所謂領導是指引組織及成員的努力方向，並鼓舞成員的士氣與團結成員群體 的力量，以共同完成組織目標的一種歷程(謝文全，2000)。吳清山（2000）提出：
領導是團體中的領導者在一定的情境下，試圖影響其他人行為，以達成特定目標 的歷程。領導是一種如何使組織中的人們為達成共同目的，有效而愉快的在一起 工作的力量，是溫和的，易於被接受的，帶有集體活動的自願努力，以獲致既定 目標(李清榮，2005)。它是一種複雜的社會活動，乃領導者運用其智慧及個人魅 力，引導組織成員努力邁向共同目標之交互作用歷程（李國勝，2005）。領導的核 心，無論在本質、目標或功能等面向，不只滿足組織成員的個別需求，同時亦在 協助組織或團體達成目標。(陳瑞堂，2007)。
關於領導的定義，國外學者也有不同的看法。James（2001）認為領導是影響 力的發展，也是一種相互來往活動的歷程。Robbins（2001）將領導看做是一種影 響團體達成目標的能力。
綜合上述國內外學者對領導的定義，本研究將領導的定義為：「在團體組織的 情境之下，組織中的主事者運用其個人的智慧與魅力，激發成員的合作意願，並 在團體情境的交互作用之下產生影響力，用以團結群眾、鼓舞士氣以引導組織成 員達成組織的共同目標或任務的過程」。
二、教師領導行為的意義
陳志勇（2002）在其班級經營的實證研究中，則認為教師的領導行為是指「教 師為達成班級經營目標，運用其專業知識與個人的魅力影響，以鼓勵學生願意努 力學習， 藉以提升班級經營的效能，並實現班級經營目標」。
至於「領導行為」的意涵方面，張慶勳（2004） 將其定義為：領導者的思 想、行為，與組織環境的綜合表徵，它具有領導者個人的領導行為特色，意指學 校領導者受其個人人格特質、學校組織文化及社會文化影響後，將其思想、教育 理念融入學校組織文化情境，所表現出來的個人領導行事作為。
綜合上述，本研究從行政領導的意涵推衍至教室層級中，將教師領導行為定 義為：「教師在班級經營的過程中，採取民主的領導方式來了解與尊重學生合理的 要求，並運用其對個別學生的關懷與影響力，以激勵學生學習，凝聚班級向心力，
並達成學習目標的一種行為歷程」。
貳、 轉型領導理論
一、轉型領導的定義
轉型領導的概念，是由 Burns （1978）所提出， Burns 指出轉型領導者期 望能引起部屬的潛在動機，並提升動機的層次獲得滿足，促使部屬全心投入工作。
國內學者對 transformational leadership 有不同的譯名，大多翻譯成轉型領導 或轉化領導。本研究採用「轉型領導」一詞，因「轉型」有重新建構、蛻變、革 新之意，不但是將組織的結構作轉變，更能引導成員創新觀念（李國勝，2005；
范熾文，2004）。Tichy 與 Devanna 於 1990 也認為轉型領導不但能活化組織，界 定變革的需求，開創新視野，鼓舞成員對願景的承諾，最後還能轉化組織（引自 陳俊生，2002）。
茲整理國內外學者對轉型領導的定義，整理分述如表 2-1。
表 2-1 國內外學者對轉型領導定義的摘要表
學 者 年 代 定 義 內 容
李國勝 2005
導師藉由個人魅力，勾勒清晰的願景，與學生有良性的互動並運 用各種激勵策略，啟發學生創造與想像力，提升其學習的動機與 滿足感，進而帶動學生追求卓越、創新、突破現況的領導行為。
范熾文 2004 領導者能影響成員之態度，促使成員建立對組織遠景、目標之承 諾，進而帶動組織之革新。
陳學賢 2006
校長發揮理念與領導的影響力，轉化教師的觀念與態度，使其願 意為學校最大的利益付出心力並樂在工作，且能不斷超越自我，
進而促進學校轉型與革新。
黃金和 2007
領導者不再只是溝通、協調、管理者的角色，而是經由本身領導 哲學的不斷提昇及領導理念的創新，加上個人魅力的展現，贏得 成員的信任及認同感，運用各種激勵方法，以提昇成員個人需求 層次及工作價值，願意貢獻一己之力，促進組織績效。
廖英昭 2004
教師引導學生朝向正確的教育目標，並運用個人獨特魅力，支持、
鼓勵學生，以提升其學習動機及高層次的需求，同時啟發學生的 智能，使其不斷的突破與創新的一種歷程。
蕭碧珠 2009
級任教師運用個人獨特的魅力，確定班級的前瞻性遠見，透過對 學生的個別關懷與激勵方法，提升學生的學習動機，進而啟發其 潛能的領導方式。
Bass 1985
領導者是教練、教師和指導者的角色，來改變部屬原有的思想，
藉以增強成員的信心，提升其工作價值，讓部屬願意付出額外的 努力，達到超越個人期望外的表現。
Robbins 2001 領導者是一位能激勵部屬以團體最大利益為前題，對部屬有深遠 影響的人。
資料來源：研究者整理
綜合以上專家學者的看法，再從教師與學生關係加以探討，因此將教師轉型 領導定義為「國小級任教師在班級領導上運用個人的魅力與對學生個別化關懷，
以各種激勵學生的策略，來增進學生的智能與創造力，並提昇學生學習的動力與 滿足。」
二、轉型領導的行為層面
Bass 與 Avolio 在 1994 年的「改進組織效能」一書中，提出轉型領導具有 下列四個領導行為層面（引自蔡進雄，2000）：
（一）理想化的影響或魅力（idealized influence or charisma）
領導者具有獨特魅力和親和力，並擁有高道德的處事標準，其行為更足以作 為成員的楷模，願意和成員共同面對、處理、解決危機，引導成員為組織而努力。
（二）動機的激勵（inspirational motivation）
領導者運用文字、語言等方式來表達對成員高度的期盼，激起成員努力追求 成功的動力，進而產生領導的影響力。
（三）智識的啟發（intellectual stimulation）
領導者引導成員以創新的觀點及方法來解決問題。
（四）個別的關懷（individualized consideration）
領導者會根據成員不同的個別需求，協助其達成更高的潛能層次，並適時的 給予協助和關懷。
以下歸納國內學者對轉型領導所提出的行為層面，詳見表 2-2。
表 2-2 國內學者之轉型領導行為層面分析表 研究者 轉型領導的區分層面
李國勝（2005） 願景、魅力、激勵、智力刺激、個人關懷。
陳志勇（2002） 願景、魅力、鼓舞學生、智能激勵、個別化關懷。
楊義華（2008） 願景、魅力、激勵鼓舞、智識啟發、個別化關懷。
廖英昭（2004） 智能激發、個別關懷、魅力、激勵。
蔡進雄（2000） 遠景、魅力、激勵、智能激發、關懷。
蕭碧珠（2009） 魅力、激勵鼓舞、智識啟發、個別化關懷。
資料來源：研究者整理
綜合上述學者的看法，本研究將教師轉型領導分為「魅力影響」、「激勵鼓舞」、
「智識啟發」和「個別關懷」四個面向，作為本研究的變項，茲就各行為層面分 述如下：
（一）魅力影響：級任教師在教學專業上，具有自信、自主及親和力、吸引力 等特質，處事公正而有擔當。其道德高尚的行為表現足以成為學生楷模，並能讓
學生尊敬、信任與認同，進而願意跟隨級任老師所主導的活動。
（二）激勵鼓舞：級任教師對學生的行為有所期待，透過對學生的尊重、適當 的授權及有意義的言語鼓勵來建立學生的自信心，已促使學生努力完成班級任務 與目標。
（三）智識啟發：級任教師鼓勵學生在問題處理上能以不同的角度去思考，並 提供學生獨立思考及解決問題的引導方針，讓學生嘗試以創新的方法去解決問題。
（四）個別化關懷：級任教師能關心學生學習上、生活上的發展需求，與學生 保持密切的互動。當學生面臨學習困難時，能適時給予協助，以發揮個人的潛能，
並促進學生的自我成長。
三、轉型領導的理論基礎
1978 年 Burns 提出轉型領導的基本概念，其中所倡導的觀念即是以需求層次 理論及道德認知發展論為主要的理論基礎。1985 年 Bass 將轉型領導做完整的建 構，並從事科學實證研究，讓轉型領導理論更加發揚光大，並成為新型領導理論 的新典範，因此也衍生一些相關的概念，如魅力領導等。以下就針對需求層次理 論、道德認知發展論及魅力領導做詳細的介紹。
（一）需求層次論（Need Hierarchy Theory）
由人本心理學家 Maslow 所提出，他將人類的需求依層次高低區分為五個層 面，分別為（1）生理需求:水、食物、溫暖。（2）安全需求:免於生理上、心理上 的恐懼與傷害。（3）愛與隸屬需求:被愛和有歸屬感。（4）尊重需求:追求自我的價 值感。（5）自我實現需求:最高的需求層次，是指個人有追求成長，將潛能完全發 揮的需求。
需求層次論的基本概念為（1）內發性是人類身心發展的動機。（2）人類需求 由低至高依序性需求，若低層不能獲得滿足，則不會產生更高層次的需求。（3）
越低層的需求普遍性越大，彈性也越小，而差異性也越小。換言之，各項需求有 高低層面之分，前三項的需求，大部分的人都可以獲得滿足。自我實現是最高層 次的需求，也是決定個體行為的主要因素（張以儒，2001；張春興，1994；楊義 華，2008；廖英昭，2004）。
轉型領導著重成員內發性動機，並讓成員在工作中達到自我實現。此種觀念 與需求層次論中的自我實現相同，所以需求層次理論可以說是轉型領導的理論基 礎。
（二）道德認知發展理論（Moral Development Theory）
由 Kohlberg 所提出，他認為每個人的道德會隨著年齡的增長和經驗的累積發 展而成，所以將人的道德認知發展分為三時期六階段，分別為道德成規前期的避 罰服從、相對功利取向；道德成規期的尋求認可、遵守法規取向；道德成規後期 的社會法制、普遍倫理取向，如表 2-3 所示。
表 2-3 Kohlberg 的道德認知發展論
期別 發展階段 心理特徵
期別 發展階段 心理特徵