結語

勞動市場彈性化的目的是和緩嚴謹的勞動法令，降低對內部勞動市場的控 制，藉以壓縮人事成本來提升國際競爭力，然而，真的有因為非典型勞工的增加 而有所提升嗎？另一方面來說，也因為法規鬆綁造成非典型勞工衍生勞動條件惡 化、僱用不安定等問題。

這樣的政策矛盾亦使得以「彈性」和「安全」混同在一起的派遣勞工保護法 草案產生立法衝突。而事實上，先不論草案之內容究竟有多大的保護作用，實務 上的操作卻以計畫趕不上變化的速度轉變著，如下流程圖所示。

圖 4-2、派遣實際運作圖 資料來源：104 派遣工作銀行，瀏覽日期 2014/12/21。

如本文上述所討論勞動派遣之三方關係，而將上圖實際的操作手段來看，如 要派公司直接參與勞工的面試與進用，則要派公司根本上就是一個直接僱用行為，

即沒有任何的勞動派遣意義與結構存在，僅淪為雇主規避勞動保護的規範。

另外，實務操作上亦有如圖 4-3 所見之在承攬的濫用情況。承包商和定作人 簽訂承攬契約，卻派勞工至定作人公司工作，受其指揮命令，承包商並未與該勞 工簽訂勞動契約，而是由個人承攬該定作人公司的工作。這是常見的再承攬性質，

但是勞工顯對定作人有高度的從屬性，其應是派遣的工作型態。這種模式就是標 準的偽裝派遣，是派遣公司(承攬人)以這種再承攬的方式與要派公司(定作人) 均得免除勞基法上之雇主責任。

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圖 4-3、偽裝承攬關係圖 資料來源：本研究自行整理。

一、上有政策、下有對策

現實情況是要派單位常是一整個部門使用派遣勞工的情況，此時則無可資比 較對象。況且以目前派遣勞動情形，要派單位的正職員工多為核心員工，派遣勞 工常被安排在較邊陲的職位，此亦很難主張均等待遇。且派遣勞工一般不會知道 相同工作內容同事的薪資待遇，亦無可主張或提升其勞動條件。

二、派遣機構？人力銀行？

派遣機構實務很多已成為變相的人力銀行，要派單位需要，派遣機構才招募，

且按照要派單位需要之期限，與派遣勞工簽定期契約。這樣的結果已經失去派遣 勞動三方關係之定義，且派遣機構已先違反勞動法令(不得使用定期契約之規定)，

更遑論要派遣勞工與要派機構的同職位勞工擁有相等的勞動條件。而勞動檢查主 管機關對惡質派遣單位取締管制不足，定期契約的型式已形成業界的不成文方式。

另外早期因為派遣公司納入勞基法，所以登錄型的派遣型態當然就不再適用，然 現實上，派遣機構真的有辦法負荷這些人事成本而禁用登錄型嗎？是否因為如此 才更多非法派遣？

三、戲棚上有的，戲棚下一定更慘

許多企業或許工資與福利確實依法給予，然派遣機構的抽成，會變相導致同 工不同酬。另外，即便勞基法明定同工同酬，然而很多發給的名目上都不算是工 資(如恩惠性給予)，故派遣機構依然可以輕易規避。

四、妹有情、郎無意

派遣勞工多希望藉由派遣成為正職，尤其派遣機構會包裝這項條件當作誘因，

造成派遣勞工一廂情願的埋頭苦幹，相信努力就能升為正職員工，然而要派機構 承攬契約

承攬契約

指揮命令

個人承攬人

承攬人 定作人

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卻常常不是這樣作，造成勞動派遣實為一個不安定僱用。

故對於派遣，本研究的看法為：

一、「在家」修法規範，不如「出外」確實檢查

修法立意確實是良好，然而若只是宣示性的規範，根本無法遏止不良派遣機 構或要派單位，應確實的勞動檢查。且對於違法派遣機構應規定不得再經營派遣 相關業務。而為權衡真正管控不良的派遣業者與確實因應某些行業的派遣需求，

政府應該採取「派遣進用行業的正面表列方式」以及「派遣業設立管理許可制」。

二、斷開工作貧窮的鎖鏈，斷開剝削的魂結，斷開一切派遣問題的牽連

雖然草案規定於要派單位任職滿一年，派遣勞工即可向要派單位要求轉為正 職，然而此舉之困難之處已在上文說明，應直接規範契約法定更新為不定期。而 將舉證責任歸於雇主，舉證該業務確實唯一臨時的需求性職務。

再者，現今許多企業除了底薪外，皆含有許多獎金與福利的給予，若僅是規 定工資上的均等待遇，則會造成派遣勞工與相同工作的正職勞工實質上的不均等，

而上文我們也談過，均等待遇除了工資上的均等，應包含福利、訓練等與正職員 工享有同樣的均等。

另外對於派遣機構的不法抽傭，是否應規範合理的利潤範圍，且派遣機構利 潤等資訊應有公開之義務，如此派遣勞工才能真正主張自己權益，避免派遣機構 剝削。而勞動派遣畢竟是正規僱用的例外型態，我們要採專職型派遣、或臨時型 派遣；或要以派遣理由、派遣業務、派遣時間設限應先確定。

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