組織文化

組織文化雖然是一種非文字的行為規範，但是卻可以形成一個組織的核心認同，同 時應付外在環境變化以及內部整合的一種行為模式。本節藉由探討文獻，將組織文化之 定義與歸類作出整理。將組織的種類歸類並且類型化，可以使企業了解本身所屬於的組 織文化類型以及該類型之特徵，針對其優勢進行強化。

2.3.1 組織文化的定義

在企業經營發展的過程中，良好的組織文化是不可或缺的條件之一。既然組 織文化的優劣足以影響到企業的生存發展，那麼企業在面對外在環境刻烈變動時，如培 養良好的企業文化來因應挑戰，則是維繫企業生存的重要課題。

組織文化既然是企業生存的一個重要因素，那什麼是『組織文化』呢？所謂組織文 化 Deal and Kennedy(1982)根據韋氏新大學辭典定義是包括思想、語言、行動和外在刺 激的人類整體行為以及人類將學習與傳遞知識的能力傳給後代的模式。Assael(1987)認 為「文化」是一種規範、信仰與從社會學習的習俗、慣例產生行為的表現即為文化的特 徵。

Wallach (1983)認為那些信念、價值觀、標準與哲學決定了企業內部處理事情時應 該如何運作，能夠幫助員工了解是否適合目前的組織，是否應該離職或是繼續留任，連 帶影響員工再面對生涯發展決定的時候，對於生涯規劃是否該有不同的需求。而這一些 信念、價值觀、標準與哲學是組織內成員互動後所形成的，但是卻並非與每個人本身的 價值觀完全相同。

Robbins (1992)認為所謂的組織文化即組織成員所共同持有的意義體系，使得這個 組織有別於其他的組織。而所包含的構面有：個體自主權、風險容忍度、指導、整合、

認同感、衝突容忍度、控制、溝通型態、團隊傾向、信念、態度、意識形態、等組合的 系統。此一系統與領導型態、組織成員、組織結構、交互作用，以產生各種行為準則，

而顯現出組織文化的本質。

雖然對於組織文化的相關研究很多．但由於不同學者的背景各異．使得對於組織文 化的意義莫衷一是，本研究茲將國內外學者所提出組織文化（或企業文化）整理如下：

1. Willian G & Ouchi(1981)：組織文化代表一個公司的價值觀，而此價值觀會成為 公司員工活動、意見和行為規範。

2. Peter & Waterman(1982)：組織內成員分享的價值觀。組織文化是所有員工共同遵 守的價值觀念，也就是大家都心悅誠服接受的行事法則。

3. Wallach(1983)：組織文化是組織內成員互動後所形成的，決定了企業內部處理事 情時應該如何運作。

4. David(1985)：組織文化是企業成員共同價值觀和信念的類型，他們賦予制度意義 以及提供組織行為規範。

5. 林進祥(1989)：組織文化是一個企業為了適應外在環境．透過內部整合的進行．所 展出全體員工共同價值觀念及行為模式。

6. Linkow(1989)：認為組織文化要素是組織裏大部份成員共同分享價值與信仰。

7. 鄭伯壎(1990)：組織文化為組織在處理外在的適應與內部整合問題時之基本假設的 一個模式，並經由此模式可教導新成員正確的認知、思考與佑覺方式。

8. 河野豐弘(1990)：組織文化是企業成員所共有的價值觀、共通觀念、意見決定的方 法，以及共同的行為模式之總和。其具體表現在成員的價值觀資訊收集與內部溝通 模式．構想的自發性從評價到實行的過程．上下互助的關係．對組織的忠誠度以及 工作的責任感。

9. Moran & Volkwein(1992)：組織文化是員工對組織文化的知覺，受到員工的性別、

人格、知覺架構和對工作環境等等的影響。

10.Flannery, Hofrichter & Platten(1996)：組織文化是一種組織的觀念．它包含了 作如何被完成及人們如何被選擇、發展、管理與報償。

11.Hodgetts & luthans(1997)：組織文化是組中行為準則、共同語言、主要價值觀及 哲學。

12.黃文宏(1999)：將組織文化定義為企業內部由成員所共享共與任務有關的價觀，且 對組織文化會有全面性影響。

故本研究根據以上學者的觀點，以行為層面來定義組織文化、即組織在經營發展的 過程中所賦予成員一種價值判斷標準。而組織成員藉由共同的價值判標準，所形成共同 的行為規範。

2.3.2 組織文化分類：

關於組織文化的形成要素和類型多數學者有不同的看法及分類。然而，組 織文化是一個龐雜而抽象的概念。但為了研究上的需要，學者常加以分類使組織文化的 抽象程度降低。故本研究將國內、外學者對於組織文化的類型整理如下：

1. Deal & Kennedy(1982)考查美國數百家企業以及其企業環境後所作出的分類：

﹙1﹚ 硬漢文化﹙the tough-guy/macho culture﹚：包含一批特立獨行的好漢，

他們經常冒極大的風險，孤注一擲，期望在最短的時間內看出成效。

﹙2﹚ 努力工作盡情享樂文化﹙the work hard/play hard culture﹚：員工通常 重視工作行動能力，但是也十分講究享樂；這種企業文化通常鼓勵員工盡量 採取低風險以求取成功。

﹙3﹚ 以公司為賭注的文化﹙the best-your-company culture﹚：通常作出決策 需要極大的成本同時也必須冒相對的風險，但是結果要在數年之後才會見分 曉。

﹙4﹚ 注重過程之企業文化﹙the process culture﹚：公司的運作重點是關注在 辦事的過程與順序，比較不容易測得其結果，又稱作官僚作風。

2. Wallach(1983)：根據其實證研究之結果將組織文化分為三大類，第一類為官僚式 (Bureaucratic)的組織文化，這個類型之組織的結構屬於階層式，對於職權與職責 的劃分非常明確。工作性質大多已經標準化與固定化。這種類型的文化通常是建立 在控制與權力上，而這類的公司使屬於比較穩定的、成熟的和行事較為審慎的。在 一個穩定的市場當中擁有相當大市場占有率的公司，比較適合這一種的文化。第二 類為創新式(Innovative)組織文化，這種類型文化的組織所面臨的競爭環境通常是 動態且充滿挑戰的，工作比較具有創造性與風險性，故具有企業家精神或是喜愛挑 戰、有創造力的人也比較適合進入這種公司任職。第三類為支持型(Supportive)組 織文化：此類組織文化的工作環境相當開放、和諧，具有家庭式的溫馨感覺，而組 織中具有高度的支持與信任，十分重視人際關係的維持。以上三種類型的差異性其 決定因素為組織結構、面臨競爭的環境及組織的工作環境。

3. Quinn(1988)：理性主導文化、成長調適文化、共識凝聚文化及層級節制文化。其決 定因素為人類資訊處理型態。

4. Cooke & Rousseau(1989)：追求滿足團隊的文化、追求安全的人際導向文化及任務 導向文化。其決定因素為其領導者。

5. Petrock(1990)以安定性、控制力與彈性、內在或是外在集中等構面，將組織文化分 為四類型態。第一類為家庭型文化(clan culture)的組織文化，這類公司是人們共

享事物的友善地方，公司的感覺就像家庭一般，組織的工作環境相當開放且和諧。

組織中具有高度的支持與信任，重視員工的參與和團隊精神，行事態度較為審慎保 守，不太會接受大風險的變革。第二種為階級型文化，這一種組織文化的公司非常 的正式化與結構化，完全依照程序來管理員工所做的事情，此種文化通常是建立在 控制與權力的基礎上。一般為較穩定且行事謹慎的企業均屬於這一類型的文化。第 三類為活潑型(adhocracy)組織文化。此類型組織文化的企業的特性為工作環境相當 開放，重視員工的創新與挑戰性，而組織也有高度的支持度與信任，尊重員工個別 的獨特性，並且容許冒險以及嘗試錯誤，同時這類文化也非常外向，通常比較能夠 接受企業較不熟悉的風險並且接受重大改革。第四類為市場型(market cultere)組 織文化，這一類文化的企業特性通常是以成果為導向。其主要的觀念是將事情完成，

而其組織非常重視成本與績效的控制與完成，非常講究工作效率。個人之間、部門 之間的競爭相當激烈，其主要根據風險與收益兩者權衡行事。通常願意接受冒險與 挑戰，也願意接受大變革。

6、鄭永忠﹙1996﹚將組織文化分為下列四各類型：

﹙1﹚ 團隊精神型：以團隊的方式來做決策，強調整體績效，由團隊共同追求組織 目標。

﹙2﹚ 嚴格監督型：組織中對於各項規定與賞罰準則均有明文規定，賞罰分明。

﹙3﹚ 卓越創新型：由不斷的創新當中追求進步與卓越表現，比起一般同業較為能 夠洞燭市場先機。

﹙4﹚ 年資主義型：組織中的升遷多以年資的長短為根據。

7、Frohman﹙1998﹚認為大部分的組織文化可以分為：

﹙1﹚ 家長作風文化﹙paternalistic culture﹚：通常由高階主管做決策，其他 人員並不需要負責任，基層人員只要遵守執行，不需要過多的新點子，因此 造成組織無法創新。

﹙2﹚ 個人主義文化﹙individualistic culture﹚：企業成員只做個人的事情，

不分享也不溝通觀念，也不相互幫忙。團體無法建立規範，也無法透過團體 合作而有創新的工作。

﹙3﹚ 團隊式文化﹙based on teams culture﹚：團隊在組織當中最具有權威性，

組織以團隊執行公司的經營目標、團隊與組織目標共存。

﹙4﹚ 全階段式創新文化﹙culture for innovation at all levels﹚：在組織的 目標之下，透過團隊，發揮個人的力量與觀念。

在組織文化確立其價值、信念以及工作系統的過程當中，對於組織學習具有 一定程度的影響，尤其是在於知識的創造以及分享的部份﹙Alavi & Leidner, 2001；

Gold, Malhotra & Segars, 2001﹚。除此之外，組織的文化也被視為是一種企業競爭 能力的證明，換句話說也就是公司策略的一種來源。因此，組織必須要培養一種學習的 文化以便贏得在市場當中的競爭優勢﹙Hult et al.,2002﹚。

Gold, Malhotra & Segars, 2001﹚。除此之外，組織的文化也被視為是一種企業競爭 能力的證明，換句話說也就是公司策略的一種來源。因此，組織必須要培養一種學習的 文化以便贏得在市場當中的競爭優勢﹙Hult et al.,2002﹚。