結論

本計畫目的主要從外部評估角度，檢視「101 至 102 年充電起飛計畫」執行成效。藉由國 內外文獻回顧，探討各國實施貿易自由化後所提出的訓練措施，以及該措施的執行方式與成 果，以做為未來方案規劃、執行、輔導及評估之參考。其次，本計畫也透過專家座談會，聆 聽企業、學員及專家學者代表之建議回饋。藉由此次機會，勞動部勞動力發展署各分署代表 也傳達訓練方案實施的精神、角色及相關措施的釐清，並於會後彙整各方建議以納入參考。

最後，為有效瞭解訓練計畫之成效，將輔以量化調查研究，追蹤101 年至 102 年參訓學員訓 後的就業表現狀況，調查對象為101 至 102 年度協助事業單位辦訓員工、在職勞工自主參訓、

及參與職前訓練之學員，回收有效問卷數為1,119 份。以下將執行結果做一個綜合性的討論：

一、協助事業單位辦訓員工的訓後成效 (一)企業代表評論計畫成效

本次調查雖未針對企業主進行量化評估，但從專家座談的質性資料中，可反映訓練計畫 對企業的效益。5 場座談會共有 15 位專家學者代表、7 位企業代表及 15 位學員代表出席。其 中15 位學員裡有 8 位為企業主管，這 8 位回應訓練計畫多從企業代表角度給予回饋。換句話 說，有15 位代表企業出席座談，此樣本數的訊息量在質化研究中足以解釋所要探討的議題。

15 位企業代表對於訓練計畫的實施給予相當正面的肯定，特別是訓練計畫導入中小企業、傳 統產業等，對該企業族群產生極大的鼓舞，促使原本鬆散、缺乏人才培育概念的組織重新思 考訓練對組織發展的重要性。雖然不少企業代表反映計畫申請需填寫組織目標、人事相關表 單整理等繁雜的行政程序，但從第三者的角度觀之，這些程序正是引導企業思考組織未來走 向，以及盤點內部職能、人才缺口的時機。15 位企業代表中僅有 1 位提及企業營業額較去年 減少，認為是受到貿易自由化影響所致，但該位企業代表相當支持訓練計畫的實施，特別是 對於企業新人訓練的成效頗佳，但對於年紀較長的員工而言，訓練無法激發年長員工的學習 動機。而其餘代表並無反映業績下滑，整體上認為計畫實施能帶動員工自主學習、加強專業 知識與技能、及學習後的行為改變。

從專家座談會中也獲知，少數企業進行教育訓練後，會委託顧問公司進行訓練成效評估 ， 訓後表現指標如:生產量、業績量……等，甚至有幾家企業為了鼓勵人資部門每年主動申請政 府的訓練計畫，特別擬訂政府訓練計畫申請通過後的獎勵措施，以激發企業人資部門每年主 動提出申請，因此，這些人資部門的員工每年皆會定期關注政府訓練計畫申請時間，並配合 相關申請流程完成申請。但也發現部份企業未擬定相關的激勵措施，導致人資部門員工認為 申請政府的訓練計畫是增加員工工作量，因此不願意主動提出申請。除此之外，多數企業並 無針對員工的訓後成效進行評估，僅是透過主管觀察員工訓後行為表現來評價訓練計畫的效 益，這些企業代表認為訓後員工的工作表現確實有所改善，但訓練效果與企業營運績效間的 關係目前尚未評估，或是訓練計畫效果還未立即反應在企業營運績效上。

(二)員工自評訓後成效

參與專家座談的學員代表提到，協助事業單位辦訓的課程時，企業內部每年皆會建議各 部門、各層級員工參與指定的課程，這些課程是呼應企業發展所需的技能，目的除了加強員 工職能外，也希望員工能在既有的專業能力基礎下，再培育管理領導能力，因此企業辦訓是 種策略性的人才培育手法。除了核心人才的培育作法外，對於基層員工而言，職業證照是升 遷或加薪的指標，但學員也反映企業的訓練計畫未補助證照課程，員工僅能參與理論性課程 ， 認為訓練計畫對於基層員工的實質性助益較弱，但對於能力提升仍然有幫助。

除了座談資料外，也可從調查資料的幾個指標中，反映企業計畫性培育人才的效果。本 調查從101 至 102 年度參與充電起飛計畫的 645 家事業單位(101 年 376 家、102 年 269 家)中進 行隨機抽樣，獲得228 份有效問卷。透過協助事業單位辦訓員工的反映問卷得知，企業員工 參與「提升作業系統及生產專業技能認證課程」(24%)及「經營管理、專業語文課程」(22%) 比例居多；參與訓練的總時數以21 至 40 小時(34.2%)及 11 至 20 小時(27.2%)居多。從有形指 標中來看，協助事業單位辦訓員工的訓後成效指標中，有33.8%考績提升、14%訓後職位升 遷、30.7%訓後獲得加薪、105%訓後獲得證照、認證、資格檢定及其他證明，有 86.8%目前 仍然認職於原事業單位；而在訓後能力提升指標中，員工認為訓後在組織承諾(m=3.94)、行 為改變(m=3.98)及訓練遷移(m=4.02)等面向皆有提升。整體上，事業單位員工在短時間的訓練 中，有1/3 的人獲得考績提升與加薪、以及平均每位參訓員工訓後都能獲得資格證明，訓練 成效頗佳。

二、補助在職勞工自主參訓訓後成效

在職勞工自主參訓的員工主要為企業鼓勵員工申請訓練計畫，或員工個人為學習第二專 長而主動申請訓練計畫，前者會依據企業所需職能參加相關的訓練課程，後者則依個人興趣 挑選參訓課程。但由於在職勞工自主參訓的群體中融合了不同參訓目的的員工，成效調查所 反應出的成果較事業單位辦訓來得低。從在職勞工自主參訓訓後成效調查的564 份有效問卷 中得知，員工主要參與「經營管理、專業語文」(23%)及「提升作業系統及生產專業技能認 證」(20%)；訓練總時數以「101 至 150 小時」(23.8%)及「201 小時以上」(23.6%)居多。在有 形指標中，訓後有17.9%的員工考績提升、14.2%職位升遷、26.4%獲得加薪、93%獲得證照、

認證、資格檢定及其他證明，有70.4%仍然任職於原事業單位。而在能力提升指標中，員工 認為訓後在職涯發展(m=4.13)、行為改變(m=4.02)及訓練遷移(m=3.98)等面向皆有提升。

整體上，在職勞工自主參訓的訓後成效低於協助事業單位辦訓員工，此現象可能為協助 事業單位辦訓之員工，必須符合公司既定的要求，企業針對員工欠缺的職能給予訓練，若參 訓與績效考核連結則更能促進員工參訓動機。再者員工在職場上為求升遷、加薪必須加強企 業所需的專業技能，才能穩定個人職位。至於在職勞工自主參訓者可能來自企業鼓勵員工到 外參訓，或是員工培養第二專長、興趣等因素申請個別參訓補助。相較於事業單位辦訓， 在 職勞工自主參訓者可能尚未有清晰的目標、預訂達成期限等限制，造成訓後工作考績、加薪 及資格證明的獲得比率相較於事業單位辦訓者來得低。再者， 在職勞工自主參訓員工若基於 生涯發展考量，培養第二專長、擴充既有的職能等，這些能力的培養並非短時間能看到效果 ， 或許成效評估的時間須拉長，才能反映在職勞工自主參訓的訓練效果。

三、職前訓練學員的訓後成效

專家座談會中以一般員工身份出席者有7 位，其中 3 位過去曾失業或待業狀態，透過訓 練課程培養第二專長，目前1 位自行創業，1 位轉業成功、另 1 位即將轉入金融業就職。對於 失業者而言，失業的原因可能來自於就業市場所需的職能並非與個人過去所學吻合，或是既 有的能力被就業市場淘汰，因此多數失業者需藉由培養第二專長讓自己重回職場。從專家座 談會中也發現年齡的差異對於第二專長培養的動機有所不同，年輕者目的為獲取就業機會，

年長者為藉由第二專長的培養再次進入職場，找回個人自信心及充實生活。 除此之外，職前 訓練透過量化調查分析的結果，也反映出不錯的表現。學員多數參與「工業類課程」(45.6%) 及「商業類課程」(28.4%)，訓練時數以 201 至 300 小時(25.7%)及 301 至 400 小時(21.1%)者居 多。從有形指標來看，參訓後學員獲取各種資格證明的比率高達95%(包含:證照、認證、資 格檢定及其他證明)；訓後三個月內已就業比率為 55%，而三個月內就業者有 52.9%轉職，目 前已進入就業市場工作的學員有72%；訓後四至六個月的平均月薪為 26,797 元；七至九個月 的 平 均 月 薪 為 28,645 元 。 另 外 在 訓 後 能 力 提 升 的 指 標 中 ， 學 員 認 為 訓 後 在 就 業 成 效 (m=3.67)、行為改變(m=3.73)及訓練遷移(m=3.67)等面向皆有提升。

上述發現在訓後資格證明的獲取、及就業薪資表現頗佳，但在訓後就業率部份則需透過 與他國的比較才能瞭解執行成效的優劣。勞動部勞動力發展署101 年統計參與職前訓練者訓 後3 個月內的就業率為 71%、102 年為 77%，若將 101 至 102 年合併計算則就業率約為 73%左 右。但本調查結果發現學員認為自己訓後3 個月內已找到工作的比率為 55%，調查數據的落 差反映出學員對於就業的定義與勞動部勞動力發展署有所差異。勞動部勞動力發展署訓後就 業率的計算為訓後3 個月系統自動勾稽，以及個人切結與雇主切結等皆列入就業率之計算。

若學員於訓後3 個月內進入職場，即便工作天數短也列入就業率的計算，但短時間的就業或 許學員不認為自己已獲得工作，因而造成勞動部勞動力發展署調查數據與本問卷調查數據間 有所落差。因此，本調查進一步詢問學員目前的就業狀況，截至目前為止有 72%的學員認為 自 己 已 經 有 工作 ， 此 就業 率 相 較於 美國 2012 貿易調整法案 (TAA)訓後三個月就業率為 68.8%，及訓後六個月的就業率 69.9%，就業率的表現更高。若與歐洲全球化調整救濟基金 (EGF)在德國的訓後就業率 41.8%相比較，表現更為出色。臺灣充電起飛計畫執行約為 3 至 4 年，相較於先進國家(如美國 TAA 實施超過 40 年)，其訓練措施尚未完善，但訓練計畫有關就 業率之的執行成效卻不輸先進國家。但是在員工留職率的部份卻不如美國TAA 的表現(通用 測驗92%、貿易法案測驗 89.8%)，本調查顯示訓後三個月內就業的學員中有 52.9%的學員更 換工作，表示有超過一半的訓後學員仍然在尋找更佳的就業環境。

四、影響因素

依據Lee 和 Pershing(2002)的訓後反映評估構面，認為訓練課程及課程時間長度會影響訓 後成效。因此，本計畫將「訓練課程類型」做為自變項，「訓練具體效益」及「訓後能力提 升」當作依變項，而「訓練總時數

作為調節自變項與依變項之間關係的調節變項，進行影響因素的考驗。另外，為了避免 樣本的背景資料干擾統計考驗結果，將背景資料做為控制變項(共變項)。資料經統計處理後

獲知，即便控制了所有的背景變項，「訓練課程類型」及「參訓總時數」在不同參訓者樣本 中，仍然對於「訓練具體效益」及「訓後能力提升」有影響。表示即便參訓者的參訓條件有 所差異，都能藉由訓練課程與訓練時間的長度來改善參訓者的能力及訓後表現。以下分別討 論訓練課程類型及參訓總時數對於訓後成效的重要發現。

(一)訓練課程類型

參訓總時數對於訓練成效的交互效果

在協助事業單位辦訓員工樣本中，若員工參與「研發及創新能力課程」及「經營管理、

專業語文課程」，且參與課程的時間越長者(81 小時以上、41 至 80 小時)，訓後獲得升遷的機 會相較於未參加此類課程的員工高；但是在「提升作業系統及生產專業技能認證課程」中，

則是參與課程時數為41 至 80 小時及 11 至 20 小時者的訓後升遷機率較其他組別高。此現象為 訓練課程屬性不同所產生的差異，「研發及創新能力課程」及「經營管理、專業語文課程」

兩者屬於企業內部核心人才課程，所需上課時數較其他基層人員課程長，因此課程時數越長 越能反映升遷機率。然而，「提升作業系統及生產專業技能認證課程」屬於企業的技術性人 才課程，相關的認證課程或生產管理知識課程所需上課的時間較短，也較能客觀的評量訓後 成效。

在職前訓練學員樣本中，若學員參與「醫事護理及家事類課程」者，則是訓練總時數越 短者(200 小時以下、201 至 300 小時)訓後行為改變的效果高於其他訓練總時數者。此現象應 進一步探究學員參訓的課程內容，因近年來看護、及家事服務員等職業相當熱門，而這些訓 練內容相較於專門技術類課程所需花費的訓練時間較短，訓練後學員也能立即上工，較無訓 練與產業聯結的障礙。

(二)訓練課程類型對於訓練成效的影響

不同類型課程會影響不同的訓練成效指標。在 協助事業單位辦訓員工樣本中，參與「經 營管理、專業語文課程」與「研發及創新能力

，以及在職勞工自主參訓員工樣本中參與「經營管理、專業語文課程」者，訓後升遷的 機率高於參與其他課程者。有就是參與管理類課程及研發課程者的訓後升遷機率高於其他組 別，但也可能因為參與兩類課程員工本身為企業的核心人才，在升遷機率尚遠高於其他員工 。 另外，「核心職能課程」訓後則是對於行為改變與訓練轉移有較多的影響力；而「提升作業 系統及生產專業技能認證課程」對於訓練轉移及生涯發展較具影響。

(三)訓練總時數對於訓練成效的影響

訓練總時數在不同參訓身份的樣本中，分別影響不同成效指標。在 協助事業單位辦訓員 工樣本中，訓練總時數會影響員工訓後的「考績提升

、「升遷 及「加薪

等；而在職勞工自主參訓員工樣本中，訓練總時數會影響員工訓後的「生涯發展

；另外在職前訓練學員樣本中，訓練總時數會影響學員的訓後「就業成效