貳、工作特性的相關理論

壹、工作特性之意義

工作特性(Job Characteristic)係指工作本身及與工作有關的因素或屬性，包括 工作性質、工作所需技能、工作環境、工作安全性、薪資福利、工作回饋性、工 作自主性、工作挑戰性、學習發展的機會、人際關係以及工作所能獲得的內在報 酬(如自我實現、成就感、工作滿足及榮譽感等)皆屬之(Seashore & Taber,1975)。

Sims,Szilagyi 與 Keller(1976)主張評量工作特性的重要性有三：

(1) 影響員工的工作滿足和工作績效。

(2) 工作激勵的效果，無論在員工或管理階層，都與工作特性有高的相關性。

(3) 領導行為和部屬的工作滿足、工作績效之間會因工作特性而有 所影響。

Hackman & Lawler(1971)強調工作影響員工滿足的決定因素不在於客觀的工 作特性，而在於員工對工作的認知。因此客觀的工作特性會影響員工對工作的認 知，進而影響內在的工作滿足。

Turner & Lawrence（1965）認為工作特性包括工作環境、工作待遇與福利、

工作安全與穩定性、人際關係、技能智識、自主性、工作學習與未來發展、創新 挑戰性等因素，對於工作者的工作態度與成就動機具有影響性。

貳、工作特性的相關理論

由工作特性的理論相關文獻，則有必要工作屬性理論(Theory of Requisite of Task Attributes,RTA)、工作特性理論 (Theory of Job Characteristic)、工作特性模式

(Job Characteristic Model,JCM)等理論。

一、必要工作屬性理論(Theory of Requisite of Task Attributes,RTA) 是 Turner &

Lawrence 在 1965 年針對 47 種工作實地觀察與訪問 470 名員工工作狀況，而提 出「必要工作屬性理論」。將工作特性界定為：工作自主性(Task autonomy)、

變 化 性 (Variety) 、 必 要 的 互 動 (Requiredinteraction) 、 選 擇 性 的 互 動 (optional interaction)、必要的知識技能(Knowledge & skill required)以及責任(Responsibility) 等 六 種 必 要 的 工 作 屬 性 ， 並 據 以 發 展 出 必 要 工 作 屬 性 指 數 (Requisite of TaskAttributes Index,RTA)。

二、工作特性理論 (Theory of Job Characteristic)

Hackman & Lawler(1971) 以 Turner & Lawrence 研究為基礎，提出工作特性 理論。將工作特性界定為：自主性(Task autonomy)、變化性(Variety)、工作完整性 (Task identity)、回饋性(Feedback)、合作性(Dealing with others)與友誼機會(Friendship opportunity) 等六種工作特性。其中前四種工作特性稱之為「核心(Core)構面」，是 員工對於工作的認知，會影響員工的工作滿足和工作績效。後二種工作特性則是 依據 Turner & Lawrence 研究中「必要的互動」與「選擇性的互動」發展而來。

(一)自主性

係指員工有權安排自己工作、選擇工作所需設備，以及決定工作程序的程 度。

(二)變化性

係指工作需要員工執行範圍廣泛工作活動，以及員工必須使用多種設備或 工作程序的程度。

(三)工作完整性

係指員工必須執行完整工作，且能清楚判定個人努力成果的程度。

(四)回饋性

係指員工能獲得有關工作執行狀況的訊息的程度。

(五)合作性

係指工作需要員工與他人合作共同完成的程度。

(六)友誼機會

係指工作允許員工與他人互相做工作接觸，以及和工作伙伴建立非正式關 係的程度。

三、工作特性模式(Job Characteristic Model,JCM)

Hackman 與 Oldham (1975)提出工作特性模式，系統化的描述工作特性與個 人對工作反應間的關係。工作特性模式藉由五種工作的核心構面(Core job dimensions)，引發三種重要的心理狀態(Criticalpsychological states)，並產生四種 個人與工作的結果(Personal & work outcomes)，而個人成長需求──即尊嚴及自 我實現的需求──的強度會影響工作構面與結果的關聯性。Robbins(1989) 對 JCM 做了詮釋，他認為當員工認知到工作具有三個核心構面──即技能多樣 性、任務重要性與任務完整性──的特性，會覺得工作是重要、有意義的。而 工作若有自主性，個人會願意為工作成果負起責任。如果能給予適當工作回 饋，個人會明瞭自己的工作狀況。從激勵觀點來看，當員工知道(工作結果的 訊息)他個人(感受到工作職責)所關切(感受到意義)的工作進行的很好時，工作 本身已經給予他個人內在酬償了。這三種感受越強，激勵效果就越強，當然工 作績效與工作滿足就會提升。而高成長需求的人比低成長需求的人更容易感受 到工作的狀態，也就更容易產生激勵的效果，表現出正面的結果。

根據 Hackman 與 Oldham (1975)工作特性的文獻可知，愈具有激勵潛能的 工作，對於工作者內在工作動機的激勵程度愈強，亦較能有好的工作成果，故 工作特性作為本研究自我效能之自變項，其工作特性與自我效能為正向關係，

工作特性愈顯著者，自我效能則愈高；反之，工作特性愈不顯著者，自我效能 愈低。