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第六章 結論與建議
一、研究發現
(一)社會仍舊存在對同志的污名化及結構性歧視
19 世紀實證主義的發展，使得同性間的性行為，由過去對於個人道德的譴 責轉向為對於一種偏差的群體來看待。在醫學與性學的發展下，生殖繁衍被抬高 至生物最重要的功能，男∕女兩性二分的社會結構於焉成形，同性∕異性的性關 係也同時被劃分為對立的兩面，異性戀開始被視為是「天生自然」的，其他類型 的性關係開始受到汙名化，性別的多元性至此開始消滅。而這類型科學研究與新 教化政權結合的結果，導致異性戀以外的性關係被排除於社會資源分配之外，更 糟糕的是對於同性性關係的病理化與入罪化，都使得同志族群逐漸邊緣化，並且 失去在公共領域發聲的權力。
在二戰之後，對於性傾向概念的社會建構同時存在著正反兩股力量。正面之 處在於，由於整體社會氛圍對同志的極度不友善，反倒強化了同志作為一個族群 的認同，同志運動伴隨著民權運動而發展逐漸蓬勃，這股力量促使醫學界重新反 省過去將同志病理化看待的觀點，使得醫界對於同志抱持的態度由「矯正」轉移 至「培力」，在立法上也由處以刑罰轉變為禁止針對性傾向特質進行歧視。反面 的力量則在於，由於過去對於同志的負面社會建構過於強烈，以致於社會對於同 志的觀感仍未能完全扭轉，同志所享有的權利在多數國家也未能與異性戀者相提 並論。而另外，愛滋病作為一個主要透過危險性行為傳染的疾病，其傳染往往被 與同性性行為掛勾，以至於當當權者對於愛滋病的防治失能時，便以科學研究與 公衛防治為藉口，運用法律將同志入罪，導致愛滋病患者與同志雙雙被汙名化。
而在臺灣的情況，除了繼承漢族父權傳統對傳宗接代重視的觀念外，在近代
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化的過程中，「西方教會宣教活動」以及「西方近代文化」也順勢入侵，使得台 灣原本的社會結構及漢文化傳統價值觀開始產生了質變，社會對於同志的認知在 壓縮的時空下快速的吸納了西方社會中對於同志的正反觀點，一方面接收了西方 混合宗教教義以及科學實證主義後所產生的恐同意識，二方面也跟上 80 年代後 新一波將同志與愛滋病汙名化的浪潮，三方面也接收了民權運動以後醫學觀點及 法律政策的正向改變。基本上，由歷史事件看來台灣社會中對於同志的態度也是 同時存在著正反兩極，在相關調查研究也顯示了台灣民眾對於同志的觀感存在著 巨大的反差，台灣社會中仍然存在著許多同志的壓力源，也有許多同志表示曾因 為其性傾向或性別特質而遭受言語或肢體上的排擠。
(二)不論出櫃與否均存在針對性傾向之就業歧視
在匯集世界上有關性傾向就業歧視的相關調查及研究後，不論是透過調查研 究、薪資差異分析研究或控制組研究，除了女同志與女異性戀間的薪資差異並不 明顯外，不論是僱用行為、升遷、勞動條件及其他福利上，都存在同志遭受就業 歧視的諸多證據。而相較於上述明顯的差別待遇外，同志遭受職場騷擾與霸凌的 情況可以說是更為嚴重，雖然敵意式的工作環境並沒有直接對同志的勞動條件造 成影響，但這除了有損個人尊嚴外，還會進一步影響勞動者的工作表現。
而有關性傾向就業歧視，本文認為最核心者在於職場出櫃的議題。由於性傾 向不像性別、種族等具備外顯之特徵，而是屬於可隱藏之特質，同志若選擇不在 職場上出櫃，在保密良好的情況下確實能夠隱瞞其不同性傾向之特質。然而出櫃 作為同志自我認同建立的重要途徑，壓抑其性傾向特質不僅無助於其人格特質之 發展，對於其職涯發展亦所有害。事實上不分東西方，為了避免自己的性傾向特 質為自己帶來騷擾或不利益，目前仍有超過半數以上的同志選擇在職場完全保留 其性傾向。然而，未出櫃的同志在職場人際互動中較易感到不安，對組織的情感
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承諾較低及工作滿足程度上較低，也容易發生角色的混淆與衝突，這都有損他們 在工作上的表現。可見雖然同志不出櫃可以避免顯性歧視，但在工作表現以及職 涯發展上則存在不利益的可能，而這樣的不利益所導致的結果事實上可能與顯性 歧視所能達致的結果是相一致的，亦即較差的勞動條件以及被侷限的升遷機會。
在臺灣，針對性傾向就業歧視的調查及研究十分有限，在量化調查、薪資差 異分析以及控制組研究上幾乎均無有成果，比較多是採取質性訪談的研究方法。
在針對 8 份碩士論文以及《臺北市同志權益保障制度之研究》等現有研究做出整 理後，本文認為台灣同志在職場大致上可能面臨以下的艱難處境：
同志在職場上面臨差別待遇及敵意式工作環境
隱身及偽裝是最常使用的因應策略
同志身分曝光後常選擇忍耐或離職
透過個人社交或同志團體建立自我認同
工作場所內部支持的缺乏
對就業歧視申訴制度信任不足
亦即，台灣的職場環境對同志而言，並沒有脫離做為一個壓抑其性傾向特質 發展場域的狀態，不僅在職場上普遍存在嚴重的敵意式騷擾與歧視，同志除了默 默的自我安慰或尋求外部支持外，往往只能選擇自行離職，這使得職場出櫃在台 灣仍然並非是一個好的選擇。
(三)同志人權逐漸受到國際社會的承認與積極保障
自〈聯合國憲章〉、〈世界人權宣言〉以至於兩公約的訂立，基本上都沒有針 對同志人權做出具體的明文保障。不過這並不代表同志人權被排除在國際人權體 系之外，國際人權體系從來不是為了劃分何者不應享有人權而存在，因而在〈世 界人權宣言〉中本來就保留了擴張享有此一宣言保障的少數群體的可能。另一方
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面，世界各國透過司法判決或法令保障同志人權的現象已經漸趨普遍，亦不乏有 國家已經給予同志伴侶與異性戀同等的婚姻權利。而最新的發展是，性傾向議題 已經在聯合國層級受到了注目與討論，2012 年在聯合國人權理事會透過人權高 級專員所製作有關同志人權狀況的調查報告中，聯合國呼籲各國應履行國際人權 法所賦予的責任，積極改善同志族群的社會地位與生存狀況，使得同志的人權保 障正式進入了國際人權文件之中。
基本上，國際上目前針對同志人權保障大多仍停留於消極的歧視禁止階段，
亦即廢除有關同性性行為的刑罰或訂定禁止針對性傾向特質歧視的相關法令。但 在平等權概念已經由消極的形式平等演進至積極的保障其實質平等的今日，在同 志確實遭受結構性排除以及就業歧視的狀況下，國際上亦不乏有國家開始採取積 極行動措施，以積極促進同志就業平等權之實現。以英國為例，該國在 2010 平 等法中將性傾向列為受保護特質的一種，並且進而適用該法有關雇用及升遷之積 極行動規定。雖然該法是採取「搶七」的立法方式，只在雙方條件相當時才允許 雇主在僱用或升遷上優先進用具受保護特質者，因而與過去傳統上美國採用配額 制解決種族歧視問題的積極行動措施有所不同。但在不涉及積極歧視的情況下，
雇主採取主動延攬或其它積極促進同志平等的軟性積極行動措施，在平等法的架 構下是被鼓勵的，因而平等法的制訂，仍可以說讓英國同志人權的保障領先各國，
進入了採用積極行動措施促進同志平等權的時代。
(四)英國經驗採行軟性的積極行動措施以處理職場出櫃的難題
在英國職場上目前針對同志所採取的積極行動措施基本上也是屬於軟性的。
英國國內最大同志公益組織 Stonewall 以「People perform better when they can be themselves.」為宗旨，以建立能讓同志自由出櫃的友善職場為目標，大致上 發展出以下六種不同的積極行動措施：
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友善包容的僱用政策：包括明文的禁止性傾向歧視、檢視僱用政策是否涉及 性傾向歧視、將性傾向納入僱用政策制訂考量、成立窗口匿名處理性傾向歧 視以及設立工會同志代表等。
員工參與與員工教育：包括領導階層的公開表態、職場內部同志網絡組織的 建立，以及針對所有員工實施有關性傾向的平等教育，確保所有人都能掌握 公司內部的同志政策。
同志員工職涯發展協助：除檢討現行的升遷政策是否有不利於同志之處外，
成立「同志導師制度」或利用職場內部同志網絡，在日常中給予同志員工職 涯發展的支持與指導，或是位同志員工開辦專門的發展、領導課程等都是可 行的方向。
粉紅高原政策：拔擢優秀同志擔任職場內部的高層管理職，在職場內部建立 同志的模範角色。
數據測評：將性傾向的相關問題選項納入職場內部調查中，以利僱用政策的 制訂、檢討及修正。
供應商政策管理：亦即將性傾向平等與多元的指標納入招標、契約簽訂與契 約管理的環節之中，確保簽約供應商未違反英國平等法之規定，並鼓勵供應 商跟進推出促進同志平權之僱用政策。
供應商政策管理：亦即將性傾向平等與多元的指標納入招標、契約簽訂與契 約管理的環節之中，確保簽約供應商未違反英國平等法之規定，並鼓勵供應 商跟進推出促進同志平權之僱用政策。