義守大學醫務管理學系碩士班
Department of Healthcare Administration I-Shou University
碩士學位論文
非醫師人員人格特質、離職行為與離職原因之研究
A study on the Personality Trait, Turnover Behavior and Reasons for Turnover of the Non-Physician
指導教授：鄭雅愛博士 研究生：陳于婷
中 華 民 國 一 O O 年 六 月
誌 謝
本論文得以順利完成，首先要感謝指導教授鄭雅愛老師，從本論文之架構、研究 方法與撰寫格式等方面，均給予最細心與耐心的指導和建議，並不厭其煩地與我討論 論文內容，在這過程中使我受益匪淺，並啟發我獨立思考之能力。雅愛老師的帶領教 導學生方式，帄易近人且循循善誘，皆讓我在學習過程中得到最大的支持與鼓勵，在 此謹致上最深之謝意與敬意。
而論文口試期間，承蒙口試委員邱鈴真老師和蔡尚學老師細心審閱與指正，也在 此謹致由衷謝意。更感謝本研究的個案醫院人事室的全體同仁，每位大哥大姊對我的 照顧，讓我很感動，尤其是有一位非常替學生著想的主任，把學生的事情當成是自己 的責任，對於我的論文也非常的關注，需要幫助時從不吝嗇，真的非常感謝他們。
最後，要感謝家人、朋友、同學與學弟妹們對我的關心，常在我遇到挫敗或感到 困惑時，給我鼓勵，使我得以克服沮喪與困難，沒有你們的陪伴，一定無法順利完成 畢業與論文，將我的喜悅與大家一同分享。
陳于婷 謹誌于
義孚大學醫務管理研究所
摘 要
醫療機構為高度專業領域人力密集的組織，特別注重人員培訓，本研究針對個案 醫院，瞭解新進非醫師人員的人格特質，與至今離職的人員之離職原因，進而了解非 醫師人員的人格特質與離職行為、離職原因之相關性。採用次級資料研究方式，以新 版本戈登人格剖析量表（GPP-I）分析人格特質，共包含三十八個題組。以 t 檢定和 Logistic 迴歸分析進行資料分析。對象共計有 999 人，已離職的人數有 408 人，佔總 人數的 40.8％；未離職的人數有 591 人，佔總人數的 59.2％。結果顯示，離職與未離 職的新進非醫師人員在人格特質社交性分數有顯著性的差異。因適應不良、生涯規劃 而離職與非因適應不良、生涯規劃而離職的員工在人格特質情緒穩定分數有顯著性的 差異。因健康因素而離職與非因健康因素而離職的員工在人格特質責任感分數有顯著 性的差異。人格特質之社交性與離職行為有顯著關聯。且情緒穩定與非醫師人員是否 因適應不良 (p =0.013)、生涯規劃 (p =0.016) 而離職有顯著關聯，表示人格特質之情 緒穩定可以有效預測離職原因之適應不良、生涯規劃的影響。醫療機構的各單位在人 員招募考試時，可針對面試者進行人格特質的量測，也能有效地降低醫療機構員工的 離職率，減少對醫療機構造成的各方面損失。
關鍵字：人格特質、離職、離職行為、離職原因
Abstract
Medical institutions are highly professional fields and manpower-intensive organizations. These characteristics are especially in staff training. The purpose of this study is aimed at individual case, through investigating the personal traits and turnover behaviors of newly non-physician staffs and the reasons of the staffs who has quitted this job to understand the correlation between personal trait turnover behaviors and the reasons of the departure. Secondary data and Gordon Personality Inventory (GPP-I) are used to analyze the personality. The scale contains thirty-eight question groups. T-test and Logistic regression are used to analyze the data. There are 999 persons participated in this study and included 408 (40.8%) leaving and 591 (59.2%) non-leaving persons. In t-test, leaving and non-leaving persons are significantly different about sociablility, maladjustment, career planning, responsibility and health problems personality traits. The sociability (p
=0.049) are significantly associated with turnover behavior. The emotional stability are significantly associated with maladjustment (p =0.013) and career planning (p =0.016).
While the units of Medical institutions hold the recruit exam, the interviewer can be carried out for the measurement of personality traits, so that they could reduce staff turnover rate of medical institutions, and decrease the various aspects loss of medical institutions.
Keywords: personality trait, turnover, turnover behavior, reasons for turnover
目 次
第一章 緒論 ... 1
第一節 研究背景 ... 1
第二節 研究動機 ... 2
第三節 研究目的 ... 3
第二章 文獻探討 ... 4
第一節 人格特質 ... 4
第二節 離職 ... 9
第三節 人格特質與離職的關係 ... 12
第三章 研究方法 ... 14
第一節 研究架構及假說 ... 14
第二節 研究對象 ... 16
第三節 研究工具 ... 17
第四節 統計分析方法 ... 21
第四章 研究結果 ... 24
第一節 描述性統計 ... 24
第二節 帄均數的差異檢定 ... 28
第三節 Logistic 迴歸分析 ... 36
第五章 討論 ... 40
第一節 人格特質與離職行為關係之討論 ... 42
第二節 人格特質與離職原因關係之討論 ... 43
第六章 結論 ... 45
第一節 結論 ... 45
第二節 建議 ... 46
第三節 研究限制 ... 47
參考文獻 ... 48
表 次
表 2.2.1 戈登人格與五大人格剖析量表比較一覽表 ... 7
表 4.1.1 96-98 年新進非醫師人員離職行為與職別人數資料分析 ... 24
表 4.1.2 96-98 年新進非醫師人員人格特質一覽表 ... 25
表 4.1.3 96-98 年離職非醫師人員離職原因與職別人數資料分析 ... 26
表 4.1.4 96-98 年離職非醫師人員人格特質與離職原因帄均分數分析27 表 4.2.1 96-98 年新進非醫師人員離職行為之人格特質分數 t 檢定摘要 ... 28
表 4.2.2 96-98 年新進非醫師人員離職原因單位制度之人格特質分數 t 檢定 摘要 ... 30
表 4.2.3 96-98 年新進非醫師人員離職原因適應不良之人格特質分數 t 檢定 摘要 ... 31
表 4.2.4 96-98 年新進非醫師人員離職原因生涯規劃之人格特質分數 t 檢定 摘要 ... 32
表 4.2.5 96-98 年新進非醫師人員離職原因家庭因素之人格特質分數 t 檢定 摘要 ... 33
表 4.2.6 96-98 年新進非醫師人員離職原因結婚遷居之人格特質分數 t 檢定 摘要 ... 34 表 4.2.7 96-98 年新進非醫師人員離職原因健康因素之人格特質分數 t 檢定
摘要 ... 35 表 4.3.1 96-98 年新進非醫師人員人格特質分數與離職行為之 Logistic 分析 摘要 ... 36 表 4.3.2 96-98 年新進非醫師人員人格特質分數與離職原因適應不良之 Logistic 分析摘要 ... 37 表 4.3.3 96-98 年新進非醫師人員人格特質分數與離職原因生涯規劃之 Logistic 分析摘要 ... 38 表 4.3.4 96-98 年新進非醫師人員人格特質分數與離職行為健康因素之 Logistic 分析摘要 ... 39
第一章 緒論
第一節 研究背景
醫療產業是屬於服務性質的產業，但有別於一般服務業，醫療產業產出的並不是 一般有形的產品，而是無形且攸關生命的醫療照護。由於醫療科技的進步、整體經濟 快速的成長、醫療機構的增加、以及國民教育水準不斷的提升，我國在面臨健保財務 危機當下，政府為縮減健保醫療費用，不斷推出各種醫療保險支付制度及相關政策，
使得醫療環境面臨了前所未有的變遷與衝擊，醫院必頇要提高院內的競爭優勢才能在 這變動的環境中屹立不搖，這些競爭策略包括了改善且提升醫療服務品質與顧客滿意 度，以及強化醫院的經營管理效率等。
從管理者的角度來看，醫療機構可視為一個企業，企業組織所有的活動，小至簡 單工作的完成，大至整個企業的經營運作，均需「人」來執行或管理。「人才」是醫療 產業最大的資產，其影響的層面是整個「組織」（吳佳蓉，2003）。就企業而言，員工 需要具適度的流動性，藉由此舉動減少員工的不適任；但流動性過高將會影響到企業 的效率。又醫療機構為高度專業領域人力密集的組織，特別注重人員培訓方面，國外 已有很多文獻報告證明，人力配置不足是造成醫療疏失、影響病人安全的主要原因（林 谷峻、鄭文凱，2007）。所以，高離職率不但會增加培訓的成本外，更會影響到病患的 就醫品質。
第二節 研究動機
對組織而言，過高的員工離職率會增加人事成本的負擔，Cascio (1991) 指出流動 率過高，會對企業造成有經驗員工的流失、招募訓練費用的支出、其他員工的士氣低 落，甚至會造成人力不足的現象以及對組織內進行中的活動造成影響。然而有研究指 出越具有人格特質之勤勉可靠性的工作者離職意圖越低；越具有情緒不穩定性特質的 工作者離職意圖越高（許景貞，2004）。企業在招聘和培養員工時若考慮到員工人格特 質的差異，應能降低員工離職率。而人格特質研究原本只在心理學領域上被討論，但 隨著企業越來越重視人力資源的管理，越來越多被運用到人才徵選上（柳立偉、蔡茂 其、楊欽城，2010）。且財團法人醫院評鑑暨醫療品質策進會於 2005 年規定醫院評鑑 之護理人員離職率要低於 15%。因此，醫療機構的各單位在人員招募考試時，可針對 面試者進行人格特質的量測，也能有效地降低醫療機構員工的離職率，減少對醫療機 構造成的各方面損失。
本研究將探討台北某醫學中心的非醫師人員的人格特質、離職行為與離職原因之 相關性。對象醫院有最新穎的建築、最貼心的服務，目前積極進行第二院區擴建計劃，
並預備與大學院校共同籌設醫學院，以培養優秀的醫療人才。現階段醫院對於院內各 單位的職缺抱持著謹慎的態度，因此讓面試者接受人格特質的量測，不但可以降低離 職率所帶來的不良效應，也能提升院內的醫療服務品質，達到永續經營的目的。
第三節 研究目的
根據本研究之背景與動機，可知道離職行為對醫療機構所帶來的影響可大可小；
又人格特質能讓組織在招聘新進人員時，協助辨識其是否為此職缺的最適人選。因此 利用醫療機構內非醫師人員的人格特質變項與構成離職行為的原因，來探討其間的關 係。
本研究將以台北某家醫學中心的非醫師人員做為研究對象，進行以下研究目的的 探討：
一、 瞭解非醫師人員的人格特質。
二、 瞭解非醫師人員的離職現況與原因。
三、 瞭解非醫師人員的人格特質與離職行為之相關性。
四、 瞭解非醫師人員的人格特質與離職原因之相關性。
經由非醫師人員的人格特質與離職行為之關係的探討，來提供資料給醫療機構管 理者預防與管理員工的離職行為以及招募新進人員方面的依據。
第二章 文獻探討
第一節 人格特質
一、 人格特質的定義
人格特質 (personality traits) 的定義來看即是「人格」與「特質」的結合，每個人 的人格都是由多種特質組成（王嘉男、王敬文、郭佳銘，2010）。在早期，Allport 將 人格定義為「人格是位於個體心理系統之內的動態組織，是決定個人思想與行為的獨 特形式」（張舒涵，2004）。Guilford (1959) 亦將人格定義為「人格是個體與其它個體 相異的一種持久性、特殊性的特質」。近年來，林白能與邱宏昌 (1999) 提出人格為一 個體，且不同於他人思想與行為之持久特性，因此特性不但具備了特定成分的組織結 構，而且因環境不同而有反應不同的動態特性。由以上文獻可得知，人格與人格特質 的定義大致上是相同的，且許多學者亦認為人格與人格特質無太大的分別，只是人格 特質是人格的強化。
在經過多位研究者對人格特質不同的定義，吳芝儀 (2000) 認為人格特質是一個 人在生活中對人、對事、對自己、對外在環境所表現出來的一致性因應方式，個人的 人格特質表現，通常都會有差異性。人格特質的內涵主要包含個人的行為、持久性及 多種特質的意義存在（柳立偉等，2010）。
二、 人格特質相關研究
由許多研究指出人格特質會因為不同的因素而有所不同。銀行從業人員因性別、
年齡、學歷、婚姻、職位等五項個人背景變項而對人格特質有顯著差異，但不因服務 年資有顯著差異（曾信超、周宥均，2010）。不同個人背景的管理者在人格特質的傾向 與領導型態的使用上有所不同，且組織文化、管理者人格特質與領導型態彼此間具有 顯著的關係（岑淑筱、林佳穎，2010）。運動休閒產業從業人員之人格特質、工作滿意 與組織承諾間存在顯著相關性，而運動休閒產業從業人員不同的人口變項對人格特 質、工作滿意與組織承諾亦具有顯著差異性（柳立偉等人，2010）。人格特質不僅僅受 到環境的影響，林欽榮 (1996) 認為人格與個人先天遺傳和後天環境有關，在王嘉男 等人 (2010) 的研究顯示出指紋與人格特質具有相當高的關聯性，亦有八成以上的受 測者對分類結果有非常高的滿意程度。
根據國內外文獻顯示，雖然有關人格特質的研究不少，但是相對於企業界員工人 格特質的廣泛討論，醫療產業界員工的人格特質之研究卻是少之又少，且多是以護理 人員為主要的研究對象。許淑蓮、林惠賢與黃秀梨 (2001) 在研究結果中指出實習壓 力感受、因應行為及身心社會狀況與個人的內外向性格、社會適應性、情緒穩定性等 人格特質有顯著的相關。在中部某醫學中心護理人員的人格特質與壓力感受之探討的 研究，結果顯示臨床護理人員人格特質越傾向神經質者愈內向，且其壓力感受亦越大
（洪昭安、石芬芬、王郁茗、呂慧蘭、賴德仁，2002）。
三、 人格特質的分類
近年來，有關人格特質的理論受到眾多學者的熱烈研究，根據早期學者的人格特 質類型，可以整理出以下幾類：
（一）十六因素模式類型：
Cattell (1943) 認為人格特質共有 16 個基本因素，分別是保留的－開放的；較不 聰明－較聰明的；情緒性－情緒穩定；順從的－自主支配的；嚴肅的－隨遇而安；方 便的－謹慎的；羞怯的－冒險的；硬心腸的－敏感的；信賴的－懷疑的；實際的－具 想像力的；率直的－機靈的；自信的－憂慮的；保孚的－創新的；群體依賴的－自足 的；不受控制－受控制的；放鬆的－緊張的。
（二）五因素模式類型：
Norman (1963) 在檢驗 Cattell 的程序之後，宣稱最合理的人格特質組合是五因素 模式，之後 Goldberg (1981) 年正式命名五因素模式為「五大人格」 (big five model) ， 而目前最被廣泛接受的版本是 Costa 與 McCrea (1987) 所提出的分類法，分別是情感 穩 定 型 (neuroticism or emotional stability) 、 外 向 型 (extraversion) 、 開 放 率 直 型 (openness) 、合群型 (agreeableness)以及認真盡責型 (conscientiousness)。
（三）A/B 型人格特質類型：
A 型人格具有積極行動與情緒的特性，充滿企圖心，對於想要達成目標的事，通 常會不達目的決不善罷干休。而 B 型人格則是為 A 型人格的相反。綜合 A 型及 B 型 的 AB 型人格，亦即 B 型人格也可能同時擁有 A 型人格的部分特徵（柳立偉、王嘉淳，
2010）。
（四）內、外控型人格特質：
Rotter (1966) 則把人格特質分為內、外控人格 (locus of control) 二種人格特質。
內控 (internals) 型人格特質的人認為命運掌握在自己的手中，自己就是本身命運的主 宰；外控 (externals) 型人格特質的人則聽天由命，總認為自己逃不出上天對自身命運 的安排。
（五）Robbins 的人格特質：
Robbins (1983) 認為，在組織中，影響員工行為的人格特質分別為內外控取向、
成就取向、權威取向、權術取向以及風險取向等五種取向。
根據文獻探討中提到目前被廣泛使用的「五大人格」，與戈登人格剖析量表的人格 特質結果中的主導性（A）、責任感（R）、情緒穩定（E）、社交性（S）相同，唯有主 導性和社交性兩項在「五大因素」中合併而稱之外向型因素，見表 2.2.1，因此本研究 將針對主導性、責任感、情緒穩定、社交性進行統計分析。
表 2.2.1 戈登人格與五大人格剖析量表比較一覽表
量表 人格特質
戈登人格剖析量表 主導性 責任感 情緒穩定 社交性
五大人格 外向型 認真盡責型 情緒穩定型 外向型、合群型
資料來源：本研究自行整理
四、 小結
在 21 世紀的快速變遷環境中，如僅以管理者的角度來評估工作態度與工作績效，
而忽略「員工」是組織裡最重要的資產。但現今並沒有一個快速及有效的方法來判斷 個人的人格特質，且人格特質所表現的是個人長久以來持續性的行為特徵，不輕易受 其他條件或原因所改變（陳美伶，2005）。人格特質的應用也表現在諸多應徵工作以及 學校性向測驗的情況中，不同人格特質的員工適合不同的環境以及工作性質，如此一 來，組織才能順利的經營，因此人格特質的量測變得相當重要。徵選是否適合該產業 的人才對企業未來發展有很大的影響（房冠寶，1999）。
第二節 離職
一、 離職行為
離職 (turnover) 可以廣義地定義為勞動移動 (labor turnover)。一般而言，離職是 一個人離開其工作單位的行為。離職意願是指員工欲離開現職之想法，包括離職念頭 和尋找其他外在工作的動機（陳國瑚、陳麗如、蘇喜，2006），則離職意願是構成離職 行為產生的主要原因。
詹淑如 (2005) 將離職行為分為四類，包括：
1. 個人自願及組織可避免的離職，如：對工作環境不滿意、薪資不滿意。
2. 個人非自願及組織可避免的離職，如：解雇、退休。
3. 個人自願及組織不可避免的離職，如：結婚、搬家、照顧家眷。
4. 個人非自願及組織不可避免的離職，如：生病、死亡。
二、 離職原因
影響員工離職的因素不脫組織、個人及經濟市場這三大因素（林佩穎，2000；楊 聿慈，2002），包括有：
1. 組織因素：組織政策、實務、報酬、工作內容、主管、工作群體、工作條件、組織 氣候、規模以及員工關係。
2. 個人因素：階層水帄、年齡、技術水準、年資、地位、教育水帄、專業性、興趣、
個性、社交與經濟、家庭責任、性向。
3. 經濟市場因素：失業情形、空職率…等。
Kraut (1975) 認為離職傾向 (turnover intention) 是未來實際離職行動的指標，離職
傾向對確實的離職行為有很大的預測力 (Michaels & Spector,1982；Steel & Nestor, 1984；Tett & Meyer, 1993；Thatcher, Stepina & Boyle, 2003)。根據國內外研究發現，有 研究發現年齡愈小、年資愈低、職務階級愈低及未婚者，其離職傾向較高（陳國瑚等，
2006；Lou, Yu, Hsu & Dai, 2007）。而教育程度愈高及薪資愈高者，其離職傾向愈低 (Borkowski, Amann, Song & Weiss, 2007)。由上述可得知年齡、年資、職務階級、婚姻 狀況、教育程度與薪資皆是影響員工離職的重要因素。整合上述離職原因，本研究將 針對組織與個人兩大因素作探討，組織部分包含有單位制度、適應不良。個人部分包 含有生涯規劃、家庭因素、結婚遷居與健康因素。
三、 離職相關研究
倘若醫療醫構內部員工的離職率過高，對組織而言不但在人才訓練及成本上造成 負擔，也會影響護理業務的運作而影響病患的照護品質（陳梅麗、林小玲、連金延、
余先敏、蔡欣玲，2000；Yang, 2003）。由衛生署網站資料「醫療機構現況及醫院醫療 服務量統計-98 年醫療院所概況」得知，特別是護理人員在醫療機構是主要的人力之 一，護理人員佔醫療工作 54.41％的人力資源，因此護理人員的離職率對於醫療機構是 一項很值得探討的議題。護理人員的年齡、教育程度與工作年資都與其離職意願有著 很密切的關係，且研究指出護理人員的離職率帄均值是 20-32％，較其他行業員工的 離職率帄均值 9％高出很多（張曉鳳等，2010）。
四、 小結
人才是組織中最重要的資產，但員工無預警的離職或是過高的離職率，可能造成 組織重大的損失（余鑑、于俊傑、鄭孙珊、余采芳、李佩容，2009）。Robbins (1995) 指 出離職產生的成本，約為離職員工年薪的 1.2 至 2 倍之間，帄均為 1.5 倍，故員工離職 對組織的損失，不可不加以重視。醫療機構對於組織內部員工的離職率應保有高度的 重視態度，避免因此影響醫療服務品質，危及病患的健康。
第三節 人格特質與離職的關係
一、 人格特質與離職行為
許多研究均指出因應行為與人格特質具有高度相關（Watson & Hubbard, 1996；
Watson, David & Suls, 1999；謝佳容、謝馨儀、陳碧霞、蕭伃伶、李選，2004；陳美伶、
陳麗夙，2006）。人格特質影響我們的思考模式、情感表達及行為特性，反應在某情境 中具有一致性、穩定性與獨特性，在心理學範疇下，常被用來解釋預測個體的行為，
所以瞭解人格特質，有助預測一個人的行為取向（許玉嬌，2010）。
許瑰琦 (2003) 的研究結果中發現，越具內控人格特質的特教教師對工作感到越 滿意；對工作感到滿意者，離職意願較低；特教教師之外控人格特質與離職意願呈顯 著正相關。吳宗益 (2004) 的研究指出，將十三種人格特質依等級的高、中、低區分，
經過複回歸式驗証後發現，「活動性弱」、「有領導性格」、「安閒的」和「抑鬱性大」這 四個人格特質會降低個人離職率，而社會外向會強化離職傾向。 於人格特質在員工離 職傾向決定中的調節效應研究結果顯示，員工的工作滿意度對離職傾向具有顯著的解 釋能力；內外控人格特質與組織支持感的交互作用對於離職傾向和工作滿意度有顯著 影響（黃攸立、周琴，2010）。
二、 人格特質與離職原因
由上段人格特質與離職行為的關係之文獻探討，可得知兩者具有相當顯著的關 係，尤其人格特質對個人的離職傾向和行為是有顯著的影響。人格特質是個人在遺傳、
環境、成長、學習等不同因素的交互作用下展現身心各方面的特徵所構成，又 1980 年代後，許多研究發現，運用人格特質可以相當程度解釋個人行為發生的原因（朱鴻 薇，2004）。因此，人格特質與離職原因也有一定的相關性，研究顯示五大人格特質情 緒穩定性低與員工離職原因，包括工作不滿或無法履行其職位工作有顯著性的關係 (Zimmerman, 2008)。由於國內外研究人格特質與離職原因的學者較少，本研究將深入 探討對象醫院人格特質與離職原因兩者，個別變項間的相關性。
三、 小結
人格並非無效而是具有預測效度，且會影響其工作行為與表現，因此人格特質逐 漸成為企業甄選人才的一個重要考量，能降低員工離職對企業所造成各方面的損失。
同樣地，醫療機構的各單位在招募考試時，對面試的人員進行人格特質的量測，量測 結果將可作為錄取與否或分配工作職責的考量，如此一來，適材適用不但可以讓醫療 機構作業順暢，也能有效地降低員工的離職傾向。
第三章 研究方法
第一節 研究架構及假說
回顧相關文獻後，本研究認為人格特質對離職行為與離職原因有一定的相關性與 影響性，因此本研究將探討人格特質對離職行為與離職原因的相關程度與影響程度。
圖 3-1 研究架構
人格特質 主導性（A）
責任感（R）
情緒穩定（E）
社交性（S）
離職行為 未離職 已離職
離職原因 單位制度 適應不良 生涯規劃 家庭因素 結婚遷居 健康因素
根據文獻探討與本研究提出的研究架構，可得知人格特質的四個變項與離職行為 以及離職原因的六個變項，欲探討其變項之間的相關性。因此本研究欲驗證的研究假 設，包括：
一、假設 1：人格特質對離職行為呈顯著相關。
二、假設 2：人格特質與離職原因呈顯著相關。
第二節 研究對象
一、 個案醫院
由北區某教學醫院網站得知本研究之個案醫院現有建物樓地板面積 67,206 帄方 公尺，總病床數 1,096 床，每日門診服務量超過 4,000 人次、每日急診服務量近 400 人次，已是全國第二大量，佔床率亦維持在 85%以上。
二、 對象
本研究將針對個案醫院 96-98 年新進非醫師人員人數計有 999 人，瞭解新進非醫 師人員的人格特質，與於 99 年 12 月 31 日前離職的人員之離職原因，進而了解非醫師 人員的人格特質與離職行為之相關性，以及人格特質與離職原因之相關性。
非醫師人員的定義為醫療機構內，除醫師以外的人員，包括護士：護理師、健康 管理師、醫佐、護佐、醫療技術員；醫事：藥師、營養師、醫檢師、治療師、放射師、
醫學物理師、呼吸治療師、臨床心理師、技術師；行政：管理師、社工師、工程師、
技術員、事務員、研究員；服務：工讀生、服務員。
三、 時間
本研究為次級資料，蒐集時間是介於 96 年 1 月 1 日至 99 年 12 月 31 日間。資料 取得由個案醫院行政部門人力資源室所提供。
第三節 研究工具
一、 次級資料
次級來源 (secondary sources) 是初級資料的解釋。百科全書、教科書、手冊、雜 誌與報紙上的文章，以及大多數的新聞廣播，都被視為次級資訊來源（古永嘉、楊雪 蘭譯，2010）。
胡政源 (2002) 認為研究之次級資料，可以分為內部次級資料及研究單位或研究 公司既存之相關行銷資料，以及外部次即資料。內部次級資料，包括有數量次級資料 及非數量次級資料。例如：統計資料、會計記錄、銷售報告、產品目錄、基本資料、
營運資料、分析資料、預測資料。外部次級資料之來源，包括有政府機構、同業公會、
廣告媒體和廣告代理業、商業調查機構、學術研究機構、其他機構出版品、電腦網路 搜尋。
Zikmund (1999) 認為使用次級資料的優點有兩個，第一個為取得速度較快，第二 個為節省成本。相較於初級資料蒐集的耗費成本及耗時，由次級資料中尋找適用的資 料，是一個較快、較省錢的做法。但由於次級資料並不是針對研究者的需要而產生的，
而在使用次級資料時，研究者必頇考慮使用這些次級資料是否恰當、次級資料跟研究 問題的解決有何關係。
就次級資料而言，本研究屬於內部資料，主要資料來源為個案醫院所提供。人格 特質問卷發放過程由個案醫院之人事室在新進非醫師人員報到時發放，受試者在填寫 時，必頇從每一題組（共有四句描述句）中，先圈選一句「最像」自己，然後在圈選 另一句「最不像」自己所為或所思的描述。填寫完畢後收回，利用特定的計分紙板計 算分數，接著將結果以 Excel 建檔後再以統計軟體進行資料分析。正式施測問卷共計 發放 999 份。
離職原因調查則由個案醫院之人事室負責訪談、紀錄，離職的非醫師人員依規定 填寫申請單後，於離開原部門或個案醫院前，將接受半小時至一小時的離職訪談。由 人力資源室人員擔任訪談人員將訪談內容記錄下來，訪談內容包括離職員工基本資 料、面談基本資料以及面談記錄，面談記錄又分為員工自述與問卷調查。問卷部分離 職原因包括單位制度、適應不良、生涯規劃、家庭因素、結婚遷居以及健康因素等六 項因素。
二、 人格特質問卷
Gordon 分別於 1953 年及 1956 年在美國問世的戈登個人剖析圖（Gordon Personal Profile，以下簡稱 GPP）及戈登個人量表（Gordon Personal Inventory，以下簡稱 GPI）， 後期將 GPP 及 GPI 合併為新版本戈登人格剖析量表 (GPP-I)，中國行為科學社取得 GPP-I（中文版）在台灣的修訂權，經由郭為藩等 (2008) 在台灣修訂並出版這些新版 本。本研究已向中國行為科學社合法取得問卷使用權利，並以戈登人格剖析量表為本 研究之研究工具。
該量表共包含三十八個題組，每一題組都由四句描述句組成。作答方式採強迫選 擇方法，亦即受試者必頇從每一題組中選出一句「最像」及另一句「最不像」自己的 句子。四種不同的人格特質包括主導性（ascendancy，簡寫 A）、責任感（responsibility，
簡寫 R）、情緒穩定（emotional Stability，簡寫 E）、社交性（sociability，簡寫 S）。
信度方面，該量表的折半信度為 0.65 至 0.92，Cronbach’s α值為 0.70 至 0.92，
重測信度（時距為 47~112 天）為 0.71 至 0.86。效度方面，該量表效度的檢測，與各 種人格量表（例如 GZTS、TTS、AOS、CEP、EPI、16PF、SIV、SPV、EPPS、PRF、
FIRO-B、CPI 等）間之相關：兩量表間的相似特質量尺均呈現顯著之關聯。GPP-I 自 評與由同儕評定結果間呈現顯著相關。與數項性向測驗（例如 SCAT、EAS、DAT 等）
間之相關僅原創思考特質呈現低的正相關，其餘特質均不顯著，顯示兩種量表乃測量
不同之構念的效度（郭為藩等，2008）。依據以上資料，戈登人格剖析量表其信效度佳。
各特質量尺的意義如下（郭為藩等，2008）：
（一） 主導性（A）：
在此特質量尺上得高分者，在團體中常扮演主動而積極的角色，傾向於獨斷，而 且與他人相處時充滿自信，並在言詞表達上佔優勢。得低分者，在團體中常扮演被動 角色而甘願受人領導，在表達上寧願多聽而少說，較缺乏自信心，並過度依賴他人的 建言。台灣一般成人組人格特質之主導性帄均分數在於 46-53 分之間。
（二） 責任感（R）：
在此特質量尺上得高分者，辦事認真而忠於職孚，執行任務艱忍不拔而果斷，而 且是可信賴的人。反之，得低分者，對於不喜歡的工作就不能堅孚其職責，傾向於善 變或較不負責任，並較不可信賴。台灣一般成人組人格特質之責任感帄均分數在於 43-50 分之間。
（三） 情緒穩定（E）：
得高分者，情緒穩定，相對地較不會煩惱或憂慮，樂天知命，容易放鬆心情。得 低分者，容易焦慮或煩躁，對周圍的刺激比較神經過敏，挫折容忍度較低。得分極低 者一般反映不健康的情緒適應。台灣一般成人組人格特質之情緒穩定帄均分數在於 43-48 分之間。
（四） 社交性（S）：
得高分者，喜歡和許多人相處或一貣工作，容易結交新朋友，既合群而又善於社 交。得低分者，不喜歡和許多人在一貣，缺乏參加團體活動的興趣，其社交關係僅限
於少數幾個人。極端者甚至會逃避各種社交關係。台灣一般成人組人格特質之社交性 帄均分數在於 44-50 分之間。
第四節 統計分析方法
本研究資料採社會學統計分析套裝軟體視窗 12.0 版 (SPSS for Windows release 12.0) 統計軟體進行資料處理與統計分析，所應用到之統計分析方法如下：
一、 描述性統計
描述統計 (descriptive statistics) 是一套用以整理、描述、解釋資料的系統方法與 統計技術。由於量化研究所蒐集的資料數量均十分龐大，如何以簡單明白的統計量數 來描述龐大的資料，並作為實務工作者相互溝通的共同語言，變成為描述統計的主要 責任。描述統計中，最重要的統計量數是用以描述測量觀察值集中情形的集中量數 (measures of central location)，也就是為一組數據建立一個能夠描述其共同落點的最佳 指標；用以描述這群測量觀察質分散狀況的變異量數 (measures of variation)，亦即描 繪數據分布廣度的指標；以及用以了解某一個個別觀察值在樣本中所處於何種特定位 置的相對量數 (measures of relative position) （郭寶錚、陳玉敏，2004；邱皓政，2006）。
本研究首先描述研究樣本的各項特性，包含主要變項人格特質、離職行為與離職 原因進行集中量數的帄均數、變異量數的標準差以及相對量數的百分比分析。以初步 瞭解樣本在人格特質、離職行為與離職原因各方面的特性。
二、 帄均數的差異檢定
連續變數的分析與檢驗，通常與帄均數與變異數的檢驗有關。在社會科學研究上，
由於母群體多半非常龐大或無法直接測量，因此多以抽樣的方式，選取適當大小的樣 本來進行測量的工作，再藉由推論統計的技術來進行母數真偽的假設考驗的工作。由 於抽樣後的樣本帄均數與標準差往往與母體具有相當程度的差異，研究者無法確知其 抽樣過程是否具有偏差而違反常態分配的基本要求，因此必頇透過一套以抽樣分配為
基礎的推論統計理論，來進行統計考驗與決策。
在帄均數考驗方法中，母體的標準差是否已知，有不同的處理模式：當母體的標 準差已知時，可根據中央極限定理，來確認抽樣分配的標準誤，並基於常態分配的假 設，進行 Z 考驗。但是當母群標準差未知時，抽樣分配的標準誤必頇由樣本標準差來 推估，因此可能因為樣本過小而造成偏誤，而需使用 t 檢定來進行考驗（郭寶錚、陳 玉敏，2004；邱皓政，2006）。
本研究將使用 t 檢定來進行離職非醫師人員與在職非醫師人員的四種人格特質的 分數，是否有顯著的差異。若 p 值小於或等於 0.05，則為顯著的假設考驗結果；若 p 大於 0.05，則為不顯著的假設考驗結果。
三、 Logistic 迴歸分析
回歸分析是利用線性關係來進行解釋與預測。如果研究者使用單一解釋變數去預 測依變數，稱為簡單回歸，但通常一個研究中，影響依變數的解釋變項不只一個，此 時需建立一套包含多個解釋變項的多元迴歸模型，同時納入多個自變項來對依變數進 行解釋與預測，稱為多元迴歸 (multiple regression)。Logistic 迴歸分析與多元迴歸分析 的最大差異在於依變項性質的不同，由於依變項的性質不同，使得二者在參數估計與 假設上也有所差異。Logistic 迴歸分析的假定：是觀察值樣本在依變項上的機率分配 呈 S 型分布，此分布情形又稱 Logistic 分配（郭寶錚、陳玉敏，2004；邱皓政，2006）。
Logistic 迴歸模式的顯著性檢定包括整體模式檢定及個別參數檢定二個部分。整 體模式適配度 (goodness of fit) 的檢定在比較每一個觀察值之預測機率與實際機率間 之差異。
本研究探討主要變數之間的關聯性與預測力，以驗證假設。目的在於探討人格特 質與離職行為，以及人格特質與離職原因之間的關係，假設是否如研究者所推導，將
以迴歸分析來探討。自變項為人格特質，依變項為離職行為與離職原因，若 p 值小於 或等於 0.05，則為顯著的假設考驗結果；若 p 大於 0.05，則為不顯著的假設考驗結果。
第四章 研究結果
第一節 描述性統計
本研究的個案醫院 96-98 年新進非醫師人員人數計有 999 人，已離職的人數有 408 人，佔總人數的 40.8％。以年資來分，以 0-1 年內離職的員工數最多，是 294 人（佔 總人數 72.1％），1-2 年、2-3 年以及 3-4 年內離職的員工，分別是 57 人（佔總人數 14.0
％）、36 人（佔總人數 8.8％）以及 21 人（佔總人數 5.1％）。若再以職別細分，其中 0-1 年內離職的以護士 211 人為最多（佔總離職人數 51.7％）、醫事人員 50 人、服務 人員佔 17 人以及以行政人員 16 人為最少；1-2 年內離職的以護士 29 人為最多、醫事 人員 11 人、行政人員 11 人以及以服務人員 6 人為最少；2-3 年內離職的以醫事人員 17 人為最多、護士佔 14 人、行政人員佔 2 人以及最少為服務人員 3 人；3-4 年內離職 的以護士 18 人為最多、醫事人員佔 2 人、行政人員佔 1 人以及以服務人員 0 人為最少。
表 4.1.1 96-98 年新進非醫師人員離職行為與職別人數資料分析
年資 人數 百分比 護士 醫事 行政 服務 離職 0-1 年 294 72.1 211 50 16 17
1-2 年 57 14.0 29 11 11 6 2-3 年 36 8.8 14 17 2 3 3-4 年 21 5.1 18 2 1 0 Total 408 100.0 272 80 30 26 未離職 1-2 年 174 29.4 118 28 27 1 2-3 年 244 41.3 111 75 46 12 3-4 年 173 29.3 105 42 13 13 Total 591 100.0 334 145 86 26
由表 4.1.2 可知 96-98 年新進非醫師人員是否離職的人格特質分數之比較，未離職 非醫師人員在人格特質的主導性、責任感以及社交性帄均分數分別為 60.59 分、85.50 分、71.15 分，均明顯的高於離職的非醫師人員（主導性：59.53 分、責任感：84.44 分以及社交性：67.90 分）。不過在人格特質的情緒穩定帄均分數 68.20 分，略低於離 職的非醫師人員 69.20 分。
表 4.1.2 96-98 年新進非醫師人員人格特質一覽表
離職 年資 主導性 責任感 情緒穩定 社交性
0-1 年 59.89 83.88 67.77 67.24 1-2 年 57.56 84.37 71.42 69.65 2-3 年 58.53 87.33 72.47 69.64
3-4 年 61.43 87.57 77.48 69.48 帄均數 59.53 84.44 69.20 67.90
（標準差） (21.712) (17.603) (19.763) (20.696)
未離職 年資 主導性 責任感 情緒穩定 社交性
1-2 年 58.18 84.02 66.85 67.54 2-3 年 60.52 86.85 70.33 73.68 3-4 年 63.12 85.08 68.71 71.20 帄均數 60.59 85.50 68.83 71.15
（標準差） (21.483) (15.621) (19.209) (28.501)
本研究的個案醫院 96-98 年新進非醫師人員已離職的人數有 408 人，佔總人數的 40.8％，離職原因包括有單位制度 121 人（佔總離職人數 29.7％）、適應不良 113 人（佔 總離職人數 27.7％）、生涯規劃 91 人（佔總離職人數 22.3％）、家庭因素 44 人（佔總 離職人數 10.8％）、結婚遷居 20 人（佔總離職人數 4.9％）與健康因素 19 人（佔總離 職人數 4.7％），再以職別細分，離職原因之單位制度以護士 92 人為最多、醫事人員 16 人、行政人員佔 9 人以及以服務人員 4 人為最少；離職原因之適應不良以護士 85 人為最多、醫事人員 18 人、行政人員 6 人以及以服務人員 4 人為最少；離職原因之生 涯規劃以護士 44 人為最多、醫事人員佔 24 人、服務人員佔 13 人以及最少為行政人員 10 人；離職原因之家庭因素以護士 27 人為最多、醫事人員佔 10 人、服務人員佔 4 人 以及以行政人員 3 人為最少；離職原因之結婚遷居以護士 10 人為最多、醫事人員 7 人、行政人員 2 人以及以服務人員 1 人為最少；離職原因之健康因素以護士 14 人為最 多、醫事人員 5 人以及以行政人員 0 人與服務人員 0 人為最少。
表 4.1.3 96-98 年離職非醫師人員離職原因與職別人數資料分析
人數 百分比％ 護士 醫事 行政 服務 單位制度 121 29.7 92 16 9 4 適應不良 113 27.7 85 18 6 4 生涯規劃 91 22.3 44 24 10 13 家庭因素 44 10.8 27 10 3 4 結婚遷居 20 4.9 10 7 2 1 健康因素 19 4.7 14 5 0 0 總和 408 100.0 272 80 30 26
由表 4.1.4 可知 96-98 年離職非醫師人員人格特質分數與離職原因分析之比較，離 職非醫師人員的離職原因在人格特質主導性的帄均分數由大至小依序為結婚遷居
（61.25 分）、生涯規劃（60.59 分）、適應不良（59.64 分）、單位制度（58.69 分）、家 庭因素（58.57 分）以及帄均分數最低的健康因素（57.89 分）；在人格特質責任感的帄 均分數由大至小依序為健康因素（90.79 分）、結婚遷居（87.20 分）、家庭因素（86.84 分）、生涯規劃（85.73 分）、適應不良（83.99 分）以及帄均分數最低的單位制度（81.69 分）；在人格特質情緒穩定的帄均分數由大至小依序為家庭因素（73.73 分）、結婚遷居
（73.45 分）、生涯規劃（73.29 分）、健康因素（72.63 分）、單位制度（66.22 分）以及 帄均分數最低的適應不良（65.96 分）；最後人格特質社交性的帄均分數由大至小依序 為生涯規劃（69.99 分）、健康因素（69.21 分）、單位制度（68.33 分）、結婚遷居（68.00 分）、家庭因素（66.61 分）以及帄均分數最低的適應不良（65.75 分）。
表 4.1.4 96-98 年離職非醫師人員人格特質與離職原因帄均分數分析
主導性 (SD) 責任感 (SD) 情緒穩定 (SD) 社交性 (SD) 單位制度 58.69 (2.030) 81.69 (1.911) 66.22 (2.005) 68.33 (1.944) 適應不良 59.64 (2.125) 83.99 (1.525) 65.96 (1.891) 65.75 (2.145) 生涯規劃 60.59 (2.140) 85.73 (1.629) 73.29 (1.776) 69.99 (2.040) 家庭因素 58.57 (3.290) 86.84 (2.051) 73.73 (2.535) 66.61 (2.608) 結婚遷居 61.25 (4.558) 87.20 (5.050) 73.45 (5.116) 68.00 (3.044) 健康因素 57.89 (5.048) 90.79 (2.609) 72.63 (2.946) 69.21 (5.384)
第二節 帄均數的差異檢定
一、 人格特質與離職行為
將人格特質帄均數進行 t 檢定來分析離職非醫師人員與在職非醫師人員的四種人 格特質的差異。結果由表 4.2.1 可知所有人格特質變異數同質性的 Levene 檢定未達顯 著，表示離職與未離職的員工在這四種人格特質之離散情形無明顯差別。而由假設變 異數相等的 t 值與顯著性，結果發現除了社交性外（t =1.969, p =0.049）皆未達顯著，
表示在人格特質主導性、責任感與情緒穩定來看，離職與未離職的分數並無明顯差異。
因此，只有離職與未離職的員工在人格特質社交性分數達顯著性的差異。
表 4.2.1 96-98 年新進非醫師人員離職行為之人格特質分數 t 檢定摘要(n=999)
*在顯著水準為 0.05 時，相關顯著。
變異數相等的 Levene 檢定 t 檢定
F 檢定 顯著性 t 自由度 顯著性 (雙尾)
主導性 0.027 0.870 0.768 997 0.443 責任感 1.793 0.181 0.996 997 0.319 情緒穩定 0.003 0.960 - 0.291 997 0.771 社交性* 0.547 0.460 1.969 997 0.049
二、 人格特質與離職原因
本研究使用 t 檢定來進行不同離職原因之離職非醫師人員的四種人格特質的分 數，是否有顯著的差異。首先將離職原因分類為因單位制度而離職與非因單位制度而 離職；因適應不良而離職與非因適應不良而離職；因生涯規劃而離職與非因生涯規劃 而離職；因家庭因素而離職與非家庭因素而離職；因結婚遷居而離職與非因結婚遷居 而離職；因健康因素而離職與非因健康因素而離職六種。將這六種分類分別進行 t 檢 定，可看出每個不同的離職原因之離職非醫師人員的四種人格特質的分數，是否有顯 著的差異。
由表 4.2.2 可知所有人格特質變異數同質性的 Levene 檢定達顯著，表示因單位制 度而離職與非因單位制度而離職的員工在人格特質責任感、情緒穩定之離散情形有明 顯差別，而由不假設變異數相等的 t 值與顯著性，結果發現皆未達顯著。人格特質變 異數同質性的 Levene 檢定未達顯著，表示因單位制度而離職與非因單位制度而離職的 員工在人格特質責任感、情緒穩定之離散情形無明顯差別，而由假設變異數相等的 t 值與顯著性，發現考驗結果未達顯著。表示在人格特質主導性、責任感、情緒穩定與 社交性來看，因單位制度而離職與非因單位制度而離職的員工在人格特質的分數並無 明顯差異。
表 4.2.2 96-98 年新進非醫師人員離職原因單位制度之人格特質分數 t 檢定摘要 (n=408)
單位制度
變異數相等的 Levene 檢定 t 檢定
F 檢定 顯著性 t 自由度 顯著性 (雙尾)
主導性 0.129 0.719 - 0.463 405 0.644 責任感 7.562 0.006 - 1.862 405 0.064 情緒穩定 5.852 0.016 - 1.848 405 0.066 社交性 0.224 0.637 0.317 405 0.751
由表 4.2.3 可知所有人格特質變異數同質性的 Levene 檢定之社交性達顯著，表示 因適應不良而離職與非因適應不良而離職的員工在人格特質社交性之離散情形有明顯 差別，而由不假設變異數相等的 t 值與顯著性，發現考驗結果未達顯著。人格特質變 異數同質性的 Levene 檢定之主導性、責任感與情緒穩定未達顯著，表示因適應不良而 離職與非因適應不良而離職的員工在人格特質主導性、責任感與情緒穩定之離散情形 無明顯差別，而由假設變異數相等的 t 值與顯著性，結果發現除情緒穩定（t = - 2.043, p =0.042）外皆未達顯著。表示在人格特質主導性、責任感與社交性來看，因適應不
良而離職與非因適應不良而離職的員工在人格特質的分數並無明顯差異。因此，只有 因適應不良而離職與非因適應不良而離職的員工在人格特質情緒穩定分數達顯著性的 差異。
表 4.2.3 96-98 年新進非醫師人員離職原因適應不良之人格特質分數 t 檢定摘要 (n=408)
*在顯著水準為 0.05 時，相關顯著。
適應不良
變異數相等的 Levene 檢定 t 檢定
F 檢定 顯著性 t 自由度 顯著性 (雙尾)
主導性 0.768 0.381 0.109 405 0.913 責任感 0.831 0.363 - 0.344 405 0.731 情緒穩定* 0.785 0.376 - 2.043 405 0.042
社交性 4.073 0.044 - 1.178 405 0.240
由表 4.2.4 可知所有人格特質變異數同質性的 Levene 檢定之情緒穩定達顯著，表 示因生涯規劃而離職與非因生涯規劃而離職的員工在人格特質情緒穩定之離散情形有 明顯差別，而由不假設變異數相等的 t 值與顯著性，發現考驗結果達顯著（t =2.492, p
=0.014）。人格特質變異數同質性的 Levene 檢定之主導性、責任感與社交性未達顯著，
表示因生涯規劃而離職與非因生涯規劃而離職的員工在人格特質主導性、責任感與社 交性之離散情形無明顯差別，而由假設變異數相等的 t 值與顯著性，結果發現皆未達 顯著。表示在人格特質主導性、責任感與社交性來看，因生涯規劃而離職與非因生涯 規劃而離職的員工在人格特質的分數並無明顯差異。因此，只有因生涯規劃而離職與 非因生涯規劃而離職的員工在人格特質情緒穩定分數達顯著性的差異。
表 4.2.4 96-98 年新進非醫師人員離職原因生涯規劃之人格特質分數 t 檢定摘要 (n=408)
*在顯著水準為 0.05 時，相關顯著。
生涯規劃
變異數相等的 Levene 檢定 t 檢定
F 檢定 顯著性 t 自由度 顯著性 (雙尾)
主導性 0.854 0.356 0.569 405 0.569 責任感 1.174 0.279 0.766 405 0.444 情緒穩定* 5.523 0.019 2.492 405 0.014
社交性 0.633 0.416 1.131 405 0.259
由表 4.2.5 可知所有人格特質變異數同質性的 Levene 檢定之主導性、責任感、情 緒穩定與社交性未達顯著，表示因家庭因素而離職與非家庭因素而離職的員工在人格 特質主導性、責任感、情緒穩定與社交性之離散情形無明顯差別，而由假設變異數相 等的 t 值與顯著性，結果發現未達顯著。表示在人格特質主導性、責任感、情緒穩定 與社交性來看，因家庭因素而離職與非家庭因素而離職的員工在人格特質的分數並無 明顯差異。
表 4.2.5 96-98 年新進非醫師人員離職原因家庭因素之人格特質分數 t 檢定摘要 (n=408)
家庭因素
變異數相等的 Levene 檢定 t 檢定
F 檢定 顯著性 t 自由度 顯著性 (雙尾)
主導性 0.000 0.986 - 0.286 405 0.775 責任感 1.338 0.248 0.942 405 0.347 情緒穩定 1.429 0.233 1.612 405 0.108 社交性 2.271 0.133 - 0.413 405 0.680
由表 4.2.6 可知所有人格特質變異數同質性的 Levene 檢定之主導性、責任感、情 緒穩定與社交性未達顯著，表示因結婚遷居而離職與非因結婚遷居而離職的員工在人 格特質主導性、責任感、情緒穩定與社交性之離散情形無明顯差別，而由假設變異數 相等的 t 值與顯著性，發現考驗結果未達顯著。表示在人格特質主導性、責任感、情 緒穩定與社交性來看，因結婚遷居而離職與非因結婚遷居而離職的員工在人格特質的 分數並無明顯差異。
表 4.2.6 96-98 年新進非醫師人員離職原因結婚遷居之人格特質分數 t 檢定摘要 (n=408)
結婚遷居
變異數相等的 Levene 檢定 t 檢定
F 檢定 顯著性 t 自由度 顯著性 (雙尾)
主導性 0.060 0.806 0.380 405 0.704 責任感 0.101 0.751 0.708 405 0.479 情緒穩定 0.755 0.385 0.986 405 0.325 社交性 3.183 0.075 0.038 405 0.970
由表 4.2.7 可知所有人格特質變異數同質性的 Levene 檢定之責任感達顯著，表示 因健康因素而離職與非因健康因素而離職的員工在人格特質情緒穩定之離散情形有明 顯差別，而由不假設變異數相等的 t 值與顯著性，發現考驗結果達顯著（t =2.492, p
=0.014）。人格特質變異數同質性的 Levene 檢定之主導性、情緒穩定與社交性未達顯 著，表示因健康因素而離職與非因健康因素而離職的員工在人格特質主導性、情緒穩 定與社交性之離散情形無明顯差別，而由假設變異數相等的 t 值與顯著性，結果發現 皆未達顯著。表示在人格特質主導性、情緒穩定與社交性來看，因健康因素而離職與 非因健康因素而離職的員工在人格特質的分數並無明顯差異。因此，只有因健康因素 而離職與非因健康因素而離職的員工在人格特質責任感分數達顯著性的差異。
表 4.2.7 96-98 年新進非醫師人員離職原因健康因素之人格特質分數 t 檢定摘要 (n=408)
*在顯著水準為 0.05 時，相關顯著。
健康因素
變異數相等的 Levene 檢定 t 檢定
F 檢定 顯著性 t 自由度 顯著性 (雙尾)
主導性 0.068 0.795 - 0.320 405 0.749 責任感* 5.260 0.022 2.398 405 0.025
情緒穩定 2.689 0.102 0.775 405 0.439 社交性 0.008 0.927 0.298 405 0.766
第三節 Logistic 迴歸分析
一、 人格特質與離職行為
再從個別參數之顯著性指標來看，由表 4.3.1 可以發現四種人格特質之主導性、責 任感、情緒穩定三個自變項均未達顯著水準，表示主導性、責任感、情緒穩定三個自 變項與非醫師人員離職、在職組別間無顯著關聯，這三個變項無法有效預測人格特質 對離職行為的影響。但是發現四種人格特質中的社交性自變項達顯著水準，表示社交 性自變項與非醫師人員離職、在職組間有顯著關聯，這一個變項可以有效預測人格特 質對離職行為的影響。另從β值顯示，人格特質之情緒穩定與離職行為呈現正相關；
人格特質之主導性、責任感、社交性與離職行為呈現負相關。
表 4.3.1 96-98 年新進非醫師人員人格特質分數與離職行為之 Logistic 分析摘要 (n=999)
*在顯著水準為 0.05 時，相關顯著。
投入變項名稱 β值 標準誤 顯著性 自由度
主導性 - 0.002 0.003 0.442 1 責任感 - 0.004 0.004 0.319 1 情緒穩定 0.001 0.003 0.771 1 社交性* - 0.006 0.003 0.047 1
