在願意聘任基層人員的部分，有多數受訪單位指出，在基層人力的部分較 有可能使用到中高齡勞工，但也必須是在製程上有符合勞動工作條件之內容，
否則真的不容易聘任。但一旦聘任之後，其配合職務現場的能力很好，而且不 會隨意請假，場參與過程相當珍惜自己得來不易的工作機會，在就業穩定性上 有相當大的聘任誘因，此部分跟青年就業的參與狀態差距甚大。
第一個考慮就是工作經驗。(A０３－１)
社會經驗豐富，我覺中高齡的經驗學習很值得我們一些年輕的社會新鮮人學
定，剛好是公司要的，而公司主要評估求職者是在身體健康這一塊。(B０１) 我們想說聘請這附近的人員的話穩定性比較高，再加上這附近的人都是中高 年齡層的，所以主要就是為了要穩定性這樣。其他比如是待人比較和樂不容 易生氣，不太抱怨，比較有自己做事的一套方式。(B０３)
穩定，配合度高，這是我用中高齡的主要原因。(C０１) 第一個會考量的因素是穩定度。(C０２－１)
中高齡的很少會有問題，他來到現場眼色比較好，遇到事情會知道怎麼處理 事情….不會隨便亂請假，他珍惜他的工作機會。(C０２－２)
因為我們是傳統的產業，所以在用人方面不是我們特別偏愛中高齡，是因為 找不到年輕人，然後可能中高齡的穩定性會比較好。(C０３)
部分受訪事業單位，多因在工作製程內容有適合中高齡勞工的特質，所以 特別喜愛中高齡勞工，多因在工作態度、工作穩定性、加班配合度及勞動薪資 之要求較能符合事業單位所需，所以願意提供工作機會給與中高齡勞工。
工作穩定，不像年輕人常常要請假，然後中高齡的抗壓性也會比較好。第一 個可能他要有專業，可能他過去累積經驗或他有一些專業可以對我們有幫助 的，第二個也是他的穩定性，就是他工作狀況投入的穩定，因為傳統產業最 怕員工不穩定，常常請假或工作不認真，這樣也很容易造成危險。(D０2) 中高齡很穩定，在家也是閒著，基本上他們的工作態度都很好。(D０３) 流動率很低，因為年輕的可能會做不住而且配合度也不佳，有時候假日晚上 工作可能需要加班，年輕人會希望休假而不願意加班。(E０１)
他們比較追求一個穩定性，而且他們對於一些情緒上面的管理跟工廠運作的 一個制度來講熟悉度都比較是OK的，再來他們歷練多可能接觸的性質也會 比較廣泛，這也是他的優勢所在，其實以正常台灣製造業來講體力不會是他 們最大的一個負荷。(E０２)
看到的就是穩定性，而且他們絕對是吃苦耐勞的一族。(E０３)
相對的，而在不願意聘任的部分，多因製程工作內容上並無法提供位置，
以及考慮中高齡勞工所能工作的時間年限不多、工作過程的效能及積極性以及 創造性與可塑性不高等因素，容易產生倚老賣老的情況，以及有部分中高齡勞
工因為家庭因素的限制而無法配合事業單位的加班，配搭上體例逐漸下滑的狀 態，無疑是讓中高齡就業參與上雪上加霜，上述因素多為中高齡勞工在職場阻 卻的主要因素。
中高齡若要做這樣的工作可能需要一些輔具或可能聽到要搬重物或久站就 不願意來上班了。心態上不一樣，在加班的配合度上他們意願也不會太高。
其他的原因是門面的問題，有一些中高齡連面試都隨便穿就來，如果是高階 主管的職缺，他們還會打理，所以大部分中高齡來面試門面的觀感就會有些 落差。(B０２)
有些老人家在個性上會比較龜毛一點，不是你跟他說什麼他就做什麼，他們 會有一些自己的想法。其他缺點的話就是體力沒有像年輕人這麼好。老人家 就會覺得每天把分內的工作完成就好，但是他們不曉得一家公司要生存下來 有多困難，不是說他們只要做好份內的工作就可以了。(B０３)
比較年長的同仁太過倚老賣老。(C０１)
因為男生可能在中高齡的階段薪水要求會比較高一點，他會覺得要從頭開始 薪資待遇不滿意，我們現場大部分都是基本工資。另外在面試時就會問能不 能配合加班，有些只是想找份工作，他沒有想要加班什麼的，沒有真的想要 賺錢，那他的配合度就會比較差，這種的我們就不會接受。(C０３)
66歲以上就會考慮，因為我們會認為他是屬於體力上負荷是比較有問題的。
(D０１)
畢竟年紀大了，可能動作沒有那麼靈活，或就是安全性的問題，因為我們傳 統產業很注重工安的問題。靠人力眼力去檢查，那這個可能他們也不太適 合。(D０２)
因為視力不好、體力不好，他們就會離職。(E０１)
他們最大的阻礙是如何讓他們適應新的體制，資深的員工和中高齡不能與時 俱進是在目前比較有問題的部分。(E０２)
體力下滑的問題，就變得沒有那麼耐操了，因為那個要搬重物，還有比較容 易倚老賣老。(E０３)
相對而言，在專業人力的部分，除非是中高齡勞工個人擁有高度專業的能 力，剛好能為公司所用，否則在專業人力的區塊，更是不可能去聘任中高齡勞 工。事業單位裡面的中高齡勞工，皆多為年輕時就進入公司服務的員工，隨著
人頭方式至接去挖腳中高齡勞工。或者是在部分服務業部分擁有專業的團隊，
以及在製造業擁有高度的專業技能得以帶動組織團隊的改變，以及能協助該產 業得到發展之考量下，才有可能產生中高齡勞工聘任。
因為我們的學員年齡層是大概75~80歲左右，那這些中高齡（老師）的來跟 他們做互動，可能話題上會比較契合，也比較瞭解他們的需求，而且這些 40~50歲的本身也是為人父母為人子女，在照顧上也會更貼心。(A０１) 中高齡因為他們以前經歷過比較物質缺乏的年代，所以一旦有工作經驗他們 會特別認真會全力以赴，穩定性也比較高，流動性比較小。(A０１)
我們都需要有證照代表專業，像是居服員、保母等，我們現在跟政府承接的 居家服務跟產學服務都是政府的方案，如果沒有專業證照也不能核銷，最主 要的原因是比較穩定，也比較肯做，刻苦耐勞。(A０２)
管理職的都會去挑他過去的經驗。(A０３－１)
我們願意聘用最主要是因為他的專業，主要因為他在餐飲這一部份從最基層 的服務、訓練、領導都有他的一個專業在。(B０１)
基本上工作職能就已經很不錯了。之前在業界就已經有相當的經驗，借助他 之前在其他比較大的知名品牌展店、管理上的經驗，協助我們公司做調整。
(B０２)
處理事情專業度夠、經驗也夠。(C０１)
在區域及產業缺工脈絡的發展下，許多地區人力相當匱乏，因此在勞 動人力上並沒有太多選擇的空間。這些地區便較可能去聘任中高齡的勞 工。至於在產業類別所產生的導引上，也有發生製造業對於中高齡勞工進 用的比率較其他產業為高的現象。
我們公司各種位置都是缺人的，因為我們是屬於傳統產業，一般要進來的人 如果工作態度、工作能力基本上ok，我們就會讓他進來，因為有時候不是我 們在挑人，是別人在挑我們。(D０１)
我們這裡比較交接地帶，第一個我們這裡找人很不好找，因為比較偏僻，年 輕人都要去市區，而且傳統製造業的會計其實不是很好做，他細心度要夠而 且他雜事很多。通常年輕人待不住，第一個就是工作很辛苦，第二個比較偏 僻。(D０２)
經驗為主，專業技能部分也是必須。(E０１)
中高年齡主管在處理一些人際溝通的方面還有一些事情的一些延伸性的問 題，他們確實會比較具有優勢，中高年齡層他們比較可以變通，因為他們經 驗值累積這方面確實是比較足夠。(E０２)
只要中高階主管一定都是中高齡以上的，我們非常仰賴他們的專業、經驗、決策 跟管理。(E０３)
否則在專業人員要聘任中高齡勞工的機會遠比基層人員要小的多。其實這部分皆 來自事業單位自我設限的思維。因為在訪談中，受訪企業所提出中高齡勞工所存在的 阻力缺失基本上是基層勞工，例如體力不好及觀念限制上，才可能存在的問題。唯一 較為可能的困境是在於中高齡專門技術人員，其所擁有的專業技能是否能為事業單位 所用？以及在磨和之後是否有員工得以施展的參與空間。
有可能體力上會比較差一點，有些人可能會比較主觀或是固執一點，這可能 在帶領上比較不順從的狀況。(A０１)
文書的操作需要電腦的技巧會發現比較缺乏的，或是他們年紀比較大，會發 現在工作實務上跟他溝通上是比較困難的…專業人員中高齡的部分在溝通 會有一種倚老賣老的感覺。(A０３－１)
在主觀上的意識較多，初期溝通上會需要磨合。(B０２)
來我們公司適應能力不好，不知道是不是因為年紀大還是什麼原因。(C０１) 也是體能比較不足，還有可能就是一些觀念上，外面有些吸引力就跑掉了。
某種程度來講就是他沒辦法發揮所長，會有點格格不入這種感覺。(C０２－
２)
老師傅都會有怪毛病…老師傅個性都比較奇怪，有時候進來的師傅即使技術 在好，人的部分做不到也沒用。(D０１)
把別的公司的習性給帶進來，要事先溝通。(D０２)
溝通上面的困難。專業人員比較有自己的意見，要磨合。(E０１)
很僵化，中高齡一定會有這樣的問題，進來之後因為有把自己以前的一些思 維全部帶進來，跟這裡就會有文化上的衝擊，應該說專業人員因為他們都有 堅持自己的經驗跟以前的文化，然後是很強烈的。(E０３)
貳、運用員工混齡工作和工作指導之效益和阻力
多數受訪事業單位都會運用混齡編組方式，期待中高齡勞工能夠對於資淺 員工能有進行工作指導等經驗上的傳承。使得工作技能與經驗都能得到良好的 傳承。
一、效益
基本上，多數事業單位都會透過混齡編組來進行人員的經驗傳承，以及透 過關心及輔導讓所有勞工皆能取得較為穩定的就業。當然這部分也須經過篩 選，透過類似師徒制的混齡教導，讓技能得以更加熟成。
我們現在每個月都有請服務員回來，分享照顧過程中有什麼好的方法或遇到 什麼挫折之類的，其他人也可以提供意見，互相分享開導。(A０２)
通常都是一對一，但是那個導師制不是固定的，因為我們是三班輪班制。(A ０３－１)
中高齡員工本身有其專業的話，會告訴這些新人業界是怎麼做的，什麼樣是 正確的，什麼樣是錯誤的，他會透過私底下這樣的COACHING培養團隊的 氣氛，也讓大家更有知識一起成長。(B０２)
好處就是比較有人情味，他們會很關心你，譬如說外勞回家，他們還會拿一 些東西送他，只是有時候他們的習慣性會很強，比較難改變這樣，譬如說吃 飯的時候會想要帶一些回家這樣。(C０３)
我們有做混齡工作和工作指導，就有推專案計畫，而且剛好有一批這樣的年 輕人進來，那一批年輕人到目前都很穩定，可能跟混齡工作有關。(D０１) 基本上我們有新人來，我們都會請組長1對1教，可能就會請比較熱心的中 高齡員工來教(D０３)
我們其實傳統製造業還是比較偏向師徒制的一個學習的方式，還是會比較借 重中高年齡者或經驗比較久的人來做一個教學。(E０２)
二、阻力
有時候真的會碰到溝通上的問題，因為不同的年齡可能是不同的世代，彼 此之間存在著較難跨越的世代藩籬與觀念。此外，還有會因中高齡勞工所具有 的特質，如倚老賣老、僵固化及不服從的個性，容易進而造成在混齡編組上的