女性因家庭因素離職之分析

本節第一部份首先針對因家庭因素離職之情形進行分析，第二部份則再進一 步依時期劃分進行探討。

一、 離職行為之邏輯迴歸分析

家庭生命週期

根據表4-2，模型三在控制個人背景及工作特質變項的情況下，家庭生命週 期變項的結果顯示，相對於單身階段，當女性進入家庭生命週期中已婚但尚未有 子女階段時，其離開勞動市場的機率為家庭生命週期各階段中最高，達顯著水準

（p<0.001）。而到下一個最小子女 0-6 歲階段時，離職的機率略為下降，但仍為 正向；後續進入最小子女6-18 歲階段時，其離職機率轉為負向，同樣達顯著差 異，最小子女18 歲以上之離職機率則持續下降。

針對上述結果提出之解釋，除了部分女性在既有傳統家庭觀念影響下，會在 婚後尚無子女時就選擇離職準備全心照顧家庭以外，也推測多數女性會為了專心 養胎及後續子女照顧或者是因為懷有身孕欲選擇轉換到可兼顧家庭、工時彈性之 工作型態而選擇在此階段退出勞動市場¹⁵。

整體而言，上述結果代表女性從結婚開始，在跨出家庭生命週期的第一步之後，

無論是家庭、子女照顧責任或壓力的促使，亦或是傳統性別角色態度的規範侷限，

女性的工作連續性確實會受到某種程度的影響。

而進一步以育有子女階段進行比較，根據表4-2 模型三顯示，當女性育有 0-6        

15為了深入探討家庭生命週期中已婚無子女階段，女性因為家庭因素而選擇離職之情形，本研究 嘗試將該階段再區分出懷孕階段加以解釋。研究者使用第一個子女出生的時間回推九至十個月 的方式區分出懷有第一胎的階段，嘗試探討第一胎懷孕期間女性受家庭因素影響的離職情形 (請參閱附表 2)。研究結果顯示，懷孕期間女性因家庭因素離職的機率為家庭生命週期各階段 中最高，同時根據係數比較此階段的離職機率高於已婚但尚未懷孕階段。由研究結果可以初步 推論已婚無子女階段因家庭因素離職機率最高的情況，懷有身孕確實為主要因素之一。然而此 處針對懷孕期間之探討，僅針對懷有第一胎子女的情況，第二胎以後之情況，由於必須同時考 慮是否撫養其他子女、時間上之重疊影響等多重因素，情況過於複雜，基於資料及研究方法限 制，本研究實難加以釐清，僅能以初育情況對實際情形進行逼近，提出一個可能的臆測，後續 仍待對此議題有興趣者加以深入探討。 

表4-2：女性因家庭因素造成離職之邏輯迴歸分析

Log likelihood -6014.572 -5915.742 -5506.925 -5496.282 Number of Event 976 976 976 976

N 326036 326036 326036 326036

* p < 0.05, ^** p < 0.01, ^*** p < 0.001 資料來源：SSM 2005。

歲學齡前子女時，選擇離職的機率相較於育有6 歲以上子女者明顯較高。顯示對 進入育有學齡前子女的女性而言，來自子女照顧責任及母職的壓力確實相對其他 有子女階段來的沉重。對處於必須同時照顧年幼子女及維持既有工作的職業婦女 來說，工作優先或是家庭優先的選擇經常造成工作-家庭間的衝突性。然而研究 結果顯示當女性面臨工作-家庭衝突性，必須在兩者間有所取捨時，仍然還是會 選擇犧牲工作，以子女照顧為優先考量。

當家庭生命週期進入至最小子女6-18 歲階段時，因家庭因素離職的機率明 顯下降，轉為負向效果，同時也達顯著差異。對此結果研究者解釋為此階段隨著 子女成長，工作-家庭的衝突性逐漸降低，取而代之的是較大的經濟負擔壓力。

根據過去文獻解釋，認為此階段為子女主要的就學期間，家庭資源消耗最大，為 了維持家庭的基本收入，供應子女就學及其他生活開銷，擁有工作之女性較不可 能會於此時選擇離開勞動市場。後續當子女18 歲以上，邁入成年後，需負擔的 家庭責任大幅降低，因此除了接近退休年齡的因素以外，此階段的女性因為家庭 因素而離職的機率顯示為最低。

模型四控制時期變項後，家庭生命週期的影響效果並未改變，模型四與模型 三結果相同，相較於單身階段，已婚無子女及育有0-6 歲學齡前子女階段對離職 機率皆有正向影響效果。而從育有6-18 歲子女階段開始，離職機率開始轉為負 向，並同樣隨子女年紀增長而遞減。

綜合以上分析結果，顯示處於不同家庭生命週期階段中，確實會造成女性因 家庭因素離職機率的差異。此部份研究結果與Kalmijn 及 Luijkx（2006）針對荷 蘭女性與Drobnič 等人（1999）針對美國及德國女性的研究相似。整體而言，女 性在子女0-6 歲階段以前因家庭因素離職的機率相對較高，後續則呈現隨著子女 年齡的增加，離職機率逐漸降低的趨勢。因此本研究所提出的假設1-A：相對於 其他家庭生命週期階段，家中育有0-6 歲子女對因家庭因素而離職的機率有正向 效果，在此得到驗證。

教育程度

針對教育程度對女性因家庭因素離職提出分析，根據表4-2 模型一之結果顯 示，教育程度國小及以下、專科、大學及以上相較於高中或高職學歷者皆顯示較 不容易因家庭因素離職之負向影響，達顯著水準（p<0.001）。根據邏輯迴歸分析 可以得知在控制其他變項的情況下，因家庭因素離開勞動市場的女性相較於未離 開之女性，教育程度高中或高職學歷者之勝算比是大學及以上學歷者的2.44 倍

（e^0.892=2.44）。模型二加入工作特質變項進行控制以後，並未改變教育程度的影

響效果。

然而模型三加入家庭生命週期變項後，教育程度國小及以下者的影響效果轉 為未達顯著差異，教育程度為國中者其影響效果則轉為正向並達顯著；專科、大 學及以上教育程度者的影響則持續呈現穩定之負向效果。上述結果顯示，家庭生 命週期與教育程度兩變項之間會產生相互影響的作用。加入時期變項之模型四其 教育程度的影響效果僅有教育程度為國中者轉為不顯著，其他教育程度的影響則 未改變。

總結上述結果，教育程度變項於模型一至模型四之間所產生的結果差異，推 測源自於國小學歷者多集中於高年齡層女性之因素；簡而言之，模型三加入家庭 生命週期變項後，由於擁有最小子女18 歲以上之樣本正集中於這些年長女性，

該年齡層仍然持續留在勞動市場的女性，除了退休因素以外，一般家庭因素的影 響將相對年輕女性來的較低，在兩者具部份共線效果的情況下，教育程度之影響 效果因此轉為不顯著。

然而另一方面根據結果可以發現，教育程度專科以上的影響皆穩定呈現負向 效果，並達顯著差異；表示隨者教育程度的提高，因家庭因素離職的機率將隨之 下降；顯示教育程度越高之女性在擁有豐富的人力資本、容易得到較多工作機會 及較好工作職務的背景下，其離職成本確實相對較高，進而降低了高學歷女性因 家庭因素選擇離職的機率。假設2-A：教育程度對女性因家庭因素而離職的機率

有負向影響效果，在此得到驗證。

工作時期

根據第二章文獻探討，本研究預期因為教育普及等因素的影響及產業結構之 改變，將使得女性的勞動參與型態產生變遷，因此表4-2 模型四針對工作時期變 項加以觀察。結果顯示，相較於1980 年代，1990 年代及 2000 年以後對因家庭 因素離職皆呈現負向影響，顯示女性在近代越來越不容易因為家庭因素而產生工 作變動。雖然1990 年代未達顯著性，但由於其分析結果之係數為正向，因此仍 可判定相較於1980 年代，因家庭因素離開勞動市場之機率隨著時代推進有遞減 的趨勢。

上述分析結果初步證實社會結構變遷確實造成各時代中離職情形的差異；而 針對此部份之解釋，經常以教育普及使得臺灣社會對兩性性別角色態度的改變為 主，在擺脫傳統角色束縛的情況下，進入家庭的同時仍然擁有獨立自主的工作確 實為現代女性所具備的新觀念。此外高等教育擴張，使得女性普遍能獲得相對於 以往較穩定的工作也為解釋之一。另一方面考慮離職之機會成本相對較高的情況，

以家庭為重而選擇離職的機率同樣會因而減少。不過雖然時期變項顯示離職情形 有時代變遷的趨勢，但各個時代各種特質的差異，則必須更進一步劃分各個時代 才能加以探討。綜合而言，根據上述分析，假設3-A：女性因家庭因素離職的機 率會隨時期遞減，在此得到驗證。

其他控制變項

其他變項部份，雖然於本研究設定為控制變項，但由於分析結果中部分變項 呈現特殊的變化趨勢，因此本文將針對部分控制變項之結果提出解釋，目的除了 增加本研究解釋之豐富度以外，也希望能提供後續研究者其他的研究方向。

根據表4-2 之分析結果，模型二進一步控制職業聲望、公司規模及部門、工 作任期等工作特質後發現，公司規模及部門變項部分，相較於政府部門，受雇於 私人部門者皆顯示具有較高的離職機率，其效果達顯著，顯示政府部門確實具備

最佳的工作穩定性。根據Edward（1979）的雙元勞動市場的論述，受雇於初級 勞動市場，也就是大型企業或是政府部門者其工作穩定性越高，越不容易離職，

上述結果即符合此理論假設。然而僅以私人部門進行比較後卻發現，私人部門中 以規模10-300 人之企業顯示因家庭因素離職的機率最高，公司規模 1-10 人之企

上述結果即符合此理論假設。然而僅以私人部門進行比較後卻發現，私人部門中 以規模10-300 人之企業顯示因家庭因素離職的機率最高，公司規模 1-10 人之企