委託辦理「中彰投區中高齡及高齡者就業市場供需現 況調查及展望」
第壹章 計畫背景說明
第一節 計畫概述—調查背景及目的
根據中央研究院（2011）的人口政策白皮書指出，未來 50 年我國 15 至 64 歳的工作人口將從2010 年的 1,705 萬人降至 2060 年的 922 萬人。若將 15~64 歳勞動人口分為 15~44 歳和 45~64 歳兩群，2010 年兩群組占勞動人口總數的 比例分別為63.2%和 36.8%；但至 2060 年，所占勞動人口總數比例分別為 50.9%
和 49.1%，可以看出 50 年的變化明顯勞動力高齡化的趨勢。兩趨勢不僅是工 作人口大量減少，在減少的勞動人口中，高齡勞動人口比例擴增。
上述數據觀之，將來除勞動人口(尤其青壯年勞動力)補充日趨缺乏外，加 以廠商目前仍偏好年輕人力，以及自動化生產技術將逐步取代基層人力下，如 何營造一個對中高齡者的友善就業環境，成為政府的一大挑戰。然而，因近年 國人重視健康條件，退休後餘命增長，近年 65 歲以上的就業人數也開始呈現 顯著增加趨勢，甚至一些提早退休的中高齡族群的二度就業需求也日增，如何 幫助這些在現行法制下已成為「退休者」的就業者，建構安全、老有所用的就 業環境，政府在勞動政策上應順應人口統計因素和社會文化的變遷而及早回應 政策環境的改變。
第二節 調查目的
鑒於上述緣由，勞動部勞動力發展署中彰投分署爰規劃本調查計畫，為回 應分署在地執行業務之需求，調查目標以「重點區域」、「重點產業」為核心。
勞動供給端方面，以中彰投分署轄內就業中心負責區域為劃分基礎，各挑選 1 至2 個年齡結構與各該就業中心整體轄區近似之鄉鎮區；勞動需求端方面，考 量中高齡者及退休者就業適性，國家未來發展重點產業，以及各該區域對中高 齡人力運用較友善之產業，挑選數項重點產業進行調查規劃。
調查目的如下：
（一）掌握勞動部勞動力發展署中彰投分署轄區內中高齡者（含已退休）勞動 人口且具進入職場動機之待業者之就業特性，並了解其相關需求及未來 職涯規劃。
（二）瞭解勞動部勞動力發展署中彰投分署轄區內廠商進用中高齡者及退休者 勞動力之現況，並了解其往後進用意願。
（三）透過轄區就業服務人員相關媒合經驗，彙整推介中高齡者就業所面臨的 現狀及改善方向。
（四）彙整問卷與質化調查結果，同時參考世界先進國家中高齡者及退休者勞 動環境及其相關政策，以及國內相關專家學者之意見，歸納數項政策意 涵，並擬定其因應對策，供勞動部勞動力發展署中彰投分署執行業務之 參考。
本調查針對中彰投地區 45 歳以上中高齡暨高齡者進行，分區依其人口數 與規劃900（經實際執行回收有效問卷 983 份）份有效回收問卷數，以各區一 致以150 份規劃人數抽出樣本，並從勞動供給和需求端進行質性座談與訪談，
邀集各區就業服務人員舉辦座談會，並於初步完成調查時，召開專家學者的座 談，完成期末報告同時並將舉開一場分享座談會。
本計畫人力包含計畫主持人1 人和協同主持人 1 人，並聘任兼任研究助理 4 人，執行調查工作自 106 年 6 月起至同年 12 月 08 日止。
第貳章 中高齡勞動參與文獻分析 第一節 我國中高齡勞動力運用與就業
壹、從扶老比看臺灣高齡化就業政策的急迫性將我國與歐盟整體和部分國家從 2013 年（我國勞動力人口最多反轉向下 的前一年）至2060 年的 50 年扶老比發展趨勢比較，發現 20 年內臺灣的扶老 比尚未超越歐盟整體，也較瑞典和英國稍微高出約2%。但 20 年後臺灣的急遽 老化，扶老比例亦攀升，不但將於2030 年後追趕上歐盟 28 國的扶老比平均值 39.01%， 2040 年時除了尚未超越扶老比最高的德國，但已將超越歐盟平均扶 老比，2050 年之後即遠遠超越歐盟國家（如表 2-1），扶老比過高，對人力供 需顯然是一個國力發展的嚴重問題，對經濟的影響甚鉅。
表2-1 我國與歐盟部分國家之老人人口扶養比之比較 （單位%）
國家/扶老
比/年代 2013 2020 2030 2040 2050 2060 臺灣 16.2(2014) 22.6 37.2 50.8 68.1 79.9 歐盟28 國 27.48 31.82 39.01 45.91 49.43 50.16 德國 31.32 35.81 46.85 55.55 57.30 59.21 瑞典 29.89 32.96 35.46 37.36 37.55 41.35 英國 26.37 29.46 34.86 39.12 40.60 42.73 資料來源：謝青雲（2014）。從歐洲高齡勞動政策初探臺灣未來中高齡勞動力
之運用。就業安全半年刊。
若以每養一位 65 歲以上老人，對應的 20 至 64 歲工作人口的比例計算扶 老，比依據保德信金融集團預估，到 2050 年，日本、韓國、台灣、香港、英 國、美國分別為1.27、1.39、1.51、1.82、2.16、2.53 位。台灣與日本和韓國社 會較為接近，台灣在亞洲國家的扶老比在 30 年之後除了超越歐美，也與日、
韓接近，但也顯示亞洲開發國家急遽老化的困境（經濟日報，2017）。
貳、中高齡勞動力參與率最近4 年之性別比例差異
復依據行政院主計總處揭露 2013 年~2016 年臺灣地區中高齡勞動力參與 率，表2-2 可看出，女性部分 55 歳為一分界點，此一年齡層婦女之勞動力參與
率約與全國女性之勞動力參與率相近，但是 55 歳之後急遽下降，且即使男性 亦有較大降幅之趨勢，但55 歳以上女性勞動力參與率與 55 歳以上男性之比例 差距明顯加大，倘若55 歳為退休年齡的政策影響指標（指相關法令規定），似 對於影響婦女的勞動力參與明確顯現。男性部分60 歳為分界點，55~59 歲尚能 維持 50%的勞動參與率，60 歳之後形成明顯下降，不足 50%，但是，2016 年 男性60~64 歳年齡開始有上升的跡象，其原因值得探究。
表 2-2 臺灣地區中高齡勞動力參與率最近 4 年之比例 單位：%
項目別 2013 年 2014 年 2015 年 2016 年
總計 男 女 總計 男 女 總計 男 女 總計 男 女
總計 58.43 66.74 50.46 58.54 66.78 50.64 58.65 66.91 50.74 58.75 67.05 50.80 年齡
45~64 歲 60.73 74.82 45.61 61.65 75.06 48.69 61.89 75.32 48.96 62.42 75.48 49.88 45~49 歲 79.56 91.32 63.97 80.21 91.00 69.63 80.92 91.74 70.36 81.68 91.70 71.93 50~54 歲 68.27 82.30 50.49 69.63 83.46 56.11 70.34 83.85 57.15 71.44 84.23 59.00 55~59 歲 53.21 68.64 34.33 54.41 69.43 40.04 55.08 70.62 40.21 55.67 70.60 41.40 60~64 歲 33.42 48.57 19.32 35.61 49.40 22.60 35.77 49.27 23.08 36.35 50.70 22.90 65 歲以上 8.34 12.82 4.43 8.68 13.31 4.63 8.78 13.58 4.64 8.61 13.66 4.28
資料來源：行政院主計總處（2017）。
參、雇主僱用中高齡員工的阻力
國內近幾年調查雇主僱用中高齡態度的傾向，在僱用和不僱用原因分別 為：（楊靜利、翟本瑞、郭振昌，2013）
一、僱用原因：
（一）因經驗豐富而容易上手；
（二）處事圓融；
（三）遵守規範；
（四）工作專心；
（五）經驗純熟不易犯錯；
（六）工作穩定不易跳槽。
二、不願意僱用的原因：
（一）缺乏活力；
（二）觀念老舊不易溝通；
（三）健康狀況差；
（四）不易輪調。
吳惠林、杜英儀（2014）針對台灣地區的企業進行僱用中高齡意願調查，
其調查將僱用對象分為基層員工與專業人員，並詢問企業僱用人力以年齡分為 45-54 歳。基層員工包括，事務支援人員、服務及銷售工作人員、技藝有關工 作人員、機械設備操作及組裝人員、基層技術工及勞力工。專業人員包括:主管 及經理人員、專業人員、技術員及助理專業人員。其調查發現不願聘僱 55-64 歲基層員工之原因為沒有適合的工作內容（10.9%）、健康因素或體力不足
（74.5%）、技能或學習能力不足（8.2%）、不易溝通（3.6%）、聘僱成本較高
（2.7%）、影響青年工作機會（0.9%）。
而專業人員部分，廠商不願聘僱中高齡者（包括 45-54 歲與 55-64 歲兩 年齡層）專業人員之可能原因，依序為沒有適合的工作（42.5%），勾選此一選 項主要以資訊、通訊傳播業（75.0%）、運輸倉儲業（75.0%）、製造業（66.1%）；
無法長時間工作（12.6%）勾選此一選項主要有批發零售業（16.5%）、製造業
（16.9%）；體力不足（4.3%）勾選此一選項主要以營造業（2 家，13.3%）、專 業科學及技術服務業（8.37%）。
由上述之原因可以看出，體力顧慮的因素皆佔了大部分的比例，但這些數 字的背後亦顯示，企業的僱用型態仍趨向全職的工作時間為多數，在生理老化 此一不可逆的因素作梗下，企業難以看到中高齡彈性人力運用的可能。
國外的研究，一些較偏向自由主義的國家，在全球化浪潮中，將重心放在 關注企業如何增加組織競爭力，因此在體能和年齡雙重影響生產力的高齡勞動 者，面對經濟衰退困境或急劇的競爭態勢中，往往成為最先被要求退出勞動市
場的對象。造成不利高齡勞動力就業或被迫提早退出勞動市場的成因，部分係 受到全球總體經濟波動影響導致，而勞動需求之雇主的態度為何？許多國際研 究有實質的闡述，較早期的調查發現（Casey, 1998），企業對於中高齡勞動力 的僱用疑慮，包含：
（一）中高齡者的僱用成本高
（二）健康問題
（三）專業技能不足、落伍，生產力較少
（四）不願／不能學習新技能
（五）即將要退休，不值得再做人力資本的投資
較近期的研究，Harper & Laslet（2005）認為雇主基於對高齡者認知上的 刻板印象而非高齡者實質的能力表現，這些包含
（一）動作較緩慢
（二）對科技的低適應力
（三）新技術提升能力不足
（四）過度小心
Harper, Khan, Saxena, & Leeson（2006）參考上述之文獻，再度針對雇主和 大量勞動者進行有關高齡者的勞動狀況調查發現，
一、負面的意見反映為：
（一）較難訓練
（二）難以適應新科技
（三）過度小心 二、正面的意見反映為：
（一）比年輕人牢靠（忠誠）
（二）有生產力
（三）在人力投資上仍可回報價值
但 Harper et al. （2006）亦提到不同的調查可能因產業別或企業規模大小，
第二節 主要國家中高齡就業措施的對象及其重點
以下介紹幾個主要國家有關年金請領或退休制度的改革，特別與年齡有關 的內容。
壹、歐洲地區
部分工時工作與家庭照顧整合的方式是荷蘭和北歐國家的解決方案；例如 在丹麥和瑞士許多婦女一面工作一面兼顧家務，荷蘭則82%的中高齡婦女從事 部分工時工作。不過，地中海國家則不同，例如葡萄牙則大部分中高齡婦女從 事全時工作，從事部份時間工作的人主要原因是找不到全時工作，有家庭收入 需要者會尋找全時工作，若從事部份時間工作，通常都會在低薪以及較無保障 的勞動市場。歐盟提出部分工時的政策在於開拓更多婦女加入勞動市場，並得 以解決她們的家庭需求。除了一些北歐國家，如荷蘭，部分工時在其他國家通 常是低勞動地位、低薪、缺乏未來發展的工作。無疑的，這類工作是性別化的，
且強化了婦女家庭經濟從屬地位（Thang，2011）。
一、德國
德國公部門為抑制勞動人口過早退休及鼓勵繼續停留在職場，政府方面以 修法調高退休年齡、減少提早退休者請領年金的金額、調整失業給付的給付條 件、搭配資產調查（Mean-test）的失業與殘疾失能給付制度與推動積極的勞動 市場等方案。其中，與年齡有關的是2012 年生效的公共年金改革，退休法定 年齡男女皆從現有的65 歲逐步調整到 2029 年的 67 歲才可以領取公共年金，
且不排除將視未來人口發展結構，再調整領取公共老年年金年齡到69 歲（Anxo, Ericson, & Jolivet, 2012）。
私部門方面，企業重新評估高齡勞動力的能力、經驗與專業知識，重新思 考其人力管理策略，調整為維持一個具有健康、高生產力與技術勞動力的人力 資本結構（Anxo, Ericson, & Jolivet, 2012）。
二、瑞典
瑞典對中高齡勞工的保護政策，相較於他國較早，該國於1982 年制定就 業保護法（EPA）將「後進先出」的企業裁員慣例納入法制，以保護年資較深 的高齡勞工。基於保護高齡勞動力，明確的將退休年齡以法制訂定而成為約束 企業的慣例。在年齡的規定中，勞工可以工作到65 歲者，雇主必須讓員工在 達此年齡方可強制其退休， 2001 年時瑞典再將強制退休年齡上調為 67 歲，並 且同意雇主可以在勞工67 歲以後改為定期契約僱用，此制度讓身體健康且有 技術之高齡勞工可以繼續工作，瑞典亦考慮再將勞工可以工作的年齡給予提高 到69 歲或是更高（Anxo, Ericson, & Jolivet, 2012）。
對於退休年齡的強制規定，瑞典於2009 年訂定反歧視法規時曾考慮到就業 保護法的67 歲退休年齡要將其刪除，以達反歧視的做法，但基於維持勞雇間 信任關係有一重要法條為依循，最終仍保留強制退休年齡規定（Anxo, Ericson,
& Jolivet, 2012）。
三、英國
英國的年金制度改革在2011 年底的年金保險法修正通過，漸進的將可領取 年齡逐步延長，在2018 年底時，男女的退休年齡需同時達 65 歲始可領取公共 年金，到2020 年變更為 66 歲始可領取，並容許政府視各項因素的考量，可在 2034 年到 2036 年再調整到 67 歲，2044 年到 2046 年再次調高到 68 歲始可領 取公共年金。而這項改革亦讓雇主對於勞工原本的65 或 66 以後之年齡，只要 勞工有工作能力與工作意願，雇主就不可以強制其退休。
此外，歐洲的一項研究文獻曾針對中高齡勞工有關知識、技能、學習、價 值觀與態度等面向，以英國、挪威、芬蘭27 家企業和其 45 歳以上員工為調查 對象，研究發現，事實上，人力資源主管對於中高齡員工的在職教育訓練效益 持否定的態度，因此寧可將教育訓練之資源留給較年輕的45 歳以下員工。然 而，該研究亦同時發現：（劉黃麗娟、馬財專，2014）
1.較高齡的員工與較年輕的員工皆同時擁有相同的專業能力，且專業能力的差
2.勞工在工作中的學習能力在不同年齡層間，主要受學習場域、提供之學習方 式影響，較低年齡層勞工學習方式以正式及系統化學習管道為主；較高年齡 層勞工學習方式以非正式及非常規學習管道，因此會誤以塑造年輕勞工較熱 愛學習的印象，而高年齡層勞工則傾向為指導者或教練的角色。
3.所有年齡層的勞工皆會面對新科技適應的挑戰，高年齡層勞工在記憶和學習 速度上較弱，但在社會關係和人際互動較有優勢。
4.傳統中小企業要轉變為現代學習型組織，企業基層主管扮演關鍵的角色；第 一線的主管需要投入更多，並發揮向上影響的效益。
5.高齡勞工若要維持工作中的彈性和生產力，端視企業是否有適當的政策和實 務的運作，且勞僱雙方要有強烈的意願和共識，尤其是混齡的共識和共同努 力。
貳、美國
現代中高齡勞工的不安全狀態遠較之前的世代要來的嚴重許多，這是美國 與德國的不同世代中高齡勞工皆有的共同現象，需要對於中高齡或高齡勞動 產生的共同協助，即是較早退休或工作喪失所可能帶來的經濟維繫的問題。
美國在1993 年 65 歲以上老年人口佔總人口比率正式超過 7%，此一人口老化 趨勢，促使美國開始關切中高齡勞動參與，並積極透過「老人社區服務就業 計畫」（Senior Community Service Employment Program，簡稱 SCSEP）的建制 來協助其就業的機會（Women’s Bureau，2012）。
一、SCSEP 設計之內容（Women’s Bureau，2012）
（一）SCSEP 針對參與者雖有優先參加順序原則性之規範，但如果面對優先序 位相同之參與者，而就業機會又有限時，受補助單位有權力依據評估結 果決定由誰優先參加。因政府的資源及預算有限，目前美國各項就業促 進津貼補助工具適用對象之認定方式，主要係採「身份」之方式認定；
但隨著社會快速變遷，就業弱勢者之態樣多且複雜，採身份別之認定方 式有其侷限性，在訂定行政規則及其相關條件限制時難以周全。因此，
對於就業弱勢者定義，「身份」可考慮作為原則性規範之基準，部分聲音 提出應增加公立就業服務機構個案就業服務員的評估權限及強化其評估 能力，使政府的資源能分配給最需要幫助之就業弱勢者。
（二）SCSEP 主要提供部分工時之工作機會，每週以工作時間 20 為規劃原則。
因此如果以每天工作8 小時之方式計算，則每月工作日數約為 10 日。
（三）SCSEP 所提供之工作地點並不限於公部門及非營利組織，甚至包括營利 組織，並且認為參與營利組織之工作機會有利於後續安置至無補助就 業，我國辦理之多元就業開發方案現正規劃轉型，多元就業開發方案補 助之單位主要以民間團體、直轄市、縣市政府等非營利單位為主，建議 未來規劃時可考慮納入營利組織，對後續就業安置應有正面之助益。
美國Women’s Bureau （2014）為鼓勵中高齡美國婦女，在就業促進上 期待：（1）婦女能獲得有計畫性的培訓；（2）以及符合中高齡婦女合宜勞動的 工作；（3）工作場所工作的彈性化；（4）減低年齡歧視的存在。上述作法有可 能提高中高齡婦女獲得高品質與自給自足的工資和福利，以及工作能力做出規 定，在他們離開職場後能取得符合經濟安全之生活。
二、SCSEP 方案評估
儘管如此，根據對SCSEP 的方案評估，發現有下列主要的問題待解決：
（Kogan, D., Betesh, H., Negoita, M., Salzman, J., Paulen, J., & Cuza, H，2012）
（一）若欲求助此方案的弱勢者其就業障礙愈多，這些人欲獲得非公共補助薪 資型的工作就愈困難，因而使得方案績效不易達標。
（二）雖然方案可僱用較優秀的人成為計畫內行政人力，但這些人力缺乏在工 作指導技能、職業諮商的相關培訓，且對於社區社會服務或教育訓練資
源並不熟悉，因此，將參加SCSEP 方案的就業者納為計畫人力仍需要提 供足夠的專業訓練，方能勝任。
（三）支給最低薪資和部分時間工作的所得，通常無法使一些參與者維持生活 基本開銷。
（四）許多參與者獲得SCSEP 的有酬工作機會後，其他的福利支助可能依個 別計畫規定被削減，反而阻怯參與者尋找非公共補助的一般性工作。
（五）當參與者離開SCSEP 的支助後，通常進入的是一般勞動市場的工作屬 於低薪和未有健康保險，反而導致這些人經濟自足目標無法獲得實現。
（六）並非所有參加SCSEP 的人在離開 SCSEP 方案後會願意進入一般勞動市 場就業，例如有些因已退休，或者個人健康因素不願再投入一般性工作，
失去SCSEP 希望協助參與者投入職場的目標。
上述的SCSEP 檢討，與我國的多元就業開發方案晉用人力在計畫結束後，
因留用限制，許多人在勞動市場的發展有限頗為類似。
參、亞洲地區 一、日本
（一）日本超高齡的現況
日本較亞洲各國明顯高齡化，退休金、醫療、長期照護等需求，不但是個 人要關注的議題，也是公共政策必須儘早擘劃的領域。
日本在2011 年 311 大地震以及隨之而來的海嘯，重創東北地區，也導致 當地90%以上 65 歳的高齡者死傷，但此災難並非全然負面，其對於日本社會 顯示意涵在於高齡者用以令其存活下來和克服磨難的智慧和靭性、高齡者積極 的勞動參與、以及其建立之強固社會關係，顯露了正向的價值（Muramatsu, &
Akiyama，2011）。
日本許多老人從其祖先遺留下來的生活智慧，在面對歷史紀錄中三次大海 嘯而能生存，東北地區許多老人之前務農或捕漁，或從傳統產業退休下來，仍 然保有日本傳統勞動價值。這些老人若屬戰後嬰兒潮世代，他們在日本經濟快 速起飛與經濟泡沫化之間的時期進入職場，目前正處在陸續退休階段，此世代 之日本婦女多有參與勞動，比其前一世代的老人有較少子女，在2030 年之前，
這個世代的人會是日本老年人口的核心。此外，這個世代的人相較於其父母，
其儲蓄不是為了下一代，因而也比較不會依賴其子女。因此，長期照顧的資源 可能來自這一代自己的儲蓄（Muramatsu, & Akiyama，2011）。
日本超越其他國家提早高齡化，不僅如此，還同時面對人口減少，其高齡 化在都市和鄉村地區皆相同的窘境，為此，他們在公共政策方面有幾個重要的 預備：（Muramatsu, & Akiyama，2011）
1.大量增加長照支出；將殘障預防服務整合進入長照系統中，並且不斷發 掘維 持老人功能和能力的有效方法。
2.重建與強化大地震之後的社會關係，讓臨時居住所的老人彼此互助。
3.提高老人勞動參與，讓其社會更能洞察老人社會的面貌，想像每三個人之中 有一個人即是中老人的日本社會，日本正在透過一些政策鼓勵老人對社會投 入生產力。
4.日本仍持續借鏡他國的經驗，拮取適合日本社會的元素而將其融入日本高齡 化的文化和需求之中。
（二）中高齡婦女促進就業對策
針對婦女的勞動經驗，日本婦女亦面對大多數國家婦女共同的處境，因育 嬰而離開勞動市場，通常日本婦女欲重返勞動是困難的。為解決此一困境，日 本內閣在2008 年~2009 年間 4 度提出相關因應對策，各階段對策與預算如下：
（吳基安、賀麗娟、陳世昌、吳淑瑛，2009）
1.第 1 階段：「實現安心生活之緊急綜合對策」，預算 11.5 兆日元。
2.第 2 階段：「生活對策」，預算 26.9 兆日元。
3.第 3 階段：「生活防衛緊急對策」，預算 37 兆日元。
4.第 4 階段：「經濟危機對策」，預算 56.8 兆日元。
（三）高齡者的工作卡制度
工作卡制度亦為前述第1 階段：「實現安心生活之緊急綜合對策」中的因 應措施，屬於非正規僱用對策，此類對策主要目的在於協助欠缺正式職員經歷 之求職者，包括過去在5 年內有 3 年以上未能繼續工作者、無固定職業者、二 度就業婦女、單親家庭婦女、應屆畢業青年、外來移民、高齡者、身心障礙者 等。透過職涯諮詢及工作卡製作過程，除完整地紀錄學、經歷等外，並協助求 職者進一步思考自己的專長、能力、特質及就業期待，並發掘求職歷程中可能 存在之待加強課題或能力缺口，使求職者順利找到合適的工作（吳基安、賀麗 娟、陳世昌、吳淑瑛，2009；Duell, N., Grubb, D., Singh, S., & Tergeist, P.，2010）
二、新加坡
（一）高齡族群工作動機
2011 年左右的調查發現許多新加坡人在退休後仍然有意願工作，藉由工作 維持生活的活力因素中，最大的誘因仍在於經濟需求；新加坡2005 年的調查 發現，55-64 歳和 65-74 歳的人口需要工作收入支付其生活所需的比例各為 66.9%和 62%，75 歳以上的人因此原因者為 40.7%。想要再工作的其他因素尚 有藉工作打發時間、跟社會還有接觸、希望可以在經濟上獨立、欲建立未來的 財務安全、希望可以讓自己仍有些用處等，後者這些因素尤其在婦女身上可見 到。
而老年需要依賴家庭經濟支持者，在年齡上若較高，婦女依賴的程度加深；
而不分男女，教育程度愈低者屬依賴人口的現象明顯（Thang，2011）。
（二）高齡勞動者非典型工作風險與企業刻板印象
從事部分時間工作的人主要原因是找不到全時工作，有家庭收入需要者會 尋找全時工作，若從事部分時間工作，通常都會在低薪以及較無保障的勞動市 場。對於高齡婦女勞動另一個問題是短期工作對她們造成失業的風險，以及因 年齡和性別雙重作用的歧視，此更加造成其經常轉換工作和找尋工作。
1.企業刻板印象中仍認為中高齡較年輕勞工成本高而生產力低
但並非中高齡員工皆如此刻板印象，優勢部分，依據新加坡公平就業三方 聯盟的研析發現，若能有效的管理，混合多世代員工工作具有許多益處，並給 個人和組織帶來許多機會。
2.中高齡尤其婦女期望再工作可以是部分時間工作或彈性的工作，但這樣的工 作將導致雇主需要重整工作結構和流程。
根據調查，中高齡偏好的工作環境特性主要有三項：(1)部分時間工作或能 彈性安排工作時間；(2)工作地點要離家近；(3)工作環境少壓力且友善。
（三）近期主要促進中高齡之政策
1.退休及二度就業法案（Retirement and Re-employment Act）
新加坡於2012 年通過「退休及二度就業法案」，取代原有之「退休年齡法 案」，新訂法案規定雇主在僱用員工時，不可以其年齡為理由，拒絕資格符合 的求職者，特別是已達最低退休年齡（62 歲）的求職者（林淑慧、馬財專，
2014）。
2.為中高齡婦女量身訂作的彈性工作方案（Flexi-Works）
新加坡政府為實施彈性工作方案（Flexi-Works），編列了 300 萬美元的經 費，用以補助企業僱用35 歳以上婦女，從事彈性或部分時間工作，每家企業 最多10 萬美元可用來進行職務再設計、顧問諮詢、招募、訓練、以及相關的 設備等。主要有以下2 個策略：（林淑慧、馬財專，2014）
（1）3R 策略：首先，透過婦女工作博覽會招募與協助婦女踏入職場；接著辦 理婦女職訓課程，提升婦女工作能力，重新適應職場環境；最後，藉由 提供配合該策略的公司補助，以及發起私部門的托育計畫等，將婦女留
在職場。
（2）協助婦女二度就業計畫：由新加坡人力部與人資發展局（Workforce Development Agency）共同策劃，提供企業補助，希望協助弱勢族群（包 括中高齡婦女），重新返回職場。
三、韓國
壹、因應高齡化來臨的勞動力政策
早於21 世紀初期，韓國有鑒於高齡化來源，開始推動有利於老年人力續 留於勞動市場的措施，這些國家政策，依據廖為仁、林欣霓、楊靜宜等幾位曾 擔任勞動部勞動力發展署相關職務的政府部門人員赴韓考察報告（2010），主 要措施
一、企業僱用延長強制退休年齡者或僱用再就業之退休員工薪資補助措施 自2006 年起，在企業任職超過 54 歲以上且企業採用薪資高峰制度之員 工，可獲得補助津貼，以彌補所得損失。此制度設計目的在於推廣老年人就業，
同時，政府對於聘用多數高齡員工、增聘新進老年工作者、與在退休年限後仍 續聘銀髮族的企業，將給予相關補助，以增加雇主聘請老年員工的吸引力。整 體而言，針對銀髮族就業促進津貼細部規定包括：
（一）大量高齡員工就業促進津貼：當企業僱用55 歲以上的員工人數超過標 準就業率規定（根據每季資料中，平均每月老年員工數佔總員工數的比 例）、且聘期達1 年以上，可獲得老年員工薪資補助，每位補助韓幣 5 萬 元整，為期5 年。
（二）新進高齡員工就業促進津貼：雇主聘用依職業中心紀錄失業超過3 個月 以上的高齡或次高齡（50~54 歲）員工，且在聘用 3 個月前或 6 個月後 無裁員紀錄，將可在高齡或次高齡員工任職半年期間獲得每月韓幣30 萬 元補助，半年後再獲得6 個月的韓幣 15 萬元補助（如 500 人以下的製造 業，可獲得12 個月的補助金，每月韓幣 30 萬元整）。如最新保險年度中 企業僱用新進高齡員工數超過100 人，將只針對超額的 30%給予補助。
（三）退休員工續聘津貼：當雇主設定57 歲以上為退休年齡，但仍續聘年屆 退休員工達18 個月以上，或聘用退休員工達 3 個月（須在聘用 3 個月前 或再度聘用6 個月後無裁員紀錄），每月可獲得續聘補助，每人韓幣 30 萬元，為期6 個月（中小型企業可達 12 個月）。
二、協助企業運用高齡人力
（一）銀髮族就業保障諮詢補助：配合薪資高峰補助津貼，政府將提供就業保 障諮詢予老年就業員工、職業工會或企業聯合會。凡申請諮詢服務將獲 得補助，諮詢範圍包含改善薪資結構（如採用薪資高峰制度）、發展適合 銀髮族的職業或工作、促進老年工作者的健康與安全與增加高齡員工的 就業保障。本津貼將給付80%的諮詢費用，每家公司限額為韓幣 3 千萬 元、單一具有規模的工會或企業聯合會限額為韓幣1 億元。
（二）當人力供應總數不可避免地下降時，企業必須線性發展以增加生產力與 效能。尤其依人口預測，從2016、2020 年起，勞動人口與總人口將分別 下降，企業必須充分利用年長工作者以維持競爭力。
（三）標準就業率系統強制規定，超過300 人以上的公司僱用老年人的比率不 得低於老年員工僱用比率。
三、促進婦女經濟參與政策
韓國近幾年促進婦女就業所提政策值得同為亞洲國家，且婦女勞動參與文 化近似之台灣參考，雖然朴謹惠已下台，其在位其中推出之婦女政策頗為務實
（以下引自Republic of Korea , 2010）：
（一）「2010 韓國婦女動能」（Dynamic Women Korea 2010）
韓國政府自2000 年意識到面臨低出生率和老少的社會，必須要開發有用 的人力資源，早在2004 年提出了一個國家五年發展計晝，期程含括 2006-2010 年，稱之為「2010 韓國婦女動能」（Dynamic Women Korea 2010），其計畫策略 在於透過擴大婦女在各個不同產業的就業機會，以及發展韓國婦女的勞動力，
以便能強化婦女的經濟活動。此一政策的主軸在於透過不同的政策工具和社會
立婦女發展區域委員會執行各項計畫。
1.職業技能培力：為強化婦女的職業能力，提供給負擔家計婦女工作技能訓練 方案、婦女導向的社會服務、有助於提升工作技能的教育課程。
2.設立 77 個新的婦女再就業中心。
（二）「2015 韓國婦女動能」（Dynamic Women Korea 2015）
「2015 韓國婦女動能」的政策主軸在於因應韓國未來的產業發展政策下，
培植婦女人力資源做準備，其政策人口背景在於因應婦女較高教育人口的增 加、戰後嬰兒潮世代的退休、以及因國際婚姻的外來移入婦女進入韓國社會 等。主要政策方向在於協助婦女以整體生命週期的觀點發展其能力，主要可歸 納為下列幾個方向：
1.建立年輕女性勞動者的就業能力。
2.為工作和家庭雙負荷的職業婦女建立職業生涯支持系統。
3.為中高齡婦女擴大就業機會。
4.伴隨經濟發展，擴增婦女參與機會。
5.加強和調整婦女發展政策之量能。
（三）婦女再就業中心（Women Reemployment Centers）
婦女再就業中心是專為職涯曾中斷婦女的就業支持機構，專為家庭主婦、
中高齡婦女、身心障礙婦女、外國移入婦女等設立之就業服務支持系統。服務 資源並非獨特且重新備置，而是整合現有其他就業資源，使得財政之運用較有 效率。婦女再就業中心提供客製化服務，在考量婦女個人獨特的中斷勞動市場 狀況，以個案方式協助婦女重新投入經濟參與。 政策推出兩年內，2009 年成 功協助案例從67,519 人就業至 2010 年增加為全年 101,980 人，兩年總人數為 169, 499 人；成功比例從 2009 年的 51.8%擴增至 2010 年的 62.1%（Republic of Korea , 2010）。
第參章 調查研究設計
第一節 文獻分析（Document Analysis）
本計畫將透過文獻分析，蒐集、整理、歸納、分析中高齡與高齡勞動力 就業與勞動市場等相關文獻及次級數據資料，以有系統的方式處理、分析、整 合成有組織性的資訊。初步文獻的彙整範疇將包括：
壹、國發會、主計總處、勞動部等相關部會中高齡與高齡勞動力就業研究報告 及統計、調查資料。
貳、先進國家有關中高齡與高齡勞動力漸進退休措施之做法與經驗之期刊、論 文或出版品。
藉由次文獻與次級資料之分析，整理與歸納值得我國中高齡與高齡勞動 力就業促進計畫增進之參考。
第二節 勞動供給方問卷調查
壹、量化問卷調查一、調查區域：以勞動部勞動力發展署中彰投分署各就業中心轄區負責區域為 劃分基礎，各挑選1 至 2 個年齡結構與該就業中心整體轄區近似之鄉鎮區 轄區內現年 45 歲以上至 69 歳之中高齡和高齡人口，如下：
（一）臺中就業中心：大里區人口67,826 人及霧峰區人口 22,397 人。
（二）豐原就業服務站：豐原區人口54,324 人。
（三）沙鹿就業中心：清水區人口27,531 人及梧棲區，人口 17,484。
（四）彰化就業中心：和美鎮人口29,128 人及鹿港鎮人口 26,737 人。
（五）員林就業中心：田中鎮人口14,241 人及北斗鎮人口 10,826 人。
（六）南投就業中心：原需求書所列埔里鎮總人口數僅 8.3 萬人，南投市總人 口數有10.2 萬人，且南投市有南崗工業區以及隣近彰化和臺中市的霧峰 工業區，因此以南投市人口為調查對象。南投市45~69 歳人口數截至 106
年5 月人口 35,080 人。
二、調查對象及方式：
各就業中心轄區預計有效回收樣本數共900 份，本計畫之抽樣將以考量人 口數預估之抽樣比例（以 900 份為分子，區域 45 歳~69 歳人口數為分母，以 69 歳為界係參酌前述各國政策所訂），估算各區分別需抽出之人數和家數，為 達成高回收率的目標，大部分樣本將採立意抽樣。依據上述人口分佈，各地區 的樣本分配如表3-1。
表 3-1 問卷調查各區樣本分配
區域 人口數 樣本數
北屯區 90,841 260 豐原區 54,324 155 沙鹿區 26, 308 75
清水區 27,531 79
和美鎮 29,128 83
鹿港鎮 26,737 76
田中鎮 14,241 41
北斗鎮 10,826 31
南投市 35,080 100
總數 143,543 900
(三)調查方向：受訪者背景、對再投入勞動市場之想法、願意再投入勞動市場 之動機、可接受就業型態、再就業之阻力、職場困難、期待企業 之友善做法和政府協助之期待等 (如附表一)。
貳、質化焦點座談
除了以結構式問卷進行中高齡與高齡者就業意向調查，並以半結構之議 題，進行質化焦點座談。
一、座談受邀對象：上述各就業中心轄區各辦理1 場次焦點團體座談，共 6 場
次。每場次邀請5 名量化問卷調查對象(含 2 名退休者)。本研究設計由於 採用焦點團體座談法蒐集資料，一般進行質性研究較無考量樣本規模的問 題，其重點在於參與座談者所能提供資料的完整與豐原性而定，因此，本 研究採理論性抽樣（theoretical sampling）選擇參與座談對象，亦即被選擇 的對象符合資訊需求或能提供可貴及有用資料的特性（Krathwohl, 2000）。
二、座談議題：對再投入勞動市場之想法、願意再投入勞動市場之動機、可接 受就業型態、再就業之阻力、職場困難、期待企業之友善做法和政府協助 之期待等。
焦點團體座談具有深度資料蒐集的優點，藉由團體的互動，可以協助受訪 者深入描述對所要討論主題的個人認知及評價（張紹勲，2000）。焦點團體座 談通常較適合以 7 至 10 人進行問題的探索可以補充問卷調查結構化的選項反 映不到的背後思維或目的，群體的異質性儘量不要太高，以免成員對問題回答 的退縮（Krathwohl, 2000）。
焦點團體座談問項的設計可以非結構性或結構性問題，非結構性問題較適 合由較專業的主持者主導座談，優點是可發掘出人意表的資料，但資料分析不 易；而結構性問題的優點是當樣本特定時較適合，且資料分析和歸納較容易
（Krathwohl, 2000）。
三、焦點團體座談大綱
座談題綱層次如表3-2，經邀集 6 場次座談後，為保護參與座談人員之個人 隠私，參與者皆以代號標示，以表3-3。
表3-2 焦點座談研究層次與內容
資料內容分析 現職 退休者
現 況 檢 視
層次一：中高齡者(含退休者)勞動人口且具進 入職 場動機之 待 業 者之就 業特性 為 何?其相關需求及未來職涯規劃有哪 些?
層次二：轄區就業服務人員相關媒合協助經驗 有何問題?在推介中高齡者就業現狀 有何改善之方向?
層次三：請問貴公司有沒有針對 45 歲以上中 高齡者提供下列協助事項？以及其 實施和效益為何？
1.提供或灌輸員工工作到退休之誘因與觀念 2.中高齡員工可以申請職務或工作內容調整 3.中高齡員工可以提出減時或減量的工作安排 4.導入自動化設備或進行工作環境改善
5.提供能力開發與教育訓練 6.為了經驗傳承進行混齡編組 7.提供中高齡者兼職機會 8.提供婦女再就業職缺
9.員工可提早退休的優退制度或方案
層次四：1.業界如何進一步與政府中高齡者人 力政策緊密合作，促進產業人才的供 需平衡？
2.政府在激勵企業和中高齡兩方的人 力運用措施具體應為何？
表3-3 委託辦理「中彰投區中高齡及高齡者就業市場供需現況調查及展望」
座談會與會者資料與編碼 豐原區
與會者 編碼
年 齡
教育 程度
婚姻 狀況
以前工作經驗
（例如公司是做什麼 的、工作職務是什麼）
現在工作狀況
林OO－２ 54 高職 已婚
御仁公司-輪仔部_班 長、台豐輕量鋼管-成 品技術員
有工廠希望我過去上 班，但是家裡因素考 量先待業
沈OO 51 大學 已婚 技術、研發
羅OO 49 高職 分居 職業媬姆 拉麵廚師
林OO－１ 53 高工 已婚 源鄉園藝有限公司、
園藝工作 工地臨時工
劉OO 61 國小 已婚 CNC、高週波、短期
工作 待業中
台中區
與會者 年 齡
教育 程度
婚姻 狀況
以前工作經驗
（例如公司是做什麼 的、工作職務是什麼）
現在工作狀況
沈OO 60 國小 已婚 開雜貨店、
農委會-田媽媽餐廳 打零工、擔任志工
許OO－１ 47 高職 已婚
紡織業-生產管理、
行政助理、
超商店員
待業
杜OO 46 專科 離婚
銀行-襄理、
保險、
品管
衛生局約僱員
紀OO 64 高職 已婚 木工機械-管理職、
建築業-建教合作 油漆工程
陳OO 64 國小 已婚 紡織業-作業員 打零工
(eg.假日洗碗工)
沙鹿區
與會者 年 齡
教育 程度
婚姻 狀況
以前工作經驗
（例如公司是做什麼 的、工作職務是什麼）
現在工作狀況
劉OO－１ 48 高中 已婚 開聯結車 開聯結車
劉OO－２ 60 高職 已婚 汽車駕訓班教練、考
驗員 全職志工
阮OO 47 高職 已婚 服飾業主管 全職志工
厲OO 70 大學 已婚 中華電信骨幹副工程
師 全職志工
吳OO 49 大專 已婚 會計、業務助理 全職志工
蔡OO 55 專科 已婚 護理人員 家管
鹿港區
與會者 年 齡
教育 程度
婚姻 狀況
以前工作經驗
（例如公司是做什麼 的、工作職務是什麼）
現在工作狀況
王OO 63 國小 已婚 家管 家管
施OO 53 大學 未婚
精密五金業-國際貿 易業務經理、
皮件家具業-採購經 理
待業
連OO 66 大學 已婚
1. 鐵路局、公路局、
台汽公司監工 員、工務員、幫工 程司(64.1-90.6 台 汽民營化資退) 2. 彰化縣政府勞工
處就業服務員 (94.4-105.11 屆齡 退休)
彰化縣美港溪社區大 學教務組長兼伸港分 校主任(106.1-迄今)
張OO 64 國中
肄業 已婚 車床 待業
劉OO 51 高職 未婚 化工公司(清潔用品)- 業務行助、
鍛造業-行政助理、會 計
員林區
與會者 年 齡
教育 程度
婚姻 狀況
以前工作經驗
（例如公司是做什麼 的、工作職務是什麼）
現在工作狀況
詹OO 56 國中 離婚 餐廳外場人員、自助
餐 餐飲業
劉OO 47 高職 已婚 建設公司、會計、銷
售人員 物流、理貨事務小姐
李OO－１ 48 高職 未婚 半工半讀(鞋廠)、大賣
場 計程車司機
李OO－２ 50 高職 已婚 公計(自營)、計程車業 計程車司機
黃OO 51 專科 已婚 人事管理、主管職 還算穩定
南投區
與會者 年 齡
教育 程度
婚姻 狀況
以前工作經驗
（例如公司是做什麼 的、工作職務是什麼）
現在工作狀況
陳OO－１ 50 高職 喪偶
作業員、廠務、助理、
公家單位臨時人員、
以工代賑臨工
承攬失業者職業訓 練、促進弱勢中高齡 就業行政作業
陳OO－２ 52 高工 已婚 日商製造科專員 照顧身心障礙者、協 助就醫
蕭OO 63 碩士 已婚 土地登記代理人、國 外領隊
台灣產業促進會理事 長
莊OO 62 大學 喪偶 堆高機工作人員、家
服員 待業
許OO 56 碩士 已婚 新聞採訪 社工師、大學兼任講 師、
第三節 勞動需求方質化個案調查
壹、調查產業：由勞動部勞動力發展署中彰投分署與本計畫團隊共同擇定 3-5 項具中高齡者及退休者就業適性之產業。
經初步整理中部縣市產業分佈之資料如下：
一、臺中市主要產業：二級產業部分以機械（含設備）製造業、金屬製品製造 業、塑膠製品製造業、汽車及其零件製造業所占比例較高。三級產業部分 以批 發 及 零 售 業 、餐飲業、住宿業、運 輸 及 倉 儲 業吸納之勞 動人口較多（臺中市政府研考會，2015）。
二、彰化縣主要產業聚落：彰化縣的二級產業以機械設備、汽車零組件、自行 車工業、金屬化工(水五金)、紡織、鞋襪、農業與食品加工為主。三級產
業以括批發零售及餐飲業(商業)、運輸倉儲及通信業為主（彰化縣政府主 計處，2011）。
三、南投縣主要產業：南投縣主要二級產業集中在南崗工業區占大部分，以金 屬、機械零件、運輸工具、電子器材、化學材料、紙製品、非金屬家具業 為主，依據南投縣政府主計處（2017）106 年統計通報，南投縣在近 5 年 間工業部門增加幅度略高於服務業部門，導致工業部門家數所占比率提高 約為19%，而服務業部門則降為 81.02%，服務業部門以住宿及餐飲業 5 年間增加26.7%最多。
依據勞動部勞動力發展署中彰投分署統計各就業中心105 年職缺所屬的熱 門行業，實與區域之產業分佈相關，除了電子零組件製造業較偏好年輕勞力，
金屬製品製造業、機械設備製造皆是中部地區對中高齡勞動力尚稱友善之行 業。
表3-4 105 年中彰投分署各就業中心熱門行業(中類) 排
名
台中 豐原 沙鹿
行業 人數 行業 人數 行業 人數
1 餐飲業 3‚336 電子零組件製造業 4‚320 金屬製品製造業 2‚163 2 電子零組件製造業 2‚795 機械設備製造業 2‚919 機械設備製造業 1‚369 3 機械設備製造業 1‚722 金屬製品製造業 1‚908 食品及飼品製造
業
1‚162 4 日常用品批發業 1‚650 餐飲業 1‚322 塑膠製品製造業 1‚113 5 工業原料零售業 1‚527 電腦、電子產品及
光學製品製造業
1‚105 餐飲業 893 6 金屬製品製造業 1‚503 日常用品零售業 912 其他製造業 582 7 保全及偵探業 1‚480 住宿業 686 其他運輸工具製
造業
531 8 陸上運輸業 1‚115 日常用品批發業 491 紙漿、紙及紙製
品製造業
404 9 電腦、電子產品及
光學製品製造業
876 其他製造業 473 紡織業 364 10 企業總管理機構及
管理顧問業
851 塑膠製品製造業 462 就業服務業 364
排 名
彰化 員林 南投
行業 人數 行業 人數 行業 人數
1 金屬製品製造業 3‚370 金屬製品製造業 2‚219 住宿業 2‚204 2 電子零組件製造
業
1‚487 食品及飼品製造 業
1‚477 金屬製品製造業 1‚281 3 紡織業 1‚380 橡膠製品製造業 1‚325 食品及飼品製造
業
1‚235 4 塑膠製品製造業 996 紡織業 1‚292 餐飲業 971 5 電力設備及配置
製造業
952 塑膠製品製造 業
875 日常用品零售業 766 6 橡膠製品製造業 794 紙漿、紙及紙製
品製造業
746 運動、娛樂及休 閒服務業
626 7 汽車及其零件製
造業
772 機械設備製造業 649 橡膠製品製造業 593 8 機械設備製造業 724 其他運輸工具製
造業
602 紙漿、紙及紙製 品製造業
465 9 餐飲業 630 其他金屬製造業 578 日常用品批發業 416 10 基本金屬製造業 521 電子零組件製造
業
565 機械設備製造業 413
資料來源：勞動部勞動力發展署就業服務資訊系統 貳、調查對象及方式：
一、設籍於中彰投分署轄區員工人數需在5 人以上事業單位，負責人力招募、
訓練之主管。
二、採取質化訪談，各產業至少成功訪談3 家指標性廠商，總計至少成功訪談 15 家廠商。
三、擇定產業為：照顧服務業、餐飲旅宿業、汽車零件業、金屬製品製造業、
機械製造業。
四、訪談議題（如附表二）：基本資料、該事業單位於不同階層職務中高齡者 及退休者運用現況（現行組織管理、工作設計）、未來運用其人力之可能 性、對於中高齡者及退休者人力運用的觀感及困難、政府促進措施之激勵 效果評估等。
五、訪談對象之匿名編碼
表3-5 受訪廠商匿名編碼表 產業類別 編碼 所屬就業
中心 區域 公司總人 數(人)
中高齡 人數 (人)
中高齡佔公
司人數比率 受訪日期
照顧服務 業
A01 台中就業
中心 台中(大里) 10 5 0.50 8/10/2017 A02 員林就業
中心 彰化(員林) 30 30 1.00 9/11/2017 A03 南投就業
中心 南投(埔里) 60 18 0.30 10/2/2017
餐飲旅宿 業
B01 台中就業
中心 台中(西屯) 250 20 0.08 8/10/2017 B02 豐原就業
服務站 台中(豐原) 301 9 0.03 8/18/2017 B03 南投就業
中心 南投(仁愛) 60 40 0.67 9/14/2017
汽車零件 業
C01 豐原就業
服務站 台中(神岡) 190 70 0.37 8/17/2017 C02 彰化就業
中心 彰化(花壇) 940 298 0.32 8/21/2017 C03 彰化就業
中心 彰化市 279 95 0.34 9/25/2107
金屬製品 製造業
D01 南投就業 中心
南投(南投
市) 140 50 0.36 8/22/2017 D02 彰化就業
中心
彰化市(快
官) 75 15 0.20 9/12/2017 D03 員林就業
中心 彰化(北斗) 52 9 0.17 9/26/2017
機械製造 業
E01 沙鹿就業
中心 台中(大甲) 330 110 0.33 8/17/2017 E02 南投就業
中心
南投(南投
市) 311 45 0.14 9/14/2017 E03 南投就業
中心
南投(南投
市) 180 29 0.16 10/16/2017
第四節 辦理「就業服務人員」座談會議
經上述之問卷調查與質化座談、訪談，從勞動市場供需兩端蒐集中高齡者 就業與僱用意向資訊外，為得知並彙整供需兩端媒合方面所遭遇的問題，辦理 一場次就業服務人員座談會，重點方向如下：
壹、參與座談對象：邀請勞動部勞動力發展署中彰投分署轄區內具推介中高齡 者就業經驗之就業服務人員8 名，包含分署所屬人員 5 名，以及臺中市、
彰化縣政府相關單位人員 貳、座談議題如表3-6。
表3-6 就業服務人員座談研究層次與內容
資料內容分析 就業中心 縣市政府
現 況 檢 視
層次一：中高齡者(含退休者)勞動人口且具進入職 場動機之待業者之就業特性為何?其相關 需求及未來職涯規劃有哪些?
層次二：轄區就業服務人員相關媒合協助經驗有何 問題?在推介中高齡者就業現狀有何改善 之方向?
層次三：請問貴轄企業有沒有針對 45 歲以上中高 齡者提供下列協助事項？以及有無相關 政策的對應為何？
1.提供或灌輸員工工作到退休之誘因與觀念 2.中高齡員工可以申請職務或工作內容調整 3.中高齡員工可以提出減時或減量的工作安排 4.導入自動化設備或進行工作環境改善
5.提供能力開發與教育訓練 6.為了經驗傳承進行混齡編組 7.提供中高齡者兼職機會 8.提供婦女再就業職缺
9.員工可提早退休的優退制度或方案
議題：1.業界如何進一步與政府中高齡者人力政策 緊密合作，促進產業人才的供需平衡？
2.其他執行過程需要改善事項為何？
第五節 辦理專家學者座談會議
於期末審查會議前，依初步問卷調查與質化座談、訪談調查結果，辦理 一場次專家學者座談會。辦理目的係收斂各界意見，俾利完成結案報告初 稿。規劃重點如下：
壹、參與座談對象：邀請本案議題相關專家學者5 名。
貳、專家腦力激盪的實踐。
參、討論議題
一、議題一：中高齡者（現職、待業與退休者）勞動人口，年齡、體力、教 育程度、資訊技能、移動能力等特徵，形成限縮進入職場選擇工作類型 的主要決定因素，突破的方向有哪些?
二、議題二：企業與勞動力對於民間就業服務與公立就業服務兩系統，因組 織屬性的不同，或長期的社會印象，形成的刻板品牌識別(高階或專業 技能與基層操作人力)，在推介中高齡者就業現況多有差別，有何改善 之方向?
三、議題三：面對勞動人口高齡化，企業可行的相關因應對策為何？例如
（一）提供或灌輸員工工作到退休之誘因與觀念
（二）中高齡員工可以申請職務或工作內容調整
（三）中高齡員工可以提出減時或減量的工作安排
（四）導入自動化設備或進行工作環境改善
（五）提供能力開發與教育訓練
（六）為了經驗傳承進行混齡編組
（七）提供中高齡者兼職機會
（八）提供婦女再就業職缺
的供需平衡？政府的作為應如何？
第六節 資料分析方式
壹、焦點座談資料分析方法質性資料分析方法將以相關理論架構和主辦單位的需求為基礎，第一步將 歷次的焦點團體座談與談者發表之口頭意見整理成逐字稿，以建立訪談的書面 記錄資料。逐字稿的建立原則在於「詳盡確實」，以將受訪者的意思表達原貌 完整呈現（林金定、嚴嘉楓、陳美花，2005）。
研究者的訪談錄音檔內容，將轉譯為文本逐字稿，並進行資料分析的工作。
經由研究者本人對文本資料編碼，並從受訪者敘述的文字中，歸納產生次類別 (subcategories)與類別。深入訪談後所蒐集的資料將採用主題分析法（thematic analysis）分析所蒐集到的資料，以系統性分析的方法，試圖從零散、雜亂無章 的素材中歸納與研究問題有關的主題；也就是主題分析法想要找出一個特定現 象的意義，以及該現象如何被經驗，研究者必須回歸文本，理出感覺並「看見」
真正的涵義（高淑清，2002）。本研究以高淑清（2001）提出的「整體－部份
－整體」的詮釋循環解析步驟，逐一進行新住民訪談及焦點座談蒐集到之資料 之文本分析。
資料分析的目的在於有系統地搜尋和組織研究者所蒐集到的資料，以增加 研究者對資料的理解，並進而展現研究者對研究的發現。本研究資料分析的過 程以高淑清（2008）所提的主題分析架構（圖 3-1）為藍本，以下便將資料分 析所進行的七個程序分述如下：
圖3-1 主題分析的概念架構圖
資料來源：高淑清（2008）質性研究的 18 堂課─首航初探之旅，頁 144）
貳、研究倫理
研究倫理有如職業道德，是從事教育研究者專業精神與專業態度的重要表 徵，如缺乏研究倫理的規範，研究的結果可能會危害教育學術的發展，也可能 影響教育的實際，研究者不可不慎。在研究過程中，必須從以上各單位及團體 所列的研究倫理規範，大致可以將研究倫理歸納為以下四大項：（1）研究設計 之初，審慎考慮人性尊嚴的研究價值：在形成研究問題時，要以同時以科學研 究價值與人性尊嚴作為衡量研究價值的標準，如果兩者發生衝突，要確定研究 的結果對於當事人母群，有重要的直接，間接的助益。在此部分必須尊重受訪 事業單位的意見，並將研究的資料回饋給受訪單位，作為中高齡勞工未來聘用 之參考；（2）研究實施的過程，遵守意願、安全、私密、誠信的原則：研究實 施時，尤其是企業隱私上之需求，必須要直接向當事人人告知研究的性質，並 尊重其參與的意願。在研究過程則要確實考慮是否會響研究對象的身心問題，
以書面方式告知研究對象。同時，不得欺騙研究對象，但如確屬不可避免，必 須於事後予以委婉補救、說明。（3）要客觀、正確分析及報導研究結果：研究 進行時要採用最適當的分析方法，針對蒐集到的所有資料進行分析，不可刻意 選擇或捨去實際的資料。分析之後，客觀詮釋資料所代表的意義，並詳實報導 分析的結果，不可刻意隱瞞或遺漏，客觀呈現研究結果。透過事業單位之回應 資料，作為分析脈絡的主軸，進行事業單位對中高齡勞工聘任上的思考與問 題；（4）尊重智慧財產，分享智慧財產：報導的資料要確實正確無誤，如在出 版後發現有報導錯誤情形，應補救更正。本研究將力求在問卷調查，焦點座談 與深入訪談等相關資料之真確性，避免判斷上所可能產生之誤差。
實際操作部分如下：
（1）訪談確定前皆已獲得受訪者了解對談議題，並先提供議題內容，以及確 定受訪意願。
（2）訪談及座談開始前，皆有告知參與座談和受訪者，訪談過程除了克盡倫 理守則，受訪內容不呈現個別的研究資料，也不洩露研究者身分。
（3）針對受訪事業單位、個人除了進行匿名化處理之外，更在其受訪逐字稿 中，去除有關連結上的相關個別化資料。
（4）針對焦點座談內容，依據問卷調查之議題架構，一一進行量化與質化內 容之對應，不偏向單方資料之說明。
參、質性效度三角檢證
本研究採用三角檢測（triangulation）方式，求證各個單獨的觀測與該研 究發現之間是否一致，以作為研究的信效度檢證。而三角檢測又可分為五個種 類，分別為（1）資料來源的三角檢測，資料來源可分為人員、時間、地點等；
（2）方法的三角檢測，指運用觀察、訪談與文件分析等方法；（3）研究人員 的三角檢測，指同時有兩人以上的研究員進行同一個研究；（4）理論方面的三 角檢測，不過此法因採不同的理論易產生衝突故問題較多；（5）資料型式的三 角檢測，如運用質的文字、紀錄資料、與量化資料（張芬芬譯，2006）。
為考量本研究的研究方法、研究目的及可行性，採取方法操作上的三角檢
測方式來檢視透過問卷調查、不同團體焦點座談會議及深入訪談蒐集供給端事 業單位上所呈現的在方法及位置上多元各方意見，進行交叉比對進而產生有效 的檢證與分析過程。
肆、問卷調查資料分析方法 一、問卷資料處理程序
（一）問卷審核
將完成編碼及鍵入工作的問卷，由助理負責問卷審核的工作，以確保調查 對象準確及調查問項填答完整。對回收之問卷資料進行檢查篩選，調查資料在 訪問或登錄過程中若有遺漏達50%以上，將以無效問卷視之，予以刪除。
（二）資料檢誤
將依問卷內容，設計 SPSS 電腦程式檢查，以檢出(a)不合規則 (b)不合常 態，及(c)不合邏輯三大有問題之資料，加以修正。經過電腦檢誤所發現錯誤，
可利用電腦自動更正者，即逕予更正；需由人工加以核對研判再更正者，由電 腦列印錯誤資料清單，交由人工輸入處理更正。最後，將對所篩選出有效問卷 之樣本，進行編號，以便日後核對之用。
（三）缺漏值之修補方式
若調查資料在訪問或登錄過程中有缺漏情況，將利用 SPSS 統計軟體中 的 ”Define Variable” 對話視窗，重新對遺漏值進行編碼，本研究將以 ”99” 代 表遺漏值（missing value）。
（四）資料之運算與統計分析將依委託單位之需求，除運用一般描述統計方法 之次數分配、百分比，並以不同類組差異檢定檢測研究內容呈現之差異現象，
以達分析目的。
二、問卷調查與焦點座談對應分析
（一）先就問卷設計內容進行量化資料統計分析。
（二）依研究目的發展分析架構。
（三）萃取焦點座談逐字稿內容，並與量化分析結構進行對應說明。
第肆章 問卷、座談與訪談資料分析
第一節 中彰投地區中高齡暨高齡者問卷調查與座談分析
壹、中高齡暨高齡者回收樣本區域分佈本次中高齡暨高齡者問卷調查，由於相關議題調查成果已相當豐富，依據 勞動部勞動力發展署中彰投分署考量能夠貼近各區就業服務單位在地執行業 務之需求，本 調查目標以「重點區域」、「重點產業」為核心。
基於上述之原則，勞動供給端的調查，以中彰投地區就業中心負責區域為 劃分基礎，各挑選 1 至 2 個年齡結構與該就業中心整體轄區近似之鄉鎮區；勞 動需求端方面，則考量中高齡者及退休者就業適性，挑選數項重點產業進行質 性訪談。
勞動供給端的問卷調查主要透過各區現場徵才活動、中高齡參與比例較高 之社區大學、各區社會福利非營利機構，以及各地區社區發展協會等做為蒐集 問卷之管道，本項調查總計回收 983 份有效樣本，如表 4-1 顯示，6 個就服中 心轄區原預定各回收 150 份，為確保計畫預定之回收樣本可以達目標數，各區 運用多重管道蒐集，因此，實際回收份數各區皆較原預定超出，超出部分占預 收份數之9.6%。
表 4-1 回收有效問卷各區分佈狀況
中心 區 區回收 預定回收 實際回收 臺中 大里 125
150 174 霧峰 49
沙鹿 梧棲 101
150 164 清水 63
豐原 豐原 84
150 154 潭子 70
彰化 和美 104
150 158 鹿港 54
員林 員林 60
150 173 北斗 113
南投 南投 128
150 160 埔里 32
總計 900 983
貳、中高齡暨高齡者基本特性分析 一、中高齡暨高齡者性別分佈
本次調查有效983 份樣本，男性 314 人占 31.9%；女性 669 人占 68.1%（如 表4-2）。由於本次調查以非營利社福機構或社區團體進行群體抽樣，樣本性別 結構偏向女性居多，此項資料顯示中高齡女性參與社團的特性在性別角色偏重 照顧者的現象依然牢不可破。
表4-2 中高齡暨高齡者樣本性別分佈
性別 人數 %
男 314 31.9 女 669 68.1 總計 983 100.0
有啊，就是跟我一起退休的，他現在在家裡面種田啊，我就去找他聊天啊，不然 就在家裡，你說要去哪裡，我真的不知道要去那裏，然後平常時間人家都在上班，
我也不知道要去哪裡。（陳○○－２，男） 二、中高齡暨高齡者年齡分佈
本次調查983 個樣本的年齡分佈，最小 45 歳，最大 70 歳，樣本平均年齡 55.5 歳。將年齡以 65 歳為界分為二組，兩組別的分佈狀況如表 4-3 所示，即 使針對中高齡者聚集活動進行集群抽樣，抽到的樣本仍然大部分為65 歳以下。
表 4-3 中高齡暨高齡者樣本年齡分佈 年齡 人數 %
45~65 905 92.1 66 以上 78 7.9 總計 983 100.0
將983 份樣本的年齡以 5 歳級距重新分組，回收組別為 45~50 歳，占全體 樣本的25.4%；51~55 歳，占全體樣本的 28.3%；56~60 歳，占全體樣本的 22.9%；
61~65 歳，占全體樣本的 15.5%；66 歳以上比例為 7.9%。樣本年齡組分佈可看
團活動在60 歳以上呈現明顯下降，尤其 66 歳以上年齡者急劇下降 （如表 4-4）。 表 4-4 中高齡暨高齡者樣本年齡組分佈
年齡 人數 % 45~50 250 25.4 51~55 278 28.3 56~60 225 22.9 61~65 152 15.5 66 以上 78 7.9 總計 983 100.0
三、中高齡暨高齡者教育程度分佈
983 個樣本的教育程度分佈，以高中（職）程度最多，455 人占 46.3%；
其次，國中以下（231 人，23.5%），兩類教育程度總共占 69.8%，將近七成
（如表4-5）。中高齡暨高齡者教育程度偏低，與台灣50~60 年代高等教育不 普及的時代背景有關，而目前70~80 年代出生的青年，因高等教育發展使得 大學教育程度分佈高達八成以上的狀況，導致許多企業雇主偏愛年輕且大學 學歷的青年勞動力。
表4-5 中高齡暨高齡者樣本教育程度分佈 教育程度 人數 % 國中(含)以下 231 23.5 高中(職) 455 46.3 專科 161 16.4 大學 109 11.1 碩士以上 27 2.7 總計 983 100.0 四、中高齡暨高齡者婚姻狀況分佈
983 份中高齡暨高齡者樣本婚姻狀況，大多數為已婚，有 796 人占全體樣 本的81%；其次是離婚/鰥寡，占全體樣本的 11.4%；未婚僅有 75 人，占全體 樣本的7.6%（如表 4-6）。
表 4-6 中高齡暨高齡者樣本婚姻狀況分佈
婚姻 人數 %
1.未婚 75 7.6
2.已婚 796 81.0
3.離婚/鰥寡 112 11.4
總計 983 100.0
五、中高齡暨高齡者家庭照顧類型分佈
調查之983 份樣本的家庭照顧類型分佈，皆無老人、孫子女、殘障者要照 顧的人所占比例最高，占全體樣本的45.3%；其次是有老人要照顧，占全體樣 本的33.3%；而有孫子女要照顧的人也有 30.1%；需要照顧殘障者的比例最低，
僅有5%。
表 4-7 中高齡暨高齡者樣本家庭照顧類型（複選題)
類型 人數 %
有老人要照顧 327 33.3 有孫子女要照顧 296 30.1 有殘障者要照顧 49 5.0 以上皆無 445 45.3 六、中高齡暨高齡者工作狀態分佈
本次調查有效983份樣本，以在待業但無收入狀態者496人最多，占全體樣 本的40.5%；其次為已退休有領退休金但無工作者242人，占24.6%；有全職工 作者184人，占18.7%；兼職（含打臨工）者僅有6.2％（如表4-8）。
表 4-8 中高齡暨高齡者樣本工作狀態分佈
意願 人數 %
已退休領退休金無工作 242 24.6 待業中無收入 496 40.5 有全職工作 184 18.7 兼職（含打臨工） 61 6.2 總計 983 100.0
（一）全職工作者月薪分佈
上述184位有全職工作者，再詢問月薪狀況，如表4-9顯示，分佈比例多集 中在22,001- 24,999元（15.2%）到35,000- 39,999元（10.3%），分佈呈現低平的 鐘型分佈（接近低平的常態分配），除了50,000元或以上在右側呈現高突的百 分比例；而9其他多屬不固定。雖然此次調查多集中在中高齡暨高齡者聚集的 社團，但抽樣以便利性方式進行，且抽樣規模僅有983位，並未具有足夠的代 表性，因此不能真正呈現當前中彰投地區中高齡全職工作者的月薪分佈實況。
表 4-9 中高齡暨高齡者全職工作者月薪分佈
人數 家數 %（以184 為分母）
(1) 22,000 元或以下 17 9.2 (2) 22,001- 24,999 元 28 15.2 (3) 25,000- 29,999 元 31 16.8 (4) 30,000- 34,999 元 35 19.0 (5)35,000- 39,999 元 19 10.3 (6)40,000- 44,999 元 16 6.3 (7)45,000- 49,999 元 10 5.4 (8)50,000 元或以上 25 13.6 (9)其他 3 1.6
總計 184 100.0
圖4-1 中高齡暨高齡者全職工作者月薪分佈圖
月薪組別
（二）兼職工作者月薪分佈
61位有兼職（含打工）工作者，詢問月薪狀況，如表4-10顯示，分佈比例 多集中在22,000元或以下（50.8%，如表4-10），分佈呈現向低薪傾斜的分佈型 態分配（如圖4-3），除了50,000元或以上在右側呈現高突的百分比例；而9其 他多填寫「不固定」。雖然此次調查多集中在中高齡暨高齡者聚集的社團，但 抽樣以便利性方式進行，且抽樣規模僅有983位，並未具有足夠的代表性，因 此不能 真正呈現當前中彰投地區中高齡全職工作者的月薪分佈實況。
表 4-10 中高齡暨高齡者兼職（含打工）工作者月薪分佈
人數 家數 %（以61 為分母）
(1) 22,000 元或以下 31 50.8 (2) 22,001- 24,999 元 9 14.8 (3) 25,000- 29,999 元 10 16.4 (4) 30,000- 34,999 元 7 11.5 (5)35,000- 39,999 元 1 1.6 (6)40,000- 44,999 元 0 0.0 (7)45,000- 49,999 元 1 1.6 (8)50,000 元或以上 1 1.6 (9)其他 1 1.6
總計 61 100.0
月薪組別
七、中高齡暨高齡者的工作職類
（一）目前有工作者的職類
調查中高齡暨高齡者目前若有工作者其從事的職類，總計有246 人填答，
表4-11 顯示，職類分佈以專業技術或知識工作者最多，54 人占有填答者的 5.5%；其次是服務及銷售工作人員，51 人占有填答者的 5.2%；第三是技藝有 關工作人員、機械設備操作，47 人占有填答者的 4.8%。填答其他的人，所從 事的工作多是早餐、清潔等工作。
表4-11 中高齡暨高齡者目前工作的職類分佈 職類 人數 % 5.專業人員（專業技術或知識） 54 22.0 2.服務及銷售工作人員 51 20.7 1.技藝有關工作人員、機械設備操作
及勞力工 47 19.1
7.自營作業者（自己經營） 31 12.6
3.事務支援人員 20 8.1
4.技術員及助理專業人員 19 7.7
8.其他 16 6.5
6.民意代表、主管及經理人員 8 3.3 總計 246 100.0
（二）未來想要再工作的職類
針對目前沒有工作若未來想要再工作有意願的工作職類為何，調查結果如 表4-12 所示，採複選填答，選「服務及銷售工作人員」最多有 274 人，占全 體樣本的27.9%；其次是選擇「自營作業者（自己經營）」有 178 人，占全體 樣本的18.1%；第三是希望可以從事「專業人員（專業技術或知識）」有 133 人，占全體樣本的13.5%；第四是希望可以從事「事務支援人員」有 120 人，
占全體樣本的12.2%；而目前中高齡在偏傳統的製造產業中仍為主要人力的「技 藝有關工作人員、機械設備操作」仍有101 人勾選，占全體樣本的 10.3%，大 約一成，顯見仍有中高齡接受生產作業的工作。但屬於專業技術、知識或管理
