個案醫院 96-98 年新進非醫師人員人數計有 999 人，本研究目的在瞭解新進非醫 師人員的人格特質，與於 99 年 12 月 31 日前離職的人員之離職原因，進而了解非醫師 人員的人格特質與離職行為之相關性，以及人格特質與離職原因之相關性。
第一節 離職行為與離職原因之討論
一、 離職行為與職別
由表 4.1.1 可知， 0-1 年內離職的員工數最多，表示個案醫院新進非醫師人員容 易在一年內離職，除了個人因素外，組織因素也是值得重視的問題。且其中 0-1 年內 離職的人數依序為護士為最多、行政人員為最少；1-2 年內離職的人數依序為護士最 多、服務人員為最少；2-3 年內離職的人數依序為醫事人員為最多、服務人員為最少；
3-4 年內離職的人數依序為護士為最多、服務人員為最少。造成這種情況的原因，可 能是護理人員是主要的人力之一，護理人員佔醫療工作 54.41％的人力資源。結果與蕭 伃伶等 (2005) 針對台北市護理人員所做的研究相符合，一年內的新進護理人員離職 率已上升至 58.7％。未離職的人數有 591 人，佔總人數的 59.2％，且以年資而分，可 分為年資 1-2 年、2-3 年以及 3-4 年的員工，以在職滿 2-3 年的員工數為最多。表示 97-98 年的新進非醫師人員，可能因為大環境的經濟不景氣，造成離職人數較少。
二、 離職原因與職別
由表 4.1.3 可知本研究的個案醫院 96-98 年新進非醫師人員已離職的人數有 408 人，佔總人數的 40.8％，離職原因以人數由多至少依序為單位制度、適應不良、生涯 規劃、家庭因素、結婚遷居與健康因素，表示離職非醫師人員的離職原因多以組織原 因為主。且以職別細分，離職原因之單位制度以護士最多、以服務人員為最少；離職 原因之適應不良以護士最多、以服務人員為最少；離職原因之生涯規劃以護士為最多、
以行政人員為最少；離職原因之家庭因素以護士為最多、以行政人員為最少；離職原 因之結婚遷居以護士為最多、以服務人員為最少；離職原因之健康因素以護士為最多、
以服務人員為最少。同樣地，造成這種情況的原因，可能是護理人員是醫療機構最主 要的人力。衛生署網站資料得知，護理人員在醫療機構是主要的人力之一，護理人員 佔醫療工作 54.41％的人力資源，又本研究離職護理人員佔總離職非醫師人員的 66.67
％。因此本研究與蕭伃伶等 (2005) 針對台北市護理人員所做的研究結果相符合，護 理人員因適應不良而離職者佔 24％。
第二節 人格特質與離職行為關係之討論
本研究在帄均數的差異檢定結果中發現新進非醫師人員的人格特質主導性、責任 感與情緒穩定分數，離職行為上並無明顯差異。因此，只有離職與未離職的新進非醫 師人員在人格特質社交性分數達顯著性的差異。在 Logistic 迴歸分析結果中發現表示 主導性、責任感、情緒穩定三個自變項與非醫師人員離職、在職組別間無顯著關聯，
這三個變項無法有效預測人格特質對離職行為的影響。人格特質之社交性自變項與非 醫師人員離職、未離職組間有顯著關聯，因此人格特質之社交性這一個變項可以有效 預測人格特質對離職行為的影響。與許瑰琦 (2003) 研究發現特教教師之外控人格特 質與離職意願呈顯著正相關之結果部分相同，與吳宗益 (2004) 研究指出社會外向會 強化離職傾向的結果相同。但與許景貞 (2004) 研究指出人格特質之勤勉可靠性與情 緒不穩定性特質能有效預測離職意圖的結果不相同。
另從β值顯示，人格特質之情緒穩定與離職行為呈現正相關，表示情緒穩定分數 越高，越容易造成離職。在執行帄均數的差異檢定時，離職與非離職人員的人格特質 之情緒穩定分數沒有顯著性的差異，因此，造成此結果的原因可能是離職與非離職人 員的人格特質之情緒穩定分數差異不大。
第三節 人格特質與離職原因關係之討論
使用 t 檢定來進行不同離職原因之離職非醫師人員的四種人格特質的分數，是否 有顯著的差異，結果顯示因適應不良、生涯規劃與健康因素而離職與非因適應不良、
生涯規劃與健康因素而離職的員工在人格特質均有達顯著性差異。將進行以下人格特 質與離職原因討論：
一、 人格特質與離職原因之適應不良
本研究在帄均數的差異檢定結果中發現離職非醫師人員在人格特質主導性、責任 感與社交性來看，因適應不良而離職與非因適應不良而離職的員工在人格特質的分數 並無明顯差異。只有因適應不良而離職與非因適應不良而離職的員工在人格特質情緒 穩定分數達顯著性的差異。但在經過本研究在 Logistic 迴歸分析結果中，發現新進非 醫師人員人格特質之主導性、責任感、社交性三個自變項與非醫師人員因適應不良而 離職與非因適應不良而離職無顯著關聯，這三個變項無法有效預測人格特質對離職原 因之適應不良的影響。然而人格特質之情緒穩定自變項與非醫師人員因適應不良而離 職與非因適應不良而離職有顯著關聯，這一個變項可以有效預測人格特質對離職原因 之適應不良的影響。另從β值顯示，人格特質之情緒穩定分數得高分者，相對地較不 會煩惱或憂慮，樂天知命，容易放鬆心情，較不易因為離職原因適應不良而離職。得 低分者，容易焦慮或煩躁，對周圍的刺激比較神經過敏，挫折容忍度較低，較易因為 離職原因適應不良而離職。
二、 人格特質與離職原因之生涯規劃
本研究在帄均數的差異檢定結果中發現離職非醫師人員在人格特質主導性、責任 感與社交性來看，因生涯規劃而離職與非因生涯規劃而離職的員工在人格特質的分數 並無明顯差異。只有因生涯規劃而離職與非因生涯規劃而離職的員工在人格特質情緒 穩定分數達顯著性的差異。以及經過本研究在 Logistic 迴歸分析結果中，發現新進非 醫師人員人格特質之主導性、責任感、社交性三個自變項與非醫師人員因生涯規劃而 離職與非因生涯規劃而離職無顯著關聯，這三個變項無法有效預測人格特質對離職原 因之生涯規劃的影響。但在人格特質之情緒穩定自變項與非醫師人員因生涯規劃而離 職與非因生涯規劃而離職的員工有顯著關聯，這一個變項可以有效預測人格特質對離 職原因之生涯規劃的影響。另從β值顯示，人格特質之情緒穩定分數得高分者，相對 地較不會煩惱或憂慮，樂天知命，容易放鬆心情，較易因為離職原因生涯規劃而離職。
得低分者，容易焦慮或煩躁，對周圍的刺激比較神經過敏，挫折容忍度較低，得分極 低者一般反映不健康的情緒適應。較不易因為離職原因生涯規劃而離職。
三、 小結
由上段人格特質與離職原因的關係之結果，可得知人格特質與離職原因也有一定 的相關性，由於人格特質與離職原因的關係之相關文獻有限，因此不多做比較，但部 分結果也與 Zimmerman (2008) 研究中，顯示五大人格特質情緒穩定性低與員工離職 原因，包括工作不滿或無法履行其職位工作有顯著性的關係之結果相同。