組織文化

組織文化為此個案焦點議題之一，因為個案中變革的目的即為落實其組織文 化，故在分析組織變革與組織文化之關聯時，必須先釐清組織文化的定義、為組

織帶來的功能與影響，以及分類方式等。

Ouchi（1981） 組織文化為一套象徵物、儀式和傳說，

將基本價值與信仰傳達給組織內成員。

Robbins（1986） 組織成員所共同擁有的意義體制，使這 個群體與別的群體有所區隔

Schein（1992） 組織文化是由特定群體在適應外部環 境、整合內部成員時所發展出來的為一 種基本假設的模型。因為運作良好故受 組織成員認可，且這套模型能夠幫助成 員理解與思考問題。

Schein（1996） 為群體如何分享與決定其認知、思想和 情感的內隱假設，是透過成員所經歷的 歷史、期望與社會互動所形成的。

Daft（1998） 為組織成員價值觀、信仰、意識及思想 的集合體。

表 2-4 組織文化定義

資料來源：本研究整理

由上述定義可得知，組織文化的意涵大致為組織成員中共享的思想、信仰與 思想等的集合體。

二、組織文化的功能

組織文化沒有所謂的好壞之分，但有效能的組織文化可以增強組織的目標與 策略（房美玉，民 91），反之也是，故組織文化的存在可以為組織帶來正面的影 響，但群體共同的信仰與思考也會阻礙組織的某些發展性，所以在討論組織文化 功能時應該考慮其對組織帶來的影響，以下將分正面與負面來說明：

（一）正面功能：

提出學者 功能

Smiricich（1983） 使成員對組織產生認同感 提升成員對於組織的責任感 使社會系統穩定

幫助成員了解環境 Schein（1985） 幫助組織組織適應環境

促進組織內部整合 減輕成員的焦慮 表 2-5 組織文化的正面功能

資料來源：林鉦棽，謝瑜玲（民 96）

（二）負面功能：

陳慧芬（1998）提出組織文化在組織中，可能帶來許多負面影響，包括刻板

文化阻礙組織進步發展、使成員在面對困難時容易產生群體逃避情緒，以及限制

由 Deal 及 Kennedy（1982）提出，此模式將文化以「風險程度高低」及「成 功的回饋速度快慢」兩構面分類，內容如下：

資料來源：Deal＆ Kennedy（1982）

（二）雙 S 模型：

由 Goffee 及 Jones（1998）所提出，將組織文化透過社交性與團結性兩個構 面分類。社交性指的是組織內的關係導向議題，包括成員相處的融洽與友善程度，

及參與社交活動的頻率等，為感性面；團結性則是指工作導向的議題，指成員為 組織目標團結一致、齊心協力的程度，是為理性面。內容如下：

團結性低（單打獨鬥） 團結性高（合作）

社交性高（利他） 網路文化 自治文化 社交性低（自利） 孤島文化 傭兵文化

表 2-7 雙 S 模型

資料來源：Goffee & Jones (1998)