組織社會化

社會化(Socialization)是社會學的一個中心概念，乃是指人類本能的發展，以成為整 體社會中期望的一份子的過程(郭美凰，1996)；更進一步地說，是指人類在出生後，受 到家庭、學校、社會等之薰陶，學習語言、文字、知識、文化、生活技能、價值規範的 歷程，其最重要的目的在使人類藉著社會角色的彼此互助，以及經由傳遞給新成員適當 之信仰和行為，確保社會永續生存與發展。

而當一個人進入組織成為其團體的一份子時，亦會經歷學習及整合組織價值、目 標、規範等社會化歷程，以成為組織所期待的角色。個體在就學前所接受「家庭的社會 化」，進入學校接受「學校的社會化」，進入社會工作「職業的社會化」，甚至退休離開 工作後的老年社會化，都是屬於社會化過程。家庭、學校及職業三方面(階段)的社會化，

有其相互重疊的部份，但大致上代表了人生三個前後相連的階段，也是個人社會生活最 基礎的型式(瞿海源，1991)。社會化期間個體學會思考、感覺和行動方式，發展人格與 自我，同時接受社會的文化規範、價值觀念，使個體能有效地參與人類社會組織。人類 社會和文化，得以世代相傳，就是靠著社會化的過程，而這種一生的學習過程稱之社會 化。本研究將針對進入學校後之社會化情況，亦即上述所說「進入學校接受『學校的社 會化』」作為本研究探討之分析焦點。

壹、組織社會化的概念

學者 Schein(1968)與 Van Maanen(1976)所提出的組織社會化(Organizational

Socialization)，是指一個員工進入新組織、部門或團體之後，個人獲取必要的社會知識 與技能，以承擔某種既定角色的學習過程。目前的組織社會化之真正意涵已被多數學者 視為是連續(Continuous)及終生的過程(Life-long Process)充滿整個生涯，因為在一生的過 程中個人的工作情境或本身都可能發生變化，新的組織社會化需求便會產生(Chao et al., 1994)。因此組織社會化理論對於研究一個個體適應新環境的過程有相當深入的探討與 理論基礎。

貳、組織社會化的定義

所謂組織社會化(Organizational Socialization)，就像引導(Induction)和指導

(Orientation)，使個體能夠平順的在其工作或組織間的適應；它是一項過程，藉由個體獲 取其工作所必須的知識或技能；它也是一項「轉換」的過程，包含將重要「規範」及「價 值」傳達給員工。組織社會化的定義最初只是指學習規則(Learning The Ropes)，然而經 過不斷的演進，變成了一個比較詳細的定義。Van Maanen 及 Schein(1979)所定義的「組 織社會化過程」是個體為參與組織角色所必須獲取社會知識及技能的過程，其中個體『受 教』(Taught)及『學習』(Learn)什麼樣的行為及看法，在所工作的環境中是否合乎傳統 (Customary)及令人滿意(Desirable)的觀點，並使自己能夠更適應新工作、新角色以及工 作場所的文化。

Brin(1966,Weidman, 1989 引述)定義，社會化是個體獲取知識、技能及特質，並使其 有效的成為群體成員一份子的過程。Louis(1980)認為是使一個人瞭解承擔組織角色或成 為組織成員所需的價值觀、能力、期望行為及社會知識(Social Knowledge)的過程，因此 組織社會化經常被認為是工作者調適一個新工作或組織新角色的主要過程；

Morrison(1993)將其定義為個體學習其在組織角色內所必須呈現之行為與態度的過程。

Crow 及 Glascock(1995)在描述社會化對於一個新角色的三種機制談到：「探索、放棄先 前的角色、並且相互調適自我和新的角色」，其中「放棄先前的角色」應包含了「除去 舊角色」並「投入新角色」，而「相互調適自我和新的角色」則意指「個體如何去契合 新組織以及如何在新組織中獲致成功」。Bauer et al.(1998)提到「組織社會化」是一項十 分重要的過程，因為它確保提供新員工回應他們的工作環境以及和其他成員合作事實的 架構，持續傳達了組織中心的價值及規範。Ronit(2000)的社會化是指個體『逐漸』成為 團體成員，並將其規範、文化『內化』(Internalize)的持續過程。當社會化的過程使新進 成員「個人價值」逐漸和「組織價值」緊密連結時，他們會變的對組織更具承諾，並且 不會輕易試圖離職，確保組織有更多的獲益，可招募、選員及訓練上的投資(Daniel, 2001)。組織社會化是透過個體從「外部人」(Outsider)轉變成為組織可發揮機能(Function)

之成員的「過程」，並指出「組織社會化」將可協助員工再最短時間內達到最大的產能、

縮減憂慮及離職意圖，並且也會反映在員工工作滿足、組織承諾及預期員工續留在組織 的任期(Irene, 2002)。

以上可知，社會化定義，狹義的可為「學習與工作相關的專業技能」，廣義的更指 使讓新進人員能夠認清其『價值』、明瞭其『能力』、對其『行為』的期待、能夠符合組 織內所應扮演的『角色』、以及『適應』新工作及組織角色的『調適過程』」。組織社會 化雖然從成員進入組織開始持續到離開組織，但最關鍵的時候卻是在成員進入組織之前 和剛進入之後的這段社會化期間，故許多學者主要以新進人員為研究對象；至於新進人 員的定義，在以往的研究中並無明確且一致的觀點(陳蕙君，1999)。本研究則是以進入 組織一年內之大學一年級新生為主要研究對象。

叁、組織社會化的過程

由定義可知，組織社會化是「使新進人員能夠認清其價值、明瞭其能力、對其行為 的期待、能夠符合組織內所應扮演的角色、以及適應新工作及組織角色的調適過程」。

而所謂新進人員的組織社會化，是指員工從組織外部人員(Outsiders)轉變成具有參與性 及效益性的內部人員(Insiders)之學習過程(Feldmam, 1976)，因此在組織社會化過程中會 對個人已先前社會化的價值觀、態度、行為產生衝擊與影響，而需經過個人不斷的調整、

內化組織、工作團體的期望與規範的行為，熟悉工作技能，最終能成為組織或工作團體 的一份子。

Porter, Lawler, & Hackman(1975)及 Van Maanen & Schein(1979)認為組織社會化過程 可分成，依序為職前期(Pre-rival)，遭遇期(Encounter)與蛻變期(Metamorphosis)，如圖 2.1 所示：

圖 2.1 社會化過程模式

資料來源：陳太山(1986) 以下為各階段說明：

(一)職前期

係指新進人員在進入組織前所發生的學習。社會化的範圍包括組織提供工作 相關 的技能，明確的工作價值觀、態度和期望，以及任何與組織相關的整體訊 息。

(二)遭遇期

當正式進入組織後，新進人員便會經歷遭遇期。此時新進人員真正認識組織 實際上的特性(Feldmam, 1976)，並有可能會面臨到上司與團體成員的期望與現實 有差距之情形。如果新進人員的預期和組織真實的情況相互吻合，便會強化自己 原先的期望；但若期望與現實間有落差存在，新進人員便必須經歷新的社會化過 程，使自己改變原有的假設與態度，以組織所要求的觀念、價值來取代，如果在 期望與現實間取得平衡非常困難，新進人員有可能會因而辭職。

(三)蛻變期

在成功地解決在遭遇期所面臨的所有問題後，此時新進人員會適應組織及進

職前期 遭遇期 蛻變期

生產力

承 諾

離 職 社會化過程

結 果

入工作狀況，逐漸內化組織及工作團體的規範而被團體成員所接納，在行為與態 度上產生持久性的改變(Feldmam, 1976)，同時熟練工作所需的技巧，完成團體所 交付的工作，成功地執行其工作角色，有良好的調適而降低離開組織的可能性。

Feldman(1976)提出社會化權變理論(Contingency Theory of Socialization)，以三階段 探討組織社會化過程及其各階段之結果變數間的關係，並假設社會化的三個階段是依序 發生的，每一階段會直接影響下一階段社會化的進行，每一階段皆可單獨評斷個人社會 化經驗的成功與否。其模式如圖 2.2 所示：

圖 2.2 社會化過程及各階段之相關變數

資料來源：Feldman (1976) 以下為各階段說明：

(一)預先社會化階段(Anticipatory Socialization)

第一階段的社會化過程稱為預先社會化階段，係指在甄選過程中，個人如果 結果(Outcome)

一般滿足(General Satisfaction) 相互影響(Mutual Influence)

內在工作動機(Internal Work Motivation) 工作投入(Job Involvement)

角色管理(Role Management) 外在生活衝突的解決(Resolution of Outside Life Conflicts)

衝突要求的解決(Resolution of Conflicting Demands)

適應(Accommodation) 加入工作(Initiating to The Task) 加入群體(Initiating to The Group) 角色定義(Role Definition)

評估的一致性(Congruence of Evaluation) 預先社會化(Anticipatory Socialization) 真實性(Realism)

一致性(Congruence)

能成功地獲得與評估資訊，對在組織中的實際工作狀況會有一個較完整而正確的 概念程度；而組織的資源與個人需要和技能如果相互契合程度愈高，個人接受此 項工作的可能性愈高。因此這個階段主要是個人在蒐尋及評估相關的資訊，並將 自己的條件與情況傳遞給雇主了解，以決定接受哪一份工作。

(二)適應(Accommodation)

第二個階段為適應階段，一般認為個人剛開始接觸到組織的時期是社會化中 最具決定性的一個階段(Van Maanen, 1976)。這個階段包括 Porter, Lawler, &

Hackman(1975)和 Van Maanen(1975)所指的遭遇期和部分的蛻變期，此階段新進 人員必須學習新的職務、建立新的人際關係、澄清個人在組織中的角色和評估個 人在組織中的發展，而有四個變項可說明這個階段的社會化程度：

1. 投入工作(Initiation to The Task)

指個人能夠勝任工作和被接受成為工作團體一份子的程度。此可顯示員 工是否成功地學會新的工作職務。

2. 加入群體(Initiation to The Group)

指個人被同事接受和信任的程度。此可顯示個人是否成功地建立新的人 際關係。

3. 界定角色(Role Definition)

指個人在組織中，該完成什麼職務、職務優先順序和時間的分配等，個 人與工作群體的看法一致的程度。此可顯示個人是否能成功地界定自己角色 的程度。

4. 評估一致性(Congruence of Evaluation)

指個人在組織中的進展，個人與主管的評估達到一致之程度。此可顯示 對於個人在組織中的發展以及其優缺點，個人和主管取得一致認同的程度。

(三)角色管理(Role Management)

第三階段社會化過程為角色管理階段，個人在工作群體的問題雖然已暫時得 到解決，但接著必須解決自己與工作團體以及和其他團體之間的衝突。包括：

1. 外在生活衝突的解決：降低家庭生活和工作衝突對個人情緒的影響程 度，並且已有既定的規則解決這類衝突。

1. 外在生活衝突的解決：降低家庭生活和工作衝突對個人情緒的影響程 度，並且已有既定的規則解決這類衝突。