組織承諾的意涵與理論

組織承諾（Organizational Commitment）在近年來在組織行為及管理理論中，

受到研究學者重視研究探討的主題，乃因其組織成員對組織發展及目標達成有著重 要的影響因素之一，從組織承諾面向來研究分析員工的態度與行為，提出實證研究 結果，作為組織效能預測的指標。本節擬從相關文獻研究，探討組織承諾的定義、

分類（衡量構面）、理論模式與相關性研究。

壹、組織承諾之定義

組織承諾的概念，源起於 1956 年的 Whyte 所發表的一篇名為「組織人」

（Organizational Man）文章之中所提出（Randall, 1987），其重點在強調過多組織承 諾所造成負面結果，其描述：「組織人，不只是一個在組織中工作的人，同時也是 屬於組織的人」(Palumbo 與 Maynard-Moody，1991：90-91)。組織承諾之所以受 到重視，而被學者常用來做為研究主題，係因組織承諾可提供預測組織成員行為取 向，提供組織成員態度、行為與組織之間的關連性的實證研究結果，Steer（1995）

的研究結果指出，組織承諾受到重視的原因有三：（1）組織承諾對成員之離職行為 具有預測力。（2）高組織承諾的員工，其工作績效較佳。（3）組織承諾可作為組織 效能預測的指標。

組織承諾的定義，許多學者所持有不同的研究理論，不同的學派、理論基礎或 者因研究目的、研究背景不同，而對組織承諾賦予不同的定義。茲將國內外各學者 對組織承諾的定義整理，如表2-10 所示。

24

表 2-10 國內外學者對組織承諾的定義

學者 定義

張惠英（2002） 組織成員對組織目標、信念的認同，願為組織付出心力，

並繼續留任組織的態度。

藍清水（2004） 一種對組織忠誠態度的傾向，並願意持續的為組織目標付 出代價的行為。透過這個觀點，可觀察組織成員對組織的 認同程度及投入的相對強度。

林季佑（2005） 組織承諾是個人對於組織價值上的認同感，在個人自動自 發之下，表現於工作上與工作外，進而對組織產生額外工 作的付出與努力。

吳妙梓（2005） 組織成員對組織目標與價值觀認同，並願意為組織付出額 外努力，以協助達成組織目標的程度。

蔡允棟（2006） 組織承諾是個人內在自我激發的一種態度，一種對於組織 持續性的情感繫屬與道德責任態度。

沈進成、 楊琬琪、 郭振

生（2006） 組織承諾為個人對於某一特定組織的認同及投入態度傾 向的相對強度；即個人認同組織的目標及價值，願意為組 織投入更多的心力，並渴望維持組織成員的身分。

林蕙雅（2007） 組織成員認同組織目標與價值，希望繼續留在組織，為組 織付出更多的努力。

Moon（2000） 認為組織承諾是指對特定任務產生興趣並投入的程度。

Robbins（2001） 組織承諾為工作態度的一種，即員工認同特定組織及其目 標並且希望維持組織內成員關係的程度。

綜合上述，從各研究學者對於組織承諾之定義各有不同，但大多主張在於成員 對組織的努力、成員認同組織目標及價值、成員繼續留任於組織等態度行為的表現 傾向上，而期望達成組織績效與目標，對組織承諾的正面導向。本研究將組織承諾 定義為：「組織承諾是組織成員對組織的向心力傾向態度，其反應在工作投入及組 織價值與目標的結果。」

貳、組織承諾之分類

從各學者不同的研究角度來詮釋組織承諾，所定義內容自有不同，因此在尋求 較完整而皆可涵蓋適用的組織承諾研究理論模式，茲將國內外學者對組織承諾的分 類整理，如表2-11 所示：

25

表2-11 國內外學者對組織承諾的分類

Lamsa 與 Savolainen

（2000）

Meyer,Stanley, Herscov- vith 與 Topolnytsky

（2001）

對組織承諾的價值承諾（Value Commitment）、努力承諾（Effort Commitment）及留 職承諾（Retention Commitment）分類為研究基礎，並為本研究探討之主要類別構 面，從而進行關聯性之研究探討。

一、S t e e r s之組織承諾的前因後果模式

Steers(I977)研究以實驗方式發現組織承諾前因個預測變項，分別是個人特質

（personal characteristice），工作特徵（job characteristice）以及工作經驗（work experiences），而受組織承諾所影響的三個後 果變項則為留職意願（desire toremain），出勤率（attendance）以及 工作績效（job performace），其前因後果之 關係，如圖2-1 所示：

個人特質

（成就動機、年齡、教育程度）

組織承諾

留職意願 出席率 工作績效 工作特性

（工作完整性、互動性、回饋性）

工作經驗

（群體態度、組織可靠性、個人重要性）

圖2-1 Steers 組織承諾之前因後果變項圖

資料來源：Steers, R. M.（1977）. Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly,22, 47.

由於此理論模式的貢獻，使得組織承諾的研究架構得以成型，也成為此領域中 的典範，因而受到許多研究者的採用、比較與修正。整體而言，此模式所主張的組 織承諾較偏向於態度性的組織承諾。

二、Morris 與 Sherman（1981）之組織承諾多元預測模式

該研究將 Stress（1997）以及 Stevens（1978）之觀點整合，並將影響組織承 諾之因素歸為個人特徵（personal characteristices of members）、角色相關因素（role related characteristices）以及工作經驗（work experiences）等三類，其理論模式架構，

如圖 2-2 所示：

27

工作經驗

（領導者之倡導，關懷）

組織承諾

（包含角色衝突，

角色混淆）

個人特質

（包含年齡，教育程 度，競爭感）

圖2-2 Ｍorris 與 Shrman 組織承諾之多元預測圖

資料來源：Morris,J.H.與 Sherman,J.D,（1981）.Generalizability of an Organizational Commitment Model.Academy of Management

Journal,24（3）,515

三、Mowday , Porter 與 Stress 組織承諾模式

該研究指出組織承諾理論模式，提出四個影響組織承諾的前因變項分別為：

（一）個人特徵：包括年齡、年資、教育水準、性別、種族及其他各種人格特質 變項等。

（二）角色特徵：包括工作範圍、挑戰性、角色衝突及角色模糊等 。

（三）結構性特徵：包括組織規範、工會介入、控制幅度、正式化、分權程度、

決策參與程度等。

（四）工作經驗：包括組織可依賴度、個人重要性、期望程度、群體 規範等。

而所可能產生的後果變項則分別為工作績效，年資，勤缺，怠工，離職等五項，

其理論模式架構，如圖2-3 所示：

28

工作績效 年薪 缺勤 怠工 離職 角色特質

結構性 特質

工作經驗

組織承諾 個人特質

圖2-3 Mowday,Porter 與 Stress 之組織承諾模式架構圖

資料來源：Mowday, R. T., Porter, L.M., 與 Steers,R.M.（1982）.Employee or- ganization linkages：The psychology of commitment, absenteeeism, and turnover. New York：Academic Press,p.30

四、黃國隆之組織承諾模式

黃國隆（1986）依據過去相關組織承諾的研究，將影響組織承諾的前因變項，

分為環境變項與個人變項兩大類：

（一）環境變項：包含組織環境（如領導方式及組織氣候等）、工作特性（如自主 性、重要性）及工作經驗（如角色明確性、工作群體對組織的 態度、組織對個人的重視程度等）。

（二）個人變項：包含人口統計變項（如年齡、性別、年資等）、性格特質（如成 就動機、性別角色、個人價值觀念等）、認知與 期望（如個人自 認為組織所做的投資及從組織所獲得之報償等），其模式架構，

如圖2-4 所示：

29

工作績效 年薪 缺勤 怠工 離職 成就動機

性別角色

個人價值 觀

組織承諾 個人特質

圖2-4 黃國隆之組織承諾模式架構圖

資料來源：中學教師的組織承諾與專業承諾 ,（頁 55－84）, 黃國隆（1986）

綜合上述，學者對於組織承諾之分類（衡量構面）及衡量模式各有主張變項不 同，但從工作經驗的探討上，研究發現許多工作經驗方面的變數均與組織承諾有 關，員工對組織的社會涉入程度與組織承諾具有相關性，此觀點首見，於 Sheldon

（I971），許多研究均支持增加員工工作的挑戰性，有助於增加組織承諾，反之，

角色衝突及角色模糊兩個面向，則多半對組織承諾有負面影響。而在組織結構特徵 對員工影響的探討上，Stevens 等人（1978），從上述學者的研究成果，我們可以歸 納出其所提供的下列幾點建議（Cho,1992）：一、當代對組織承諾的研究正逐漸走 向找出組織承諾的重要前因變項，及測試其在組織中互動情形。二、關於組織承諾 前因變項的特徵可謂琳瑯滿目（laundrylist），且非常不一致。三、組織承諾的前因 變項大致上可分為三大類：「個人特徵」、「情境特徵與文化」及「組織氣候變數」。 但上述三者間沒有任何一類變數與組織承諾的關係會比其他兩類變數來的明顯強 烈。四、個人、情境與特殊組織氣候變數經常對組織承諾有獨立影響的效果。五、

組織承諾的建構係以多重面向來解釋不同承諾的動態情形。

30

本研究主要探討對象，乃以公路監理機關組織之人員為母群樣本，採用 Porter

（1974）的組織承諾衡量構面：價值承諾、努力承諾、留職承諾為主要構面，作為 研究方向，從而探討其間各構面之變項對個人因素關係之知覺程度，及與工作生活 品質件之關聯性情形，以為本研究之重點方向。

31