本研究的目的在於探討雙薪家庭配偶的工作-家庭衝突處理方式是否有性別差異，
以及處理方式的差異是否會對兩性的工作或家庭造成不同的結果與影響。研究中，訪談 了 42 位(男，21 位；女，21)學歷在大專以上且為雙薪家庭的上班族，發現兩性在面臨 工作對家庭衝突或家庭對工作的衝突時，多數的兩性受訪者會以工作為優先，由自己親 自處理工作的狀況，因此兩性在工作對家庭或家庭對工作的衝突處理順序上，並沒有顯 著的性別差異，這與前兩個假設的預測相左。Cinamon & Rich (2002)的研究發現女性 的工作價值高於男性，所以儘管女性有家庭義務的包袱，擁有高的工作價值能使她們能 與其他男同事競爭。因此，我們可以推論，雖然女性背負著家庭的義務，但是由於對工 作的高度重視與責任感的驅使下，也使得她們面臨工作-家庭決策時，通常能夠以工作 為重，而在公事上多能親力親為。
雖然兩性在處理順序上差異不大，但兩性尋求的代理人卻有明顯的不同。不論是面 臨何種工作-家庭衝突，當兩性以家庭為優先時，所找的工作代理人並沒有明顯的差異，
但是當兩性以工作為優先時，在尋求協助家庭的對象就會較大的差別：以工作優先的兩 性受訪者，會找配偶照顧家中成員的男性明顯多於女性，且除了找配偶幫忙之外，其他 男性的求助對象多數是親戚，鮮少會求助於鄰居或朋友，然而，女性除了會求助於配偶、
親戚外，鄰居、朋友或是學校裡的老師亦都有可能是女性面對工作-家庭衝突時，請求 代為照顧家人的求助對象，在此顯然男性的人際資源廣度比女性小了許多，這與假設
三、假設四的預測相符。在 Zvonkovic, Schmiege and Hall(1994)的研究發現當丈夫的 性別理念愈傳統，則愈容易要求妻子配合自己在工作方面的需求；此外，在 Barnett and Hyde(2001)的研究提及，男性的幸福與來自妻子的支持具相關性，而女性的幸福與丈 夫、鄰居、管理者和同事的支持有關，所以當個人融入社會，社會的支持能直接促進幸 福。因此，我們可以推論在解決工作-家庭衝突時，性別理念較傳統的男性，會傾向要 求配偶的配合，以解決問題，而當女性遇到工作與家庭間的衝突時，則會應用週遭的社 交網絡或人際關係，來讓問題獲得解決。
針對工作-家庭衝突的故事情境做出處理後，多數的男性與女性受訪者認為自己的 處理方式能夠解決故事中的衝突，而不會對處理方式感到不妥當，因此假設五、假設七 是被支持的。在面對工作干擾家庭生活的衝突時，會使少數受訪者感到不妥當的原因 是，在以工作或家庭優先的情況下，雖有為家庭或工作找到代理人，卻因為自己無法在 下班後留在家裡照顧家人或是自己無法前往公司協助而會感到愧疚；此外，少數兩性受 訪者處理家庭成員狀況干擾工作的衝突後，仍感到不妥是因為以工作為優先的兩性，雖 有找到人代為照顧小孩，但會因為自己繼續留在工作崗位，無法立刻前去探視小孩而覺 得不妥當，而以家庭為優先的女性，雖有為工作安排代理人，但會因為自己前往托兒所 探視小孩，無法在會議中報告而覺得不妥。因此我們推論，少數受訪者會感到不妥，並 非因為自己沒有資源可供求助，而是自己面臨衝突當下分身乏術，無法在兩邊都親力親 為的狀況下，而使心理感到不妥所致。
在工作干擾家庭生活的處理方式上，只有 2 位男性不滿意自己以工作優先的處理方 式，這是因為雖然工作可以委託代理人處理，但在自己以工作為重的情況下離開家裡，
覺得自己犧牲家庭，對家人感到抱歉所致，因此，此處的滿意程度有性別差異。當家庭 成員狀況干擾工作時，少數兩性受訪者對自己的處理方式感到不夠滿意是因為自己無法 前往照顧小孩或無法留在會議當中報告所致，所以此處性別差異不顯著。在此我們推 論，多數的男性與全部女性受訪者認為自己的工作-家庭衝突處理方式能順利解決衝 突，所以對於自己處理方式感到滿意，因此假設六、假設八有被支持。
多數的兩性受訪者在處理工作干擾家庭生活的方式上，因為皆會考量到工作的要 求，所以並不會對工作造成負面影響，但有少數的受訪者認為自己的處理方式可能會對 造成公司損失或是會有主管微詞或不能升等的負面影響。此外，在處理家庭成員狀況干 擾工作的衝突時，認為自己做法會對工作產生負面影響的男性與女性亦為少數。因此我 們推論，在處理方式有顧及到工作的狀況下，多數兩性受訪者認為自己的做法不會對工 作造成負面影響，因此第九個假設與第十一個假設有被支持。
面臨工作對家庭的衝突時，男性受訪者覺得自己的處理方式會對家人帶來負面影響 者多於女性，兩性皆認為委託他人照顧家中的成員會對家人感到愧疚或擔心造成家人負 面的感受，另外，由於男性受訪者親自處理過家人的狀況後仍會再趕去公司，所以還會 擔心家人不諒解。因此當個人能夠親自照顧家庭成員或能委託他人代為照顧的情況下，
仍約有半數的兩性受訪者認為還是會對家人造成負面影響，因此第十個假設未被支持。
此外，當面臨家庭對工作的衝突時，男性以工作優先的做法，會擔心引來家人的不 諒解或是配偶的抱怨，相異的是，以工作優先的女性卻是擔心會帶給小孩不好的感受，
可見女性會比較著重在小孩情緒的部份，深怕自己的做法會對小孩子造成日後的負面影 響，因此兩性處理家庭對工作衝突的方式對家人所造成的負面影響會有差異。由此可 見，雖然以工作為優先的受訪者會找人代為照顧小孩，但也約有半數的兩性受訪者認為 自己的做法會對家人造成負面影響，因此第十二個假設也未被支持。
研究最後發現，不論是何種形式的衝突，以家庭為優先的男性受訪者皆為主管階 級，女性則不全然是主管。由此我們推論，主管階層的受訪者可能會使用自己在公司的 職位與權力，請求代理人或部屬的配合，讓自己能運用的時間更有彈性與自由度，且男 性主管似乎比女性主管更容易使用自己的權力來達到此種目的。
本研究的結果指出性別的確會造成工作-家庭衝突處理方式的差異。多數兩性在處 理工作-家庭衝突時，會以工作優先，但在尋找照顧家庭成員的代理人則因性別而有不 同：多數男性仍保有傳統的性別角色期望，會要求配偶的協助或是請求親戚的幫助，女 性則會設法所建立的社交網絡或資源，尋求親友或鄰居、老師的幫助。由於兩性求助對 象上的差異，處理方式對家人所造成的影響也有所不同，男性擔心配偶的報怨與家人的 不諒解，女性在無法自行照顧家人的情況下，會憂心會帶給家人負面的情緒感受。由此 可見，雖然兩性的社會地位日漸平等、教育程度也不相上下，但在處理工作-家庭衝突 時，卻不見兩性處理方式的一致，男性仍受到傳統觀念影響，習慣利用權位或權力請求 他人或配偶的配合。因此，在社會倡導兩性平等的同時，受到傳統性別理念影響的兩性
是否有平等可循，此點值得吾人深思。
本研究發現以工作為主的部份受訪者，雖然會請人代為處理家人的狀況，但心裡卻 仍掛念家人而會有影響工作表現的情況。因此公司的管理者不可漠視員工的家庭情況對 公司、對員工工作表現所造成的影響，唯有個人在工作與家庭間取得平衡，方能在工作 上有所表現，並同時兼顧家庭。另外，本研究的受訪者多數為 30~40 歲的兩性，小孩年 齡多數為學齡前或是國小兒童，是最需要家人照顧或陪伴的時候，因此當企業在制定政 策時，應考量員工可能面臨到的工作-家庭衝突，而給予支援或是制定配套措施。此外，
步入婚姻後的兩性皆有遇見工作-家庭衝突的機會，要如何處理此種衝突對於剛踏入婚 姻的配偶是一門需要摸索的學問，本研究整理了受訪者採行的工作-家庭衝突處理方 式，可作為即將步入婚姻的配偶或已婚的在職人士的學習參考對象。
以往的工作-家庭研究著重於兩性在工作-家庭衝突的頻率與煩惱程度的差異，而鮮 少考量到兩性在工作-家庭衝突處理方式的差別。當碰到工作與家庭間的衝突時，若個 人的處理方式能夠解決來自工作、家庭雙方的兩難困境，則衝突本身並不足以構成當事 人的困擾或對當事人造成工作或家庭上的負面影響。本研究發現兩性雖然在工作-家庭 處理方式有差異，但這些兩性受訪者採用的處理方式多數能解決問題而使當事人感到妥 當或滿意，因此，在工作-家庭衝突能被解決的情況下，衝突發生的頻率似乎就不那麼 重要了，也不至於會為個人帶來太多的煩惱與工作或家庭上的負面影響。
二、研究限制與未來研究建議
本研究的男性受訪者多數來自半導體產業、光電業或電子業，女性多數來自製造