本研究探討團體中性別組成對衝突處理是否有影響，透過兩人一組的實驗方 式，實地觀察不同性別組成團體的解決衝突方式是否有差異，以及對結果的滿意 程度是否不同。
在實驗裡，九十七位大學生及研究生被指派到一兩難的衝突情境中擔任其中 的一位當事人，請他規劃解決的方案，由分析受試者的反應中發現他們對衝突的 解決方案可分成四種類型-整合、妥協、支配及迴避，整合是指解決的方案在滿足 雙方的需求；妥協是指雙方各退一步，在個人的情境下，提出某種補償方式以交 換對手撤銷企劃案以讓自己的目的獲得成功；支配是指要求對手無條件撤銷企劃 案；迴避是指受試者不知該如何解決問題。不論是男性和女性受試者所規劃的衝 突處理方式，幾乎是以我贏你輸的支配或是妥協的型式（87％）來解決衝突，較 少提及整合或是迴避的方案，而且不論是使用何種策略，男性與女性沒有顯著的 差異，結果和假設一的預測相左。道德發展是指個人從生活經驗中發展出來的一 套理性判斷能力，於是道德發展高低必須視個人的教育程度以及生活經驗，由於 受試者的教育程度均在大學以上，大部分都是在學學生，因此生活經驗相仿，所 以在Holstein（1976）的研究中發現男女道德發展不一致的情況，在本研究中個人 單獨擬定解決衝突方案時無法看出。另一個可能的原因是，受試者受到問題的引 導所以提出較多我贏你輸的策略。
第二階段的實驗中，我們隨機將受試者組成男男、男女、女女的配對，讓他 們分別扮演衝突情境中的兩位當事人，並設法在三十分鐘內面對面解決衝突。最 後寫下的解決方案也可分為四種類型，分別是：整合、妥協、迴避及支配-遷就。
整體而言，結果支持假設二，亦即兩人面對面解決除最後的結果多為妥協和整合
（88％），其次是迴避（10％），最後是支配-遷就（2％）。男女組合的情境中所得 到的衝突處方式為整合或是妥協的比率（94％）大於女女組合（88％）與男男組 合（81％），結果和假設三預測相符。進一步分析發現在男女組合中，得到妥協後
果的情形 75％是女性退讓以成全男性來達成目的。衝突的雙方皆為男性時，衝突 處理的後果是破局的結局的情形則是男女組或女女組的三倍。另外我們發現一特 別的結果，在女女組合中，雙方事先在單方面擬定的衝突處理方式均為支配策略 時，在面對面時最有可能出現整合的解決結果（50％），其次是妥協（31％），但 是在男女組合中，原先規劃支配策略的女性面對對手是男性時，最有可能出現的 是妥協（67％）的結果，其次才是整合（22％），且大多妥協的結果是女性對男性 讓步，和 Solnick（2001）的發現相呼應，當個人不知對手性別時，決策的選擇並 無性別差異，但當個人得知對手的性別時，不論男性與女性均認為女性對手應該 給予較多，且需求較少，並且當女性面對男性對手時，女性會出現退讓的行為。
因此我們推論，女性在面臨雙方意見不一致時，較男性易採取合作或是各退一步 的策略，以達成整合或妥協的最終結果。Gilligan（1982）認為女性的道德發展和 Kohlberg（1969）架構下的道德發展是不同的，她認為女性的道德發展可區分成三 個階段，第一個階段是求生存，其次是犧牲自己，最高的層次是反暴力，也就是 女性終極的目標是希望達到和平的境界。反觀男性，從生物演化觀點來看，其天 生的體型、氣力的優勢，使得在男女關係中，他們通常是處在支配的地位；另外 刻板的男性性別角色通常是有野心的、具攻擊性的，於是當面臨人際衝突時，具 有男性化特徵的人有較旺盛的求勝企圖。因此我們推論女性在人際關係的衝突 中，會透過整合雙方的需求，或是選擇各退一步來達到和平，沒有人受傷害的目 的；而男性在處理人際關係衝突時，若無法取得完全的勝利，會希望對方退讓而 得到次佳解，或是迴避問題。
將兩人面對面解決衝突的解決方案予以評分後，結果發現不同性別組成對衝 突處理方案的影響並不顯著，然而由平均數來看男男組合的解決方案的品質是低 於男女組合及女女組合，而男女組合及女女組合之間差異極小。
實驗最後一部份是要求受試者評量自己、對方在衝突處理過程中理性合作程 度、求勝企圖以及公平的程度，及對衝突處理的結果的評價。結果發現男性與女
性在對自己的求勝企圖、對對手的理性合作程度、以及對對手的求勝企圖等向度 的評價有差異，男性普遍對自己以及對對手有較負面的評價，如自己的求勝企圖 較高，而對手的理性合作程度較低，以及給對手的求勝企圖較高，此結果部分支 持研究中的第四及第五個假設。
在評量自己的部分，不論是在男男組合、男女組合或是女女組合，都無顯著 差異。但對於對方的理性程度與合作傾向的評量，男男組合中的男性給對方的評 價低於男女組合與女女組合給對方的評分，而男女組合和女女組合之間則無顯著 差異。另外個人在男男組合中，在評對方的求勝企圖時，評分高於男女組合與女 女組合，而男女組合與女女組合之間則無顯著差異，顯示男性衝突的對象若亦為 男性時，容易給對方負面的評價。此外就衝突後果的評量而言，不論是對談判策 略的滿意程度，或對結果的滿意程度，男男組合的受試者的滿意程度均低於男女 組合與女女組合的受試者，後二組之間則無顯著差異。這其中的原因可能是因為 男男組合中較多出現雙輸的結果，而對對方多持較負面的印象之故。此結果不能 直接證實假設六的預測，意即男女組合的受試者對衝突處理結果的滿意程度高於 其他兩組，可能是由於男女組合與女女組合其出現整合及妥協結果的組別數相 近，然而我們可以得知個人在男女組合與女女組合中對衝突處理結果的滿意程度 是高於男男組合。
為了瞭解男性與女性在不同性別組成的團體裡，其評量自己、對方及結果是 否有差異，結果我們發現，在男女團體中的男性給對方（女性）的理性程度與合 作傾向的評分高於在男男團體中給對手（男性）的評分，而在求勝的企圖上，男 男團體中的男性給予對方（男性）較高的評分。在男男組合中的男性在談判策略 的滿意程度以及對結果的滿意程度上則均低於在男女團體中的男性，也就是男性 在與女性衝突的情境中對自己談判策略滿意程度及對結果的滿意程度高於當對手 是男性時，這可能是因為在男女衝突的組合中，女性較多退讓以成全男性。換言 之，男性在與女性衝突時，最後得到對男性較有利的結果的機會比較大，因此後
來給女性對手的評價較正面，如理性合作程度高，求勝企圖較小等。女性不論是 在男女組合或是在女女組合，對對手及對結果的評價並沒有差異，顯示女性對對 對手的評量以及對衝突結果的評量較男性公平客觀。相反的，僅有評量自己的理 性程度與合作傾向時，在女女團體中的女性會比男女組合中的女性給自己較高的 評量，這可能是因為在男女組合中，女性有較多退讓以成全對手的情形，顯示女 性本身並不特別樂意有此種成全男性的行為。此結果支持研究中的第五個假設，
意即男性與女性對對手的評價有差異，且此現象也因對手的性別而有所差異。由 此我們推論女性在面臨人際關係衝突時，自己的理性程度會受到影響，這和 Holstein（1976）的研究結果相似，女性在面臨有人際關係的壓力下，所作的道德 判斷會傾向符合他人的期待。
根據兩人面對面解決衝突後所得到的結論，將受試者分為勝利者、妥協者以 及失敗者，結果發現妥協者給自己的公平程度的評分比勝利者給自己的評分為 低，顯示妥協者對自己讓步的行為表示不滿。但失敗者給對手求勝的求勝企圖的 評分高於勝利者給對手的評價，失敗者大多是因為衝突雙方各持己見而使得談判 破裂或是無法達成協議，因此他們會對對手的求勝企圖評分較高。進一步比較不 同性別組合中，勝利者、妥協者以及失敗者之間，對自己、對對手以及對結果的 評價的差異。結果顯示在男男組合中，男性妥協者似乎會給對方相當高的評價，
這和其他組別的結果不同，可能是男性為了要合理化自己退讓的事實。而在男女 組合中結果發現，妥協者普遍對對手及結果不滿，有較負面的評價。在女女組合 中，女性僅在對自己的評價部分有差異，但現象和男女組合大致相近，妥協者有 較負面的評價。
從 Randel（2002）及 Jehn（1999）的研究中，性別組成對團體內衝突的影響 有兩極化的結果，可能是因為他們並未探討衝突處理的結果，而本研究的結果正 可為這差異作解釋。另外造成兩篇出現相背弛的結論，可能是因為研究者選取的 樣本不同，以及利用問卷來探知個人對衝突的看法，衝突所造成的負面情緒使得
一般人對衝突生成負面的刻板印象，因此對此議題盡量避而不談，或是過於知性
一般人對衝突生成負面的刻板印象，因此對此議題盡量避而不談，或是過於知性