)重新定義組織公民 行為,認為組織公民行為是為了支持任務績效需要以及提升社會心理環. ‧. 境的行為。它不再是絕對性的角色外行為,而是相對性的角色外行為,. sit. y. Nat. 相對於角色內績效,程度上比較偏角色外的績效行為(湯家偉,2010)。. er. io. 綜上所述,大致可歸納出組織公民行為是成員自動自發的行為、超. n. 越正式角色的行為規範與職責要求、不在組織正式酬賞的範圍內、對組 a v. i l C n U hengchi 織運作有正向效果(吳政達,2009)及貢獻。因此,本研究認為組織公民行 為是指組織成員能自動自發表現出超越組織職責要求的行為,這行為不 在酬賞制度範圍內,而能有助於提升組織效能的行為。. 貳、組織公民行為的構面 一、Williams與Anderson(1991)依據組織公民行為對象的不同,將其分為 朝向組織與朝向個人的公民行為如下: (一)朝向組織的公民行為(OCB- Organization,OBCO):員工為組織利益 所為的行為,例如對組織聲譽的維護、組織資源的保護等直接對組 織有利的行為。 15.

(26) (二)朝向個人的公民行為(OCB-Individuals,OBCI):員工藉由工作上對同 事的幫助,間接有利於組織的行為,例如主動幫助別人、關心同事、 對直屬主管的配合與對同事的協助。 二、Coleman與Borman(2000)在前者的基礎上,提出三大構面如下, (一)人際間的公民表現(interpersonal citizenship performance,OBCI):人 際間的互助、合作與協調,包含利他主義與謙恭有禮,與個人層面 之組織公民行為有關。 (二)對組織的公民表現(organizational citizenship performance,OCBO), 包含運動家精神與公民道德,此構面與組織層面之組織公民行為有 關。. 立. 政 治 大. (三)有關工作任務(job/task conscientiousness,JTC)的組織公民行為,指. ‧ 國. 學. 員工自願代理他人職務、對工作付出額外的努力,且極力展現超越 個人標準的企圖。. ‧. sit. y. Nat. 三、許道然(2002)歸納認為組織公民行為有:以外顯的行為呈現、外角色. io. er. 行為、組織中正面的利社會行為、不受組織獎懲制度規範等特性, 有助提升組織績效並可以降低離職率。同時以Organ (1988)所述為藍. n. al. Ch 本,對Organ所提五項構面說明如下: (一)利他助人(altruism). engchi. i Un. v. 此一構面強調對組織內特定成員(如鄰桌的同事或主管)或組織外的 人(如顧客或供應商等)提供協助或解決問題;協助的事件必須是與組織有 關的工作,而且必須出自於行為者的自由意願。例如,同事離開座位時, 幫助他接聽電話,或處理主管臨時交辦的事項。 (二)恪守本分(conscientiousness) 恪守本分指組織成員所呈現的某些角色行為超過組織所要求的最低 限度水準。比如說,一個人的到勤率超過公司可以接受或要求的最低水 準、主動維持和加強個人辦公環境的整潔、遵守時間規定(pun-ctuality) 16.

(27) 等。雖然這些行為多數與組織服務規範有關,但一般組織都有一定限度 的容忍範圍,只要員工的行為達到了組織所要求的最低標準,組織的態 度通常是「不滿意但能接受」。如果,員工白發性地超出這些最低限度 標準,就可以當作是組織公民行為中的「恪守本分」構面。恪守本分和 利他助人的差異在於,前者缺乏被協助的標的(target) ,行為者所呈現的 行為通常是「超標準的」內角色行為。而後者則有被協助的特定對象。 (三)預先知會(courtesy) 預先知會所包括的行為如預先通知、提醒、傳遞一些訊息給某個同 事或單位;或提供諮商、簡報或建議。這些行為可以協助他人事先預防. 政 治 大. 某些問題。例如,銷售代表主動並提早告知生產部門,有一個訂單必須. 立. 儘早安排,就是一種預先知會的組織公民行為。預先知會與利他助人的. ‧ 國. 學. 區別是,預先知會是在問題尚未發生前,協助某人或者是預先採取某些 步驟來緩和問題。而利他助人則是針對現在正在發生的事件對特定對象. ‧. 提供協助。. y. Nat. sit. (四)耐煩負重(sportsmanship). a. er. io. 組織中偶而都會遇到一些意料之外的事件或壓力,使自己受到一些. n. v l 小挫折或不便。大事如工作重新指派、生產方法改變;小事如主管交辦臨 ni Ch. U. engchi 時工作,冷氣損壞,影印機維修等。當個人對組織偶而出現的這些不快. 事件能自我克制,不隨意出現抱怨、咒罵或小題大作等行為,就可以說 具有組織公民行為中的「耐煩負重」精神(此字如照字面直譯,可譯為運 動家精神)。耐煩負重可以提昇組織整體的耐力,當組織成員不需要花時 間、精力去處理那些抱怨峙,自然就可以把資源用在更具有生產力的事 務上。 (五)公民美德(civil virtue) 公民美德是指「負責任地參與組織的政治生活」有這種行為的員工 會負責及有建設性地投入和參與團體或組織所面臨的議題。也就是說, 17.

(28) 他除了會關心和記載組織當前所發生的各項議題之外,也會參與和投入 這些議題的討論。例如,參加非強制性的說明會或討論會、閱讀組織內 部所發行的各種簡訊、用私人時間討論議題、前往投票等。 林淑姬(1992)為確實反映文化差異現象及確實衡量國人的組織公民 行為,參考Organ之架構,自行發展本土化的組織公民行為量表,包含認 同組織、協助同事、不生事爭利、公私分明、敬業守法、自我充實六個 構面。鄭燿男(2004)根據Organ研究,將組織公民行為修正為較適合學校 組織情境的五個構面為關懷學校利益、助人行為、敬業行為、工作自我 要求以及尊重學校體制。范熾文、林加惠(2010)則將教師組織公民行為構. 政 治 大. 面分為敬業精神、利他行為、認同學校及不爭私利。. 立. 綜上所述可以發現,探討組織公民行為構面者,有從其對象加以論. ‧ 國. 學. 述,抑或從其內容來做探討,以組織公民行為的對象為構面來做探討者,. ‧. 其構面的區分較為明確;而以組織公民行為內容所區分的構面,分類眾 多且分歧,概念上也時有重疊的現象。. sit. y. Nat. io. er. 本研究之重點不在探討教師組織公民行為的內容為何,也不在對教 師組織公民行為的內容做分類,而是希望透過研究了解教師組織公民行. n. al. iv. Ch 為展現之處,瞭解教師組織公民行為對誰造成影響,或對什麼有助益。 Un engchi. 而Coleman與Borman(2000)針對組織公民行為之對象所區分的三個構面 已廣受學者所使用,本研究參考吳政達(2005)對其構面之翻譯,分為利 他人之組織公民行為(OCBI)、利組織之組織公民行為(OCBO),以及對工 作之投入與奉獻(JTC)三構面,來探討國民中學教師的組織公民行為表現 結果。. 18.

(29) 叁、組織公民行為的相關研究 學者普遍認為組織公民行為有助於提升組織效能,因此,組織公民 行為的研究不僅受到重視,更有大量的研究產生。Philip、Scott、Julie與 Daniel (2000)以後設分析研究出近幾年來組織公民行為的研究在人力資 源管理、市場行銷、醫院和衛生事務、社會心理學、工業和勞動法律、 戰略管理、國際化的管理、軍事的心理學、經濟學、和領導能力各領域 均有為數不少的研究。他們指出早期研究員工組織公民行為特徵主要集 中在兩個方向,一個是影響員工士氣的相關變項,包含員工滿意度、組 織承諾、組織公平、組織支持等,另一個方向是個性或人格特徵,如個. 政 治 大. 性、情緒等因素,透過實證研究證明員工滿意度、組織承諾、組織公平、. 立. 領導者的支持等因素與組織公民行為有顯著正相關,而員工個性或人格. ‧ 國. 學. 特徵等因素會增加成員滿意度、知覺支持與公平以及值得承諾的可能性, 而被看作對組織公民行為有間接影響。. ‧. 組織公民行為與員工滿意度、組織承諾等變項之研究如雨後春筍般,. y. Nat. sit. 成為各種研究組織行為的重點。而學校環境有別於企業或公部門以組織. a. er. io. 利益、量化績效、效能為目的,它追求的是教育品質與成功,可能包含. n. v l 學生的學習、教師的教學,與行政的程序。DiPaola與Tschannen-Moran ni Ch. U. e n g c h i ,他們以國民中小學教師為 (2001)針對組織公民行為與組織氣候進行研究 研究對象進行問卷調查,結果發現教師的組織公民行為與組織氣候間存 在高度相關。Nquni、Sleegers與Denessen (2006)以700名教師為研究對象 發現,校長轉型領導對教師工作滿意度、組織承諾、組織公民行為有顯 著影響,且教師工作滿意度對組織承諾及組織公民行為具有中介作用。 亦即工作滿意度、組織承諾、組織氣候這些員工士氣的因素,與學校教 師的組織公民行為息息相關,也符合Philip等人(2000)的研究結果,提醒 學校領導者若想提高教師組織公民行為時,應在教師或員工工作滿意度、 組織承諾、組織支持與氣候等面向上做努力,以達提昇組織成效的目的。 19.

(30) Somech與Drach-Zahavy(2000)認為組織公民行為的發生並非偶然,且 被認定是與組織有利的行為,它們依照對象將教師組織公民行為分為對 學校的公民行為、對同事的公民行為以及對學生的公民行為,透過半結 構化的方式,對學校校長、教師進行訪談,並透過驗證發展成教師的組 織公民行為量表,並於2004年以31所學校為樣本,進一步討論組織學習 與組織公民行為的關係,結果發現組織學習對組織及個人的組織公民行 為均有正向相關。DiPaola與Hoy(2005)將組織公民行為的概念運用到學校 中,對高中教師的組織公民行為進行研究,結果發現,學生的標準化測 驗成績與教師組織公民行為有顯著的正相關,換言之,教師的組織公民. 政 治 大 各種組織公民行為及教師的專業承諾進行探討,發現組織承諾和對學生 立. 行為,有助於增加學生的學習表現。Somech與Bogler(2002)針對學校教師. ‧ 國. 學. 的、對團隊的、對組織的公民行為都有正相關存在,表示組織承諾會增 進對教學對象、社群及組織的公民行為。從前述的研究可發現,教師組. ‧. 織公民行為會展現在對個人、對團體及對組織上,也就是說對學校整體. y er. io. sit. 點是一致的。. Nat. 面向都有助益,這樣的結果與近代組織公民行為研究朝向多元面向的觀. n. 在國內研究方面,鄭燿男(2002)以國中小教師為對象,針對學校的組 a v. i l C n U hengchi 織公民行為模型進行探討,研究發現影響教師展現組織公民行為的因素. 包含與學校主管的感情交換、工作支持、獎勵公平、程序公平、工作滿 意度等,而與主管的感情交換、工作支持、獎勵及程序公平因素,會影 響工作滿意度,進而影響教師的組織公民行為,即工作滿意可以促進教 師從事組織公民行為,故校長可多加強社會交換的內容,滿足教師的心 裡需要,來提高教師的組織公民行為,研究也發現擔任組長或年紀較長 的教師會有較高的工作滿意度。 除了瞭解影響教師表現組織公民行為的可能原因之外,研究者也從 個人特質或背景因素的角度,瞭解教師表現組織公民行為的差異。呂旺 澤(2008)針對國小教師進行轉型領導與組織公民行為研究,並以組織承諾 20.

(31) 作為中介變項,結果發現轉型領導與組織公民行為及組織承諾,以及組 織承諾與組織公民行為均有正相關存在,而年紀與兼任行政與否的教師 在三個變項的表現上有顯著差異,且組織承諾在校長轉型領導與教師組 織公民行為之間,具有中介效果。邱國隆(2007)針對新竹地區國小教師進 行組織氣候、組織承諾及組織公民行為之探討,結果發現教師在年齡、 婚姻狀況、擔任職務及學校地區等背景因素上,展現組織公民行為的程 度有差異。王娜玲(2009)對臺北市國小教師進行研究,發現不同婚姻狀況、 服務年資、擔任職務與學歷的教師,其組織公民行為的展現上有顯著差 異。范熾文和林加惠(2010)認為教師組織公民行為是教師在基本工作要求. 政 治 大 究中發現年紀、兼任行政與否、教學年資及學歷等因素,會影響教師的 立. 之外,所表現出有利於學校、同事與學生的一切自發性行為,他們在研. ‧ 國. 學. 組織公民行為表現。. 綜上所述,教師年齡、擔任行政職務與否等部份背景變項,在教師. ‧. 組織公民行為的表現上呈現明顯的差異,其可能的原因為,年齡較長的. sit. y. Nat. 教師,教學經驗較為豐富,在同儕中可能較受尊重,因此有比較高的工. er. io. 作滿足,而兼任行政職務的教師,跟領導者的接觸機會比較多,又執行. n. 行政業務,對組織的認同可能比較高 ,因此比較容易表現組織公民行為, a v. i l C n U 以求學校有較優良的成績。 h e n gchi. 21.

(32) 第三節 組織承諾的理論與相關研究 壹、組織承諾的意義 組織承諾的概念最早由Whyte於1956年所提出,Becker(1960)於美國 社會學刊發表一篇有關組織承諾概念的論文”Notes on the concept of commitment”率先提出承諾的概念,強調組織承諾是了解員工工作行為的 重要因素。他認為承諾是指個體持續維持某行為的傾向,是一種附屬利 益(side-bets)累積的成果,因為隨著投入時間、精力、金錢的增加,員工 如果離開組織,就會失去各種衍生的福利,則這些投資將變得毫無價值,. 政 治 大 繼Becker從利益觀點將組織承諾視為一種行動承諾之後,Porter、 立. 而選擇繼續維持某行為並留在組織當中。. ‧ 國. 學. Steers、Monday與Boulian(1974)注重組織心理歷程的探討,認為組織承諾 是個人對特定組織具有相當程度的認同與投入,在態度(attitude)上,相信. ‧. 且接受組織目標、價值觀及經營理念;在行為意圖(behavior intention)上,. sit. y. Nat. 願意為達成組織目標付出更多的努力(extra effort),在動機(motivation)上,. io. al. n. 的一份子。. er. 想保有組織成員身分的強烈慾望(姜定宇、鄭伯壎,2003),繼續成為組織. i Un. Ch. v. Steers(1977)認為組織承諾是員工對組織的認同與投入態度,以及一 engchi 系列行為的傾向,包括三個因素:對組織目標及價值接受的信仰 (belief)、 維持組織成員身份的強烈慾望(desire)、為追求組織利益而努力的意願 (willingness);即願意為組織付出額外努力,並有強烈意願繼續留在組織 的態度傾向。 Willian與Anderson(1991)認為組織承諾是對組織的歸屬感,並聯繫著 公民行為表現,Meyer與Allen (1991)認為組織承諾是員工對組織的情感 維繫、感知到離開組織所花費的成本以及繼續留在組織的責任。亦即成 員認同組織的目標與價值觀,願意為組織付出更多的心力,並留在組織 任職的一種態度。 22.

(33) 國內學者多半認為組織承諾係個人對組織的認同及投入態度傾向的 相對強度,其特徵為:認同並接受組織目標、信念或價值觀,願意為組 織付出努力與貢獻更多的心力,並渴望維持組織成員身分或持續留在組 織的強烈態度。而教師組織承諾的特徵為教師認同組織的目標、價值及 辦學理念,願意為服務學校付出更多的努力,渴望繼續成為學校的一份 子,在態度與行為上對學校組織表現出一致的傾向。 (蔡進雄,1993; 劉春榮,1993;陳世昌,1997;陳明田,2000;范熾文,2007)。 綜觀國內外學者對組織承諾的定義,有的如Becker從利益交換觀點 探討組織承諾;有的認為它是一種態度的傾向,在乎程度上的多寡,如. 政 治 大. Porter等人的研究;Meyer與Allen (1991)認為組織承諾是多向度的工作態. 立. 度,也是成員跟組織的心理連結,本研究參考Meyer與Allen的觀點,認. ‧ 國. 學. 為組織承諾是成員認同組織的目標與價值觀,願意為組織付出更多的心 力,並渴望留在組織任職的一種態度傾向。. ‧ sit. y. Nat. 貳、組織承諾的分類. er. io. 一、Becker交換性觀點組織承諾. n. al Becker(1960)認為承諾是員工因為對組織投入或付出的增加而產生 iv n. C. hengchi U 的一種心甘情願、全心投入組織工作的情感,是一種附屬利益(side-bets) 累積之成果。他認為員工的組織承諾是基於交換性考慮的,員工會因為 附屬利益的逐年增加,如:漸增的退休金或可獲得的組織管理權,而選 擇繼續留在組織,形成對組織的承諾,因此員工對組織的承諾是基於個 人對組織的投入,以及產生的利益所做的評估,這種交換性觀點的組織 承諾又稱為功利性觀點的組織承諾。 二、Poter(1974)認為組織承諾即個人對某一特定組織的認同及投入 (identification and involvement)態度的相對強度,包括三種因素: (一)價值承諾(value commitment):深信並接受組織的目標與價值。 (二)努力承諾(effort commitment):願意為組織付出更多努力。 23.

(34) (三)留職承諾(retention commitment):有強烈的意願繼續成為組織的一 份子。 三、Mowday、Poter 與Steers(1982)的分類: (一)認同承諾:組織成員對組織目標及價值觀有強烈信仰及接受度。 (二)努力承諾:組織成員願意為組織付出相當大的努力。 (三)續任承諾:組織成員具有強烈的和組織維持關係的意願。 四、Reichers(1985)歸納各家學者看法後,將組織承諾區分為三類 (一)交換的觀點(Side-bets):組織承諾係指與組織成員相關之報酬與成本. 治 政 大 (二)歸因的觀點(Attributions) :組織承諾係指員工個人與其行為的連結 , 立 當員工從事有意志、明顯的、不可變更的行為後,會歸因於自己對 的函數,當在組織的年資增加時,組織承諾通常會增加。. ‧ 國. 學. 組織早有承諾。. ‧. (三)個人及組織目標一致觀點(Individual/Organizational goal congruence): 組織承諾發生於當個人認同組織並且致力於組織目標與價值時。. sit. y. Nat. io. 1991;Meyer, Allen, & Smith,1993)。. n. al. Ch (一)情感性承諾(affective commitment). engchi. er. 五、Meyer與Allen(1991)的觀點(姜定宇、鄭伯壎,2003;Meyer & Allen,. i Un. v. 是指成員對組織的情感依附,這種依附使得個人會對組織目標產生 認同,並內化組織的價值觀。包含個人特徵、組織特徵、工作關係 特徵與工作經驗等四種因素,他們認為影響情感承諾最重要的因素 為工作經驗。當成員的期望與基本需求被滿足時,就會產生更強大 的情感承諾。 (二)持續性承諾(continuance commitment) 持續性承諾係源於行動承諾的概念,當員工認知到離開組織的代價 大於利益時,便會尋找理由來改變原有態度。換言之,當成員發現 當他們逐年增加的投資或是Becker所說的附屬利益(side bets)將隨著 24.

(35) 他們的離開而消失時,或是其他可得的利益與留在組織的利益相較 下較少時,成員就會持續的留在組織中。而外在獎賞常常成為維持 此類承諾的關鍵,也就是說維持聘僱關係的存在是依靠物質利益而 非情感因素,因此又可稱為工具承諾(instrumental commitment)。 (三)規範性承諾(normative commitment) 規範性承諾強調的是個人與組織的義務層面,認為組織成員經由組 織或社會規範的內化,會產生一種接近社會義務或道德責任的產物。 重視忠於雇主可得的回報,或是員工因為受到組織的栽培及照顧, 如員工訓練等,產生對組織的義務或道德上的承諾。. 政 治 大. Becker的交換性承諾觀點,正與Meyer與Allen所提的持續承諾動機相. 立. 同;而Poter所提出的價值承諾與Mowday、Poter與Steers所提出的認同承. ‧ 國. 學. 諾,指的都是成員認同組織目標並接受、內化成個人努力的目標, Meyer 與Allen則以情感依附的觀點,解釋情感依附會使個人認同組織目標與價. ‧. 值觀,因此,Meyer與Allen(1991)可說是提出了綜合性的觀點,他們以心. sit. y. Nat. 理學角度來探討成員與組織的心理連結程度,認為組織承諾是一種心理. er. io. 狀態。本研究另一變項領導者-成員交換關係,重視領導者-成員的關係品. n. 質,而情感也是影響交換關係的重要構面之一,因此本研究採Meyer與 a v. i l C n U hengchi Allen(1991)的研究結果以情感性承諾、持續性承諾、規範性承諾三構面 進行研究。. 叁、組織承諾的理論 一、Steers(1977)提出組織承諾前因後果模式,認為員工對組織之承諾程 度是可以被影響的,瞭解組織承諾的前因及相關因素,將有助處於 變革階段之組織有效地提高員工之組織承諾,前因變項用以預測組 織承諾的高低,包含個人特質(personal characteristics)、工作特徵(job characteristics)與工作經驗(work experiences)三個部份,而後果變項 則包含留職渴望(desire to remain)、留職意向(intent of remain)、出席 25.

(36) 率(attendance)、員工留任(employee retention)與工作績效(job performance)五個部份,研究結果發現工作經驗與組織承諾關係最為 密切,而與留職渴望、留職意向、出席率、員工留任或流動情形呈 部分顯著相關,如圖2-2。 圖2-2 Steers的組織承諾前因後果模式 的組織承諾前因後果模式. 個人特質(成就需 求、年齡、教育程度). 工作或角色特徵(工. 立. ‧ 國. 回饋). 組織承諾. 留職渴望 留職意向 出席率. 學. 作挑戰、互動機會、. 政 治 大. 員工留任. ‧. 工作績效. sit. y. Nat. 工作經驗(對組織的. io. n. 性、個人的重要性) a. er. 態度、組織可依賴. iv l C n hengchi U. 資料來源:“Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment” by R. M. Steers, 1977, Administrative Science Quarterly, 3(1), 46-56.. 二、Mowday、Porter與Steers(1982)應用Steers(1977)的模式更具體的發展 出組織承諾的前因後果模式,即組織承諾的前因變項和效果變項 (後果變項)。前因變項包含個人特徵、角色特徵、結構性特徵及工作 經驗四類,會導致五種結果包含工作績效(job performance)、年資 (tenure)、缺勤(absenteeism)、怠工(tardiness)、離職(turnover),如圖 2-3所示。 26.

(37) 圖2-3 Mowday、 、Porter與 與Steers的組織承諾前因後果模式 的組織承諾前因後果模式 個人特徵(含年齡、教育 程度、性別及其他各種 人格特質) 角色特徵(含工作範圍 及挑戰性、角色衝突及 角色混淆) 結構性特徵(含組織規. 立. 模、工會介入、控制幅. 工作績效 年資 缺勤 怠工 離職. 組織承諾 政 治 大. ‧ 國. 學. 度、正式化、分權程度 及決策參與程度). ‧ y. Nat. 工作經驗(含組織可依. n. al. er. io. 望水準及團體規範). sit. 賴性、個人重要性、期. iv. n 資料來源:Employee-organization of Commitment C linkage :TheUPsychology hengchi. Absenteeism and Turnover(p.30), by R. T. Mowday, L. W. Porter, & R. M. Steers, 1982, New York: Academic Press.. 肆、組織承諾的相關研究 組織承諾是成員認同組織目標與價值,對組織產生歸屬感,願意繼 續留在組織並為組織貢獻心力的一種情感,換言之,員工對組織承諾的 程度高低,會影響他們對組織的付出以及貢獻心力的程度。Firestone與 Ponnell(1993)認為教學工作的品質,很難透過觀察與控制,所以教師組 織承諾是教學品質很重要的觀察指標,並提出工作設計特性、回饋、自 27.

(38) 主權、參與、共同合作、學習的機會、和資源提供等因素有助於提高教 師組織承諾。Huberman (1993)指出教師組織承諾是學校和教育能夠成功 最關鍵的因素之一。可見在學校領域中,教師的組織承諾對學校教育有 很重要的影響。 Celep(2000)針對公立高中302名教師進行研究,將教師組織承諾分為 對學校的承諾、對教學工作的承諾、對工作組織的承諾及對教師職業的 承諾,試圖瞭解這四個層面教師承諾的情形,結果發現教師組織承諾在 對學校、對教學工作、對教師職業承諾上均有顯著差異,而教師的職業 承諾會對教學工作與學校的承諾產生影響。Somech與Bogler(2002)針對學. 政 治 大. 校教師各種組織公民行為及教師的專業承諾進行探討,發現組織承諾和. 立. 對學生的、對團隊的、對組織的公民行為都有正相關存在,表示組織承. ‧ 國. 學. 諾則會增進教學對象、社群及組織的公民行為。可見教師組織承諾展現 在與學校教育相關的各個面向,因此,教師組織承諾確實是學校教育能. ‧. 否成功的關鍵因素,也是研究學校教育成功與否的重要因素與觀察指. sit. y. Nat. 標。. a. er. io. Meyer與Allen (1991)指出年紀愈大的員工,其組織承諾愈高,因為. n. v l 年長者心智較為成熟且經驗豐富,通常已經升遷至組織中較好的職位, ni Ch. U. engchi 對工作有較大的滿足感。Reyes(1992)以教師為研究對象, 以Mowday(1982) 等人的研究為基礎,探討教師組織承諾,將其定義為教師認同學校的價 值與目標、希望能夠繼續留在學校奉獻心力。而影響教師組織承諾的因 素包含教師背景、學校環境、個人與組織的契合程度三個面向,發現女 性對學校的組織承諾高於男性,教師參與決定與教師組織承諾成正相關。 由此可知,教師組織承諾在年齡及性別上的表現有顯著差異,不同年齡 及性別的教師對組織承諾的看法有顯著差異,可能是不同性別教師在工 在角色上的期許不同,或是不同年齡層對學校的情感有程度上不同。而 教師對學校決策的參與程度與組織承諾的表現有高度相關,究其原因, 可能與領導者的支持或教師兼任行政職務與否有關。 28.

(39) 除了從教師的背景變項來瞭解教師組織承諾的差異情形外,Malik、 Nawab、Naeem與Danish (2010)以巴基斯坦2所公立大學教師為研究對象, 想瞭解教師知覺組織承諾對工作滿意度的影響,透過問卷調查方式,共 回收331份有效問卷,結果顯示工作滿意、監督管理、和薪資滿足等因素, 與教職員的組織承諾有顯著正向的影響。Singh與Billingsley (1998)欲瞭解 專業支持對教師職業承諾的影響,結果指出,校長領導直接影響了教師 的職業承諾,當校長明確的表達期望、提供公平的評鑑、協助與支持時, 教師職業承諾就會愈好,同時情緒和有用的支持是教師承諾的重要預測 因素,顯示工作滿意、監督管理、薪資、校長或組織支持,均是影響組 織承諾的重要因素。. 立. 政 治 大. Reyes(1992)指出最能預測教師組織承諾的指標為教師的學習動機與. ‧ 國. 學. 效能感。Crosswell與Elliott(2004)認為教師承諾與教師工作表現、創新與 整合新事物的能力、出缺勤、離職率有密切關係,且對學生的成就以及. ‧. 對學校的態度有重要影響,並發現教師組織承諾與教師對教學工作的熱. sit. y. Nat. 情相關。Celep(2000)發現高學校承諾的教師會為學校付出最大的努力、. er. io. 以學校為榮、並且有責任促進學校的成功。對教學工作承諾高的教師,. n. 會在正式課堂時間以外,願意利用私人時間幫助課堂上學習表現較差的 a v. i l C n U hengchi 學生,而低組織承諾的教師,不僅會降低工作效率還會對其職業生涯造 成影響,甚至有離職傾向。高職業承諾的教師積極的看待他選擇做為老 師的決定,並實現教學上的專業,並願意花時間與其他教師相處,成為 親密的朋友。由上述研究可知,除了對組織的認同及歸屬感以及對工作 的承諾之外,教師對教師職業的喜愛與認同感,會影響教師組織承諾的 表現,意即教師對教師職業的熱情是影響教師組織承諾的重要因素。 劉春榮(1993)探討國民小學學校組織結構、組織承諾與學校效能的關 係,結果發現,老師對學校組織承諾愈高,則學校效能愈高,而不同的 人口變項與學校規模,在組織承諾的表現有顯著差異。范熾文(2007)綜合 學者觀點,將教師組織承諾分為交換性組織承諾與態度性組織承諾。以 29.

(40) 資源交換而言,教師會考量報酬與成本關係來決定是否為組織奉獻心力; 以態度規範而言,教師對學校的組織目標與價值,有著強烈的認同感, 對學校充滿希望與關懷,願意為學校教學或行政工作付出心力,並且希 望在此學校繼續服務,成為組織的一份子。 綜上所述,教師組織承諾與教師的學習動機、效能感、工作滿意度、 校長或組織的支持、對教學工作的熱情、以及對校務決策的參與程度有 關,是影響教學品質與學校效能的重要因素,教師組織承諾的行為表現 會對學校的辦學績效及學生的學習成果產生正面影響,教師不僅會認同 學校經營目標,並且願意為學校、學生或教師團體所努力,以求滿足對. 政 治 大. 擔任教師的熱情與期許,並會具體實踐在學校教育的成果上。. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 30. i Un. v.

數據

圖 2-1    Dienesch & Liden 的 LMX 發展模型  …………………………..…9  圖 2-2    Steers 的組織承諾前因後果模式  ………………………………..26  圖 2-3    Mowday、Porter 與 Steers 的組織承諾前因後果模式  .…………..27  圖 3-1    研究架構圖....……………………………………………………..35  圖 3-2    研究流程圖  ………………………………………………………37  圖 4-1    領

參考文獻

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