一、研究背景與動機
衝突是人與人之間產生對立的情況，當彼此的想法目標、利益不相容的時候，
或是彼此對對方都有負面的情緒時，衝突於是就發生了。衝突的表達方式因人而 異，有人會明白表示不滿；有人則是將情緒內隱，如不說話或是不接電話等，他 人無法察覺到。我們可能不同意他人的想法、作法，甚至對他人的言行作負面的 評斷，但是這並不表示衝突一定會出現，衝突只發生在對彼此有影響的人身上，
而且衝突的行為必須表現出來或他人能夠認知到。
Jehn（1997）將團體衝突區分成三類，工作衝突、關係衝突與過程衝突。工作 衝突的原因可能單純就工作上產生的問題，如在一生產線上，甲的工作完成後由 乙進行更進一步的加工，若甲的機器故障或甲的處置不當而造成延遲，導致乙的 進度連帶受影響而引起的衝突。關係衝突是和工作無關，而是人與人之間的意見 或觀念不一致，例如團體成員來自不同專長領域，或是不同性別、年齡，他們擁 有不同的想法，一旦不一致是無法容忍時，衝突就會出現。過程衝突是團體成員 對責任、獎懲分配有疑慮，比如同工不同酬。
衝突是一連串的過程，而這一連串的過程會影響往後團體裡處理衝突的模 式。衝突的初始狀態是潛在的對立，當人們察覺到對立的出現，認為彼此的觀念 想法不一致，可能就會發生衝突的行為，例如大聲咆哮或是拒絕溝通，衝突行為 出現之後，雙方就必須採取行動來解決問題，Rahim & Banoma（1979）提出人際 衝突解決方式的兩個構面，分別為滿足自己的需要與滿足他人的需要。他們根據 滿足自己或他人程度的高低將衝突處理分成五種方式：支配、迴避、遷就、整合、
妥協。衝突解決的結果可以區分成對組織或對個人有建設性的，或是破壞性的。
衝突通常讓人心生懼意，因為它會產生負面的情緒，例如憤怒、怨恨等，使
人際間溝通變得更困難，降低人與人之間的善意，以及破壞對人的信任與支持；
在工作團體中，可能會因此降低績效與工作士氣。但是從另一方面來看，衝突是 具有建設性的，團體成員針對團體的工作、成員或過程表達異議，衝突可以讓人 發現過去沒被發現的問題，改變以往解決問題的方式。如果團體成員認為團體中 有不公平或不合道德的問題，那麼衝突可以讓團體其他人正視這個問題，有助於 人們打造一個公平與正義的工作環境，降低人與人之間的緊張氣氛。如果衝突的 產生是因為對對方不熟悉，那麼衝突也是促進雙方進一步認識的機會，從之中發 現彼此的相似處，即使彼此個性不同但也可以和平相處。由此我們瞭解衝突可能 會對團體會產生建設性的幫助，例如提出創新的解決方法，如果問題能獲得解決，
團體成員就會更有動力工作，有助於提升對組織的承諾、工作品質，與對組織對 同事的滿意度。相反的，如果衝突未能獲得滿意的解決，除了問題無法解決之外，
員工無法在工作上全力以赴，降低對團體或對組織的滿意度，破壞工作品質，衝 突一直懸而未決會讓員工感受到很大的壓力，最後員工可能就會走上離職一途。
就個人而言，建設性的衝突可激發創造力，鼓勵個人發揮好奇心。然而衝突的後 果是建設性或破壞性，必須視雙方如何認知衝突，以及如何解決衝突而定。
鑑於教育普及，男性及女性有更多的機會接受相同的教育，加上社會上愈來 愈多的雙薪家庭，因此我們可以很容易看到男性和女性同處在一個團體裡。然而 男性與女性在生理上、行為上以及認知上存在著許多不同之處，使得男性與女性 對問題的看法，對問題的嚴重性，以及問題的關注焦點有差異。例如 Sweeney &
McFarlin（1997）研究發現兩性對社會正義的看不盡相同，女性比男性重視程序正 義，而男性比女性更重視分配正義。當男性認為在酬勞、升遷的獲得上有被公平 的對待，那麼相對於女性而言，男性留在原組織的意願、工作滿意程度以及對組 織的承諾都會比較高。另一方面，女性比男性更重視程序正義，當女性知覺到組 織的決策過程，或是資源分配過程是合理的，那麼她們留在原組織的意願、工作 滿意程度以及對組織承諾會比男性高。女性偏重程序正義，其原因可能是因為女
性在職場上較為弱勢，薪資比男性同儕低，較少參與決策制訂過程，升遷管道較 少等，很難爭取到實際的分配正義，因而相對上較依賴程序正義以確保可以得到 公平的對待。衝突能否被妥善的解決，取決於雙方的理性程度，道德發展是強調 人可由經驗中發展出一套理性的分析思考能力，並由此能力的運作而達到道德上 理性的要求。Holstein (1976)以美國白人家庭為樣本，發現十三歲的男童與女童中，
女性的道德發展約在第三階段，也就是對錯的標準取決於社會上的要求；而男性 約在第二階段，是非對錯是由行為的後果所決定的。在十六歲的男性與女性中，
卻發現男性的發展程度大多數已經達到第四或第五階段，也就是個人對是非的判 斷標準是根據法律或個人的道德良知；反觀於女性，仍然停留在第三或第四階段。
在研究中，發現成人男性的道德發展持續向上延伸，而女性依然停留在第三或第 四階段。這可能是因為在這些研究中的成年女性，雖然都曾接受過大學教育，但 多數都為家庭主婦，以致於來往互動的對象大部分都是家人，缺乏和其他人相處 的經驗，使得理性概念無法持續發展。另外Holstein（1976）也發現女性在面臨人 際關係的時候，容易感受他人的遭遇，進而產生憐憫、同情等，若沒有這些情況，
女性的理性程度其實是和男性相當。
男性與女性的差別有部分是因為性別角色的刻畫所致，每個性別在社會上都 扮演著特殊的角色，經由文化代代相傳進而發展出一套適合各個性別的行為，這 些行為也就成為指引人們待人處事的腳本，在個人的成長過程與人相處中，會逐 漸習得屬於自己性別的行為，然而有時男性與女性可被接受的行為是完全不同 的，比如在某些文化裡無法容忍男性流淚，但女性流淚是可以被接受的，如果有 人做出違反性別腳本的行為，那麼就會令人覺得很奇怪，不知該如何相處，可能 會產生負面的評價成為性別角色的僵化，難以理解和我們期待不同的人的行為。
人際相處和諧與否必須視雙方有無相似性，若人與人之間有共通的話題、背景，
那麼相處起來就容易的多，遇到紛爭的時候，也比較願意考慮雙方的感受，合作 解決問題；相反的，不同的兩人，因缺乏相似性而無法瞭解對方的想法，就很有
可能因誤解來起衝突，也因為彼此不瞭解，無法理解對方的需求，以致無法有效 解決問題。男女因性別角色的期待不同，而形成了剛性與柔性不同的行為特質，
在工作中這兩類不同的人如何共事且能有效解決衝突是組織行為的重要議題。
Jehn（1999）以美國貨運業公司的員工為對象，發現男女比例愈接近則關係衝 突愈高，但是員工對團體的滿意度和工作士氣卻反而是比較高的。Randel（2002）
的研究卻出現相反的結果，她以美西地區高科技公司的電腦工程師做樣本，研究 發現團體內的性別組成和關係衝突衝突是有關的，當男女比例接近平均時，則關 係衝突比男女比例懸殊時來的少。這兩項研究的結果不同可能是因為選取樣本不 同所致，受訪者來自不同產業，在不同產業裡，男性與女性的地位、職位可能有 所不同。此外 Randel（2002）的研究中，兩性比例越平均，則關係衝突越少，可 能是因為研究者採用訪談及問卷的方式，受訪者以事後回想的方式來回答，所以 無法瞭解衝突發生的原貌，以及衝突如何被解決，若他們的衝突都被完善的解決 了，可能就誤認為團體內衝突比較少。
本研究探討團體中性別組成對衝突處理是否有影響，透過兩人一組的實驗方 式，希望能實地觀察到人們如何解決衝突，以及在不同性別組成的團體，其解決 方式是否有差異，以及對結果的滿意程度是否不同。
二、研究問題
當面臨衝突時，個人預先設想的解決方式和實際和對方面對面處理可能存在 不同之處，個人在單獨情況下，通常會以自己獲勝為首要前提，或是為了顧全雙 方而採取合作或妥協的方式，較少會一開始便放棄。然而實際面對面處理衝突時，
透過談判與溝通，最後產生的結果可能就和個人預先規劃的不同，而通常透過團 體討論的方式，男性與女性由於性別差異，看待問題的角度可能就產生差距，這 也會影響此二人處理衝突的方式與結果。本研究中的團體是由兩人所組成的，分 為同質與異質，同質團體是由兩名男性或兩名女性所組成，而異質團體是由一男
一女所構成的。當相同的衝突問題發生在在同質或異質的團體中，衝突處理的方 式可能因此不同，此為本研究的主要問題
三、研究假設
個人在面對雙方意見不一致時，為了讓最後結果對自己有利，會預先擬定談
個人在面對雙方意見不一致時，為了讓最後結果對自己有利，會預先擬定談