雙薪家庭員工的性別與工作-家庭衝突處理

全文

(1)國立交通大學管理科學系. 碩士論文. 雙薪家庭員工的性別與工作-家庭衝突處理. Gender and Work-Family Conflict Resolution in Employees from Dual-Career Families. 研究生：李秀茹指導教授：王耀德. 博士. 中華民國九十四年六月.

(2) 雙薪家庭員工的性別與工作-家庭衝突處理 Gender and Work-Family Conflict Resolution in Employees from Dual-Career Families. 研究生：李秀茹. Student：Hsiu-Ju Lee. 指導教授：王耀德. Advisor：Yau-De Wang. 國立交通大學管理科學系碩士論文. A Thesis Submitted to Institute of Management Science College of Management National Chiao Tung University in partial Fulfillment of the Requirements for the Degree of Master in Business Administration June 2005 Hsinchu, Taiwan, Republic of China. 中華民國九十四年六月.

(3) 雙薪家庭員工的性別與工作-家庭衝突處理. 研究生：李秀茹. 指導教授：王耀德博士. 國立交通大學管理科學系碩士班. 摘要. 本研究的目的在探討當工作-家庭衝突發生時，個人的處理方式是否會有性別差異，以及處理方式對兩性所造成的影響是否會不同。工作-家庭衝突可分為工作對家庭的衝突與家庭對工作的衝突，藉由衝突情境的操弄，21 名男性與 21 名女性假想自己是情境中當事人以利於進行後續訪談。研究發現多數的兩性受訪者處理工作-家庭衝突皆以工作優先，但在尋找對象照顧家人時，兩性尋求的資源卻有差異，多數男性傾向求助於配偶或親戚，女性除了求助於配偶或親戚，也會尋求鄰居、朋友的幫助，且求助配偶的男性明顯多於女性。多數的兩性受訪者認為自己的方式能順利解決工作-家庭衝突，而覺得處理得當或滿意。兩性處理工作-家庭衝突後，對工作造成負面影響的比例與原因皆相近，但男性對家庭造成負面影響的比例較女性為高，造成負面影響的原因亦有所不同。此外，以家庭優先的男性受訪者全為主管階級，女性則多數為主管。. 關鍵字：雙薪家庭員工、工作-家庭衝突、衝突處理、性別差異. i.

(4) Gender and Work-Family Conflict Resolution in Employees from Dual-Career Families Student：Hsiu-Ju Lee. Advisor：Yau-De Wang Department of Management Science National Chiao Tung University Abstract. This research studied the gender differences on the methods used to resolve work and family conflicts in dual-career families. The conflicts exist in two directions: the intrusion of events from work life into family life and vice versa.. We provided two scripts each. describing either of the two types of conflict to 21 males and 21 females from dual-career families and asked them to respond to the situations in the scripts.. We also asked them. report their encounters experienced in their work and family lives with these two types of conflict and the ways they had taken to manage the conflicts. We found both males and females, especially those with higher job rankings, took the demand of their work as priority when facing with either of the two types of conflict.. They would take the demands of their. jobs as precedence, worked to satisfy these demands, and looked for others’ assistance for fulfilling their family duties should the events from their work intrude into their family lives or vice versa.. Gender differences occurred on the sources which subjects relied on for. providing assistance to their family matters.. Males asked spouses or relatives to help on the. family matters if the urgent demands from work needed their immediate attentions. Females relied on not only spouse and relatives but also neighbors and friends. More males than females would ask their spouses to help in fulfilling their family duties.. Both males and. females were satisfied with their own methods of conflict resolution since they felt that these methods were effective in reducing conflict. Nevertheless, an equal number of males and females experienced a negative effect from the two types of conflict on their family lives. Males and females attributed different causes to their reported negative effect on their family lives.. Keywords: dual-career families, employees, work-family conflict, conflict resolution, gender difference ii.

(5) 誌謝待在碩士班的日子一眨眼就過去了，回想起這兩年的點點滴滴，要感謝的人著實很多，因為有你們陪伴，秀茹的研究所生涯才會如此充實、如此多采多姿。首先要感謝的是恩師王耀德博士，因為老師的殷勤教導，自己才能打好紮實的論文基礎，且習得學業之外的待人處事之道。此外，要特別感謝洪瑞雲老師從旁殷切指導，讓秀茹更能夠抓住論文的方向。另外，也要感謝校外口試委員王精文老師、鄭毅萍老師的指教，讓論文的內容更臻完備。在研究所期間，因為有許多朋友的陪伴，讓我的日子過得更精采。感謝同門師兄姐純如、雨婕、柏元的相互扶持，與你們一起打拼論文的感覺真好!還要感謝春山、家源、芷茵對我論文的熱情幫助與其他 94 級全體同學給我的加油打氣!感謝大學同學悠翌、彩華、梓瑋、英倫、嘉文、彥豪的鼓勵，感謝高中同學依璟、欣婷、圓圓、美芳、經瑞不時的問候與關心。另外，要感謝熱心參與本研究的受訪者，因為你們的參與，此篇論文才得以順利完成。最重要的是，感謝一路支持我的爸爸媽媽，讓秀茹無後顧之憂、順利的完成學業，真的很感激您們對我的付出!也謝謝弟弟常常分享趣事與笑話，為我的生活增添了許多樂趣! 再次感謝陪伴在秀茹身邊的你們，有你們真好!. iii.

(6) 目錄摘要.................................................................... i 英文摘要............................................................... ii 誌謝.................................................................. iii 目錄................................................................... iv 表目錄................................................................. vi 圖目錄.................................................................. x 第一章. 緒論.............................................................1. 一、研究背景與動機.....................................................1 二、研究問題與架構.....................................................5 三、研究假設...........................................................6 第二章. 文獻探討........................................................10. 一、工作-家庭衝突的種類與原因.........................................10 二、工作-家庭衝突的影響...............................................14 三、工作-家庭衝突的處理方式與後果.....................................16 四、性別差異..........................................................22 五、性別角色期望對兩性在工作與家庭上的影響............................25 六、小結..............................................................29 第三章. 方法............................................................30. 一、受試者............................................................30 iv.

(7) 二、衝突情境與訪談問題的設計..........................................32 三、工作-家庭衝突的操弄...............................................32 四、衝突處理方式的測量................................................33 五、工作或婚姻滿意度..................................................33 六、過程..............................................................34 七、資料分析方法與信度................................................34 第四章. 結果............................................................36. 一、兩性在工作對家庭的衝突上衝突處理及反應的差異......................36 二、兩性在家庭對工作的衝突上衝突處理及反應的差異......................62 三、工作-家庭衝突處理方式的交叉分析...................................87 四、小結..............................................................89 第五章. 結論與建議......................................................90. 一、結果與討論........................................................90 二、研究限制與未來研究建議............................................94 參考文獻................................................................96 附錄....................................................................99 一、本研究故事情境與訪談問題..........................................99 二、問卷..............................................................107. v.

(8) 表目錄. 表 3-1 受訪者的教育程度..................................................30 表 3-2 受訪者工作所屬的產業別............................................31 表 3-3 受訪者的工作職位..................................................31 表 4-1 面對工作對家庭衝突時，壓力反應的男女次數..........................37 表 4-2 面對工作對家庭衝突時，壓力感受的例子..............................37 表 4-3 工作對家庭衝突的處理順序..........................................38 表 4-4 面對工作干擾家庭時，以工作為優先的家庭處置方式....................39 表 4-5 面對工作干擾家庭時，以家庭為優先的工作處置方式....................42 表 4-6 工作對家庭衝突處理方式的妥當程度..................................43 表 4-7 工作對家庭衝突處理方式之妥當程度的例子............................44 表 4-8 工作對家庭衝突處理方式的滿意程度..................................45 表 4-9 工作對家庭衝突處理方式之滿意程度的例子............................46 表 4-10 處理工作對家庭衝突後仍不夠放心的地方.............................47 表 4-11 工作對家庭衝突的處理方式對工作的影響.............................48 表 4-12 工作對家庭衝突的處理方式對家人的影響.............................49 表 4-13 工作對家庭衝突的其他處理方式.....................................51 表 4-14 不採用第二種方式處理工作對家庭衝突的原因.........................52. vi.

(9) 表 4-15 面對工作對家庭衝突時，未請配偶協助的原因.........................53 表 4-16 實際生活中，工作對家庭衝突發生頻率的男女次數.....................54 表 4-17 受訪者所碰到工作對家庭衝突的實際情況.............................55 表 4-18 實際生活中，受訪者遇見工作對家庭衝突的壓力反應...................56 表 4-19 實際生活中，工作對家庭衝突處理順序的男女次數.....................57 表 4-20 實際生活中，工作對家庭衝突處理方式的滿意程度.....................58 表 4-21 實際生活中，工作對家庭衝突處理方式的滿意程度例子.................58 表 4-22 工作對家庭衝突發生時配偶的動態...................................59 表 4-23 實際生活中，工作對家庭衝突處理方式對公司的影響...................59 表 4-24 實際生活中，工作對家庭衝突處理方式對公司影響的例子...............60 表 4-25 實際生活中，工作對家庭衝突處理方式對家人的影響...................60 表 4-26 實際生活中，工作對家庭衝突處理方式對家人影響的例子...............61 表 4-27 面對家庭對工作衝突時，壓力反應的男女次數.........................62 表 4-28 面對家庭對工作衝突時，壓力感受的例子.............................62 表 4-29 家庭對工作衝突的處理順序.........................................63 表 4-30 面對家庭狀況干擾工作時，以工作為優先的家庭處置方式...............64 表 4-31 面對家庭狀況干擾工作時，以家庭為優先的工作處置方式...............66 表 4-32 家庭對工作衝突處理方式的妥當程度.................................67 表 4-33 家庭對工作衝突處理方式之妥當程度的例子...........................67. vii.

(10) 表 4-34 家庭對工作衝突處理方式的滿意程度.................................69 表 4-35 家庭對工作衝突處理方式之滿意程度的例子...........................69 表 4-36 處理家庭對工作衝突後的仍不放心或考慮不周之處.....................71 表 4-37 家庭對工作衝突的處理方式對工作的影響.............................72 表 4-38 家庭對工作衝突的處理方式對家人的影響.............................73 表 4-39 家庭對工作衝突的其他處理方式.....................................74 表 4-40 不採用第二種方式處理家庭對工作衝突的原因.........................75 表 4-41 面對家庭對工作衝突時，未請配偶協助的原因.........................77 表 4-42 實際生活中，家庭對工作衝突發生頻率的男女次數.....................78 表 4-43 受訪者所遇到家庭對工作衝突的實際情況.............................79 表 4-44 實際生活中，遇見家庭對工作衝突的壓力反應.........................80 表 4-45 實際生活中，家庭對工作衝突處理順序的男女次數.....................81 表 4-46 實際生活中，家庭對工作衝突處理方式的滿意程度.....................81 表 4-47 實際生活中，家庭對工作衝突處理方式的滿意程度例子................82 表 4-48 家庭對工作衝突發生時配偶的動態..................................83 表 4-49 實際生活中，家庭對工作衝突處理方式對公司的影響..................83 表 4-50 實際生活中，家庭對工作衝突處理方式對公司影響的例子..............84 表 4-51 實際生活中，家庭對工作衝突處理方式對家人的影響..................85 表 4-52 實際生活中，家庭對工作衝突處理方式對家人影響的例子..............85. viii.

(11) 表 4-53a 男性的工作-家庭衝突處理方式交叉分析............................87 表 4-53b 女性的工作-家庭衝突處理方式交叉分析............................88 表 4-54a 男性主管的工作-家庭衝突處理方式交叉分析........................88 表 4-54b 女性主管的工作-家庭衝突處理方式交叉分析........................88. ix.

(12) 圖目錄. 圖 1-1 本研究研究架構....................................................6 圖 3-1 本研究的訪談流程.................................................35. x.

(13) 第一章. 緒論. 一、研究背景與動機隨著女性教育程度的提升、自我實現觀念的推廣，出外工作已不再是男性獨有的權利和義務，在數十年來已經紛紛有許多女性投入職場成為職業婦女，打破了「男主外，女主內」的傳統觀念。根據主計處 2004 年的統計，台灣的就業女性已經超過 410 萬人，其中職業婦女就占了 246 萬人(不包含離婚、分居或喪偶者)，此外，雖然失業率不斷攀高，但是女性的勞動參與率卻逐年成長，時至 93 年女性的勞動參與率已達 47.7％，較 92 年上升 0.57 個百分點(中華民國統計資訊網，93 年臺灣地區人力資源調查統計年報)。時至今日，女性在職場上不但已佔有一席之地，甚至在高階管理人中也不難以見到女性主管的存在。女性雖然在職場上逐日嶄露頭角，但無可避免的，她們卻可能必須面臨同時來自家庭以及工作的雙重壓力。因此，探討工作和家庭關係的研究便隨之而起，其中，最多且最受重視的就是有關於工作-家庭衝突方面的研究(Carlson, 1999； Cinamon & Rich, 2002； Eagle, Miles & Icenogle, 1997； Greenhaus & Beutell, 1985； Greenhaus & Powell, 2002； Jean & Choo, 2001； Noor, 2004；Pleck, Staines & Lang, 1980)。工作-家庭衝突發生於一個人在家庭領域和工作領域所產生的角色壓力在某些方面無法相容時，所產生的角色衝突，又可區分為工作干擾家庭所產生的衝突與家庭干擾工作所產生的衝突。當與工作相關的活動抵觸家庭責任，工作干擾家庭的衝突就會發生；相對的，當家庭角色的責任妨礙工作的活動時，家庭干擾工作的衝突就會發生(Noor,. 1.

(14) 2004)。Pleck, Staines and Lang(1980)採用密西根大學調查研究中心在 1997 年所指導的僱用品質調查的資料，發現容易影響工作-家庭衝突的工作特性為：工作時數、加班頻率、工作日程安排以及身心上的工作需求，此乃因為當一個人必須對工作投入更多時間或是所面臨的工作要求增加時，勢必會減少個人對家庭時間與精力的投入，而抵觸了自己應完成的家庭責任，此外，研究也發現，有小孩的員工必須花費時間照顧子女而面臨較大的工作-家庭衝突，而對於有小孩的父母親來說，孩子年齡若仍在學齡前的父母親，其面對的工作-家庭衝突較大。為了將工作-家庭衝突的不良影響降至最低，職場中的男性或女性就必須採取行動以解決問題，如:嘗試與上司或配偶溝通，尋求對方的體諒，或者是在溝通的過程中，採用一些策略試圖讓對方配合自己以減緩自己所面對的工作-家庭衝突。Zvonkovic, Schmiege and Hall(1994)的研究發現當妻子的教育程度愈高，在情緒影響和印象管理這兩種策略的使用率愈低，而妻子的所得愈高，獎勵影響和討價還價等直接策略的使用率愈高，此外，對妻子而言，若其性別理念愈傳統，則愈易使用討價還價的影響策略，對丈夫而言，若其性別理念愈傳統，則愈易使用合法性策略，藉由法定權的使用讓妻子配合自己的需求。研究也發現當妻子使用情緒影響或印象管理的策略時，其婚姻滿意度會降低，但若妻子的性別理念愈傳統或低程度的使用情緒策略，妻子就會有較高的婚姻滿意度；當丈夫使用情緒和討價還價策略時，妻子的婚姻滿意度會降低，而妻子若有較傳統的性別理念或是較少採用情緒影響策略，則丈夫就會有較高的婚姻滿意度。就使用工作-家庭策略來說，在一般情況下，兩性所使用的策略會略有不同，而個人所採用的. 2.

(15) 策略也會對彼此的婚姻態度產生正面或負面的影響。兩性除了會使用不同的影響策略去影響配偶的工作家庭決策外，配偶們所採用的工作-家庭策略也隨者性別而有程度上的差異，Becker and Moen(1999)透過深入訪談發現，New York 內陸地區中產階級的雙薪配偶所使用的工作-家庭策略有三種，第一種是限制(placing limits)策略，此策略主要是在限制工作侵占家庭的時間，採用此方式的受訪者，女性就占了三分之二；第二種是一人擁有工作，一人擁有事業(one-job, one-career)的策略，三分之二採用此方式的配偶，丈夫擁有事業、妻子擁有工作，此種策略可使女性更容易扮演傳統的性別角色，第三種是取捨(trading off)策略，這是一種因應人生不同階段，有彈性的使用限制策略或一人擁有工作，一人擁有事業的策略，受訪者中僅有約超過三分之ㄧ的配偶採用此種策略。由此可見，在一般情況下，婚姻中的女性多是扮演傳統母性角色，讓丈夫能盡情地在事業上揮灑他們的時間、精力。自古以來，男性和女性就被賦予不同的角色期望，男性視負擔家計為自己的責任，女性則把家事、撫育孩子當作自己的責任，然而，隨著職業婦女的增加，現今的女性除了必須繼續承擔原有的家庭角色責任外，也面臨了來自工作上的壓力，因此儘管兩性皆有可能面臨到工作-家庭衝突，女性所面臨雙重壓力則是更引人注目的。Noor(2004)以牛津和牛津市議會的 147 名婦女為樣本，發現家庭對工作的干擾程度愈高，女性的煩惱憂愁程度也會愈高，且不論是工作干擾家庭亦或是家庭干擾工作，皆會個人的造成工作滿意度下降。另外，Cinamon and Rich(2002)以以色列 Tel Aviv 地區的 5 間電腦公司、 4 間法律公司的 213 位(男，126 位；女，87 位)員工為對象，發現家庭取向者女性較男. 3.

(16) 性多，工作取向者男性較女性多，此外，不論面對何種方向的衝突在男性身上都是不顯著的，但就女性而言，家庭對工作的衝突上對女性卻有極高的重要性，這與女性的工作價值較高有關，同時，由於女性必須稱職地扮演母親與員工的角色，因此女性所面臨工作對家庭衝突的程度與頻率皆較男性為高。然而，在探討性別差異的研究上，卻常常出現結論的分歧。Greenhaus(2004)將過去的工作-家庭衝突文獻作彙整後，並沒有發現工作-家庭衝突性別差異的一致性結果，也就是說，在工作與家庭的衝突上，不一定存有性別差異。因此，他為了進一步確認工作-家庭衝突是否存在性別差異，便利用家庭和工作學會(Families and Work Institute)1997 年的 National Study of the Changing Workforce (NSCW)資料做分析，然而，從超過 3500 個員工樣本中也沒有發現性別與工作-家庭衝突的顯著關係。於是他試圖從 NSCW 部分樣本和其他變數中尋找性別差異，他發現性別差異產生於極大的雙親需求，當配偶沒有花費足夠的時間陪伴孩子，女性就會比男性面臨較多的家庭對工作衝突，此外，當孩子沒人照顧、或當夫妻倆人必須工作時，女性會比男性更可能為孩子暫停工作，然而當沒有年紀小的孩子在家或是配偶有足夠的時間陪伴孩子時，兩性所面臨的衝突程度則相差不大，因此可能只有在某些情況下性別才會與工作-家庭衝突有關。綜上所述，不難發現過去的研究經常假設男性與女性所面臨的工作-家庭衝突的頻率與程度有所不同。然而，在這些檢驗性別會影響工作-家庭衝突的研究中，並沒有獲得一致的結果，即女性不一定會面臨工作-家庭衝突，或女性所面臨的工作-家庭衝突程度不見得會比男性大。因此，除了檢驗角色壓力下的性別差異外，試著去了解性別與其. 4.

(17) 它變數的結合如何影響工作與家庭的衝突也是很重要的(Greenhaus & Powell, 2002)。本研究從工作-家庭衝突處理方式的角度探討已婚兩性在工作-家庭衝突的性別差異，透過實地的實驗與訪談，希望能瞭解人們如何解決工作、家庭間的衝突，以及處理的方式與處理結果對當事人所造成的影響是否存在性別差異。二、研究問題與架構工作-家庭衝突程度是否存有性別差異，在過去的研究中沒有一致的結果，此外，過去雖然也有研究顯示出兩性使用工作-家庭衝突策略上的差異(Becker & Moen, 1999； Sexton & Perlman, 1989； Zvonkovic, Schmiege & Hall, 1994)，但這些研究並沒有作進一步地衡量處理方式對受試者心理層面或生活層面的影響。當面臨工作-家庭衝突時，若個人能將衝突處理得宜，則原先所面臨的衝突則可能不會對當事人產生不良影響，意即衝突可能就不復存在；反之，若衝突無法被解決，則很有可能會對當事人造成工作或家庭上的不良影響。因此，本研究欲將個人衝突處理的方式與處理過衝突後的影響一併衡量，從受試者處理衝突方式是否存有性別差異，去探究受試者所面臨的工作家庭衝突對個人的影響是否存在性別差異。不論是處理工作對家庭的衝突或是家庭對工作的衝突，個人在尋求解決方案時，通常會顧慮到對工作與家庭的後續影響而會盡量以兩全的方式去處理，但是當難以顧全工作與家庭時，也許會由於性別的差異而出現不同的處理方式而會產生不同的結果與影響。本研究的研究架構如圖 1-1 所示。. 5.

(18) 性別. 1.處理方式的妥當程度 2.處理方式的滿意程度 3.對工作造成的影響 4.對家庭造成的影響. 工作-家庭衝突處理方式工作-家庭衝突種類圖 1-1 本研究研究架構. 三、研究假設當婚姻中的兩性碰到工作與家庭的角色衝突時，為了顧及工作與家庭雙方面的需求，總是會先尋找兩全的辦法。然而，在傳統性別觀念的束縛下，男性總是以事業為生活的重心，而女性總是扮演者相夫教子的角色，因此我們推論當個人面臨工作-家庭衝突時，男性與女性所採用的策略會有所不同。Cinamon and Rich(2002)的研究發現，在家庭取向上女性較男性多，在工作取向上男性較女性多，且女性的母親角色價值高於男性的父親角色價值。另外，Becker and Moen(1999)的研究結果發現，在中產階級的雙薪配偶中，女性比男性更會避免讓工作侵占家庭的時間，例如：女性比較會限制自己的工作時數、拒絕加班、拒絕須出差的工作等。據此可推導出二個假設：假設一：在遇到工作對家庭的衝突時，婚姻中的男性和女性的衝突處理方式會有差異。預測在處理工作對家庭的衝突時，男性的處理方式是以工作為優先，而女性則會以家庭為優先。假設二：在遇到家庭對工作的衝突時，婚姻中的男性和女性的衝突處理方式會有差異。預測在處理家庭對工作的衝突時，男性仍是以工作為優先，女性的衝突處理方式則是會. 6.

(19) 以家庭為優先。另外，當個人面臨工作-家庭衝突時，為了能夠兼顧兩方的要求，勢必會想辦法找出兩全的策略，然而，並不是每個人的處理方式皆能夠同時兼顧到工作與家庭雙方的需求，隨著每個人擁有資源的差異會衍生出個人不同的處理方式，資源可能來自身旁的親友或是工作上的夥伴。Greenhaus (2004)的研究提出，女性會用身旁周遭的資源來增強她們的工作或家庭生活，而男性可能會從工作獲得更多的資源與好職位，來增強他們的家庭生活或者是使用從家庭得到的資源增強他們的工作生活。因此推導出二個假設：假設三：當男性碰到工作對家庭的衝突時，會利用自己在工作上的權力或對配偶的角色期望，請求部屬或配偶的配合，以解決此種衝突，而當女性遇到工作對家庭的衝突時，會設法利用自己的社交網絡或人際關係，來讓問題獲得解決。假設四：當男性碰到家庭對工作的衝突時，會利用自己在工作上的權力或對配偶的角色期望，請求部屬或配偶的協助，以解決此種衝突，而當女性遇到家庭對工作的衝突時，仍會設法使用自己的社交資源來讓問題獲得解決。當個人能夠妥善利用身邊資源的協助，以助於降低自己面臨的工作-家庭衝突的威脅感，進而達成較完美的解決方案時，則會對自己所採用的處理方式感到妥當或滿意；反之，若個人沒有資源可以提供協助，或是沒有適時使用外來資源的幫助，則有可能會手忙腳亂、難以同時顧及工作、家庭雙方面的要求，而造成無法解決問題的窘況，導致對自己所採用的處理方式感到不夠妥當或不夠滿意。由此可推導出以下四個假設：假設五：面對工作對家庭的衝突時，若個人能夠利用身邊資源的協助來讓衝突獲得解. 7.

(20) 決，則會對自己的處理方式感到妥當，反之，則感到不妥當。假設六：面對工作對家庭的衝突時，若個人能夠利用身邊資源的協助來讓衝突獲得解決，則會對自己的處理方式感到滿意，反之，則感到不滿意。假設七：面對家庭對工作的衝突時，若個人能夠利用身邊資源的協助來讓衝突獲得解決，則會對自己的處理方式感到妥當，反之，則感到不妥當。假設八：面對家庭對工作的衝突時，若個人能夠利用身邊資源的協助來讓衝突獲得解決，則會對自己的處理方式感到滿意，反之，則不滿意。當個人能善用處理工作-家庭衝突時，則有助於其解決工作-家庭的衝突，並有助於提升對工作或家庭的正面影響，減低對工作或家庭的負面影響。反之，若當事人無法適時運用資源來解決工作-家庭衝突的問題時，處理方式就有可能會造成對工作或家庭的不良影響。經由上述，我們再推導出四個假設：假設九：在處理工作對家庭的衝突時，若個人能夠親自處理工作或能委託他人代為處理，則會認為自己的處理方式不會對工作造成負面影響，反之，則當事人會認為自己的處理方式對工作有負面影響。假設十：在處理工作對家庭的衝突時，若個人能夠親自處理家庭成員的情況或能委託他人代為處理，則會認為自己的處理方式不會對家人造成負面影響，反之，則當事人會認為自己的處理方式對家人有負面影響。假設十一：在處理家庭對工作的衝突時，若個人能夠親自處理工作或能委託他人代為處理，則會認為自己的處理方式不會對工作造成負面影響，反之，則當事人會認為自己的. 8.

(21) 處理方式對工作有負面影響。假設十二：在處理家庭對工作的衝突時，若個人能夠親自處理家庭成員的情況或能委託他人代為處理，則會認為自己的處理方式不會對家人造成負面影響，反之，則當事人會認為自己的處理方式對家人有負面影響。. 9.

(22) 第二章. 文獻探討. 一、工作-家庭衝突的種類與原因當一個人在家庭領域和工作領域所產生的角色壓力在某些方面無法相容時，會產生角色衝突。Greenhaus and Beutell(1985)和 Carlson(1999)的研究中，皆將工作與家庭間的衝突分為三類來研究： (1)基於時間發生的衝突(time-based conflict)：指當某人把時間投入某一角色而使他難以參與另一個角色時，此種衝突就會發生。如：若個人被上司要求加班的次數太頻繁或是工作時間太長，皆會減少個人對家庭角色的時間投入；相對而言，孩子年齡、家庭形式與配偶的工作取向也會影響個人對家庭時間的投入，當孩子年紀愈小，父母親必須花更多時間照料孩子，因此所面對工作-家庭衝突就會愈大，而大家庭容易對個人產生較多的時間需求，而較容易發生工作、家庭之間的衝突，此外，若丈夫高度投入它的工作，勢必較沒有時間陪伴他的家庭，因此，妻子就必須對家庭投入更多的時間、精力。 (2)基於緊張發生的衝突(strain-based conflict)：指當某人在某一角色上的緊張、壓力症狀干擾、妨礙另一個角色的參與時，此種衝突就會發生。如：當個人工作壓力太大、所面臨的工作時間或加班時間過長或不具彈性、或是不清楚自己的工作權責(角色模糊) 時，就有可能會產生疲累、緊張、憂慮或感到挫折等症狀，而這些由工作所引發的心理症狀，會消耗個人的精力，使之無法花費更多心思在家庭上，嚴重者，甚至會把工作的負面情緒轉移到家庭發洩；相對而言，在家庭中，若丈夫對妻子的工作採取不認同的態度、或是夫妻對彼此的工作、家庭角色投入缺乏共識時，勢必會引發家庭的不和諧，造. 10.

(23) 成雙方心理上的緊張，促使工作-家庭衝突的發生，因此，一個抱持平等主義態度的丈夫會緩和許多工作與家庭間的衝突。 (3)基於行為發生的衝突(behavior-based conflict)：指當某人在某一角色被要求的特殊行為與另一角色的所期望的行為無法相容時，此種衝突就會發生。如：男性被要求在職場上要有穩定的情緒與侵略性，然而家庭的成員卻希望家人是能夠給予溫暖、撫慰與保有感情的；因此，如果個人無法調整其行為去符合不同角色的期望，就很有可能面臨工作和家庭間的角色衝突。此外，在過去許多研究中皆將工作和家庭的衝突分成兩個方向來研究(Cinamon & Rich, 2002；Eagle, Miles & Icenogl, 1997；Noor, 2004；Pleck, Staines & Lang,1980)，分別是工作干擾家庭所產生的衝突與家庭干擾工作所產生的衝突。當與工作相關的活動抵觸家庭責任，工作干擾家庭的衝突就會發生；相對的，當家庭角色的責任妨礙工作的活動時，家庭干擾工作的衝突就會發生(Noor, 2004)。Eagle, Miles & Icenogl(1997)以美國東南部大學的393位(男，228；女，165)教職員工為樣本的問卷分析發現，工作和家庭之間可能存在的衝突並非對稱，一般而言，工作對家庭所產生的衝突比家庭對工作產生的衝突普遍。不論是工作對家庭的衝突或家庭對工作的衝突，衝突的原因皆是工作、家庭的角色彼此相互干擾，因此工作-家庭衝突與一個人在工作或家庭所扮演的角色特性有關： Pleck, Staines & Lang(1980)採用密西根大學調查研究中心在 1997 年所指導的僱用品質調查的資料，發現容易影響工作-家庭衝突的工作特性為：工作時數、加班頻率、. 11.

(24) 工作日程安排以及身心上的工作需求，此乃因為當一個人必須對工作投入更多時間或是所面臨的工作要求增加時，勢必會減少個人對家庭時間與精力的投入，而抵觸了自己應完成的家庭責任，此種情況也容易對個人造成疲累與易怒的身心影響，在女性身上尤其明顯。此外，Pleck, Staines & Lang 也發現，有二個家庭因素會影響工作和家庭間的衝突：一是孩子數目，有小孩的員工必須花費時間照顧子女而面臨較大的工作-家庭衝突；此外，孩子的年齡則是另一因素，對於有小孩的父母親來說，孩子年齡若仍在學齡前的父母親，其面對的工作-家庭衝突較大。 Jean and Choo(2001)以新加坡的 102 位女性企業家為樣本，探究工作特性、家庭特性對工作-家庭衝突程度大小的影響，經問卷分析發現當工作時數愈長、工作行程沒有彈性及工作壓力愈大時，工作和家庭間的衝突程度就會愈大；當小孩的年齡愈大，工作對家庭所造成的衝突愈小，這是因為當孩子年紀較大後，有能力幫忙處理家事的緣故；當配偶或傭人幫忙分擔家事及照顧孩子的責任時，其所面臨的工作-家庭衝突就會愈小；此外，研究也發現工作和家庭間的衝突會造成工作、婚姻與生活滿意度的降低。除了工作與家庭賦予個人的角色特性是造成工作-家庭衝突的原因外，來自配偶或上司的角色要求也是造成工作-家庭衝突的重要因素。Greenhaus and Powell(2003)以美國東北一所公立大學的商學課程裡的兼差的 207 位 MBA 學生為對象，藉由劇本操弄角色壓力的方式，去瞭解當個人碰到工作與家庭角色同時的要求時，會做何種選擇。此研究先對 76 個 MBA 學生採用前測方式，從 10 項的家庭活動和 10 項的工作活動選出了生日晚會和計畫小組會議當作劇本中的家庭和工作活動。接下來，在正式施測的劇本中並. 12.

(25) 描述了配偶或上司給予的壓力與支持，如：你的上司堅持你對加班會議的參與是相當重要且必須的；或你的配偶堅持你對家裡生日晚會的參與是重要且必須的。在劇本中對工作或家庭角色壓力與支持的操弄會導致 16 種不同的實驗情況，並隨機分發給兼差的 MBA 學生受測，受試者最終皆會被要求從這兩種活動選擇其中一種參與；此外，由於個人對工作與家庭的角色重視程度無法操弄，因此藉由 Lodahl and Kejner(1965)的 job involvement scale 來評估(用“work＂取代“job＂)，分數愈高代表對工作或家庭角色愈重視。研究結果發現：當個人同時面對參與工作和家庭活動的要求時，如果從事工作活動的壓力是低的，而非高的，或從事家庭活動的壓力是高的，而非低的，個人較可能會選擇家庭活動；而當個人同時面對參與工作和家庭活動的要求時，若個人較不重視工作，則個人較可能會選擇家庭活動；此外，對擁有高度自尊的個人而言，若個人愈重視家庭則愈易選擇家庭活動。此研究結果最終發現有 57%受試者選擇家庭活動，然而這個發現與許多的實地研究(Eagle et al., 1997)不一致，因為相較於工作方面，個人在家庭方面有更多的自由調整行程。除了上述原因，個人本身具備的個人特質也是影響工作-家庭衝突不可小覷的因素。Carlson(1999)以人格特質(如：Type A)與角色模糊、角色衝突等變數來預測時間、緊張、行為三種形式的工作-家庭衝突，研究採用量表的方式對美國中西部不同組織不同職業的 225 位(男，83；女，142)全職員工施測，其研究結果發現：不論是何種形式的工作-家庭衝突，當待在家中的孩子數目愈多，衝突就會愈大；而個人的負面情感作用(negative affection)愈大，則個人所面對的工作-家庭衝突也會愈大。由此可見，. 13.

(26) 會影響工作-家庭衝突的不僅僅是因為個人所面對環境的影響，其本身所保有的人格特質，亦可能使個人更容易感受到工作-家庭衝突的發生。因此，Carlson(1999)在其研究中建議，未來的研究也應加入性格變數衡量衝突，如：內外控。 Greenhaus and Powell(2002)整理過去關於工作-家庭衝突的文獻，指出面對工作家庭壓力的個人差異研究仍然很有限，然而性格的相關因素卻能用於解釋個人面對工作 -家庭衝突的微細差別，如：負面的情感作用、內外控等。此外，他們也認為人格特質會影響個人面對角色衝突時的選擇。因此，工作-家庭衝突的模式需要混合相關的環境與個人變數，方能有助於在單一研究中同時檢視多種原因對衝突的影響。二、工作-家庭衝突所造成的影響 Eagle 等人(1997)在工作-家庭的角色衝突與性別差異的研究中，以美國東南部大學的 393 位教職員工為樣本，採用問卷衡量工作對家庭的衝突和家庭對工作衝突的頻率與衝突程度，在其研究結果發現，工作對家庭的衝突普遍於家庭對工作的衝突，但在此兩種形式的衝突上，並沒有發現性別的差異。 Jean and Choo(2001)針對新加坡的女性企業家面臨的工作-家庭衝突作研究，由回收的102份問卷經由統計分析後發現，當工作與家庭間的衝突程度愈大，新加坡女性企業家的工作、婚姻與生活滿意度就會愈低。在 Cinamon and Rich(2002)的研究中，以工作、家庭取向與性別為自變數，探究工作家庭衝突是否有性別差異。Cinamon and Rich(2002)先徵得以色列 Tel Aviv 地區的 5 間電腦公司、4 間法律公司的同意後，便進行發放問卷的動作。研究中，採用了 Amatea,. 14.

(27) Cross, Clark, and Bobby(1986)的 The Life Role Salience Scale(LRSS)來衡量工作或家庭取向，藉此評估受測者在工作、雙親、配偶此三種角色的角色承諾與角色價值；在衡量工作-家庭衝突上，則採用了兩種方式：第一種方式是採用 Gutek, Searles and Klepa(1991)的量表來衡量衝突的方向，共八個問項，然後作者自行加入六個問項以增加信度；第二種方式則是藉由描述情境的方式來評估衝突的頻率以及衝突對參與者的重要性，如：你提早離開工作崗位是為了參與家庭活動，共包含 15 種情況，為五點量表，分數愈高代表發生的次數愈頻繁。最後，以回收的 213 份問卷進行分析，其中 178 位(男， 105 位；女，73 位)在電腦軟體公司上班、35 位(男，21 位；女，14 位)是私人公司的律師，研究結果發現：(1)在家庭取向上女性較男性多，在工作取向上男性較女性多，雙重取向上則無大差異，且男性在此三種取向上分布的很平均；(2)女性的母親角色價值高於男性的父親角色價值，但令人驚訝的是，女性的工作價值高於男性；(3)家庭對工作產生的衝突，對女性的重要性高於男性，在工作對家庭產生衝突的程度和頻率上，女性皆較男性高；(4)不相同的性別在相同的取向中，會有相同的衝突方式，如：家庭取向者，家庭對工作的衝突程度較高且較頻繁。 Noor(2004)以牛津和牛津市議會的 147 名婦女為樣本，探討工作-家庭衝突與女性憂愁和工作滿意度的研究中，採用了 Kelloway, Gottlieb, and Barham (1999)發展的量表衡量工作-家庭衝突，共有 22 個問項，可分為家庭對工作的衝突、工作對家庭的衝突、壓力為基礎的衝突、時間為基礎的衝突，分數愈高代表發生頻率的愈高；在衡量對工作、家庭角色重視程度上，作者分別發展了六個問項，採用五點量表，分數愈高代表. 15.

(28) 對其角色愈重視；而在幸福的衡量上，則採用了 Hackman and Oldham (1975)的 Job Satisfaction Scale，共有五個問項來評估工作滿意度，與採用了 Goldberg(1978)的 General Health Questionnaire(GHQ-12)，共有 12 個問項評估過去六週的身體心理上的症狀，如：煩憂。研究發現，家庭對工作的衝突程度愈高，與女性的煩惱憂愁程度也愈高；此外，研究亦發現不論是工作對家庭的衝突或是家庭對工作的衝突程度愈高，皆會造成工作滿意度下降。在 Noor(2004)探討工作-家庭衝突與女性憂愁和工作滿意度的關係的研究中，以負面情感(negative affectivity)為控制變數，結果發現相較於已婚的女性，其他女性(單身或守寡)較有負面情感的特質，而有較高的煩惱憂愁。三、工作-家庭衝突的處理方式與後果 Sexton and Perlman(1989)研究資源交換與性別角色對夫妻權力的影響，並比較單薪家庭與雙薪家庭的不同。此研究以 50 對雙薪家庭夫婦與 50 對單薪家庭夫婦為樣本，在此，雙薪家庭的定義是，夫妻倆人都有穩定的事業；單薪家庭的定義是，夫擁有事業，妻為家庭主婦。這些參與者是從法律、醫學、物理治療、社會工作、教書等專業組織的選出，受測者除了填寫關於公平知覺、性別角色取向、影響策略與權力知覺的問卷外，也必須參與 Inventory of Marital Conflicts(IMC)的討論。IMC 包含 18 個簡短故事，主要是關於配偶們在特殊議題上的婚姻衝突，有幾個故事有些微不同的版本，讓參與者產生不同的觀點。參與者必須根據他們起初的解決辦法加以討論，並針對每個故事給予共識的解答。在此的影響策略主要分為工具控制(means control)與威信(credibility). 16.

(29) 兩種，工具控制指的是配偶一方願意配合另一方是因為另一方也總是配合他；威信指的是配偶一方願意配合另一方是因為相信另一方所告知的話。研究結果發現：(1)雙薪與單薪家庭在對公平察覺(資源交換)上沒有差異，反而是夫與妻察覺到婚姻資源交換上的差異，且單薪家庭的妻子覺得自己對家庭付出較雙薪家庭的妻子多，雙薪與單薪家庭的丈夫皆覺得自己付出比妻子少；(2)單薪家庭婦女相較於雙薪家庭婦女，給予自己在女性氣質(femininity)的評價較高；(3)當單薪或雙薪家庭的婦女覺得自己愈有陽剛 (masculinity)的特質時，就愈易使用威信此種影響策略；(4)雙薪家庭的配偶較單薪家庭愈易試圖影響對方。 Krueger and Smith (1982)檢視了四對配偶角色扮演的婚姻溝通過程，以了解配偶們作決策的過程，並確認在決策過程裡的建設性或破壞性行為。在此，建設性的過程發生於當雙方相互合作達成共同滿意的目標；而破壞性的過程與雙方互斥的目標相關，且會損害參與者雙方的感情(Deutsch, 1969)。研究中的四對配偶是從電子郵件徵求而來，皆為中上階層社會的白種人，男性平均年齡 29 歲，女性 28 歲，平均結婚四年，平均學歷為碩士，且為使參與者能針對決策情境擁有平等的資源，參與的配偶皆來自雙薪家庭。每對配偶皆會收到錄音帶以及指導手冊與問卷。配偶們一開始被指導，針對一連串問題共同回覆並錄音下來，用以記錄決策過程，填寫問卷後，在回寄給研究者。這些錄音下來的完整對話將會譯成文字，並訓練編碼者使用 Raush, Barry, Hertel and Swain (1974)針對配偶們角色扮演的衝突情境所創造了 36 個種類的編碼類別，來將每個訊息進行編碼。在前測的過程中，作者發現許多訊息並不適用 Raush 等人所建立的類別，所. 17.

(30) 以便將編碼系統分為兩部份，第一部分為任務面向，是關於人們如何建構對話去達成目的，第二部份維持面向，包含人們建立與維持互動的訊息；此外，Raush 等人所建立的有些類別被刪去，類似的類別被合併，也有新類別被創造，如：中立類別，這是當有些任務導向的訊息用維持面向的溝通表達出來時，其訊息的影響若無法被判斷為正向或負向時，便會歸於此類。共有三位編碼者進行編碼，第一位編碼者針對任務類別的訊息進行編碼，第二位編碼者針對維持類別的訊息進行編碼，第三位編碼者針對此兩種類別的訊息進行編碼，以確保編碼的可靠性。在 Krueger and Smith 的研究結果發現，每對配偶採用不同的途徑達成他們的決定。第一對配偶選擇購買房子決策的角色扮演，共產生 138 個訊息，其常用的任務類別有：給予對方資訊或意見、同意或支持對方，維持類別有：中立的態度、給予對方行為或主意上的支持、與對方協調合作等。第二對配偶的決策是關於如何利用他們的假期，共有 532 個訊息，他們最常使用的訊息類別有：同意或支持、給予對方資訊或意見、慣用語、中立的態度、給予行為或主意上的支持。第三對配偶的訊息是最少的，只有 71 個，他們的決策是關於如何花費 2000 元的獎金，最常使用的訊息類別為：提出建議、同意或支持、給予對方資訊或意見、中立的態度、給予行為或主意上的支持，對方會回應的訊息類型包含：尋求對方意見、給予對方資訊或意見、解釋對方行為的背後理由等三種，訊息的支持反對比為 27:2，溝通皆著重在議題本身。第四對配偶是溝通訊息最多，有 561 個，他們的決策是關於如何分配家事，他們最常使用的訊息類別有：提出建議、同意或支持、給予對方資訊或意見、給予行為或主意上的支持、中立的態度。. 18.

(31) 由此可見，在 Krueger and Smith 研究中的四對配偶皆採用較多支持性且同意的訊息，使他們的溝通能步向一個滿意的結果。然而，令人驚訝的是，當有一方尋求支持時，對方通常卻給予拒絕或是中立的回應，也就是說，雖然參與者經常會給予對方支持性的回應，但在被要求時卻不然；通常會得到對方的支持多是因為提出一起工作(work together)的要求；此外，這四對配偶支持/反對比率皆很高，基本上皆傾向合作，且皆以任務取向的溝通為主，而非著重在人身攻擊。不過，此四對配偶最不同的是，他們使用訊息的多寡，當配偶們溝通的訊息愈多愈長，他們就會使用更多訊息類別與產生更多不同的回應，在決策過程中也會更有彈性。當決策過程有效率時，配偶們對彼此的關係就會有中到高度的滿意程度。由此可見，不同的決策途徑也有機會創造讓雙方皆能滿意的結果，可說是殊途同歸。 Zvonkovic, Schmiege and Hall(1994)探究婚姻中的夫妻如何作出工作家庭決策，包含了如何影響對方工作-家庭決策的決定，以及這些決策將會如何影響其婚姻滿意度。在此研究中，主要將夫妻使用的影響策略分為五種，前兩種為直接策略，後面三種則為間接策略，簡述如下：(1)獎勵影響(reward influence)策略，在此種策略中，配偶的一方會透過物質上、象徵性或情感上的報償來影響對方的決定；(2)協議或討價還價(bargaining)策略，配偶的一方試圖滿足自己的決定，而不願妥協，而給予對方一些酬謝；(3)合法性或正當化(legitimate)策略，這是婚姻配中配偶對對方角色期望的一種策略，執行這種策略不需要經過雙方討論，只要配偶彼此知曉自己角色的範疇即可； (4)情緒影響(emotional influence)策略，這是一種不需要言語，用來表達不滿意並試. 19.

(32) 圖改變情況的做法，如：哭泣、生氣或沉默；(5)印象管理(impression management)策略，這是一種當配偶一方試圖去創造一種決定是受外力影響的印象，然而實際上控制權卻是掌握在自己手中，這是一種間接的策略，讓決定看像是對方的主意，但實際上這個決定卻是由自己促成。此研究中的樣本是從美國奧勒岡州當地報紙徵求而來，最終共有 61 對配偶的回覆符合要求而被進行分析，研究結果發現：(1)在其面臨的衝突中，有 31% 關於丈夫的工作，59%關於妻子的工作，13%關於雙方的工作；(2)配偶雙方所採用的影響策略沒有顯著差異；(3)當妻子的教育程度愈高，在情緒影響和印象管理這兩種間接策略的使用率上愈低，而妻子的所得愈高，獎勵影響和討價還價等直接策略的使用率愈高；(4)整體而言，夫或妻若有愈傳統的性別理念，則愈易使用獎勵影響策略；對妻子而言，若其性別理念愈傳統，則愈易使用討價還價的影響策略；對丈夫而言，若其性別理念愈傳統，則愈易使用合法性策略；(5)當妻子使用情緒影響、印象管理等間接策略時，其婚姻滿意度會降低，但若妻子的性別理念愈傳統或低程度的使用情緒策略，則妻子會有較高的婚姻滿意度；(6)當丈夫使用情緒和討價還價策略時，妻子的婚姻滿意度會降低，而妻子若有較傳統的性別理念或是較少採用情緒影響策略，則丈夫就會有較高的婚姻滿意度。在 Becker and Moen(1999)的研究中，主要是以透過深入訪談的方式，去探究 New York 內陸地區中產階級的雙薪配偶，如何在人生不同階段使用工作-家庭策略協調他們的工作-家庭生活。此研究的樣本來源為參與 Cornell Couples and Careers Study 的七間公司，包含兩個教育機構、三間私人企業與兩個健康看護組織，這七間公司的員工. 20.

(33) 會收到公司人資部門發出的信件與 Cornell Study 指導者的邀請來參與研究，最終有 117 人參與訪談，其中，有超過一半(56%)的配偶分別接受個別訪談，其餘的配偶，則只有夫或妻參與訪談，多數訪談皆透過電話處理，只有兩對夫妻以面談方式進行，每次訪談平均進行一小時，訪談內容皆被錄音與謄寫。整理訪談內容後發現，夫或妻會使用的工作-家庭策略有三種，分別敘述如下：(1)限制(placing limits)策略，此種策略主要是在限制工作侵占家庭的時間，如：限制工作時數、拒絕加班、拒絕須出差的工作…等。採用此方式的受訪者只有三分之ㄧ是男性，這與男性做父親的經驗和期望花更多時間陪伴孩子有關，採用此方式的男性多數為 40 多歲，且許多男性會比照他的成長經驗來花時間陪孩子；其他三分之二採用此方式者為女性，年齡層橫跨各個階段，即使他們沒有小孩。然而，儘管這是一種普遍的策略，但卻不容易執行，因為這需要足夠彈性與工作上的自主權；(2)一人擁有工作，一人擁有事業(one-job, one-career)的策略，此處的工作指的是具有彈性且為用來謀生的工具；事業則是指個人穩定且極少改變的人生目標，且個人可從事業中獲得獎勵與報酬。這種策略可以使配偶更容易安排工作時間去照顧孩子或應付家裡的其他緊急情況。三分之二採用此方式的配偶，丈夫擁有事業、妻子擁有工作，常見於 50 多歲至 60 多歲的配偶，也普遍於各個人生階段，這個策略可使女性更容易扮演傳統的性別角色；而其餘三分之ㄧ的配偶，妻子擁有事業、丈夫擁有工作，此種特殊情況會發生多是因為妻子的工作發展得比丈夫順利，如：男性失業或是退休等；(3)取捨(trading off)策略，這是一種因應人生不同階段，有彈性的使用限制策略或一人擁有工作，一人擁有事業的策略，受訪者中僅有約超過三分之ㄧ的配偶採用此種. 21.

(34) 策略。四、性別差異工作-家庭衝突程度之性別差異隨著時代的轉變，現行許多工作-家庭衝突的研究產生分歧的結果，有些研究支持男性與女性所面臨的工作家庭衝突程度沒有差異，但其他則否： Eagle 等人(1997)針對工作與家庭間的相互衝突方向，試著檢驗是否具有性別差異，研究結果發現，性別對衝突的影響是不顯著的，即男性和女性在工作對家庭的衝突與家庭對工作的衝突的程度上是相似的。 Cinamon and Rich(2002)的研究中卻發現女性與男性所面對衝突的情況卻是有差異的，男性不論面對哪一種方向的衝突都是不顯著的，但就女性而言，家庭對工作的衝突上對女性卻有極高的重要性，且在工作對家庭產生衝突的程度和頻率上，女性皆較男性高；此外，此研究亦發現，不同的性別若擁有相同的工作、家庭取向，則會有相同的衝突方式，如：家庭取向者，家庭對工作的衝突程度較高且較頻繁。 Greenhaus(2004)將過去工作-家庭衝突文獻作彙整後發現，文獻並沒有顯示出工作 -家庭衝突性別差異的一致性結果，據此認為產生不一致研究結果的原因有：(1)也許工作和家庭責任的界限已消失；(2)也許性別與工作-家庭衝突有關，但只侷限在某些情況下；(3)也許量表不能完全捕捉工作-家庭衝突的完整面向；(4)也許量表裡的部分問項揭露出性別差異，其他則否。因此，作者為了進一步確認工作-家庭衝突是否存在性別差異，便利用家庭和工作. 22.

(35) 學會(Families and Work Institute)1997 年的 National Study of the Changing Workforce (NSCW)資料做分析，然而，從超過 3500 個員工樣本中也沒有發現性別與工作-家庭衝突的顯著關係。後來就試圖從以下三點尋找性別差異：(1)從 NSCW 部分樣本尋找性別差異，發現：當有三歲以下的小孩在家，女性比男性面臨較多的家庭對工作衝突，然而，當沒有年紀小的孩子在家，兩性面臨相等程度的衝突，因此，性別差異產生於極大的雙親需求；此外，當配偶沒有花費足夠的時間陪伴孩子，女性比男性面臨較多的家庭對工作衝突，然而，當配偶花費足夠的時間陪伴孩子，兩性面臨相等程度的衝突；因此，性別差異產生於配偶的幫助是否足夠；(2)檢視可能代表工作-家庭衝突的其他變數，發現：女性在過去三個月內沒有去上班的日子較男性多是為了照顧生病的孩子、或是因為孩子沒人照顧、或當夫妻倆人必須工作時，女性會比男性更可能為孩子暫停工作；(3)檢視工作-家庭衝突量表內的個人問項是否存在性別差異，發現：女性較可能因為工作，沒有足夠時間花在家庭與其他重要的人身上，而男性較可能因為工作，無法在家中做完家裡的事；女性較可能因為家庭與個人的生活妨礙她們準時完成工作，而男性較可能因為家庭與個人的生活耗完了他們工作的精力。另外，為了減少工作-家庭衝突對個人的負面影響，作者也檢視了兩性會採用何種方式趨緩衝突，作者檢視了 6 個在工作對家庭的豐富(Work-to-Family Enrichment)的性別差異研究，發現其中 4 個研究發現女性比男性經歷較多的工作對家庭豐富，亦即女性會使用從工作得到的資源增強她們的家庭生活；也鑑定了 4 個家庭對工作豐富的性別差異研究，其中，發現其中 1 個研究發現女性比男性經歷較多的家庭對工作豐富，即由. 23.

(36) 於女性與家庭生活的高度關聯與投入，女性也許獲得較多的家庭資源和較好家庭地位來應用這些資源幫助她們的工作生活。但卻沒有發現男性會比女性經歷較多工作-家庭間的豐富，如：男性會從工作獲得更多的資源與好職位，來增強他們的家庭生活或男性會使用從家庭得到的資源增強他們的工作生活，因此可見女性較善於使用資源，男性也有利用資源，但所經歷的工作家庭豐富並不會多於女性。工作-家庭衝突處理之性別差異 Zvonkovic, Schmiege and Hall(1994)研究婚姻中的夫妻如何作出工作家庭決策，以 61 對配偶的回覆進行分析後發現，配偶雙方所採用的影響策略沒有顯著差異；此外，若妻子的性別理念愈傳統，則愈易使用討價還價的影響策略，而丈夫的性別理念愈傳統，就愈易使用合法性策略；另外，當妻子使用情緒影響、印象管理等間接策略時，其婚姻滿意度會降低，但若妻子的性別理念愈傳統或低程度的使用情緒策略，則妻子婚姻滿意度會較高；當丈夫使用情緒和討價還價策略時，妻子的婚姻滿意度會降低，而妻子若有較傳統的性別理念或是較少採用情緒影響策略，則與丈夫就會有較高的婚姻滿意度。 Becker and Moen(1999)透過深入訪談，探究 New York 內陸地區中產階級的雙薪配偶，如何在人生不同階段使用工作-家庭策略協調他們的工作-家庭生活。在訪談 117 人後發現，有三分之二的女性會限制工作侵占家庭的時間，如：限制工作時數、拒絕加班、拒絕須出差的工作…等，而只有三分之ㄧ的男性會採用此種方式；此外，採取一人擁有工作，一人擁有事業策略的配偶，有三分之二的配偶是丈夫擁有事業、妻子擁有工作，. 24.

(37) 這樣可使女性更容易扮演傳統的性別角色；另外，受訪者中僅有三分之ㄧ的配偶會因應人生不同階段，有彈性的使用限制工作侵占家庭時間的策略或一人擁有工作，一人擁有事業的策略。五、性別角色期望對兩性在工作與家庭上的影響自有人類以來，男性與女性就被賦予不同的社會角色與義務，所謂「男主外，女主內」的觀念，至今仍被許多人奉為圭臬，這種從古至今沿襲下來的傳統，深深地影響到現代人的行為模式，所謂的男女有別，也在此展露無遺。在 Barnett and Hyde(2001) 的研究中，提出實證而反駁了以下關於性別、工作與家庭的傳統理論：機能主義的理論(Functional Theories)。此理論強調婚姻角色的一致性與婚姻穩定性相關，認為當丈夫致力於工作、妻子致力於家事時，家庭機能就會到最佳化。因此，當性別角色對稱(gender symmetry)時，就會增加婚姻不滿意與婚姻破裂的風險。精神心理分析的理論(Psychoanalytic Theories)。根據 Freudian 的觀點，個人的早期經驗對後來的個性形成有重要的影響，且這些形成的經驗對男孩、女孩有很大的不同。對男孩來說，有個戀母情結的轉戾點，也就是從依附母親到他發現性器官的存在，而對父親產生了認同感，認知到身為男性所應有的角色，如：工作、建立與未來妻子的關係，就如同他的父親一般；相對的，對女孩來說，她的轉戾點在於發現自己沒有男性性器官，且為了彌補這項不完整，她唯一可以做的就是依賴男性、結婚、擁有小孩，才能讓女性覺得完整，就像她的母親一樣。社會生物學家與進化論心理學家(Sociobiologists & Evolutionary. 25.

(38) Psychologists)。此理論亦聲稱性別差異是極大的、與生俱來的。對史前的男性來說，主要的挑戰就是盡可能的接近女性，增加傳播基因的機會；對女性而言，則是努力地對後代投入、撫養他們。根據這個觀點，男性的成功在於積極與競爭，女性則在於有教養、照顧後代。以上這些傳統理論皆臆斷在個性、能力與社會行為存在普遍的性別差異，因此認為在家庭與工作的性別區隔是正當的。但在 Barnett and Hyde(2001)的研究中，提及了四個實證得來的結果，以配合現今的社會情況： 1.多重角色是無害的，且有益於男性、女性，這可以從心理、生理、關係三方面的健康反映出來：在心理健康方面，作者引述許多前人研究指出，家庭主婦與職業婦女的心理煩憂狀況沒有差異；職業婦女的沮喪程度較低；女性若投入在工作的時間逐日增多，也有較低的沮喪程度；身為父母親，受到工作帶來的心理影響是一致的；有小孩的女性其幸福與被雇用成正相關、與孩子數目成負相關；男性從家庭尋求精神、情緒上的滿足，因此家庭對男性的幸福扮演重要角色；在生理健康方面，多重角色的男性有較少的沮喪症狀，因此從心理導致的生理疾病或心血管疾病機會較低；資料顯示多重角色對女性的生理沒有負面影響；所得品質並不等於所得高低，女性分擔家計對婚姻滿意度有助益；此外，也有研究顯示，工作承諾與家庭承諾並非負相關，也就是說投入某一角色並不一定會阻礙對另一角色的投入。而這些發現與機能主義理論的假設(工作承諾與家庭承諾成負相關)不同。 2.有些過程有助於多重角色與身心健康有益結果之間的關係：. 26.

(39) (1)緩和效果(buffering)：工作經驗對男性所造成的沮喪影響可藉由其家庭角色的品質加以緩和；女性在職場得到的犒賞經驗有助於緩和照顧小孩帶來的負面心理影響。 (2)增加收入(add income)：雙薪家庭增加的所得有益於減少丈夫獨自負擔家計的沮喪；根據過去研究，妻子的薪水對婚姻可能有正面或負面的影響，這與權力、社會階層、與性別的刻板印象、時代背景有關，如：從妻子得來的額外收入會影響夫妻相對的權力，也能創造平等的婚姻，不過若在 1970 年代，妻子收入若高於丈夫，丈夫在家庭的地位便感到威脅，因此沒有妻子願意薪水高於丈夫。作者推斷在現今一些需要更多收入的家庭中，妻子的收入對婚姻品質有正向影響。 (3)社會支持(social support)：多重角色會增加社會支持的機會，而有助於幸福。有研究發現工作上的社會支持與焦慮、沮喪成負相關；男性的幸福與來自妻子的支持具相關性，而女性的幸福與丈夫、鄰居、管理者和同事的支持有關。此外，當個人融入社會，社會的支持能直接促進幸福。 (4)經歷成功的機會(opportunities to experience success)：多重角色提供多重機會經歷成功，並能發展自信與自我效能。有研究指出，職業婦女若擁有工作以外的正向經驗，在變換工作角色時，較不容易受牽連或責難。 (5)拓展參考架構(expended frame of reference)：擁有多重角色會有更多機會得到關於他們的看法與觀點、以及能得到更多、不同的資訊。 (6)增加自我複雜性(increased self-complexity)：若個人對自我認知的複雜性愈低，則其自我評價就有可能更極端；反之，自我複雜性程度愈高，個人就更容易緩和壓力事. 27.

(40) 件的負面影響。 (7)相似的經驗(similarity of experience)：在雙薪家庭，男性、女性面臨的日常生活是更相似的，有助於彼此的溝通與婚姻品質。 (8)性別角色理念(Gender-role ideology)：個人持有對社會角色傳統或非傳統的態度，能調和多重角色與其他變數的關係，若個人對性別角色思想型態持有較開放的態度，則將能從其中獲益許多。相對於未抱持平等主義的男性，雙薪家庭中抱持平等主義的男性，當工作品質下降時，會面臨較少的沮喪。 3.多重角色的其他影響 (1)多重角色的益處有上限：超過某個程度時，過度負擔和沮喪就會發生，這可能來自於太多的多重角色或是某一角色的過度需求。Voydanoff & Donnelly(1999)的研究發現對角色的投入與心理上的沮喪呈現曲線關係，也就是當對某角色的時間投入增加時，會減少心理上的沮喪，但若再透入、超越了上限，則會增加沮喪的程度。 (2)角色品質比角色佔據(投入某角色的時間)更重要：有研究指出，高角色滿意水準與低沮喪程度相關；高工作報償與低度的沮喪相關。 4.心理上的性別差異是微小的 Barnett and Hyde 整理前人研究發現，關於許多人格特徵，男性、女性間相似性多於相異性，例如：在情緒的經驗與表達上，男、女性只有在同理心上有稍微差異，在可以匿名的情況下，女性和男性一樣擁有積極性與侵略性。此外，在職場工作的兩性所受到的工作壓力是差不多的，對追求工作成就的機會反應也是類似的。. 28.

(41) 六、小結經由所述可知，過去的工作-家庭衝突文獻多數是在探討兩性面臨的工作-家庭衝突的頻率與程度是否有差異。然而，在這些研究中，並沒有獲得一致的結果，即在工作家庭衝突的程度或影響上，不一定存在性別差異。然而這些研究並沒有作進一步地衡量兩性面臨工作-家庭衝突時，他們的處理方式是否會有差別，以及所採取的處理方式是否會對兩性造成不同的心理、工作或家庭上的影響。因此，本研究將從工作-家庭衝突處理方式的角度探討已婚兩性在工作-家庭衝突的性別差異，透過實地的實驗與訪談，希望能瞭解兩性如何處理工作、家庭間的衝突，以及處理的方式與處理結果對當事人所造成的影響是否存在性別差異。. 29.

(42) 第三章. 方法. 一、受試者本研究的受訪者為 42 名(男，21；女，21)雙薪家庭、學歷在大專或大專以上的上班族(表 3-1)，其中有 4 對為夫妻。受訪者中的男性多數來自半導體產業、光電業或電子業，女性則多數來自製造業、服務業或金融業(表 3-2)，其中男性有 14 位是主管，女性則有 9 位(表 3-3)。男性、女性受訪者的平均年齡分別為 35.19 歲(SD = 3.54)、36.76 歲(SD = 7.68)，其平均婚齡分別為男 6.06 年(SD = 3.50)、女 8.99 年(SD = 8.42)，平均工作年資分別為男 10.1 年(SD = 3.60)、女 13.88 年(SD = 8.41)。在受訪者中，有 5 位男性、8 位女性尚未有小孩，其餘受訪者的小孩數目皆在 1~3 位之間。有 14 位男性、8 位女性受訪者是應課程要求參與訪談，其他受訪者則是經由同學、朋友介紹自願參與。. 表 3-1 受訪者的教育程度男性. 女性. 研究所. 8. 5. 大學. 12. 13. 專科. 1. 3. 合計. 21. 21. 30.

(43) 表 3-2 受訪者工作所屬的產業別男性. 女性. 製造業. 1. 4. 半導體產業. 6. 2. 教育業. 1. 2. 服務業. 2. 7. 休閒產業. 1. 0. 工程業. 1. 0. 光電業. 4. 0. 電子業. 5. 0. 金融業. 0. 4. 運輸業. 0. 2. 合計. 21. 21. 男性. 女性. 主管. 14 (66.67%). 9 (42.86%). 職員. 7 (33.33%). 12 (57.14%). 合計. 21 (100%). 21 (100%). 表 3-3 受訪者的工作職位. 31.

(44) 二、衝突情境與訪談問題的設計工作與家庭的角色衝突分成兩種情境加以設計，分別為工作對家庭的衝突與家庭對工作的衝突，藉由故事情節的描述，請受訪者在工作與家庭的衝突情境中，說明他採取的處理衝突之道。這兩種情境一開始皆會先介紹故事背景，背景是在描述一對夫婦現今個別的工作狀況與其家庭狀況；在工作對家庭衝突的情境安排上，藉由描述一個人(建宏或雅萍)下班回到家後，遇見小孩吵鬧、母親臥病休息，而公司監控軟體突然發生問題需要被立刻維修的情形，來要求男性或女性受訪者假設自己是當事人，謀求情境中的問題處理辦法；相同的，在家庭對工作角色衝突的情境安排上，是描述著當一個人(俊隆或曉婷)在公司開會時，小孩突然發生意外需要被立刻處理的情形，在此亦是要求受試者假設自己是當事人，說明自己在此情境時的問題處理之道。詳細的故事內容與訪談問題請見附錄一。本研究的衝突情境在正式訪談之前，以來自雙薪家庭且學歷在大專以上的 1 名男性、1 名女性進行預試，並根據他們的建議，將故事情境的文字描述略做修正，以供正式訪談之用。三、工作-家庭衝突的操弄本研究的自變項為工作-家庭衝突的種類及性別。工作-家庭衝突的種類分為工作對家庭的衝突與家庭對工作的衝突兩種，此兩種衝突則是藉由衝突情境的設計加以操弄。受試者的性別為研究中的另一變項，在情境設計中，為使受試者能想像自己為情境中的當事人，其閱讀的衝突情境中之當事人要與自己性別相同，因此其所閱讀的故事裡主角. 32.

(45) 的性別皆與受試者相同。四、衝突處理方式的測量雙薪家庭的受訪者閱讀完工作對家庭衝突及家庭對工作衝突的文章後，請其說明他會如何解決此情境中的衝突，之後，受訪者也必須回想自己是否曾遇見類似情況，並且回答他是採用何種方式處理此類衝突，其所說的內容以內容分析的方式加以分類、統計。衝突處理的變項含：優先順序。指當受試者在面臨工作-家庭衝突時，受訪者會先親自處理工作上的問題或來自家庭的問題。由誰處理。指當工作與家庭間發生衝突時，是由何人處理工作或家庭的問題，處理工作或家庭狀況的人可能是自己、配偶或其他人(親友或工作夥伴)等。對處理結果的評量。受試者在說明如何處理情境中的狀況後，接下來皆必須針對自己的處理方式說明自己是否認為妥當與滿意，並說明自己的處理方式會對工作或家庭產生何種影響。五、工作或婚姻滿意度整體婚姻滿意度與工作滿意度的評量。受試者接受訪談後，必須填寫一題的婚姻滿意度與一題的工作滿意度量表，以七點量表的方式作答，1 表示滿意度很低，7 表示滿意度很高(附錄二)，藉以了解受訪者的工作-家庭衝突的處理方式是否與其婚姻滿意度或工作滿意度有關。. 33.

(46) 六、過程整個訪談流程是以一對一、面對面的方式進行。受訪者中，有 31 位受訪者在學校接受訪談、7 位在公司接受訪談，其餘的 4 位則是在家中進行訪談。訪談一開始，會先向受試者說明實驗程序，接著要求受試者閱讀故事情境，工作對家庭與家庭對工作的衝突情境是以隨機的順序分派給受試者閱讀。每位受試者必須閱讀完一個衝突情境後，針對情境內容說明自己的處理方式並回答研究者所提的問題，此外，受試者在針對每種衝突情境做完回答後，研究者也會請他回想他是否曾在日常生活中碰過工作干擾家庭或是家庭干擾工作的狀況，並說明自己當時是如何處理這種情況。兩個故事情境的處理方式可以用口頭或書寫的方式作答，其它的問題則皆是以口頭回答。受訪者的談話皆被錄音下來。當訪談之後，每位受試者必須填答一份問卷，包含個人基本資料、工作滿意度以及婚姻滿意度。整個訪談流程如圖 3-1。七、資料分析方法與信度將錄音的內容轉換為文字檔後，接下來便對受訪者的反應進行內容分析。內容分析的過程是將受訪者回答的資料進行變項的歸納或分類。本研究係以質的分析與比較為主，輔以提供一些初級的量化數據，如：受試者的年齡、婚齡、年資與工作或婚姻滿意度等。在變項歸納與分類的過程中，評分者間信度是隨機抽岀男、女各二份訪談稿，請另一位研究生進行同樣的內容分析，在四份共 141 個題項中，有 127 個題項分類與本研究研究者相同，評分者信度達 90.07%。. 34.

(47) 故事情境說明(以隨機方式分派故事情境順序). 閱讀故事情境. 詢問問題與回答. 故事情境說明(以隨機方式分派故事情境順序). 閱讀故事情境. 詢問問題與回答. 填寫問卷. 圖 3-1 本研究的訪談流程. 35.

(48) 第四章. 結果. 本研究在探討當兩性碰到工作與家庭間的衝突時，個人的處理方式是否有會有性別差異，以及處理方式的差異是否會對兩性的工作或家庭造成相異的影響。研究採用訪談的方式，藉由描述一個人在家裡處理例行事務時，公司突然發生狀況需要被即刻處理、以及描述一個人在上班時，家庭成員突然發生狀況需要被立刻處理等兩種故事情境，要求受訪者假設自己是故事裡的當事人，說明情境中的衝突處理之道，並針對故事內容進行後續的訪談。受訪者皆來自雙薪家庭、學歷在大專或大專以上的 21 位男性及 21 位女性上班族，其中有 4 對為夫妻。有 14 位男性、8 位女性受訪者是應課程要求參與訪談，其他受訪者則是經由同學、朋友介紹或是自願參與。訪談資料以內容分析法對訪談內容加以歸納、分類，以判斷兩性的工作-家庭衝突處理方式與處理結果上是否不同。以下用 m 符號代表男性受訪者、f 符號代表女性受訪者。一、兩性在工作對家庭的衝突上衝突處理及反應的差異工作對家庭衝突的訪談問題分為兩部份，第一部分是針對故事情節要求受訪者將故事完成，第二部份則是要求受訪者回想自己在生活中是否曾經遭遇此種衝突，並要求受訪者做詳細的說明。當工作妨礙家庭生活時的壓力感受 21 位男性受訪者與 21 位女性受訪者閱讀完工作對家庭衝突的故事情境後，設想自己為故事中的當事人，說明自己碰到如此的工作對家庭衝突的故事情節時的心情反應時，男性在家庭中遇到工作上突發的狀況而需要處理時，沒有壓力反應的比例為. 36.