第二節 第二節
第二節 諮商師之工作適應與相關研究 諮商師之工作適應與相關研究 諮商師之工作適應與相關研究 諮商師之工作適應與相關研究
人們進入機構組織工作後，工作者的角色隨之而來，成了機構團體的一份 子，勢必經歷個人生涯的目標和需求與所服務的單位之組織發展和追求價值之間 差異的適應。本節先介紹工作適應的相關理論，再呈現輔導人員工作適應之相關 研究；最後，說明大專校院諮商師面臨的工作困境，瞭解大專校院諮商師在人境 互動中經歷的專業課題與適應需求。
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壹、、、、工作適應的相關理論工作適應的相關理論工作適應的相關理論工作適應的相關理論
本研究試從工作適應的理論內涵來瞭解人與環境的互動，進而探究諮商師於 工作適應中是如何使其專業角色認同的顯現、反思與行動，工作適應的結果又將 如何挑戰和影響諮商師原有的專業角色認同，而在如此循環的過程中如何發展出 獨特的認同內涵。
本研究之工作適應（work adjustment）的定義係指在工作者的需求與能力，
與工作環境能形成適當的搭配關係的歷程。亦即在執行工作任務的過程或面臨個 人與工作環境之間不和諧的情況下，個體適才適所的因應歷程，以維持個人與執 業環境穩定的關係，既達成工作的任務與目標，又兼顧個人生涯目標的實踐，使 個人需求於工作中得到適當的滿足。簡言之，個體透過工作角色的實踐對環境產 生影響力，不僅影響個人需求被滿足的程度，亦能影響環境對於該工作角色的期 待與回饋，此為一個動態交互影響的關係。
以下分別介紹明尼蘇達工作適應理論與工作適應發展性模式：
一、明尼蘇達工作適應理論
Dawis 和 Lofquist 於 1984 年提出的明尼蘇達工作適應理論（the Minnesota theory of work adjustment），係探討個人就業安置與適應。明尼蘇達工作適應理論 的內容持續被修改和擴充，朝向以個體與工作環境之間相互作用的動態觀點，來 發展理論內涵。Dawis（2004）闡述此理論的基本概念、預測模式與工作適應的 歷程模式，如下：
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（一）基本概念
1.工作者與工作環境之間是動態的協調互動，持續趨向合適關係之發展 此理論主要以適配（fit）與交互作用（interaction）此兩個概念說明個人（P）
與環境（E）之間的協調互動。適配表示工作者與工作環境之間的合適程度，意 指某些人具有勝任某項工作所需具備的能力，或組織提供的酬賞或發展機會契合 某些人的個人需要。交互作用是一個不斷完成和維持工作者與環境之間和諧的動 態過程，工作環境與工作者在相互的提供（give）與獲取（take）之中，雙方各 自的滿足程度亦會影響到另一方的滿足程度，甚而影響彼此的互動。
換言之，組織環境與個體是在動態的發展過程中互動，如：當組織發生改變，
其會期待工作者學習新的技巧或提供工作者相關的教育訓練，以滿足組織需求；
或當工作者其事業目標與機構預定的目標產生不一致或衝突時，亦可能造成不滿 足的狀態，促成雙方改變、重整或結束關係。
2.能力、價值、增強與技巧需求是影響工作者與工作環境之滿足程度的因素 對 工 作 環 境 來 說 ， 工 作 環 境 對 於 工 作 者 之 需 求 的 滿 足 能 力 稱 為 增 強
（reinforce），係指工作環境滿足工作者需求的能力；工作環境對工作者之能力 要求是為技巧需求（ability requirement）。就個人而言，最重要的因素是價值
（values）和能力（abilities）兩個部份，價值是與工作者在工作上的需求有關，
歸納為成就、利他主義、自主、舒適、安全與身份地位六個向度；能力係指工作 者用以處理與工作相關的技能，例如：合作能力、創造力與政策的執行力等。
（二）工作者與工作環境的滿意程度之預測模式
工作環境的增強能力與個人價值之間的一致程度可以預測個人（P）內在滿 意，亦即對工作環境的滿意程度；相對的，個人的能力與工作環境的技巧需求的 符合程度可以預測工作環境（E）的滿意程度，且工作者與工作環境雙方的滿足 程度能影響個人和工作環境之間關係的發展。
此理論重視需求（needs）的滿足，強調工作者與環境雙方的滿足程度。如 圖 2-1 所示，包含三個基本的指標：一是工作者對工作和工作環境的滿意程度，
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資料來源：“The Minnesota Theory of Work Adjustment,” by R. V. Dawis, 2005, Career Development and Counseling: Putting Theory and Research to Work, p. 8.
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（adjustment style）能夠解釋個體與工作環境間一致性是如何達成、維持與重新 達成。其適應型態包含撓性（flexibility）、主動（activeness）、反應（reactiveness）、
毅力（perseverance）四個概念，說明如下：
（1）撓性：係指在適應行為出現之前，個體忍受不一致、不滿足的程度稱 之為撓性。
（2）主動：係指個體藉由改變工作環境的增強能力或調整工作環境對工作 者的技能需求之適應行為。
（3）反應：係指個體於境遇中，自主地調整個人的需求或技能的適應行為。
（4）毅力：個體離開工作環境之前，試圖去減低不滿意狀態的時間，反映 個體的毅力。
如圖 2-2 所示，此工作適應的歷程為一個循環的歷程，致力於降低不滿足的 程度，以促進個人與工作環境雙方的雙贏局面。當環境的增強與個人的需求價值 不一致，或環境所需的技能要求與個人具有的能力不符合，即開始適應的行為。
然而，適應行為的發生與否是依循個人或環境對於不一致或不滿足情況的忍受程 度而定。換言之，因不同的忍受程度，其不滿意的程度也不同，其判斷是否採取 適應行為的準則亦跟著不同。當適應行為發生，除了可以從環境方面進行改變與 調整，例如：要求調整公司的政策制度或提高福利酬賞；同時也可以從個人層面 來著手，如：充實個人工作能力，因應任務要求，或調整個人工作價值觀，適應 職場文化等。不論從個人或環境方面來採取適應行為，個人或工作環境其於設法 減低不滿意的狀態之堅持程度也是充滿個別性，此毅力不但影響適應行為本身，
也影響了個人與環境雙方之間關係維持的長短。
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圖 2-2 工作適應歷程模式
資料來源：“The Minnesota Theory of Work Adjustment,” by R. V. Dawis, 2005, Career Development and Counseling: Putting Theory and Research to Work, p. 10.
二、工作適應發展性模式
Hershenson（1981, 1996a, 1996b）提出工作適應發展性模式（Developmental Model of Work Adjustment），認為工作適應是個體與工作環境之間動態互動的 過程，並視個體之生涯實踐並非只是反映個人的需求與特質，社會文化與成長環
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為期待、工作要求、所需具備的技能、提供的報酬和機會等向度之互動呈現平衡 的狀況。個人內在三個次系統分別是工作人格、工作能力和工作目標。
1.工作人格（work personality）：係指工作者的自我概念、工作動機、工作 需求和價值，主要受到家庭的影響。
2.工作能力（work competence）：係指工作者的工作習慣、技術性能力、與 職業相關的生理技能、心理技能和人際能力，並受就學階段教育訓練的影響。
3.工作目標（work goal）：係指依工作的需求、價值與職業性向等發展的工 作目標，此受到家庭、學校、參照團體與工作職場的影響。
此三個次系統是透過個體生活的拓展而持續發展與改變。三者相互地影響彼 此，並與工作環境互動後形成一個動力的平衡。舉例來說，當個體訂定一個工作 目標時，是需要個體的工作人格與工作能力的配合，才能形成平衡的現象。其次，
當一個次系統改變，其他次系統也隨之改變，來維持平衡，例如：重視利他性的 工作價值觀，促進個體發展關愛、體貼的個性特質，以及學習助人的知能與技巧。
此外，影響個人內部次系統發展的家庭、學校、社會參照團體及工作職場，彼此 亦會相互影響。例如，高等教育的快速擴充，導致社會教育經費的分散，使學校 經費受限，影響學校辦學的績效。
（二）工作環境的特性
工作環境的特性包含行為的預期（behavioral expectation）、技巧要求（skill requirement）及報酬與機會（rewards and opportunities）等。
（三）預測工作適應的指標
預測工作適應的指標係以工作角色行為、工作表現與工作者滿意度三個外在 表現作為評定指標，茲分述如下：
1.工作角色行為（work role behavior）：係指工作中適當的職場行為，符合 職場期待，即工作人格與工作環境中期望的行為之間是一致的。
2.工作表現（task performance）：係指工作表現的質與量，即任務表現能切 合職場的技巧要求。
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3.工作者滿意度（worker satisfaction）：係指個體由工作獲得的滿足喜悅，
即個體的工作目標與職場提供的報酬和機會是吻合一致的。
如圖 2-3 所呈現的概念，個人內在包含工作人格、工作能力和工作目標三個 重要要素。此三個次系統不但相互影響彼此，也受到外在環境系統的影響，如圖 其依序是家庭、學校、參照團體與社會的經濟和文化等，且外在環境系統對於此 三個次系統的發展過程，各自於個體社會化的各階段裡是展現著不同程度的影響 性，如圖中虛線箭頭所示。另外，工作環境提供的報酬與發展機會影響個體的工 作目標，此向度的符合程度反映工作者滿意度；個體的工作能力能影響工作環境 的技巧要求，此向度可由工作表現來評估個體的工作能力與工作環境的技巧需求 之間符合程度；工作人格則是能影響工作環境對於工作者行為的預期，個體之工 作角色行為即是作為評定工作人格與工作環境的預期行為之間契合程度的指 標。易言之，個體的生涯目標、需求、能力與人格特質會跟著工作職務的角色之 目標和功能而改變；然而，就工作環境而言，專業人力也是重要的組成成份，工
如圖 2-3 所呈現的概念，個人內在包含工作人格、工作能力和工作目標三個 重要要素。此三個次系統不但相互影響彼此，也受到外在環境系統的影響，如圖 其依序是家庭、學校、參照團體與社會的經濟和文化等，且外在環境系統對於此 三個次系統的發展過程，各自於個體社會化的各階段裡是展現著不同程度的影響 性，如圖中虛線箭頭所示。另外，工作環境提供的報酬與發展機會影響個體的工 作目標，此向度的符合程度反映工作者滿意度；個體的工作能力能影響工作環境 的技巧要求，此向度可由工作表現來評估個體的工作能力與工作環境的技巧需求 之間符合程度；工作人格則是能影響工作環境對於工作者行為的預期，個體之工 作角色行為即是作為評定工作人格與工作環境的預期行為之間契合程度的指 標。易言之，個體的生涯目標、需求、能力與人格特質會跟著工作職務的角色之 目標和功能而改變；然而，就工作環境而言，專業人力也是重要的組成成份，工