離職傾向之相關理論

Boe, Cook & Sunderland(2007)指出由於替換教師會造成組織及經濟上的負 擔，所以教師的離職情形一直是關注的焦點。國外從 1991 年至 2001 年的調查研 究發現特殊教育教師的離職行為比普通班教師嚴重 (Boe, Bobbitt & Cook, 1997；

Boe et al., 2007)，而特教教師高離職率將會嚴重影響當地的特教工作推廣，

例如：在 1991 至 1993 學年度美國佛羅里達州特教教師的離職率是普通班教師的 140%，是全部教師的 156%；加州的情形也不遑多讓(Pyecha & Levine, 1995)。

由此可知，特教教師的離職情形較其他類科教師嚴重，而影響離職行為的最佳預 測方式為離職傾向，本研究則期望藉由離職傾向的探討，了解國內偏遠地區特教 教師目前離職傾向的情形。

壹、離職傾向的涵義

離職傾向（turnover intention）又稱為離職意圖、離職意向，主要在探討 組織成員離開組織的欲望，而尚未成為實際行為(Ingersoll, 2001)。因為研究 主題相異，對於離職傾向的定義也不盡相同，茲將國內外學者對於離職傾向的定 義闡述如下：

楊朝鈞（2009）認為離職意向是指員工產生離職行為前，企圖離開原工作組 織，與找尋其他工作機會的心理狀態，離職意向越高時，離職行為越可能發生。

而溫文正（2007）認為個體產生欲離開目前工作職位的表現或態度。另外陳湘琬

（2004）認為離職傾向只是一種另尋其他工作機會傾向或程度而已，尚未真正離 開組織，其會在實際離職行為產生以前，對離職前的相關問題(如產生離職念頭、

尋找工作機會、評估比較其他工作機會)做一可行且令人滿足的總體性評估衡量 後，方產生實際離職行為。此外，學者藍偉峯（2003）認為離職傾向是離職前的 最後思維，包含離職意願、能力與計畫，可有效預測離職行為，以使組織預作準 備或安撫留任。而李顯鎮（2006）認為個案在學校環境工作過程中，若學校組織

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無法提供能滿足員工身心方面的需求時，遂興起了可能喪失組織成員資格的念頭 或尋找其他工作的傾向，經多方考量下，最後可能導致離職行為的產生。學者劉 自強、盧文民、張麗嬌(2012)將離職傾向定義為組織成員因應組織變革，知覺的 工作環境改變，而意圖離開組織或是尋找其他工作機會的傾向強度。

國外學者 Mobley(1977) 認為員工在特定組織中某一職務上，工作了一段時 間後，個人經過一番考慮，對原有職務加以否定的結果。而 Zhou(2002)認為離職 傾向為個體估計未來離開此機構的可能性多寡。

根據上述可知，離職傾向通常肇因於工作環境而造成個體產生離職的想法，

轉而其他職場達成個人追求的目標。在縣市環境及學校環境不同的情況下，特教 教師亦會產生離職的念頭。因此，本研究將離職傾向界定為特教教師在學校工作 環境下，工作的內容、過程、環境未能滿足教師身心方面的需求，進而興起離開 此職場轉向其他學校或縣市的傾向，並且最後可能導致離職行為的發生。

貳、離職傾向的理論模式

離職傾向在各領域皆常常被拿來探討，學者們曾針對離職傾向提出不同理論 模式，茲介紹 Price(1977)、Mobley(1977)、Billingsley(1993)的理論或模式，

如以下說明：

一、Price 的工作滿意與離職模式

1977 年 Price 發表了離職模式（如圖 2-4），認為當個體認為組織的績效回饋 較好、組織認同較高、薪資較高和溝通管道順暢時，就會增加個體的工作滿意度；

但組織的集權和控制若是增加，則會減少工作滿意度。當個體工作滿意度降低，

而組織外的工作機會增多時，兩者交互作用下產生趨力，則會造成離職行為，意 即工作滿意度和離職行為呈現負相關，工作機會和離職行為呈現正相關。

Price(1977)認為離職分為兩類：

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（一）自願性離職(Voluntary turnover) 指個體的離職行為是自發性，沒有外 來因素影響。離職的原因為：（1）組織因素及（2）個人因素。與組織因素有關 的可能包括組織環境、薪資、升遷、同事、上司等因素。與個人有關的可能因為 自身的健康、興趣、滿足慾、家庭、收入、遷移等等因素而離職。

（二）非自願性離職(involuntary turnover)指個體想要繼續留在同一個組織，

但被迫離職，如組織解散、解雇等。

圖 2-11 Price 的工作滿意與離職模式

註：工作滿意的前置變項中，「＋」的符號表示正相關；「－」的符號表示負相關。

五個前置變項會影響工作滿意度，並受到外在工作機會的多寡及好壞影響最後決 定離職決定。

資料來源：翻譯自”The Study of Turnover（p.148） ”by J. L. Price, , 1977, Ames : The Iowa State University Press.

二、Mobley 的離職決策模式

1977 年 Mobley 離職決策模式說明了離職過程中，個體在決定離職前有的行 為，而工作滿意度與員工離職間可能存在的因果關係（如圖 2-5）。

工作滿意度 薪資+

＋

認同+

溝通+

集權化- 回饋+

工作滿意的前置變項

外在工作機會

離職

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由圖 2-5 可知，個體在評估現職工作後，將產生滿意或不滿意感受，當不滿 意的態度昇高時，便可能有消極作為或退縮行為但未必有離職念頭，一旦出現離 職念頭，個體便開始評估離職及尋找新工作的可能性。

評估離職的成本（如：失去年資、失去職位權力等）之後，若發現離職的損 失大於找尋新工作的預期效益，個體可能重新評估目前工作，以缺席、遲到、改 變工作態度或其他方式表現不滿；若評估離職後找尋新工作的預期效益大於離職 的損失，則提高尋找工作的意願，而此意願會受到與工作情境無關的因素影響。

尋找新工作機會的行為會增加，但尋找到新工作機會時，個體仍會將可能就 任之新工作與原工作比較，若原工作優於新工作，則會回溯到最早的階段再重新 評估；相反地，新的工作所帶來的效益較大，則離職傾向昇高，終將導致離職行 為。個體離職決策模式中，在過程中可能因家庭因素等，轉變為安於原工作。

從 Mobley 的模式中的實線代表離職決策的流程，虛線代表無法按照正常流程 進入下一個階段時，回到前面的階段重新調整。個體也可能在非理性的情形下，

因為一時衝動而造成離職行為。

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圖 2-12 Mobley 的離職決策模式

註：實線箭頭代表離職決策的過程。外部的框框中，描述可能會出現的反應或是 其他影響的因素。虛線代表一個循環評估的歷程：「 」代表一到四的反覆評

估歷程；「 」代表現在工作的滿意度會影響尋找新工作的意願及行為；「 」

評 估 現 在 工 作

工 作 滿 意 度 的 多 寡

評估離職及新工作的預期效益

尋 找 新 工 作 的 意 願

尋 找 新 工 作 的 行 為

比 較 現 有 工 作 與 新 工 作

離 職 傾 向

離 職 行 為

其他負向行為，如 遲到、缺席

與工作無關的因 素，如結婚、生子

離開目前的就業產 業

衝動行為

評 估 新 工 作

離 職 的 意 圖

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代表比較原有工作與新工作的差異後，回到評估現有工作的滿意度及離職意圖，

及產生尋找新工作的意願及行為。

資料來源：翻譯自”Intermediate Linkages in the Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover, ”by W. H. Mobley, 1977, journal of Applied Psychology, 62 (2), 238.

三、Billingsley 特教教師離職模式

Billingsley 在 1993 年發展的特教教師離職模式中（如圖 2-6），在第一個部 分說明決定留任的教師決定維持相同的教學崗位及學校(此部分資料改編自 Boe 於 1990 年的研究結果)。第二個部分為轉換其它的特教教學職位(轉任教師職位)，

包含決定留在特教領域但是決定轉換到其他職位（同縣市或不同縣市）。第三個 部分為轉任普通班(轉換教學領域)，這個部份特別受到重視，因為此群體反應特 教教師人才的流失(Billingsley, 1993)。第四個部分說明特教教師離職的行為，

包含退休、回到學校進修、待在家中照顧小孩、從事非教職的職業（如：諮商、

督導等）。

Boe, Bobbitt, and Cook(1997)的研究指出最造成困擾的離職因素是離開這 個領域，因為這種情形代表教師資源的減少，需要補充流失掉的人力。

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圖 2-13 特教教師留任、轉職、離職示意圖(Billingsley, 1993)

資料來源：翻譯自”Teacher retention and attrition in special and general education: A critical review of the literature.

”by B. S. Billingsley, 1993, The Journal of Special Education, 27(2), 137-174.

特教教師的教學動力 回到相同的特教職位

(留任者)

轉換其它的特教教學 職位(轉任教師職位)

轉任普通班 (轉換教學領域)

不同縣市 同縣市

同縣市 不同縣市

家庭 主婦

非教職 退休 回到學 校進修

待業中 其他(如：死 亡、服役)

教育中非教學職位(如：諮 商師、行政人員)

同縣市 不同縣市

留任

調職

離職

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因此，Billingsley(1993)發展出影響教師職業生涯決定的概念模式，

包含外部因素（如：經濟、社會、制度），其對教師和任職區域來說是間 接影響教師的職業決定因素。圖 2-7 的中間區域為此模式的中心，著重於 工作因素（如：專業資格、工作環境及薪資與對學校、縣市、教學環境、

教學專業的認同感）。當教師在專業資格、工作環境感受到不滿意時，教 師感受較少的獎賞，而減少對工作的認同。教師會根據個人因素、社會因 素及經濟因素決定是否離職。

個人因素包含職場以外的變項可能會直接或間接影響離職或留任的意 願，如：人生的情況和優先考量。

其中影響特教教師離職的因素有以下幾點：

（一）教師人格特質及個人因素：包括年齡、性別、種族和個人因素。

（二）、教師資格：包括資格、學術研究能力、學位成就和教師準備度。

（三）、工作環境：包括薪水、學校氣氛、行政支援、大學給予的支持、

透過輔導及引導的支持、專業發展、教師角色、角色問題、文書工作、提 供服務的模式及職責轉變和學生和服務數量問題。

（四）、對工作的情感反應：包括壓力、工作滿意和認同。

從上述可知，影響特教教師離職的因素眾多，包含外在因素、個人因 素、工作因素，與本研究想要探討的工作壓力及工作滿意有相關，可推論

從上述可知，影響特教教師離職的因素眾多，包含外在因素、個人因 素、工作因素，與本研究想要探討的工作壓力及工作滿意有相關，可推論