國立台東大學區域政策與發展研究所 公共事務管理在職專班碩士論文
指導教授：侯松茂 先生
公路監理人員工作生活品質與 組織承諾之研究
研究生：周志昌 撰
中華民國九十八年六月
國立台東大學區域政策與發展研究所 公共事務管理在職專班碩士論文
公路監理人員工作生活品質與 組織承諾之研究
研 究 生： 周志昌 撰
指導教授：侯松茂 先生
中 華 民 國 九 十 八 年 六 月
謝 誌
在年邁五十載之際，一頭栽進東大校園拾起難以想像碩士生學 程，隨著公、私兩忙與緊迫時光的逼近，尚在討論著「Cronbach,s α」
與「顯著性」……統計分析之時，隨著論文撰寫的完成，心中有如洗 著「三溫暖」，過程雖然緊張惶恐，結果卻是「顯著性」的甜美。
感謝的人太多，首先要感謝指導教授侯松茂老師，口試教授孫本初 老師及魏俊華老師對於論文細心教導與指正意見，給予學生撰寫的協助 指導，在修業期間授業解惑的師長蔡西銘所長、侯松茂老師、李玉芬老 師、孫本初老師、王鴻濬老師、彭堅汶老師、靳菱菱老師、王聖銘老師、
鄭承昌老師、夏黎明老師等在學業上的諄諄教誨，使學生從中得以學習 啟發，修習過程中班長吳彥廣及小組長陳威良辛苦帶領，同學們的學習協 助與深摯友誼，還有太多要感謝協助的人……，並此致上感激的心，感 恩啦！
在這二年學習光陰裡，感恩父、母親的體諒照料，及一直鼓勵協助 照顧家中父母、小孩的愛妻金治，除了要忙於公事、照顧家小，還要幫 忙我在課業上遭遇瓶頸時的協助，也減少了許多家庭一同出遊的時間與 相聚歡樂時光，體諒無法幫助處理家事的困擾，點滴湧上心頭，有了家 人無怨無悔的陪伴支持，才能促使堅持努力以赴的決心，除了感恩，還 是感恩。
謹以此小小成績獻給師長、家人及所有協助過的同學、同事、親友，
使能順利完成學業，在此以感恩心，誠摯祝福大家健康、平安、喜樂。
周志昌 謹誌
中華民國九十八年六月
公路監理人員工作生活品質與 組織承諾之研究
周志昌
國立台東大學區域政策與發展研究所
摘 要
在全球化時代的來臨與影響下，公路監理組織及其成員面臨著服務 型態的轉變，而推動改變的重要一環在於人力資源的有效管理，如何有 效運用及發揮，影響政策執行的成敗。本研究期望能藉由瞭解公路監理 人員對工作生活品質的知覺行為，與組織承諾的關聯性，提供公路監理 機關採取相關的管理措施，以強化人力資源運用，創造更好的服務品 質，故進行本研究。
本研究係以交通部公路總局高雄區監理所及所屬監理站之成員為 研究對象，採取問卷調查法進行普查測試，調查問卷並以 SPSS 12.0 統 計軟體進行各項相關資料分析，彙整分析實證結果提研究結論與建議。
玆經本研究實證結果發現：
一、對於工作生活品質與組織承諾知覺程度之發現：對於「工作生活品 質」構面之「人際關係」變項滿意度最高，「工作環境」滿意度最 低；對於「組織承諾」構面之「努力承諾」變項滿意度最高，「留 職承諾」滿意度最低。
二、個人各種屬性在工作生活品質與組織承諾知覺程度差異性之發現：
對於整體「工作生活品質」構面部份，在「服務年資」及「工作類 別」變項有顯著差異，其它個人屬性變項無顯著差異；對於整體「組 織承諾」構面部份，在「婚姻狀況」 、 「年齡」 、 「服務年資」 、 「職務」
及「工作類別」變項有顯著差異，其它個人屬性變項無顯著差異。
三、工作生活品質與組織承諾關聯性之發現：在整體「工作生活品質」
及其各變項與「組織承諾」構面間均有關聯性存在。
四、工作生活品質與組織承諾程度預測力之發現：在整體「工作生活品 質」與整體「組織承諾」構面及其各變項間均有顯著預測能力。
綜上研究發現，工作生活品質與組織承諾因素間具有其關聯性及影 響程度，建議公路監理機關應提昇組織成員的工作生活品質作為，進而 提高對機關組織承諾的滿意程度，以增進整體組織運作效能。
關鍵詞：公路監理人員、工作生活品質、組織承諾
i
The Study on Quality of Working Life and Organizational Commitment
of the Staff of Motor Vehicles Agencies
Chih-Chang Chou
Institute of Regional Policy and Development,NTTU
Abstract
Under the trend of Globalizational Era and the influence of globalization, Motor Vehicles Agencies and the staff all face the transformation of serveices, as a result, the key point to promote the transformation is to effectively manage the human resource. How to control human resource and bring it in to full play results in the success or failure of the organization.
The purpose of the research is to understand the connection between the organization commitment and perceived behaviors about the quality of working life of highway supervisors. This research provides advices of controlling organization to take the related measures, reinforce the application of human resource, and improve the service quality.
Questionnaire survey method is employed in this research while it makes use of Kaohsiung Office of Motor Vehicles, Directorate General of Highways, Ministry of Transportation and Communication and its affiliated civil personnel as the subject of this general survey. It uses statistic software SPSS windows 12.0 Chinese version to analyze these data then give a conclusion and some suggestions to it. There are some results found as follow:
1.The finding for the quality of working life and organization commitment:
In the dimension of quality of working life, the degree of satisfaction with
“human relationship” is the highest among all factors while the degree of satisfaction with “working environment” is the lowest. In the dimension of organization commitment, the degree of satisfaction with “making promise diligently” is the highest among all factors while the degree of satisfaction with “promise of job retention” is the lowest.
2.The finding on differences of perceived behaviors about quality of working life and organization commitment for each member: As for the dimension of “quality of working life”, there are lots of significant differences of the variables of “years of service” and “work type” while
ii
iii
there is no obvious differences at the other personal variables. For the dimension of “organization commitment”, there are significant differences at “marital status”, “age”, “years of service”, “post” and
“work type” while there is no obvious differences at the other personal variables.
3.The finding of the relationship between the quality of working life and organization commitment: the quality of working life, organization commitment and their variables are related to each other.
4.The finding of the forecasting ability between the quality of working life and organization commitment: the outcomes of the dimensions of “quality of working life”, “organization commitment” and the variables are predictable.
Combining the research findings mentioned above, the relationship between the quality of working life and organization commitment exists. To boost the satisfaction for the organizational commitment and enhance the performativity of the organization as a whole, I suggest that it is necessary to promote the organizational members’ behaviors of quality of the working life.
Key words: Staff of Motor Vehicles Agencies, Quality of Working Life,
Organization Commitment
目 次
第一章 緒論
第一節 研究問題背景與動機 ...1
第一節 研究目的與待答問題 ...4
第三節 重要名詞釋...5
第四節 研究範圍與限制義 ...7
第二章 文獻探討 第一節 工作生活品質的意涵與理論 ...9
第二節 工作生活品質之相關研究 ...18
第三節 組織承諾的意涵與理論 ...24
第四節 組織承諾之相關研究 ...32
第五節 工作生活品質與組織承諾之相關性與預測力之相關 研究...38
第六節 公路監理組織簡介 ...42
第三章 研究設計 第一節 研究架構 ...49
第二節 研究假設 ...51
第三節 研究對象 ...53
第四節 研究方法 ...55
第五節 研究工具 ...56
第六節 研究流程 ...79
第七節 資料處理與分析之分法 ...81
第四章 研究結果分析與討論 第一節 研究樣本基本資料分析...83
iv
第二節 公路監理人員工作生活品質與組織承諾滿意度現況
分析 ………...…….87 第三節 不同屬性變項的個人在工作生活品質與組織承諾之
差異性分析 ...99 第四節 工作生活品質與組織承諾間之相關性分析 ...133 第五節 工作生活品質對組織承諾之預測力分析…...144
第五章 結論與建議
第一節 結論 ...150 第二節 建議 ...157
參考文獻
一、中文部份 ...160 二、英文部份 ...163
附錄
附錄一、交通部公路總局組織條例 ...166 附錄二、交通部公路總局高雄區監理所組織通則 ...168 附錄三、公路監理人員工作生活品質與組織承諾調查問卷
（學者、專家內容效度審核用）……...170 附錄四、公路監理人員工作生活品質與組織承諾調查問卷
修正分析表（學者、專家內容效度調查問卷修正
意見）...178 附錄五、公路監理人員工作生活品質與組織承諾之研究問
卷（預試問卷）...183 附錄六、公路監理人員工作生活品質與組織承諾之研究問
卷（正式問卷）...187
v
表 次
表 2－1 工作生活品質在各個時期發展的重點...11
表 2－2 國內外學者對工作生活品質的定義彙整表...14
表 2－3 國內外學者對工作生活品質之構面...17
表 2－4 「性別」屬性與工作生活品質之相關研究...18
表 2－5 「年齡」屬性與工作生活品質之相關研究...19
表 2－6 「婚姻」屬性與工作生活品質之相關研究...20
表 2－7 「學歷」屬性與工作生活品質之相關研究...21
表 2－8 「年資」屬性與工作生活品質之相關研究...22
表 2－9 「職務」屬性與工作生活品質之相關研究...23
表 2－10 國內外學者對組織承諾的定義...25
表 2－11 國內外學者對組織承諾的分類...26
表 2－12 「性別」屬性與組織承諾之相關研究...32
表 2－13 「年齡」屬性與組織承諾之相關研究...33
表 2－14 「婚姻」屬性與組織承諾之相關研究...34
表 2－15 「學歷」屬性與組織承諾之相關研究...35
表 2－16 「年資」屬性與組織承諾之相關研究...36
表 2－17 「職務」屬性與組織承諾之相關研究...37
表 3－1 研究調查人數統計表...54
表 3－2 公路監理人員工作生活品質構面變項問卷建構量表...60
表 3－3 公路監理人員組織承諾構面變項問卷建構量表...61
表 3－4 學者專家問卷內容效度審查一覽表...63
表 3－5 預試問卷調查發出及回收數量統計表...64
表 3－6 研究調查問卷「工作生活品質」量表項目分析結果摘 要表...65
表 3－7 研究調查問卷「組織承諾」量表項目分析結果摘要表...67
表 3－8 工作生活品質量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果分析表...68
表 3－9 研究調查問卷「工作生活品質」量表因素分析結果摘 要表...69
表 3－10 組織承諾量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果分析表...69
表 3－11 研究調查問卷「組織承諾」量表因素分析結果摘要表...70
vi
表 3－12 研究調查問卷「工作生活品質」量表信度分析結果摘
要表...72
表 3－13 研究調查問卷「組織承諾」量表因素分析結果摘要表…...73
表 3－14 修正後之公路監理人員工作生活品質構面變項問卷建 構量表...76
表 3－15 公路監理人員組織承諾構面變項問卷建構量表...77
表 3－16 正式問卷發出回收情形統計表...78
表 4－1 研究樣本基本資料統計分析表...84
表 4－2 工作生活品質之「工作環境」構面知覺程度分析結果摘要 表...88
表 4－3 工作生活品質之「工作與家庭休閒」構面知覺程度分析 結果摘要表...89
表 4－4 工作生活品質之「工作內容」構面知覺程度分析結果摘 要表...90
表 4－5 工作生活品質之「工作尊榮感」構面知覺程度分析結果 摘要表...91
表 4－6 工作生活品質之「人際關係」構面知覺程度分析結果摘 要表...92
表 4－7 組織承諾之「努力承諾」構面知覺程度分析結果摘要表...93
表 4－8 組織承諾之「價值承諾」構面知覺程度分析結果摘要表...94
表 4－9 組織承諾之「留職承諾」構面知覺程度分析結果摘要表...96
表 4－10 公路監理人員在工作生活品質構面的知覺程度現況分 析統計表...97
表 4－11 公路監理人員在組織承諾構面的知覺程度現況分析統 計表...98
表 4－12 性別與工作生活品質因素構面 t 檢定結果統計摘要 表...100
表 4－13 婚姻狀況與工作生活品質因素構面 t 檢定結果統計 摘要表...101
表 4－14 年齡與工作生活品質因素構面單因子變異數分析結 果統計摘要表...102
表 4－15 服務年資與工作生活品質因素構面單因子變異數分 析結果統計摘要表...104
vii
表 4－16 學歷與工作生活品質因素構面單因子變異數分析結
果統計摘要表...106 表 4－17 職務與工作生活品質因素構面 t 檢定結果統計摘要
表...107 表 4－18 工作類別與工作生活品質因素構面 t 檢定結果統計
摘要表...108 表 4－19 服務機關與工作生活品質因素構面單因子變異數分
析結果統計摘要表...110 表 4－20 性別與組織承諾因素構面 t 檢定結果統計摘要表...112 表 4－21 婚姻狀況與組織承諾因素構面 t 檢定結果統計摘
要表...113 表 4－22 年齡與組織承諾因素構面單因子變異數分析結果統
計摘要表...114 表 4－23 服務年資與組織承諾因素構面單因子變異數分析結
果統計摘要表...116 表 4－24 學歷與組織承諾因素構面單因子變異數分析結果統
計摘要表...117 表 4－25 職務與組織承諾因素構面 t 檢定結果統計摘要表...118 表 4－26 工作類別與組織承諾因素構面 t 檢定結果統計摘要
表...119 表 4－27 服務機關與組織承諾因素構面單因子變異數分析結
果統計摘要表...121 表 4－28 不同個人屬性變項之公路監理人員工作生活品質構
面差異情形分析結果彙整表...122 表 4－29 不同個人屬性與工作生活品質構面各變項之研究假
設與實證結果彙整表...126 表 4－30 不同個人屬性變項之公路監理人員組織承諾構面差
異情形分析結果彙整表...128 表 4－31 不同個人屬性與組織承諾構面各變項各變項之研究
假設與實證結果彙整表...132 表 4－32 工作環境與組織承諾構面間相關分析結果摘要表...133 表 4－33 工作、家庭休閒與組織承諾構面間相關分析結果摘
要表...134
viii
表 4－34 工作內容與組織承諾構面間相關分析結果摘要表...135 表 4－35 工作尊榮感與組織承諾構面間相關分析結果摘要表...136 表 4－36 人際關係與組織承諾構面間相關分析結果摘要表...137 表 4－37 整體工作生活品質構面與組織承諾間相關分析結果
摘要表...138 表 4－38 工作生活品質構面與組織承諾間相關分析結果摘要
表...140 表 4－39 工作生活品質與組織承諾構面各變項間之關聯性研
究假設與驗證結果彙整表...143 表 4－40 工作生活品質對組織承諾之「努力承諾」變項簡單
迴歸檢測結果摘要表...144 表 4－41 工作生活品質對組織承諾之「價值承諾」變項簡單
迴歸檢測結果摘要表...145 表 4－42 工作生活品質對組織承諾之「留職承諾」變項簡單
迴歸檢測結果摘要表...146 表 4－43 工作生活品質對「組織承諾」簡單迴歸檢測結果摘
要表...147 表 4－44 工作生活品質對組織承諾構面預測力分析結果摘要
表…...147 表 4－45 工作生活品質與組織承諾構面各變項間之預測力研
究假設與驗證結果彙整表...149
ix
x
圖 次
圖 2－1 Steers 組織承諾之前因後果變項圖...27
圖 2－2 Ｍorris & Shrman 組織承諾之多元預測圖...28
圖 2－3 Mowday , Potr & Sress 之組織承諾模式架構圖...……...29
圖 2－4 黃國隆之組織承諾模式架構圖...30
圖 2－5 高雄區監理所組織架構圖...42
圖 2－6 公路監理服務簡政便民措施圖...44
圖 3－1 研究架構圖...50
圖 3－2 研究流程圖...80
第一章 緒 論
第一節 研究問題背景與動機
壹、研究問題背景
從公共行政理論演進過程中，探討行政主要意義，學者吳定等人（2000）對於 行政的界定：行政指政府或公共團體的組織與人員，透過政策運作過程，採取各種 管理方法，處理與公眾有關的事務，完成政府機關任務與使命的所有活動。在全球 化時代的來臨與影響之下，對於行政公部門而言如何面對、順應民意，提升服務及 效能，是一重要課題。
公路監理機關給民眾直接印象，是存有著官僚體制下的陰影，隱藏著對斥心 態，如何改變轉換，滿足民眾對於公路監理服務的需求與期盼，公路監理組織及其 組織成員面臨著服務型態的改變，檢討改革與創新服務目標刻不容緩。然要擴大並 深化組織回應各界新需求的能力，首要的挑戰，就是拆除舊體制，重組內部資源，
為日常的運作創造能夠延續變革的可能（朱鎮明，2003）。組織運作受到環境變化 的刺激與挑戰，尤其對於公路監理組織而言是一項重要性與創造性改變，而推動改 變的重要力量除了核心目標的訂定外，重要的一環在於人力資源管理部分，如何有 效運用及發揮組織成員的潛力，影響政策執行的成敗。
以人力資源管理與組織發展觀點，研究學者發現，工作生活品質與組織間有著 密切關聯性，亦會影響著生產效率及品質，而研究學者亦認為工作生活品質愈高，
對員工的工作滿足、組織承諾、工作投入也愈高。人力資源管理及組織發展（Org- anization Development）學者發現工作生活品質（Quality of Working Life，QWL）對 於組織效能的重要性（Sun, 1988；Havlovic, 1991）。Kolodny 與 Van Beinum 亦在 其合著的「工作生活品質與 1980 年代」一書中所稱：「QWL 不僅受到學術界所關 注，而且也成為組織實務中，一個愈來愈重要的問題」。因此對於以講求提升服務 效能的公路監理機關及組織成員而言，瞭解公路監理人員對於工作生活品質的知覺 程度，如何重視員工的「工作生活品質」，是值得研究關心的問題。期能改善其工 作生活品質，致強化組織成員的服務態度與行為，是有著提升服務品質之重要指標 意義。此外，從組織成員中了解其對組織承諾的程度，亦是關係組織發展與目標達
1
成的一項指標意義。
本研究針對公路監理機關之組織人員對於工作生活品質知覺情形與組織承諾 進行研究分析，瞭解之間影響因素為何，實有其研究價值，而公路監理人員對組織 的支持與承諾，提供相關研究結果之参考。
貳、研究動機
公路監理機關從事積極推動為民服務工作同時，提供多元化、數位化的服務理 念，落實「全面服務品質管理」（TQM），以顧客為導向，不斷積極簡化作業流程，
改革與創新，其運作過程中，組織成員是執行任務、達成組織目標重要的關鍵因素。
公路監理機關首重服務民眾為目標，而公路監理行政服務團隊，其服務人員如何達 到服務民眾滿意程度，其間的服務行為會直接影響服務品質，然服務人員的行為則 受工作組織情環境、對象的互動關係與內在認知、感受影響有關。
為了追求服務效能全面提升，監理行政機關全面實施「單一窗口」、「開門即受 理」及「中午不休息」等多項簡政便民措施，以提供更多元的服務，及服務品質提 升，而公路監理人員為行政機關第一線與民眾接觸最多服務人員，為順應民眾服務 需求，其加諸的工作項目與服務，更形龐雜。因此對於公路監理人員在其工作生活 品質認知成面上的影響，是有待關心與重視。王永大（1996）指出高的工作生活品 質可提昇較佳的績效與減低人員的離職率與缺席率。Tompkins（1993）指出：「只 有滿意的員工，才會有滿意的顧客」。如何因此從工作生活品質的認知影響情形來 看，工作生活品質對員工之表現績效有其關鍵性。因此，如何有效改善及提升公路 監理人員的工作生活品質，提升員工的工作滿意與投入工作意願情境，達到行政產 出的效能，乃為本研究動機之一。
從組織管理研究焦點，學者 Mowday 等人（1982）即認為一個良好的「個人 與組織」連結，將會對個人、組織及社會產生良性的後果。曾仕強、劉君政（2000）
指出人群關係不限於團體中個人與個人間的交互行為關係，而且包含組織內個人與 群體(工作單位)、個人與組織、群體與群體間的交互行為關係。因為不論在任何團 體之中，個人可以影響組織，組織也可以影響個人；個人影響群體，群體也影響個 人；群體與群體之間交互影響，群體與組織之間也交互影響。個人與組織是一個整 體，固員工對組織目標與價值的認同影響著組織的生存。
組織承諾即是此種連結，個人對組織的投入越多(即組織承諾越高)，越有可能
2
得到組織的賞酬，因此組織承諾對個人而言是重要的；同樣地，對組織而言，高的 離職率、缺勤率及員工低投入的態度，亦會增加組織的成本並影響其效能，因此組 織需要忠誠與投入的員工（丁虹，1987）。以公路監理人員而言，如何在組織管理 體制與生活品質的影響情形下，有效執行為民服務工作，提升服務品質與效率，其 反映在對機關的認同感、向心力如何？對監理機關組織感情與心理層面的承諾程度 又如何？關係監理機的效能指標意義。因此，探討公路監理人員對公路監理機關組 織的認同與承諾，以致提升員工對組織忠誠與投入的程度，是為本研究動機之二。
綜上，雖然研究學者對於公路監理組織織及人員相關研究有限，基於公路監理 組織織整體發展，員工對於目前工作生活品質的知覺情形如何？知覺程度是否影響 組織承諾？而改善工作生活品質對於組織承諾的提升間是否有關聯性？影響程度 如何？乃引發本研究之動機，期望透過本研究結果，可供公路監理機關在政策決定 及行政服務推動上之參考。
3
第二節 研究目的與待答問題
壹、研究目的
綜上述研究背景與動機，本研究期望能藉由瞭解公路監理人員對工作生活品質 的知覺為何，進而瞭解其與組織承諾的關聯性，並採取相關的管理作為，必能強化 公路監理機關人力資源運用的效能，為求創造高品質的服務，以順應顧客導向的潮 流，打造充滿活力與競爭力的組織運作，以提昇組織行政效能，故進行本研究。是 以，本研究目的主要有：
一、瞭解公路監理人員對目前的工作生活品質知覺情形及組織承諾程度。
二、探討公路監理人員是否會因個人屬性不同而對工作生活品質的知覺程度有差 異情形。
三、探討公路監理人員是否會因個人屬性不同而對組織承諾程度有差異情形。
四、分析公路監理人員工作生活品質與組織承諾間之相關性。
五、分析公路監理人員工作生活品質對對組織承諾之預測力。
貳、待答問題
茲根據上述研究目的，提出下列研究問題：
一、公路監理人員對目前的工作生活品質知覺情形為何？
二、公路監理人員對目前的組織承諾知覺程度為何？
三、不同屬性變項的公路監理人員對工作生活品質其各構面的知覺程度差異情形 為何？
四、不同屬性變項的公路監理人員對組織承諾其各構面的知覺程度差異情形為何
？
五、公路監理人員工作生活品質與組織承諾相關性為何？
六、公路監理人員的工作生活品質與組織承諾的預測性為何？
4
第三節 重要名詞釋義
壹、公路監理人員
本研究所稱公路監理人員係指交通部公路總局高雄區監理所及其所屬轄站（屏 東監理站、旗山監理站、澎湖監理站、恆春分站）等執行公路監理業務之人員。其 中正式人員係經由國家公職考試及格，分發任用編制內之高員級、員級、 佐級、
士級等公路監理人員（包括業務類及技術類人員）；亦包含非編制內之約僱人員與 契約服務員等。
貳、工作生活品質
工作生活品質雖無共通之定義，惟大多認為其範圍除了工作場所的物質條件與 工作內容外，亦涵蓋工作場所的社會關係、組織管理制度等，學者 Ahamed(1981) 認為：「工作生活品質涵蓋一個人在工作中，對每個範圍的感受，包括經濟報酬、
福利、安全感、工作環境的安全與健康、組織與人際關係在個人生活中的內在意義。」
另 Magid (1994)主張：「工作生活品質是個人在工作場合中，客觀且有經驗特性的 情緒反應，及個人需求能在組織中被滿足的程度，亦即在工作單位中所經驗到的各 種知覺狀況。」
本研究所指工作生活品質係以公路監理人員目前在間理機關中，對工作生活品 質的知覺情形，包括：工作環境、工作內容、公平性與待遇、工作尊榮感、人際關 係及工作與家庭休閒等，從公路監理人員在工作中對每個範圍（包括環境設施與管 理制度）的知覺狀況與反應程度；並以受試者在研究者自編之「公路監理人員工作 生活品質與組織承諾之研究問卷」上得分高低代表之。
參、組織承諾
組織承諾雖如同工作生活品質迄無共同接受的定義，惟一般而言，Porter（1974）
等人的主張較為一般人所接受，渠等認為「組織承諾」代表個人對特定組織的認同 及投入的強度，其內涵包含：一、相信及接受組織的目標與價值；二、渴望繼續成 為組織的一份子；三、願意為組織付出更多的心力以達成組織目標。 Wiener（1977）
認為具有高度組織承諾的員工，在行為上將表現出以下的特性：一、犧牲性：可反
5
映出個人對組織的犧牲。二、持續性：對組織付出的行為不會受到環境所影響。三、
專注性：全心投入於組織工作，把個人大部分的時間貢獻給組織。
本研究對組織承諾之定義，認為組織承諾係代表個人對公路監理機關組織的認 同與投入程度情況，包括努力承諾、價值承諾及留職承諾等三個面向。努力承諾係 指公路監理人員願意為公路監理機關盡心盡力工作的意願程度。價值承諾係指公路 監理人員認為繼續留在公路監理機關服務是一件有價值工作的程度。留職承諾指公 路監理人員願意繼續留在公路監理機關服務的意願程度；並以受試者在研究者自編 之「公路監理人員工作生活品質與組織承諾之研究問卷」上得分高低代表之。
6
第四節 研究範圍與限制
壹、研究範圍
本研究之研究範圍主要界定在組織中員工對其工作生活品質的知覺情形、組織 承諾的程度、員工個人屬性對工作生活品質知覺及組織承諾的程度是否有差異存 在，及工作生活品質與組織承諾兩者間關係等之探討，亦即屬員工態度調查分析的 範圍，乃依研究地區、研究對象及研究內容等三方面說明如下：
（一）研究地區
本研究以交通部公路總局所屬五個地區區監理所（臺北、新竹、臺中、嘉義及 高雄），以高雄區監理所及所屬各監理站【屏東監理站（含恆春監理分站）、旗山監 理站、臺東監理站、澎湖監理站】等五個機關為研究範圍。
（二）研究對象
本研究以高雄區監理所及所屬各監理站【屏東監理站（含恆春監理分站）、旗 山監理站、臺東監理站、澎湖監理站】等五個機關之公路監理人員為研究對象。
（三）研究內容
本研究主要探討公路監理人員對於工作生活品質的知覺程度，及其組織承諾的 程度與差異情形，加以探討員工工作生活品質與其組織承諾程度之關係，並進一步 比較分析工作生活品質各構面對組織承諾的關聯性與預測性影響程度等為研究內 容。
貳、研究限制
本研究在研究過程中，所遇到的限制情形如下：
一、研究對象之限制
本研究對象公路監理人員係以交通部公路總局高雄區監理所及其所屬轄站為 研究對象，無法推論至其他區域之監理單位之公路監理人員，受到全面研究對象的
7
限制。
二、研究方法之限制
本研究乃以文獻分析法及問卷調查法為主，未以質的方法、訪談法或其他研 究方法加以研究或驗證，故可能客觀性不夠且不甚周延，此為本研究限制之一。
三、研究變項之限制
對於本研究由於在監理機關文獻資料之有限，時間與人力上的限制，本研究僅 以部分變項來探討，致未能對研究對象作廣泛、長期觀察並加以分析比較其變化，
對於研究結果之敘述，無法完整與周詳，實務應用上仍受到限制。
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第二章 文獻探討
本章包括四大部分，第一節探討工作生活品質之意涵與理論，第 二節探討組 織承諾之意涵與理論；第三節探討工作生活品質與組織承諾之關聯性實證研究；第 四節探討交通部公路總局高雄區監理所（含所轄監理站）行政工作與服務革新現況。
第一節 工作生活品質的意涵與理論
本節旨在透過文獻的蒐集與分析，探討工作生活品質的理論，衡量構面及相關 研究，以應用於公路監理人員工作生活品質上之研究。
壹、工作生品質之發展演進
工作生活品質（Quality of Working Life, 簡稱 QWL）的概念的起源於美國，其 思潮及演進，對於科學及行政管理理論發展，有其密切深遠的影響。「工作生活品 質」思潮可溯及1887 年至 1930 年代科學管理對人性好逸惡勞的錯誤假定，並主張 嚴密監督、嚴格制裁的管理模式，迄至 1930 年代管理學者有系統地從事人類行為 的研究與客觀的分析，例如「霍桑實驗」（Hawthorne Experiment）提出有關「人格 尊重」、「參與」等觀念對管理的重要性，開啟了工作生活品質的思想（陳美志，
2001）。然學者 Denhardt（1993）曾針對歐美先進國家的行政改革措施進行跨國性 研究比較，他更歸納出這些國家自 1980－1990 年的行政改革所呈現的是「重價值 甚於結構改變」的潮流（李宗勳，2002）。
在 1930 年代有關工作生活品質運動所追求的是以人性化的管理來保障員工的 權利與福利。例如：修正理論時期的「霍桑實驗學派」開創行政學中「人群關係」
學派，提出了「人格尊重」、「參與及情緒的發洩」、「小團體及其約束力」及「社會 平衡與士氣」等概念，說出了修正理論時期公共管理的重要及工作生活品質思潮。
1950 年代，開始主動關心調查並研究員工對工作場所的滿足感，最具代表性的人物 有Trist 等人。「工作生活品質」運動於 1960 年在美國興起，其目的在揭露當時因 工作生活品質環境的惡質，而孕育發展出了「工作生活品質」運動，此時，何茲柏 格的「激勵理論」中的二元因素理論（保健－激勵因子）（Herberg，s Two Factor
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Theory）及亞當斯的「公平理論」提出後，強化了個人行為工作生活品質理論。1970 年代起「工作生活品質」運動邁入新的里程碑，將早期各理論學派分歧的論點，賦 予更全面、更平衡性的整合（Suttle,1977）。美、日等先進國家，為提升國際企業競 爭，無不重視及改善推動員工工作生活品質。70 年代中期，由於日本式的管理技術 及Z 理論的推展，使得品管圈（Quality Circes,QC）技術更成為工作生活品質的先 驅者（Levitan 與 Werneke,1984）。
1975 年美、日等先進國家，更進而推動國家生產力與生活品質法案，此時、先 進國家員工的工作生活品質需求，已由「生存需求」層次，達到最高層次的「成長 需求」。而在1980－1990 年期間，Denhardt（1993）更歸納出歐美國家的行政改革 措施所呈現的核心價值包括：1.對價 值的承諾。2.服務公眾。3.授能與領導共享。
4.務實的漸進主義。5.對公職的獻身投入。自此傳統公共行政思想正式的走入全球 化的行政改革風潮。
在政府機關人力資源管理方面，近年來也有許多學者提倡重視工作生活品質的 觀念，認為許多人力資源管理措施都與工作生活品質有直接的相關，因此主張提高 公務人員的工作生活品質以作為現代人力資源管理的重要課題（王永大，1996；吳 三靈，1995；張俊彥，1993）。
至二十一世紀中，無論是歐、美、日國家，有關於工作生活品質上的演進運動，
在1970 年代是一個重要的分水嶺並分為二個階段進行著。1970 年以前，工作生活 品質關切的是工作環境、工作者之健康、工作保障、工作福祉、工作滿足、勞資關 係與人際關係等，這些關係影響到後來對勞工法制化的工作權利、勞雇關係、平等 就業機會等的立法保障；至 1970 年以後，工作生活品質運動受到能源危機所引起 的通貨膨脹及美國商品在國際上受到劇烈競爭而產生重大的改變，由過去關心工作 對員工的影響，而進展至強調如何透過工作生活品質方案來改善、提升企業的生活 品質方案，如品管圈、工作豐富化和工作擴大化等工作的重新設計、參與管理和自 主工作團隊等許多創新的管理活動（Sun,1988；Graber,1983；Nadler 與 Lawler,1983）。 茲將各個時期的理論背景與發展重點整體，如表2-1 所示：
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表2-1 工作生活品質在各個時期發展的重點
年代 背景發展 立論重點
胡桑實驗研究學派 提出「人格尊重」、「參與及情緒的發洩」、「小 團體及其約束力」及「 社會平衡與士氣」
等概念，使的QWL 的概念開始萌芽。
Trist針對工作滿足 感的研究
開始探討有關QWL的領域。
1930-1950
保護員工權益與利 益之改革運動
制定勞僱關係法、工會運動因而興起。
人權關係運動 1.平等的工作機會。
2.工作豐富化。
3.工作場所參與。
1950 社會技術系統理論 1.結合科學管理學派與人群關係學派進行 工作設計。
2.工作設計需兼顧技術面與社會面，並重視 團體關係與組織、環境的互動。
工作設計 1.工作輪調：可降低員工對工作的倦怠感並 增加工作技能。
2.工作豐富化：增加員工垂直的工作內容，
擴大員工自主權。
3.工作分攤：建立「工作小組」強化員工參 與感與歸屬感。
1960
QWL 運動成熟階段 1.注重員工的健康、福祉及工作滿足感。
2.尋求較高層級的自我實現。
1970
Levitan 倡導之全面 品管
1.高層的領導與支持。
2.策略性規劃。
3.顧客導向。
4.考評與分析。
5.訓練與獎賞。
6.授能與團隊合作。
7.品質保證。
William Ouchi 的 Z 理論，使得品質圈 的技術成為QWL 的先驅。
1.與員工保持密切而信賴的。
2.長期雇用之承諾。
3.強調團隊精神。
4.廣泛的工作輪調。
5.群體決策。
1980
Lawler 員工認同理 論
提高QWL 四要素：權利、資訊、知識、技 術與薪資報酬。
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表 2-1（續）
1980-1990 Denhardt 的創造高附加 價值理論
1.對價值的承諾。
2.服務公眾。
3.授能與領導共享。
4.務實的漸進主義。
5.對公職的獻身投入。
1990-2002
Hood 與 Kettl 的新公共 管理主義
1.回到基本事項。
2.政府流程與改革關聯性。
3.流程與政府治理。
資料來源：引自王迺榘（2005）
綜上，各國對於工作生活品質（QWL）演進過程，不論是已開發中國家或開發 中國家，企業或非企業界，在面對全球化環境劇變時代的挑戰下，人力資源管理已 成為組織中最具潛力及創造企業發展的關鍵一面；而這些國家及企業為挽留人才，
為公司企業創造競爭及擴大市場效應，莫不以優先提升員工的工作生活品質來滿足 員工的工作滿意度，以提高組織的工作績效。
貳、工作生活品質之定義
「工作生活品質」一詞源自美國，其意義在各個年代所詮釋的有所差異，採用 不同的方法、技巧與策略亦有所差別。在1960 年代係以員工的「工作滿足」程度，
作為分析和評量工作生活品質的標準(Levine,1984)。1970 年代普遍對於以「工作滿 足感」作為測量工作生活品質的方式多所批評，Seashore（1975）和 Taylor（1978）
皆認為以工作滿足感來測量工作生活品質均在其定義上及方法上有所限制。1970 年代早期將工作生活品質視為一種有意義的勞資合作方案，特別是這些方案將有助 於改善個人與組織的產出效率。1980 年代對工作生活品質的定義，幾乎包含任何改 善組織的方案，範圍包括所有處理國外競爭、品質問題、或員工不滿情緒的計劃方 案。Nadler 和 Lawler 在 1983 年，從員工、工作、與組織的角度對工作生活品質下 了一個較合理的定義。Nadler ＆Lawler（1983）亦將各個學者對工作生活品質所提 出的定義，分成五個不同時期來加以說明（孫本初，1997）：
第一個時期（1957－1975）：QWL 被視為變數，其焦點集中在工作滿足與心理健 康等個人層面，強調工作對個人的影響。
第二個時期（1969－1974）：QWL 被視為一種研究取向（Approach），仍以個人層 面為焦點，但也被視為有意義的勞顧合作專家，藉以 改善個人與組織的結果。
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第三個時期（1972－1975）：QWL 被視為一種方法（Methods）用以改善環境品質 及創造更具生產性與更令人滿意的工作環境；此外，
QWL 也被視為自主的工作團隊及工作豐富化的同意 字。
第四個時期（1975－1980）：QWL 被視為工作本質及員工與組織間較具意識形態 的敘述。
第五個時期（1972－1982）：QWL 被視為所有與組織發展或組織效能有關事務，為 一全球性的概念，並可作為應付外國競爭、抱怨問 題、品質問題、低生產力及任何其他疑難雜症的萬靈 丹。
工作生活品質的定義，經歷多年在學者研究的見解上有著不同的層面、面向、
角度而產生不同的詮釋。茲將國內外學者對工作生活品質的定義彙整如表2-2 所示：
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表2-2 國內外學者對工作生活品質的定義彙整表
學者 定義
孫本初（1997） 工作生活品質是經由計畫性的組織變遷干預技術以改善 組織效能與個別成員的福祉，增進員工在工作場所自由的 一種持續的、動態的過程，期望增進生產力與滿足感。
曹純英（1997） 工作生活品質涵蓋一個人對工作每個範圍的感受，包括：
經 濟報酬與福利、安全感、工作環境的安全性與健康、
組織與人際關係、以及在一個人生活中的內在意義。
陳孟修（1999） 組織成員在組織中之各種需求被滿足的程度，此需求包含 了組織所提供之各種經濟報償、工作環境、工作本身及各 種社會性需求（人際關係、自尊、工作參與等）。
陳家聲、樊景立（2000） 個人對工作和組織的認知評估與主觀經驗感受。
張惠英（2002） 員工在組織中透過諸如對工作環境、工作特性、領導與管 理制度運作的一種經驗取得，足以滿足其個人需求的程 度。
賴義聲（2002） 個人對工作和組織的認知評估來自主觀的經驗和感受。
趙貞婷（2005） 組織成員在組織中之各種需求被滿足程度，而此需求包括 了 各種經濟報酬、工作環境、工作本身及各種社會性需 求（人際關係、自尊、工作參與等）。
張德川（2006） 一種主觀經驗和感受，強調個人在組織中獲得物質和精神 兩 層面的滿足感。
Magid 與 Sidney（1994） 工作生活品質是個人在工作單位中，對工作環境所體驗到 的各種知覺狀態。
R.S.M.Lau（2000） 工作生活品質是提供工作場所舒適的環境，給予薪酬、工 作安全、成長機會等，以支持及提升工作滿足。
Cascio（1998）認為可從兩個面向來探討工作生活品質的意義，一是視工作生 活品質等同於一套客觀的組織狀態與實務，例如內部升職政策、民主的監督管理、
員工參與、安全的工作環境等；另外一面是工作生活品質等同於員工的知覺，他們 是安全的相對地滿足，能夠像人一般的成長與發展，這一方面工作生活品質和人類 的需求範圍程度是相同的。
不同學者對於工作生活品質的看法仍存有相當大的差異，不同學者強調不同的 構面，這些不同的看法主要可以歸納為三類（陳家聲、樊景立，2000）：
一、第一類為強調工作生活品質是一種主觀的經驗與感受，這類學者認為工作生活
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品質主要指工作及其環境對人的影響，或強調個人在組織中工作生活經驗的主 觀感受，如組織提供個人需求的滿足程度。
二、第二類將工作生活品質視為一種理念與價值觀，這類學者強調參與式管理、人 性化管理、工業民主、人際關係等理念和西方社會的主要價值觀。
三、第三類學者強調工作生活品質包含了一系列提升工作生活品質的方法、方案與 途徑。
綜觀上述學者對工作生活品質所作之定義，學者主張各有不同，本研究採 Aha- med(1981)的說法：「工作生活品質涵蓋一個人在工作中，對每個範圍的感受，包括 經濟報酬、福利、安全感、工作環境的安全與健康、組織與人際關係在個人生活中 的內在意義。」，以及Magid 與 Sidney(1994)的定義：「工作生活品質是個人在工作 場合中，客觀且有經驗特性的情緒反應，以及個人需求能在組織中被滿足的程度，
亦即在工作環境所經驗到的各種知覺狀況。」
参、工作生活品質的衡量構面
從研究文獻中發現學者對於工作生活品質的定義與詮釋各有不同，而在工作生 活品質的構面認定上，亦沒有一定標準。在任何情況下，工作生活品質的領域都是 如此的豐富，來自不同階級的人具有不同的背景和經驗，他們不僅有不同的意見而 且對於造成工作生活品質差異的原因也有獨特的觀點。因此，目前所獲得的證據尚 無法支持一組測量工作生活品質的通用標準（廖宗宏，1995）。工作生活品質究應 包括哪些面向，學者間未能取得一致之共識，因此在研究工作生活品質時，研究者 都會以個人的觀察、文獻的探討或是經由實驗性研究等方式，提出一些標準來衡量 工作生活品質（孫本初，1997）。大體而言，工作生活品質構面的研究方法有：
一、研究者就研究主題的特性、個人的主觀判斷及所蒐集的相關文獻資料，直接釐 定工作生活品質的構面。
二、研究者先從文獻資料中，設定初步的工作生活品質的構面，並據以為問卷設計 之基礎。在發放受測者、回收問卷後，經過因素分析，萃取重要影響工作生活 品質的構面，而形成工作生活品質的構面。
三、直接從受測者的主觀經驗來建構工作生活品質的構面，申言之，將受測者分為 若干組別，各小組成員從主觀經驗表達對工作生活品質構面的看法，經過小組 成員腦力激盪、歸納及將構面作出排序，以為小組的答案。研究者並根據各小 組所提出的答案，再進 行一次總體性的歸納與分類，從而形成工作生活品質
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構面。
夲研究於参考檢視國內外文獻，考量公路監理機關特性、人員對象及客觀環境 等因素，研究者衡量研究初定對公路監理人員工作生活品質的衡量構面，並作為問 卷設計的基礎。在發送問卷給受測者，收回問卷後，經過因素分析並將其萃取成為 有效的構面後，據所屬題項命名而成為工作生活品質的構面，期以不同的衡量構 面，以呈現主題結果。
茲將國內外學者對工作生活品質及相關衡量構面之研究彙整，如表 2-3 所示：
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表2-3 國內外學者對工作生活品質之構面
學者 構面
陳家聲、樊景立（2000） 1.工作環境 2.薪資與獎金 3.福利 4.升遷 5.訓練與發展 6.工作性質 7.上司的領導方式 8.同仁合作 9.企業形象 10.溝通 11.組織制度 12.組織氣候與文化 13.工時與工作 量。
陳美志（2001） 1.升遷考核 2.工作尊榮感 3.工作與家庭休閒 4.工作內容 5.工作環境 6.福利與工作保障。
賴義聲（2002） 1.工作成長 2.升遷獎酬 3.人際互動 4.生活保障 5.參與管 理 6.環境支持
蔡清育（2003） 1.個人內在因素：學習發展、工作尊榮、工作性質、升遷 考核。
2.外在環境因素：工作環境、薪資獎金、家庭休閒、人際 互動。
葉火木（2003） 1.人事公平性與生涯發展 2.工作能力與價值觀 3.福利保 障與家 庭生活 4.工作尊榮感 5.安全合適的工作環境 6.
人際互動 7.學習機會與工作變化。
沈哲生（2004） 1.薪資 2.福利及工作保障 3.工作環境 4.人際關係 5.社會 關係與自我學習成長 6.工作與家庭生活。
牛仁傑（2005） 1.工作成長 2.升遷獎酬 3.人際互動 4.生活保障 5.參與管 理 6.環境支持。
王迺榘（2006） 1.公平性 2.升遷發展 3.工作環境 4.工作內容 5.工作尊榮 感 6.俸給福利 7.工作與家庭休閒。
Ingelgard 與 Norrgren
（2001） 1.實體工作環境 2.福利系統 3.制度賦予決策權 4.工作內 容 5.內部與外部社會關係 6.前程發展。
綜上發現，學者對於工作生活品質強調之構面各有其差異性，亦因各種個人不 同屬性而在工作生活品質衡量層面亦有不同。然各個學者所提出的衡量構面不盡相 同，但關於一般性的研究構面如公平性、工作環境、薪資、福利、人際關係等項目 常被採用最多，顯見其構面具有共通的研究性價值。
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第二節 工作生活品質之相關研究
組織成員在工作生活品質知覺上，遷係著個人特質與工作環境互動關係。因 此，工作生活品質取決於成員和組織特性相互依附呈現關係的反應程度，亦將是影 響著工作生活品質的重要因素，本研究乃透過相關文獻的研究結果，茲將依個人不 同屬性分別就性別（表2-4）、年齡（表 2-5）、婚姻（表 2-6）、學歷（表 2-7）、年 資（表2-8）、職務（表 2-9）等，與工作生活品質間的知覺差異情形，彙整相關之 研究結果，分述探討如下：
一、性別
關於不同「性別」屬性與工作生活品質變項之研究結果，彙整探討如表2-4 所 示：
表2-4「性別」屬性與工作生活品質之相關研究
學者 研究結果
陳美志（2001） 對於工作生活品質及其工作尊榮感、工作與家庭休閒、工作環 境、福利與工作保障等構面有顯著差異，女性均高於男性；而 在升遷考核與工作內容則無顯著差異情形存在。
王迺榘（2005） 男性教官在所有工作生活品質構面、組織承諾構面，都高於女 性教官。代表男性教官顯然對品質較為滿意、承諾動機也較強 烈。
林蕙雅（2007） 不同性別之戶政人員對於工作生活品質及其五個構面的知覺均 無顯著差異情形存在。
余世銘（2008） 政風人員之性別對於工作生活品質及其升遷考核、工作尊榮感
、工作內容、福利保障、工作滿足、工作環境等因素的知覺程 度，無顯著差異情形存在。
黃國倫（2008） 不同性別之海巡署機動查緝隊人員，對於工作尊榮的知覺有顯 著的差異，其中男性對於工作尊榮因素的平均值高於女性，顯 示男性對於工作尊榮的滿意度高於女性，惟不同性別之海巡署 機動查緝隊 人員對於升遷獎勵、工作環境、工作生活品質等因 素及構面則無顯著差異情形存在。
綜合上述學者研究結果發現，顯示部分「性別」與工作生活品質有顯著差異，
亦有部分研究結果顯示性別與工作生活品質無顯著差異情形，就本研究對象（公路 監理人員）而言，在「性別」與工作生活品質之知覺層面上，是有待提出研究探討。
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二、年齡
關於不同「年齡」屬性與工作生活品質變項之研究結果，彙整探討如表2-5 所 示：
表2-5「年齡」屬性與工作生活品質之相關研究
學者 研究結果
陳美志（2001） 不同年齡之關務人員在工作生活品質及其升遷考核、工作尊榮 感、工作內容、工作環境、福利及工作保障的知覺情形均有顯 著的差異存在；而在工作與家庭休閒則無顯著差異情形。
張惠英（2002） 不同年齡之教師，在工作生活品質滿意度存有顯著差異，51 歲 以上的教師顯著高於其他各組的教師，而 41 歲至 50 歲的教師 亦顯著高於40 歲以下之兩組的教師。
王迺榘（2005） 中壯年的軍訓教官（31－40 歲）者，感受到的工作生活品質普 遍低於其它年齡層。
林蕙雅（2007） 不同年齡之戶政人員對於工作生活品質及其「公平性」、「工作 內容及尊榮感」、「工作環境」、「俸給福利」等構面的知覺均有 顯著差異情形存在；惟對於「人際關係及參與感」此構面的知 覺無顯著差異情形存在。
余世銘（2008） 不同年齡之政風人員在工作生活品質及其升遷考核、工作尊榮 感、工作內容、工作滿足因素的知覺情形有顯著差異情形存在，
其中30 歲以下、及 51 歲以上組就上述工作生活品質構面滿意 度，高於31-40 歲組、41-50 歲組。
黃國倫（2008） 不同年齡的海巡署機動查緝隊人員，對於工作尊榮、升遷獎勵、
工作環境、工作生活品質等因素及構面的知覺有顯著的差異，
其中年齡較大的人員對於上述的因素的平均值高於年齡較小的 人員。
綜合上述學者研究結果發現，依各不同研究對象在不同年齡層有不同的知覺感 受程度，顯示越年輕者對工作生活品質感受越強，會造成工作生活品質知覺的差異 性，惟各研究者研究發現結果不一，仍有待進一步研究探討。
三、婚姻
關於不同「婚姻」屬性與工作生活品質變項之研究結果，彙整探討如表2-6 所 示：
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表2-6「婚姻」屬性與工作生活品質之相關研究
學者 研究結果
陳美志（2001） 不同婚姻狀況之關務人員在工作生活品質及其六個構面均無顯 著差異情形存在。
林蕙雅（2007） 不同婚姻狀況之戶政人員對於工作生活品質及其「工作內容及 尊榮感」、「工作環境」等構面之知覺均有顯著差異情形存在；
惟對於「人際關係及參與感」、「公平性」、「俸給福利」等構面 之知覺均無顯著差異情形存在。
余世銘（2008） 不同婚姻狀況的政風人員對於工作生活品質及升遷考核、工作 尊榮感、工作內 容、工作滿足、工作環境等因素的知覺均無顯 著差異情形，而未婚之滿意度高於已婚者。
黃國倫（2008） 不同婚姻狀況的海巡署機動查緝隊人員，對於工作尊榮、升遷 獎勵、工作環境、工作生活品質等因素及構面的知覺無顯著的 差異。
綜合上述研究發現，大多數研究顯示不同婚姻狀況對工作生活品質變項無顯著 差異情形，而少部分變項研究發現有差異影響，而未婚者滿意度高於已婚者，針對 本研究對象，乃有待深入研究探討。
四、學歷
關於不同「學歷」屬性與工作生活品質變項之研究結果，彙整探討如表2-7 所 示：
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表2-7「學歷」屬性與工作生活品質之相關研究
學者 研究結果
陳美志（2001） 對於不同學歷之關務人員在工作生活品質及升遷考核、工作內 容、工作環境、福利及工作保障的知覺情形均有顯著的差異存 在；而對工作尊榮感及工作與家庭休閒則無顯著差異情形。
張惠英（2002） 學歷為專科（師專）之教師，在工作生活品質總層面、教學工 作、工作環境、行政運作、進修研究等之滿意度顯著高於學歷 為一般大學之教師。
林蕙雅（2007） 不同學歷之戶政人員對於工作生活品質及其五個構面的知覺均 有顯著差異情形存在。
余世銘（2008） 不同教育程度之政風人員，在工作生活品質及其升遷考核、工 作尊榮感等因素的知覺有顯著差異存在，而高中組別之滿意度 較大專、大學及研究所組高，另外在工作內容、福利保障、工 作滿足、工作環境等知覺未有顯著差異情形存在。
黃國倫（2008） 不同學歷的海巡署機動查緝隊人員，對於工作尊榮升遷獎勵、
工作環境、工作生活品質等因素及構面的知覺無顯著的差異。
綜合上述研究發現，部分研究指出學歷會造成工作生活品質上的差異，研究顯 示發現有學歷高者滿意度高於學歷低者，亦有學歷低者之滿意度高於學歷高者，顯 示不同機關及研究對象有不同之差異發生，另亦有部分研究指出學歷對工作生活品 質無顯著差異，就本研究對不同學歷變項在工作生活品質的影響乃有待進一步的研 究實證。
五、年資
關於不同「年資」屬性與工作生活品質變項之研究結果，彙整探討如表2-8 所 示：
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表 2-8「年資」屬性與工作生活品質之相關研究
學者 研究結果
陳美志（2001） 不同年資之關務人員在工作生活品質及其工作尊榮感、工作與 家庭休閒、福利與工作保障的知覺情形均有顯著的差異存在；
在升遷考核、工作內容、工作環境則無顯著差異情形。
張惠英（2002） 不同年資之教師對工作生活品質的總層面、教學工作、工作環 境、行政運作、進修研究、工作待遇等呈現顯著的差異，表示 年資高的教師優於年資低的教師。
林蕙雅（2007） 對於不同在戶政所工作的服務年資之戶政人員對於「工作環 境」、「俸給福利」等構面之知覺均有顯著差異情形存在；惟對 於工作生活品質及其「人際關係及參與感」、「公平性」、「工作 內容及尊榮感」等構面之知覺均無顯著差異情形存在。
余世銘（2008） 不同年資之政風人員對於工作尊榮感、工作滿足等因素的知覺 有顯著差異情形存在，其中服務年資5 年以下及 21 年以上組對 上述因素之滿意度，較6-10 年組為高。
黃國倫（2008） 不同服務年資的海巡署機動查緝隊人員，對於工作尊榮、升遷 獎勵、工作環境、工作生活品質等因素及構面的知覺有顯著的 差異，其中服務26 年以上人員高於其他服務年資的人員。
綜合上述研究發現，大部分研究指出年資對於工作生活品質有顯著差異，亦有 少部分研究指出年資對工作生活品質無顯著差異，研究發現服務年資較久者滿意度 較服務年資較短者為高，就本研究對象不同年資與工作生活品質的認知差異關係，
乃有待深入探討證實。
六、職務
關於不同「職務」屬性與工作生活品質變項之研究結果，彙整探討如表2-9 所 示：
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表2-9「職務」屬性與工作生活品質之相關研究
學者 研究結果
陳美志（2001） 不同職務的關務人員在工作生活品質及其六個構面的知覺均有 顯著的差異存在，而主管人員較非主管人員滿意目前的工作生 活品質。
王迺榘（2005） 職位愈高，則工作生活品質、價值承諾也愈高的現象。
林蕙雅（2007） 不同職務編制之戶政人員對於工作生活品質及其五個構面的知 覺均有顯著差異情形存在。
余世銘（2008） 不同職務的政風人員對工作生活品質及其因素的知覺無顯著差 異情形存在，而主管職務者其平均數有高於非主管人員情形。
黃國倫（2008） 不同職別的海巡署機動查緝隊人員對於升遷獎勵、工作環境、
工作生活品質等因素及構面則無顯著差異情形存在，對於工作 尊榮的知覺有顯著的差異。
綜合上述研究發現，大多數研究指出職務會影響工作生活品質知覺差異性，亦 有少數研究發現，職務對工作生活品質無顯著的差異存在，而大致研究發現職位高 者（或主管人員）之滿意度高於職位低者（或非主管人員），因此職務與工作生活 品質上的知覺差異程度，有因研究對象不同致結果發現相異，以本研究對象而言，
乃有待相關研究證實。
綜觀上述個人屬性變項對於工作生活品質知覺差異性在學者研究結果顯示，各 變項對於工作生活品質的研究發現，會因對象、個人屬性、組織環境及工作生活品 質構面不同等因素而有顯著差異或無顯著差異之情形存在，就本研究對象之公路監 理人員而言，乃值得進一步研究探討。
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第三節 組織承諾的意涵與理論
組織承諾（Organizational Commitment）在近年來在組織行為及管理理論中，
受到研究學者重視研究探討的主題，乃因其組織成員對組織發展及目標達成有著重 要的影響因素之一，從組織承諾面向來研究分析員工的態度與行為，提出實證研究 結果，作為組織效能預測的指標。本節擬從相關文獻研究，探討組織承諾的定義、
分類（衡量構面）、理論模式與相關性研究。
壹、組織承諾之定義
組織承諾的概念，源起於 1956 年的 Whyte 所發表的一篇名為「組織人」
（Organizational Man）文章之中所提出（Randall, 1987），其重點在強調過多組織承 諾所造成負面結果，其描述：「組織人，不只是一個在組織中工作的人，同時也是 屬於組織的人」(Palumbo 與 Maynard-Moody，1991：90-91)。組織承諾之所以受 到重視，而被學者常用來做為研究主題，係因組織承諾可提供預測組織成員行為取 向，提供組織成員態度、行為與組織之間的關連性的實證研究結果，Steer（1995）
的研究結果指出，組織承諾受到重視的原因有三：（1）組織承諾對成員之離職行為 具有預測力。（2）高組織承諾的員工，其工作績效較佳。（3）組織承諾可作為組織 效能預測的指標。
組織承諾的定義，許多學者所持有不同的研究理論，不同的學派、理論基礎或 者因研究目的、研究背景不同，而對組織承諾賦予不同的定義。茲將國內外各學者 對組織承諾的定義整理，如表2-10 所示。
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表 2-10 國內外學者對組織承諾的定義
學者 定義
張惠英（2002） 組織成員對組織目標、信念的認同，願為組織付出心力，
並繼續留任組織的態度。
藍清水（2004） 一種對組織忠誠態度的傾向，並願意持續的為組織目標付 出代價的行為。透過這個觀點，可觀察組織成員對組織的 認同程度及投入的相對強度。
林季佑（2005） 組織承諾是個人對於組織價值上的認同感，在個人自動自 發之下，表現於工作上與工作外，進而對組織產生額外工 作的付出與努力。
吳妙梓（2005） 組織成員對組織目標與價值觀認同，並願意為組織付出額 外努力，以協助達成組織目標的程度。
蔡允棟（2006） 組織承諾是個人內在自我激發的一種態度，一種對於組織 持續性的情感繫屬與道德責任態度。
沈進成、 楊琬琪、 郭振
生（2006） 組織承諾為個人對於某一特定組織的認同及投入態度傾 向的相對強度；即個人認同組織的目標及價值，願意為組 織投入更多的心力，並渴望維持組織成員的身分。
林蕙雅（2007） 組織成員認同組織目標與價值，希望繼續留在組織，為組 織付出更多的努力。
Moon（2000） 認為組織承諾是指對特定任務產生興趣並投入的程度。
Robbins（2001） 組織承諾為工作態度的一種，即員工認同特定組織及其目 標並且希望維持組織內成員關係的程度。
綜合上述，從各研究學者對於組織承諾之定義各有不同，但大多主張在於成員 對組織的努力、成員認同組織目標及價值、成員繼續留任於組織等態度行為的表現 傾向上，而期望達成組織績效與目標，對組織承諾的正面導向。本研究將組織承諾 定義為：「組織承諾是組織成員對組織的向心力傾向態度，其反應在工作投入及組 織價值與目標的結果。」
貳、組織承諾之分類
從各學者不同的研究角度來詮釋組織承諾，所定義內容自有不同，因此在尋求 較完整而皆可涵蓋適用的組織承諾研究理論模式，茲將國內外學者對組織承諾的分 類整理，如表2-11 所示：
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表2-11 國內外學者對組織承諾的分類
學者 分類（衡量構面）及定義
劉春榮（1993） 規範性承諾：即個體認同組織的目標與價值而表現出某種 態度或行為。
交換性承諾：即個體衡量付出與報酬的差距，對無法撤回 的決定或行為做補償的過程。
蔡進雄（1993） 態度性承諾：從心理的觀點上對組織的認同與信念。
交換性的觀點：承諾的高低取決於估算與組織的利害關 係。
Lamsa 與 Savolainen
（2000）
報酬基礎的承諾：認為可以滿足其在經濟優勢、地位、社 會利益及任 務利益方面之需要，則會 傾向於對變革付出承諾。
信任基礎的承諾：如果認為對於變革所做的承諾是有價值 的，而且情感上是重要的，就會對變革 做出承諾。
Meyer,Stanley, Herscov- vith 與 Topolnytsky
（2001）
情意性承諾：組織成員願意並且希望繼續留在組織服務的 意念。
持續性承諾：有關離開組織的成本之認知，會使成員產生 留在組織中的承諾。
規範性承諾：強調維持對組織的忠誠是發展社會化經驗的 結果，或是經由組織獲得的利益，在成員心 中產生報答組織的義務。
綜觀上述研究學者對組織承諾的分類指出，大致強調在態度及心理傾向上對組 織價值與忠誠度去區分歸類，亦自有不同之認定類別。本研究以採用Porter（1974）
對組織承諾的價值承諾（Value Commitment）、努力承諾（Effort Commitment）及留 職承諾（Retention Commitment）分類為研究基礎，並為本研究探討之主要類別構 面，從而進行關聯性之研究探討。
參、組織承諾理論模式
關於参考組織承諾的研究理論文獻中，係主要探討影響組織承諾前因變項及組 織成員行為產生的後果變項如何，其中所牽涉的因素眾多且關係複雜，加上研究對 象樣本不同，呈現研究結果亦有所不同，迄今仍無完整的體系可涵蓋組織承諾的因 素，故組織承諾理論模式的發展，是有其多元性、特殊性。茲整理列舉國內外主要 的組織承諾理論模式如下：
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一、S t e e r s之組織承諾的前因後果模式
Steers(I977)研究以實驗方式發現組織承諾前因個預測變項，分別是個人特質
（personal characteristice），工作特徵（job characteristice）以及工作經驗（work experiences），而受組織承諾所影響的三個後 果變項則為留職意願（desire toremain），出勤率（attendance）以及 工作績效（job performace），其前因後果之 關係，如圖2-1 所示：
個人特質
（成就動機、年齡、教育程度）
組織承諾
留職意願 出席率 工作績效 工作特性
（工作完整性、互動性、回饋性）
工作經驗
（群體態度、組織可靠性、個人重要性）
圖2-1 Steers 組織承諾之前因後果變項圖
資料來源：Steers, R. M.（1977）. Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly,22, 47.
由於此理論模式的貢獻，使得組織承諾的研究架構得以成型，也成為此領域中 的典範，因而受到許多研究者的採用、比較與修正。整體而言，此模式所主張的組 織承諾較偏向於態度性的組織承諾。
二、Morris 與 Sherman（1981）之組織承諾多元預測模式
該研究將 Stress（1997）以及 Stevens（1978）之觀點整合，並將影響組織承 諾之因素歸為個人特徵（personal characteristices of members）、角色相關因素（role related characteristices）以及工作經驗（work experiences）等三類，其理論模式架構，
如圖 2-2 所示：
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