第一節、研究背景與動機
一、研究背景
台灣地區的金融機構在 1990 年以前，主管機關管制相當嚴謹，在設立家數及營業項目上 都受到繁複的限制，不但同業競爭少，且受到許多政策上的保護，而客戶則因為選擇性少，
忠誠度都很高，加上當時台灣經濟快速成長，所以金融機構都能處在高利潤的狀態，可謂是 金融業的黃金時代。
1991 年開始，政府為了積極進行金融自由化的政策，開放設立新銀行，台灣有限的金融 環境短期內如雨後春筍般加入了眾多民營商業銀行，銀行業在政府推展國際化及金融自由化 的政策下，新種金融產品推陳出新，銀行的經營越趨多元，競爭也越演越烈，甚至紛紛祭出 了價格競賽，不但嚴重影響銀行風險承受能力，更侵蝕了銀行業的獲利，加上經濟景氣開始 下滑，導致不良資產遽增，金融環境開始惡化。
進入二十一世紀，影響台灣金融業發展最重要的里程碑，就是各項金融改革法案的通過 和實施了。其中，金融控股公司法於 2001 年 6 月 28 日立法院三讀通過，同年 11 月 1 日起生 效，在開宗明義的第一條就指出立法目的是「為發揮金融機構綜合經營效益，強化金融跨業 經營之合併監理，促進金融市場健全發展，並維護公共利益」，於是近十年來金融業為了提昇 競爭力，開始了整併的風潮，希望藉著合併可以紓緩因銀行家數過多而造成的競爭激烈的現 象。金融業在逐步合併後，家數逐漸下降，金融控股公司的綜合經營效益逐步發揮，此時交 叉銷售效益開始受到所有金融業者的重視，於是不論金融控股公司，抑或尚未成立金融控股 公司之金融業者，其中了包括商業銀行、證券公司或保險公司等，無不要求其所屬從業人員 積極交叉銷售各式金融商品。在面臨多數金融商品相同的紅海競爭環境下，銀行業者如何吸 引更多的忠誠客戶，進而提昇競爭力及獲利能力，端視銀行在其多樣化的金融商品背後，是
精簡人事，要求所屬從業人員除應付日常的工作外，尚須交叉銷售保險、基金、信用卡等各 種金融商品，銀行從業人員面臨的工作環境再也不是像過去的時代一樣，只要一切照規定來、
不出錯就可以升遷了，而是要與客戶有許多密切的互動，提供專業的諮詢與優質的服務，才 能在年度考核中獲得好的績效考評。面臨這樣巨大的轉變，許多銀行從業人員開始有適任上 的問題出現。除了專業證照成為銀行從業人員不可豁免的必要資格外，是否還有什麼因素會 影響銀行從業人員的工作績效表現呢？
二、研究動機
對企業而言，人力資源是組織維持持續優勢競爭力的來源之一。如何透過人力資源的管 理程序，為企業所需人才進行選育用晉留，進而強化組織的經營管理績效，達成組織目標，
是現代企業人力資源部門必須面對且十分重要的議題。
正如管理大師 Peter Ferdinand Drucker 說的，要邁向卓越之道，首先要務就是找對的 人上車，讓不對的人下車。而人格特質不對是很難經由等待或訓練可以加以改變的，請不對 的人下車，是用人單位或主管必須做為的必要之惡。工欲善其事，必先利其器，一個企業想 要維持永續經營的競爭力，要對人才的「選、育、用、晉、留」有一套適當的工具。三國時 代的劉邵寫人物誌，是中國歷史上第一部系統論述鑒別人才的著作，也是世界上第一部系統 的人力資源專著，中間曾經提到「才能大小，其準不同，量力而授，所任乃濟」，意思是指 要能充份發掘員工的特質潛能，根據個別不同的人格特質差異來協助其發展職涯規劃，那麼 每位員工都能在適切的職務位置一展長才，企業的經營績效肯定是無可限量的了。
前任奇異總裁 Jack Welch 曾經強調選人的重要性，在其卓越的管理風格中，雖然認為在 管理階層的決策中，有時需要依賴直覺的判斷，但他卻認為選人才單憑直覺是不理智的，必 須要有一套明確的方法來為組織選取需要的人才(宋曜廷、蕭孟莛，2011)。
過去企業挑選人才多半只重視專業能力，卻忽略了還有其他的因素也可能影響工作表現 及績效。近年來，越來越多學者把研究重心移向應徵者的人格特質，認為人格特質也是人才 甄選中很重要的因素，會影響員工後續的工作滿意度、工作績效及離職率。
在商業銀行營業單位服務近二十五載，親身經歷了台灣金融從業環境的變遷，深刻體驗 了不同時代銀行營業單位從業人員角色的轉變，尤其自從擔任營業單位主管(分行經理)以 來，除了要承接來自各事業部的業務目標，領導管理所屬同仁，共同完成組織目標外，還須 輔導所屬同仁職涯規劃與發展，使其發揮最大的才華，為銀行、客戶、同仁創造三贏的機會。
因此在一個營業單位內人員要如何安排才能適才適所，是一個單位主管無法逃避的重要課題。
十年前某位同仁在擔任非業務職的分行作業主管職務近六年後，因表現良好，經單位主 管(分行經理)鼓勵，轉任業務職的企金 A/O，後又因績效良好進而晉升為單位主管，迄今仍 在工作崗位上表現優異。兩年前分行調來一位理財專員，他在另一營業單位已服務近五年，
因擔任一般客服專員(櫃員)時深獲客戶及主管肯定，因而轉任理財專員，無奈其業績一直未 能達成目標，造成該員及主管極大困擾，經為其安排調任其他非業務職務後，至今勝任愉快，
表現稱職。又，半年前分行間人員調動，來了一位擔任企金 A/O 近八年的同仁，他已進入銀 行將近十五年，皆於同一營業單位服務，一路由一般客服專員(櫃員)，升任資深客服專員(課 長)，轉任個金 A/O，之後擔任企金 A/O 至今。在調任前，其工作績效不佳，調任後雖經輔導 略有改善，但仍堅持因個性不合，希望調離營業單位，為尊重其個人意願，只好勉強答應其 請調申請。這幾件案例可能只是偶發事件，但令人擔心的是，這也可能是冰山的一角，綜觀 多年下來，銀行或許錯失了不少優秀的人才，或許在不適任員工的職涯中投入諸多成本，而 員工本身亦白白耗費青春歲月，因此如何能在員工剛入銀行時或準備轉換職務時就能夠有正 確適當的安排，對銀行和員工都是很重要的議題。
根據魏文欽、朱聖和「人格特質、工作態度、服務品質、工作績效及顧客滿意度關連性 之實證研究－以國內金融控股公司爲例」(2008)研究結果顯示：人格特質對工作態度之因果 關係獲得顯著性支持；工作態度對服務品質與工作績效有顯著的正向影響；服務品質對工作 績效有顯著的正向影響。一個商業銀行中不同職務的員工其人格特質與工作績效之間是否存 在一些特殊的相關性？銀行為了求發展，對於不同的職務的人員是否要有特別的需求？目前 金融業在員工選任制度多較注意專業能力與工作的適任性，或許有加入某些性向測驗或人格 測驗作為任用新人參考，但比較少針對不同職務屬性、員工人格特質及工作績效作有系統的 探討，本研究希望能對商業銀行營業單位不同職務從業人員人格特質與工作績效間之關連性 有更深入的了解，進而在人才的選用育晉留及管理上有所助益。
第二節、研究目的
基於前述研究背景與動機，本研究將根據相關學術文獻所提供的理論基礎，分析商業銀 行營業單位不同職務從業人員之人格特質與工作績效之相關性，並進一步探討商業銀行營業 單位針對不同職務是否應選擇具備某種人格特質的員工，可以進一步對工作績效有正面的影 響。期望能提供台灣的商業銀行管理者在選用及派遣員工時有所根據，適才適所，有助提昇 從業人員的工作績效，進一步提昇組織競爭力。
本研究以國內某績優商業銀行現職員工為研究對象，透過抽樣問卷方式，目的在研究銀 行營業單位內不同職務的員工不同人格特質的工作績效是否有顯著性差異，並嘗試歸納出具 有何種人格特質的員工工作績效會較優異，進而做為組織未來晉用人才的依據。
第三節、研究流程
本研究根據研究動機先確定研究方向，透過相關文獻探討及研究對象之決定，建構出研 究架構及建立研究假說，再設計並發出調查問卷，回收整理問卷後，即可依所得資料進行分 析，最終提出結論與建議。研究流程圖示如下：
確立研究方向 收集相關文獻 決定研究目的及對象
建構研究架構
建立研究假說
設計及發出調查問卷 問卷回收整理
實證資料分析與解釋
結論與建議 圖 1-3-1 研究流程