緒論 - 雙薪家庭員工的性別與工作-家庭衝突處理

隨著女性教育程度的提升、自我實現觀念的推廣，出外工作已不再是男性獨有的權利和義務，在數十年來已經紛紛有許多女性投入職場成為職業婦女，打破了「男主外，

女主內」的傳統觀念。根據主計處 2004 年的統計，台灣的就業女性已經超過 410 萬人，

其中職業婦女就占了 246 萬人(不包含離婚、分居或喪偶者)，此外，雖然失業率不斷攀高，但是女性的勞動參與率卻逐年成長，時至 93 年女性的勞動參與率已達 47.7％，較 92 年上升 0.57 個百分點(中華民國統計資訊網，93 年臺灣地區人力資源調查統計年報)。時至今日，女性在職場上不但已佔有一席之地，甚至在高階管理人中也不難以見到女性主管的存在。

女性雖然在職場上逐日嶄露頭角，但無可避免的，她們卻可能必須面臨同時來自家庭以及工作的雙重壓力。因此，探討工作和家庭關係的研究便隨之而起，其中，最多且最受重視的就是有關於工作-家庭衝突方面的研究(Carlson, 1999； Cinamon & Rich, 2002； Eagle, Miles & Icenogle, 1997； Greenhaus & Beutell, 1985； Greenhaus

& Powell, 2002； Jean & Choo, 2001； Noor, 2004；Pleck, Staines & Lang, 1980)。

工作-家庭衝突發生於一個人在家庭領域和工作領域所產生的角色壓力在某些方面無法相容時，所產生的角色衝突，又可區分為工作干擾家庭所產生的衝突與家庭干擾工作所產生的衝突。當與工作相關的活動抵觸家庭責任，工作干擾家庭的衝突就會發生；

相對的，當家庭角色的責任妨礙工作的活動時，家庭干擾工作的衝突就會發生(Noor,

2004)。Pleck, Staines and Lang(1980)採用密西根大學調查研究中心在 1997 年所指導的僱用品質調查的資料，發現容易影響工作-家庭衝突的工作特性為：工作時數、加班頻率、工作日程安排以及身心上的工作需求，此乃因為當一個人必須對工作投入更多時間或是所面臨的工作要求增加時，勢必會減少個人對家庭時間與精力的投入，而抵觸了自己應完成的家庭責任，此外，研究也發現，有小孩的員工必須花費時間照顧子女而面臨較大的工作-家庭衝突，而對於有小孩的父母親來說，孩子年齡若仍在學齡前的父母親，其面對的工作-家庭衝突較大。

為了將工作-家庭衝突的不良影響降至最低，職場中的男性或女性就必須採取行動以解決問題，如:嘗試與上司或配偶溝通，尋求對方的體諒，或者是在溝通的過程中，

採用一些策略試圖讓對方配合自己以減緩自己所面對的工作-家庭衝突。Zvonkovic, Schmiege and Hall(1994)的研究發現當妻子的教育程度愈高，在情緒影響和印象管理這兩種策略的使用率愈低，而妻子的所得愈高，獎勵影響和討價還價等直接策略的使用率愈高，此外，對妻子而言，若其性別理念愈傳統，則愈易使用討價還價的影響策略，

對丈夫而言，若其性別理念愈傳統，則愈易使用合法性策略，藉由法定權的使用讓妻子配合自己的需求。研究也發現當妻子使用情緒影響或印象管理的策略時，其婚姻滿意度會降低，但若妻子的性別理念愈傳統或低程度的使用情緒策略，妻子就會有較高的婚姻滿意度；當丈夫使用情緒和討價還價策略時，妻子的婚姻滿意度會降低，而妻子若有較傳統的性別理念或是較少採用情緒影響策略，則丈夫就會有較高的婚姻滿意度。就使用工作-家庭策略來說，在一般情況下，兩性所使用的策略會略有不同，而個人所採用的

策略也會對彼此的婚姻態度產生正面或負面的影響。

兩性除了會使用不同的影響策略去影響配偶的工作家庭決策外，配偶們所採用的工作-家庭策略也隨者性別而有程度上的差異，Becker and Moen(1999)透過深入訪談發現，New York 內陸地區中產階級的雙薪配偶所使用的工作-家庭策略有三種，第一種是限制(placing limits)策略，此策略主要是在限制工作侵占家庭的時間，採用此方式的受訪者，女性就占了三分之二；第二種是一人擁有工作，一人擁有事業(one-job, one-career)的策略，三分之二採用此方式的配偶，丈夫擁有事業、妻子擁有工作，此種策略可使女性更容易扮演傳統的性別角色，第三種是取捨(trading off)策略，這是一種因應人生不同階段，有彈性的使用限制策略或一人擁有工作，一人擁有事業的策略，受訪者中僅有約超過三分之ㄧ的配偶採用此種策略。由此可見，在一般情況下，婚姻中的女性多是扮演傳統母性角色，讓丈夫能盡情地在事業上揮灑他們的時間、精力。

自古以來，男性和女性就被賦予不同的角色期望，男性視負擔家計為自己的責任，

女性則把家事、撫育孩子當作自己的責任，然而，隨著職業婦女的增加，現今的女性除了必須繼續承擔原有的家庭角色責任外，也面臨了來自工作上的壓力，因此儘管兩性皆有可能面臨到工作-家庭衝突，女性所面臨雙重壓力則是更引人注目的。Noor(2004)以牛津和牛津市議會的 147 名婦女為樣本，發現家庭對工作的干擾程度愈高，女性的煩惱憂愁程度也會愈高，且不論是工作干擾家庭亦或是家庭干擾工作，皆會個人的造成工作滿意度下降。另外，Cinamon and Rich(2002)以以色列 Tel Aviv 地區的 5 間電腦公司、

4 間法律公司的 213 位(男，126 位；女，87 位)員工為對象，發現家庭取向者女性較男

性多，工作取向者男性較女性多，此外，不論面對何種方向的衝突在男性身上都是不顯著的，但就女性而言，家庭對工作的衝突上對女性卻有極高的重要性，這與女性的工作價值較高有關，同時，由於女性必須稱職地扮演母親與員工的角色，因此女性所面臨工作對家庭衝突的程度與頻率皆較男性為高。

然而，在探討性別差異的研究上，卻常常出現結論的分歧。Greenhaus(2004)將過去的工作-家庭衝突文獻作彙整後，並沒有發現工作-家庭衝突性別差異的一致性結果，

也就是說，在工作與家庭的衝突上，不一定存有性別差異。因此，他為了進一步確認工作-家庭衝突是否存在性別差異，便利用家庭和工作學會(Families and Work

Institute)1997 年的 National Study of the Changing Workforce (NSCW)資料做分析，

然而，從超過 3500 個員工樣本中也沒有發現性別與工作-家庭衝突的顯著關係。於是他試圖從 NSCW 部分樣本和其他變數中尋找性別差異，他發現性別差異產生於極大的雙親需求，當配偶沒有花費足夠的時間陪伴孩子，女性就會比男性面臨較多的家庭對工作衝突，此外，當孩子沒人照顧、或當夫妻倆人必須工作時，女性會比男性更可能為孩子暫停工作，然而當沒有年紀小的孩子在家或是配偶有足夠的時間陪伴孩子時，兩性所面臨的衝突程度則相差不大，因此可能只有在某些情況下性別才會與工作-家庭衝突有關。

綜上所述，不難發現過去的研究經常假設男性與女性所面臨的工作-家庭衝突的頻率與程度有所不同。然而，在這些檢驗性別會影響工作-家庭衝突的研究中，並沒有獲得一致的結果，即女性不一定會面臨工作-家庭衝突，或女性所面臨的工作-家庭衝突程度不見得會比男性大。因此，除了檢驗角色壓力下的性別差異外，試著去了解性別與其

它變數的結合如何影響工作與家庭的衝突也是很重要的(Greenhaus & Powell, 2002)。

本研究從工作-家庭衝突處理方式的角度探討已婚兩性在工作-家庭衝突的性別差異，透過實地的實驗與訪談，希望能瞭解人們如何解決工作、家庭間的衝突，以及處理的方式與處理結果對當事人所造成的影響是否存在性別差異。

二、研究問題與架構

工作-家庭衝突程度是否存有性別差異，在過去的研究中沒有一致的結果，此外，

過去雖然也有研究顯示出兩性使用工作-家庭衝突策略上的差異(Becker & Moen, 1999；

Sexton & Perlman, 1989； Zvonkovic, Schmiege & Hall, 1994)，但這些研究並沒有作進一步地衡量處理方式對受試者心理層面或生活層面的影響。當面臨工作-家庭衝突時，若個人能將衝突處理得宜，則原先所面臨的衝突則可能不會對當事人產生不良影響，意即衝突可能就不復存在；反之，若衝突無法被解決，則很有可能會對當事人造成工作或家庭上的不良影響。因此，本研究欲將個人衝突處理的方式與處理過衝突後的影響一併衡量，從受試者處理衝突方式是否存有性別差異，去探究受試者所面臨的工作-家庭衝突對個人的影響是否存在性別差異。

不論是處理工作對家庭的衝突或是家庭對工作的衝突，個人在尋求解決方案時，通常會顧慮到對工作與家庭的後續影響而會盡量以兩全的方式去處理，但是當難以顧全工作與家庭時，也許會由於性別的差異而出現不同的處理方式而會產生不同的結果與影響。本研究的研究架構如圖 1-1 所示。

圖 1-1 本研究研究架構

三、研究假設

當婚姻中的兩性碰到工作與家庭的角色衝突時，為了顧及工作與家庭雙方面的需求，總是會先尋找兩全的辦法。然而，在傳統性別觀念的束縛下，男性總是以事業為生活的重心，而女性總是扮演者相夫教子的角色，因此我們推論當個人面臨工作-家庭衝突時，男性與女性所採用的策略會有所不同。Cinamon and Rich(2002)的研究發現，在家庭取向上女性較男性多，在工作取向上男性較女性多，且女性的母親角色價值高於男性的父親角色價值。另外，Becker and Moen(1999)的研究結果發現，在中產階級的雙

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