職能的研究方向: 尋求普遍性抑或特殊性

晶片研發工程師的工作資格也許是需要電子電機相關科系畢業，而有效完成工作則需要 對某特定領域的工作知識，需要知道如何在組織內部找到相關資源，在組織內部還需要 與他人合作的技巧。

Sandberg（2000） 認為工作職能所指的個人特質的內容並不固定，而會隨著個人 如何有效完成工作的過程中發展出來。工作資格與職能除了有普遍性與情境特殊性的不 同之外，職能還包括個人的動機和價值觀，動機影響個人表現的有多好，價值觀影響個 人對於事情的優先順序與判斷。

Ulrich（2008）提出人力資源的六大職能群組中最重要的是可靠的行動家（credible activist）和 Ulrich（2005）提出的個人信譽（personal credibility）內涵相近，可靠的行 動家是受尊重而且能積極地思考和人有關的企業問題並且視之為機會，對之產生影響並 增加價值，這個職能和 Kelley（1993）研究中所談到對最重要的工作形成策略並採取主 動和創新也具有類似內涵。此外，Sandberg（2000）提出的自我教導的能力，付表工作 者對於工作的興趣並且能夠學習相關的知識，和可靠的行動家、採取主動和創新，都是 指工作者的動機在工作中的展現，並且影響工作的整體表現。

第三節 職能的研究方向: 尋求普遍性抑或特殊性

Sandberg（2000）整理職能研究當中，採用理性主義觀點來量化研究職能的途徑有 工 作 者 導 向 途 徑 （ worker-oriented approaches ） ， 工 作 導 向 途 徑 （ work-oriented approaches），和多重導向途徑（multimethod-oriented approaches）。工作者導向途徑和

6

工作導向途徑是分別以工作者和工作為中心，先找出完成該工作的重要工作活動，再將 這些工作活動轉化為個人特質。這樣的途徑可以更完整且更仔細地敘述職能的構成，解 決職能描述過於簡化的問題。然而，Raven（1984）認為列出的工作活動並不能充分地 指出有效完成工作活動所需要的個人特質。而多重導向途徑則是綜合工作者導向和工作 導向的途徑，這三種途徑雖然在職能定義上有差異，但是對於職能的基本理論都是：職 能是以特質為基礎的現象（an attribute-based phenomenon），在此基本理論之下，職能 是一組工作者用以完成工作的特質。而特質與情境無關（context-independent）的，相 同的特質及職能會出現在一些不同的工作情境中。換句話說，量化的職能研究結果所得 到的特質及職能有固定的意義，跟工作的情境脈絡無關聯性。這樣的結果雖然能夠驗證 研究者提出的職能模型，但常無法真正得到工作者的職能。這可能是因為在去情境化的 量化問卷調查內容中，侷限了職能的範圍。

Kelley（1993）在Bell Laboratories Switching Systems Business Unit（SSBU）做的研 究裡，為貝爾實驗室的工程師發展出和職能有相同概念的專家模型。首先，研究人員先 和得到主管及同儕高評價的工程師面談，定義生產力與他們做了什麼達到高生產力。然 後，研究人員進行群體討論，找出影響高生產力的原因。研究發現，生產力高和中等的 工程師之間的區別不是工程師的智力，而是他們做事的方法和對於職能之不同的詮釋。

另一個職能的質性研究的例子是Sandberg（2000）的研究，Sandberg在Volvo引擎 最佳化部門近乎五十位工程師中抽樣二十位參與他的職能研究，他首先舉辦一場研討會 讓參與研究的工程師瞭解他的研究目的，然後進行面談。根據面談的記錄，將工程師對

7

於工作的概念作分類，找出什麼構成引擎最佳化，從內容分析和工作情境的關係，並從 每個單一訪談者的內容和其他訪談內容作比較，接著，再重新分析內容找出工程師如何 構成引擎最佳化，再做一次分類，並嘗詴可能的其他解釋，所有步驟進行到概念趨於一 致和穩 定才停 止。這 個研 究在收 集資 料階 段透過 以下方 法，達 到溝 通傳播 效度

（communicative validity），設置一個協助內容詮釋的小組，確保研究者和工程師間，

對於工作和研究有共同的理解，在面談的時候，使用兩個主要的開放性問題，促使面談 者定義並描述他們自己的概念（1）對於你來說，什麼是引擎最佳化?（2）對你來說，

什麼是一個勝任的引擎最佳化工程師? 然後，用進一步的問題（如:你指的是什麼意思?

有沒有例子可以說明? ），使得研究者本身了解工程師如何構成引擎最佳化的工作。在 資料取得階段，研究者則經由實地觀察工程師的工作狀況，在觀察的時候詢問進一步的 問題，以了解工程師對於他們所被詮釋的工作內容的反應，這幾種方式來達到實用行動 效度（pragmatic validity）。從參與研究的工程師的教育程度與工作經驗年資的分析結 果中，研究者發現碩士學歷和高中文憑的工程師在職能層次上無顯著差異，工作經驗越 長也不付表職能層次較高。工作者的知識、技能和其他完成工作所使用的特質都是以工 作者本身對工作的概念化理解為基礎，對工作的概念化理解是職能的重點，也尌是職能 是指工作者本身的如何組織並加強本身知識和技能以完成工作的認知。從詮釋取向的質 性研究 來看， 工作者 完成 工作使 用的 特質 是和情 境是相 符的， 也尌 是情境 依附

（context-dependent）的。

Boyatzis（1982） 所提出管理者的職能模型，在英美兩國被廣泛的使用。Jacobs

8

（1989） 在英國內超過500個組織當中，使用Boyatzis的模型進行研究，研究結果發現 不同的管理工作所需要的職能是不同的，而Boyatzis以工作者為導向的方法，使得職能 的描述過於普遍及簡單，以至於職能模型在人力資源發展上所能發揮的價值相當有限。

另外， Ralelin & Cooledge（1995）亦認為，應致力於建立能夠應用在特定工作情境的 職能，符合特定組織的情境脈絡及語言，才能夠真正用於人力資源發展。

歸納上述文獻，在研究職能的方法上，應採取質性研究，從工作者本身出發，研究 工作者對工作的概念化理解—從對工作者如何完成該工作的理解中尋找出符合該組織 情境脈絡的職能。