第一節 研究背景
醫療產業是屬於服務性質的產業，但有別於一般服務業，醫療產業產出的並不是 一般有形的產品，而是無形且攸關生命的醫療照護。由於醫療科技的進步、整體經濟 快速的成長、醫療機構的增加、以及國民教育水準不斷的提升，我國在面臨健保財務 危機當下，政府為縮減健保醫療費用，不斷推出各種醫療保險支付制度及相關政策，
使得醫療環境面臨了前所未有的變遷與衝擊，醫院必頇要提高院內的競爭優勢才能在 這變動的環境中屹立不搖，這些競爭策略包括了改善且提升醫療服務品質與顧客滿意 度，以及強化醫院的經營管理效率等。
從管理者的角度來看，醫療機構可視為一個企業，企業組織所有的活動，小至簡 單工作的完成，大至整個企業的經營運作，均需「人」來執行或管理。「人才」是醫療 產業最大的資產，其影響的層面是整個「組織」（吳佳蓉，2003）。就企業而言，員工 需要具適度的流動性，藉由此舉動減少員工的不適任；但流動性過高將會影響到企業 的效率。又醫療機構為高度專業領域人力密集的組織，特別注重人員培訓方面，國外 已有很多文獻報告證明，人力配置不足是造成醫療疏失、影響病人安全的主要原因（林 谷峻、鄭文凱，2007）。所以，高離職率不但會增加培訓的成本外，更會影響到病患的 就醫品質。
第二節 研究動機
對組織而言，過高的員工離職率會增加人事成本的負擔，Cascio (1991) 指出流動 率過高，會對企業造成有經驗員工的流失、招募訓練費用的支出、其他員工的士氣低 落，甚至會造成人力不足的現象以及對組織內進行中的活動造成影響。然而有研究指 出越具有人格特質之勤勉可靠性的工作者離職意圖越低；越具有情緒不穩定性特質的 工作者離職意圖越高（許景貞，2004）。企業在招聘和培養員工時若考慮到員工人格特 質的差異，應能降低員工離職率。而人格特質研究原本只在心理學領域上被討論，但 隨著企業越來越重視人力資源的管理，越來越多被運用到人才徵選上（柳立偉、蔡茂 其、楊欽城，2010）。且財團法人醫院評鑑暨醫療品質策進會於 2005 年規定醫院評鑑 之護理人員離職率要低於 15%。因此，醫療機構的各單位在人員招募考試時，可針對 面試者進行人格特質的量測，也能有效地降低醫療機構員工的離職率，減少對醫療機 構造成的各方面損失。
本研究將探討台北某醫學中心的非醫師人員的人格特質、離職行為與離職原因之 相關性。對象醫院有最新穎的建築、最貼心的服務，目前積極進行第二院區擴建計劃，
並預備與大學院校共同籌設醫學院，以培養優秀的醫療人才。現階段醫院對於院內各 單位的職缺抱持著謹慎的態度，因此讓面試者接受人格特質的量測，不但可以降低離 職率所帶來的不良效應，也能提升院內的醫療服務品質，達到永續經營的目的。
第三節 研究目的
根據本研究之背景與動機，可知道離職行為對醫療機構所帶來的影響可大可小；
又人格特質能讓組織在招聘新進人員時，協助辨識其是否為此職缺的最適人選。因此 利用醫療機構內非醫師人員的人格特質變項與構成離職行為的原因，來探討其間的關 係。
本研究將以台北某家醫學中心的非醫師人員做為研究對象，進行以下研究目的的 探討：
一、 瞭解非醫師人員的人格特質。
二、 瞭解非醫師人員的離職現況與原因。
三、 瞭解非醫師人員的人格特質與離職行為之相關性。
四、 瞭解非醫師人員的人格特質與離職原因之相關性。
經由非醫師人員的人格特質與離職行為之關係的探討，來提供資料給醫療機構管 理者預防與管理員工的離職行為以及招募新進人員方面的依據。