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人即可構成事實上康柴爾的控制企業。開啟了自然人得做為控制企業的可能性，
值得我國參考。於上述 A 公司受甲控制、B 公司受乙控制，但甲乙實是聽命於甲 乙共同之父丙的情形，由於丙並未為 AB 二公司之控制股東，故不符合上述自然 人構成事實上康柴爾的之情形，但至少可以認定 AB 二公司處於一個統一的領導 之下，且彼此之間未相互從屬，而構成事實上平行康柴爾。
第三章 關係企業與雇主概念
第一節 我國實務與學說
第一項 雇主的概念
第一款 勞動契約雇主的概念
所謂勞動契約雇主的概念，88依學者的見解為：（一）勞工請求確認勞動契約 上受僱地位之相對人；（二）負有支付工資等勞動契約義務之人。89而此相對人得 為自然人或法人。以此觀之，如果關係企業得以做為勞動契約上之雇主，勞工即 得請求確認勞動契約，以及請求其支付工資等勞動契約義務。
第二款 功能性雇主的概念
功能性雇主的概念主要是規定於勞動基準法第 2 條第 2 款，之所以採取功能 性雇主的概念，基本的出發點為勞動保護範圍的擴大。申言之，如果單純以勞動 契約當事人為勞動保護的範圍，在自然人為雇主之情形固然可以由該自然人行使 雇主的權限；但在法人為雇主之情形由於該法人並不可能自己為行為，必定要透 過法人的機關──即自然人才得以行使，若單純採取勞動契約當事人為雇主的定義，
則該自然人並非勞動契約當事人，即不該當雇主，故其所為之行為即可能非雇主 之行為，故將其納入有助於勞動保護範圍的擴大。90
88 關於勞動契約的定義可參見黃程貫，勞動法，國立空中大學，修訂再版，2001年，頁56。黃 氏認為：「…勞動基準法第 2 條第6款之勞動契約（係『約定勞雇關係之契約』）。此種契約係一種 私法上或民法上之契約，且係民法各種之債章中『僱傭契約』之一種。」
89 臺灣勞動法學會編，勞動基準法釋義─施行二十年之回顧與展望，臺北：新學林，二版，2009 年9月，頁31。（此部分由劉志鵬執筆）
90 勞動基準法雇主的概念主要是參考勞工安全衛生法，而勞工安全衛生法之所以採取功能性雇 主的定義則是因為受聘出任事業所有權人之法定代理人以受聘僱人員自居，而推諉其雇主責任。
參見立法院法律案專輯，勞動基準法（上），第73輯，內政：29，頁六，
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學者黃程貫認為：「勞動基準法之雇主定義並非純粹以契約當事人或權利義 務人來認定何謂雇主，而是依照執行雇主功能與職權之自然人來認定何謂雇主，
例如，某甲若受大同公司僱佣在三峽廠上班，則某甲之勞動契約相對人乃是大同 公司這個法人，某甲係大同公司之員工，而非大同公司董事長、總經理、三峽廠 廠長之員工，但依勞動基準法之定義，則某甲之雇主並非大同公司這個法人，而 是大同公司之董事長、總經理、三峽廠廠長。可知我國勞動基準法之雇主定義並 非一種形式上之契約當事人、權利義務主體的認定，而是一種『功能性的雇主概 念』的定義」。換言之，在勞動契約中，相對於勞工之當事人一方乃是法人者，
則雇主之功能與職權必須亦必然係由自然人來執行，而此種由「雇主功能與職權 之執行」觀點來定義雇主之方式，即係一功能性之雇主概念，且必定是以自然人 為雇主，與純粹由形式上之契約當事人來認定而以自然人或法人為雇主之情形，
並不相同。」91
學者黃越欽認為：「凡在私法契約中僱用勞工，並將之納入其勞動組織中者，
即為雇主。雇主不必同時為事業主，家長使用家庭傭工，其家長即為雇主，雇主 亦可能同時為第三人之受僱人。研究工作者以出版商之經費僱用助理，該研究工 作者即為雇主。此外不僅自然人得為雇主，法人亦得為雇主。法人包括私法人與 公法人在內，公權力主體亦得為雇主，不過所成立者必須為私法契約，因此公務 員之上司或監獄看守，就公務員之義務或犯人之勞動均非雇主……事業經營之負 責人必須為有行為能力之自然人，但事業主則可能是無行為能力人或法人或基於 其他理由無法行使指示命令權之人。例如，未成年人之法定代理人、繼承與遺囑 執行人、共同債務人或破產管理人。在此等情況下，雇主之權能分屬兩個不同之 人時，雇主可分為勞務請求權主體之雇主與指示命令權之雇主，也有稱其為所謂 功能性雇主者。」92
學者劉志鵬認為勞動基準法第 2 條第 2 款所指的雇主為：「（1）事業主：指 事業之經營主體；在個人企業，指企業主或經營者個人，在股份有限公司或其他
http://lis.ly.gov.tw/lgcgi/ttsbookc?53:218111183:1:ttswebbook1.ini:y049266:0001-0028:_self，最後瀏 覽日2011/5/10、立法院公報第63卷，第6期，院會紀錄，頁66，
http://lis.ly.gov.tw/ttscgi/lgimg?@63520600;0053;0072，最後瀏覽日2011/7/1。
91 黃程貫，勞動法，國立空中大學，修訂再版，2001年，頁77。
92 黃越欽，勞動法新論，臺北：翰蘆，修訂三版，2006年9月，頁126-127。
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法人團體，公司或法人本身就是事業主；（2）事業經營之負責人：指法人的代表 人、股份有限公司之董事等對企業經營握有一般性、整體性之權限、責任者而言；
（3）代表事業主處理有關勞工事務之人：勞工事務泛指有關人事、薪資、勞務 管理、福利厚生、安全衛生等業務，因之，凡受雇主授權而就上述勞工事務有處 理權限者，都可能該當本款所指之雇主，鑑於此類處理有關勞工事務之人係現場 直接承擔、負責之人，為防止違反勞動基準法之行為發生，乃責成此等處理有關 勞工事務之人承擔雇主責任。」93
分析上述學者的見解，劉氏認為勞動基準法第 2 條第 2 款雇主包括事業經營 主體，無論其為自然人或法人、法人的代表人、股份有限公司董事等、代表事業 主處理有關勞工事務之人；黃程貫氏認為由執行雇主功能的角度來看，認為僅包 括自然人；黃越欽氏則認為包括契約之相對人，無論其為自然人或法人，然事業 經營負責人必須為有行為能力之自然人。事業主可以是無行為能力人、法人、其 他無法行使指示命令權之人。本文認為，就勞動基準法的立法原意來看，勞動基 準法的雇主定義是參照勞工安全衛生法，94而勞工安全衛生法之雇主依立法者原 意，「係指事業主及經營之負責人，無論其為自然人或法人均屬之」。95 可見劉氏 與黃越欽氏之見解較為貼近立法者之原意。是故本文認為，勞動基準法第 2 條第 2 款之雇主應可拆成：1.僱用勞工之事業主；2.事業經營之負責人或代表事業主 處理有關勞工事務之人。前者乃是勞動契約之相對人，無論是自然人或法人；後 者乃功能性雇主之概念，即執行雇主功能之自然人。
第二項 關係企業對於勞動契約雇主概念之影響
第一款 法人格獨立說
關係企業是否會影響到勞動契約上雇主之概念？首先應就勞動契約上雇主 概念來看，惟是否可以做如此解釋，此說學者認為：「關於雇主之概念，係以雇
93 臺灣勞動法學會編，勞動基準法釋義─施行二十年之回顧與展望，臺北：新學林，二版，2009 年9月，頁28-29。（此部分由劉志鵬執筆）
94 法律案專輯，勞動基準法（上），第73輯，內政：29，頁六，
http://lis.ly.gov.tw/lgcgi/ttsbookc?53:218111183:1:ttswebbook1.ini:y049266:0001-0028:_self，最後瀏 覽日2011/5/10。
95 立法院公報，第63卷，第64期，委員會紀錄，頁33。
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主─與勞工之特徵從屬性相對地─在企業經營上擁有獨立性為出發點。但這一前提，
就關係企業／控制性持股關係中的子公司的情況，卻未儘符合。因為當關係企業 彼此間並非是平行的、而是具有上下從屬關係時，不僅僅是子公司之企業的計畫、
組織與經營，將會受到母公司的影響，更重要的是：上述外力的影響，乃是源出 自關係企業內結構性的從屬關係。子公司（雇主）之經營權限，因為關係企業／
控制性持股關係而受影響；因此勞動法向來企圖透過課予雇主之義務、影響其決 策，以保護勞工的作法，對於關係企業／控制性持股關係中的子公司（雇主），
是否仍然能夠適當地發揮其功能，不無疑問。何況子公司的勞工在關係企業／控 制性持股關係下所面對的風險，與少數股東及公司債權人相比，並未更少。因此 如何在關係企業／控制性持股關係之子公司界定雇主及其相關義務，即有待探 討。」96而關於關係企業是否動搖雇主的概念，該學者引德國法上的見解，認為 基本上還是應該採取否定之見解，也就是說，原則上仍應以和勞工締結契約之相 對人，作為認定勞動契約上雇主的判斷標準。因為單純經濟上／企業經營上的控 制權限，並不足以影響子公司在法律上獨立之法人格，子公司之勞工仍以與之締 結勞動契約之子公司為其雇主，經濟上／企業經營上的控制權限，並不足以使母 公司轉變成為子公司勞工之雇主。另在具有控制權的「總部」或「總事業處」，
可能只是單純多數企業的結合，並無法人格存在。另一方面，子公司之勞工之雇 主既然是與之締約之子公司，關係企業的整體亦非子公司勞工之雇主，亦不必連 帶地負雇主責任。97我國勞工行政主管機關基本上亦是採此見解。98法院見解亦傾 向此見解。99
第二款 實質企業說
此說學者認為，從民法的觀點來看，雇主是勞動契約當事人，其必然是「權 利主體」，故只要從勞動契約簽訂等形式因素觀察，來論斷定誰是勞動契約當事
此說學者認為，從民法的觀點來看，雇主是勞動契約當事人，其必然是「權 利主體」，故只要從勞動契約簽訂等形式因素觀察，來論斷定誰是勞動契約當事