National Sun Yat-sen University Institutional Repository:Item 987654321/38570

行政院國家科學委員會專題研究計畫 成果報告

家庭投入、工作投入與家庭經營之相關研究

中 華 民 國 93 年 11 月 22 日

計畫中文摘要 工作與家庭的研究始於六十年代，但一直到七十年代才成為一個較嚴肅且被重視的 主題(Yuen, 1995)。近幾年來，全球學者對於如何創造所謂照顧員工企業(life-friendly organization)所投注的努力為之風潮，而企業所做的一切去照顧員工生活的目的，無非希 望員工多花心思體力在崗位上。研究者於 89 年之國科會研究計畫中，探討工作家庭衝突 與工作滿足間的關係，研究結果發現工作家庭衝突與工作滿足間有顯著的負向關係，即 當員工面臨到工作與家庭間的衝突關係時，員工的工作滿意會降低。在本研究中，研究 者進一步認為，工作家庭互動過程可以共存型態存在，只是程度上的差別；但因過去研 究中鮮少有學者作出共存型態的實證研究，即家庭經營與工作投入共存的可能性。因此， 本研究先從設計家庭活動內容開始，藉著工作特性模式的五個構面，修改成「家庭特性 模式」，探討家庭活動內容本身的吸引力是否能讓員工對家庭活動投入；再加入另一個自 變數－工作投入，因為工作投入高低可能影響家庭活動本身內容的設計，這也是本研究 所欲探討的重點。目的是想進一步了解，工作投入高低的不同是否影響家庭活動內容的 設計，導致員工主動抑或被動地去經營家庭生活；若是家庭活動內容是有趣的，也許員 工會更主動經營家庭生活，反之亦然。 在文獻中，工作家庭互動的三種過程(研究者於 89 年國科會計畫所研究主題)，即相 互拋擲、互補、分離常常被視為是互相排斥的現象(Lambert, 1990)，亦即如果一個人若在 工作家庭中為相互拋擲的情況，將不可能發生互補的過程；然而也有學者發現以上過程 是可能同時發生的，如 Piotrkowski(1979)就曾描述相互拋擲與互補同時發生在一個人身 上的例子。研究者認為，企業所做的照顧員工措施的目的，是要讓員工的家庭與工作之 間獲得平衡，而工作與家庭之間平衡的背景因素，乃是工作投入與家庭經營兩個力量投 入程度與主被動所影響，研究者更進一步認為，家庭與工作之間也許根本不存在平衡概 念，只能盡量達到平衡狀態，因為個人對生活型態是有偏好的，但個人偏好也許在社會 壓力下使其不得不對工作（家庭）產生偏好。因此，研究者欲以工作投入與家庭經營作 為自變項，借用工作特性模式來架構家庭經營活動內容，即「家庭特性模式」，再加入工 作投入與家庭活動內容拉扯，輔以偏好理論的概念(Hakim, 2000)解釋整個研究架構，探 究是否影響員工對家庭活動經營的主動與被動性。 本研究希望進一步架構出一個以工作投入與家庭經營兩者間交互作用的模型，試圖 解釋員工是偏好以工作為主抑或以家庭為主的生活型態，得以在現有的工作家庭研究領 域中帶來新貢獻與新概念。 關鍵字：家庭生活經營、家庭特性模式

Abstract

Research on work-family interfaces were beginning in the early 60’s, and it wasn’t a serious topic until 70’s(Yuen, 1995). For the past few years, both scholars and organizations have been kept efforts to create a life-friendly lifestyle. The main reason why organizations have done so much is to wish their employees devote themselves more and more in their jobs. In the research taken on in 2000 to probe into work-family interfaces, and the relationship between the work-family interfaces and work satisfaction, the result showed there’s a marked direct- relation, i.e. when employees come across the interfaces of work and family, their work satisfaction will decrease. In this research, researcher further considers that work and family can be co-existent in certain circumstances, the difference is the intensity of work and family involvement. However, so far few research workers brought up the empirical studies to confer the co-existence life pattern, that is to say, the co-existence of work involvement and family operations. Therefore, this research is started with the structure of “family characteristics” which is based on the five dimensions of JCM, to find if the family activities are able to attract employees staying, and furthermore, to manage family life spontaneously, i.e. if the family activities are interesting and attractive, maybe the family involvement will be enhanced. That’s what this research is going to explore.

In the literature review, the three interaction processes of work and family, i.e. the process of spillover, the process of compensation and the process of separation, are regarded as mutual repellence, even if evidence and logic suggest that all three processes operate to link work and family(Lambert, 1990). In other words, if an individual experiences the process of spillover, she/he will by no means experience the process of compensation. However, there’s evidence showed the three processes could occur simultaneously, which mentioned of in Piotrkowski’s research report(1979). Researcher is of the opinion why many organizations were kept trying to make their employees’ life be taken good care of, the main purpose is to balance their work and family lives actually, but the background factors of “balance” depend on the degree of job and family involvement. Moreover, maybe the concept of “balance” doesn’t exist at all, what the organizations can do is spare no efforts to reach the “balance situation”. In this research, I’m going to use “job involvement” and “family characteristics” as independent variables, which is likely to work upon operating family activities actively or passively. There’s a preference concept of lifestyle (Hakim, 2000), for this reason researcher attempts to set up a model to explain the preference of work and family life. Hopefully this research is going to push forward a whole new concept of work and family, and makes a contribution in work and family research field.

一、研究背景與目的 近幾年來，全球學者對於如何創造所謂照顧員工企業(life-friendly organization)所投 注的努力為之風潮，而企業所做的一切去照顧員工生活的目的，無非希望員工多花心思 體力在崗位上。研究者於 89 年之國科會研究計畫中，探討工作家庭衝突與工作滿足間的 關係，研究結果發現工作家庭衝突與工作滿足間有顯著的負向關係，即當員工面臨到工 作家庭衝突與家庭間的關係時，員工的工作滿意會降低。在本研究中，研究者進一步認 為，工作家庭互動過程可以共存型態存在，只是程度上的差別；但因過去研究中鮮少有 學者作出共存型態的實證研究探討，即家庭經營與工作投入共存的可能性。本研究先從 家庭活動內容設計開始，如之前所提，家庭經營活動的實證研究仍是屈指可數，因此本 研究欲藉用工作特性模式五構面的概念，重新設計家庭活動內容；如果家庭活動內容具 吸引力且有趣，也許員工會主動投入家庭經營，這也是本研究所欲探討的重點。

因此，說明自變項－家庭經營時，本研究借用 Oldham & Hakman 的工作特性模式來

設計家庭經營活動內容，先重新設計出「家庭特性模式」；因為當企業從工作設計來提升 員工對工作與組織的向心力，願意付出更多心力，並表現出符合公司期望的行為，進而 達成組織目標與任務這樣一連串的概念，得以充分切合研究者試圖架構家庭經營活動內 容設計的想法與概念。員工主動抑或被動經營家庭活動，最主要在於家庭活動內容是否 充分吸引員工願意留在家庭與家人一同主動經營，用工作特性模式所衍生出的家庭活動 經營模式，預測這些特性對於是否增加員工對家庭的滿足感，進而主動經營家庭活動。 由工作特性的五種構面的概念，即技能多樣性、任務完整性、任務重要性、自主性與回 饋性，架構設計出家庭經營的活動特性，如果家庭經營活動的多樣性能吸引員工投入家 庭，就像 JCM 所提出若工作能兼顧此五種構面，員工的內在滿足感必定提高，有較高的 內在激勵作用。但若是員工對於家庭經營欲振乏力、採被動消極行為呢？可能原因很多， 因此加入另一自變項「工作投入」，探討工作高投入、低投入與家庭經營兩種力量的拉扯， 員工對工作與家庭的偏好會影響投入程度高低，而導致以工作為主的生活型態，抑或以 家庭生活為主的生活型態；整個研究架構的探討，先設計家庭活動經營內容，架構出家 庭特性模式後，影響員工主動或被動經營家庭生活，再因高工作投入、低工作投入、主 動家庭經營、被動家庭經營間彼此影響，用四象限圖表試圖將人分成四種不同生活型態 的偏好，輔以偏好理論(Hakim, 2000b)解釋以工作為主或以家庭為主的員工，其生活型態 的內容應是為何。目的是希望可以架構出一個可解釋的模型，在變化莫測的環境下，對 現有的工作家庭研究領域帶來新貢獻，也對工作與家庭間的關係帶來新觀念，同時如果 能對過程的發生原因有深刻了解，將幫助組織有效且積極的窺見員工需求，創造一個得 以提升員工向心力的生活平台。 二、文獻探討 工作與家庭的研究始於六十年代，但一直到七十年代才成為一個較嚴肅且被重視的

主題(Yuen, 1995)。本研究先從設計一套家庭活動內容開始，家庭活動內容若是有趣具吸 引力的，員工可能會主動積極經營其家庭生活；反之，若是家庭活動內容單調無趣，也 許員工會認為家庭活動不值得經營，而因工作具多樣性、回饋性等因素吸引員工偏向高 工作投入也說不定。這就是本研究所欲探討的。首先，先以「工作投入」的概念解釋工 作投入高低何以左右家庭活動內容，再解釋為何藉 JCM 的特性內容來設計家庭活動內 容，若家庭活動內容具吸引力，也許員工會主動經營家庭生活；反之，也許員工會因工 作投入高而被動經營家庭活動，導致員工對生活型態類型不同的偏好，輔以 Hakim 在 2000 年提出的偏好理論做解釋，最後探討工作投入高低與主被動家庭經營的關係。 （一）工作投入的概念與定義 在工作中自我投入的過程，心理學者所強調的是組織的情況如何導致工作投入，例 如工作的意義或管理的適切性(McGregor, 1944; Allport, 1947)。社會學者所關注的是社會 化過程的觀點造成個體與工作有關的規範和價值觀結合(Hughes, 1958; Dubin, 1958)。對 工 作 投 入 的 研 究 中 ， 學 者 使 用 不 同 的 名 詞 表 達 工 作 投 入 的 概 念 ， 例 如 work role involvement、ego-involved performance、intrinsic motivation…等，最後是工作投入(work involvement)；以上名詞均意含兩個不同概念：：表現自尊的一致性(performance-self-esteem contingency)以及自我形象的構成(Robinowitz & Hall, 1977)。Rabinowitz & Hall(1977)在其 對工作投入的研究中整理出學者對此兩個不同概念所提出的看法：

(1)以自尊表現一致性為概念的工作投入

『表現對自尊影響的程度』可以說是對工作投入最原始的解釋(Lodahl & Kejner, 1965)。許多學者對工作投入的定義，也多以自尊(self-esteem)為中心發展(Allport, 1947; Gurin, Veroff & Feld, 1960; French & Kahn, 1962; Vroom, 1962; Lawler, 1969)。Guion(1958) 認為，工作投入的個體不一定對工作感到愉快，事實上非常憤怒的個體對工作投入的程 度不差於愉快的個體(引自 Lodahl & Kejner, 1965)；Lawler(1969)則將內在動機的概念應用 在工作投入上，並且提出看法：工作者以表現良好所期望得到或體驗某些主觀報償或感 受為動機，導致表現成果優良的程度。Rabinowitz & Hall(1977)認為，這些學者所提出的 定義均描述：工作投入個體是一個視工作為生活中非常重要一部分的人，也是容易因為 其整體工作狀況，如工作本身、同事、公司等而受到影響的人。

(2)以自我形象為概念的工作投入

自我形象(self-image)是描述工作投入的第二個概念，也就是個體在心理上認同其工 作，或工作在個人總體的自我形象中之重要性(Kodahl & Kejner, 1965)。在自我形象的概 念下，Lawler & Hall(1970)強調，工作投入意指心理上認同工作以及工作狀況、對個體以 及身分重要的程度。

法。Robinowitz & Hall(1977)則在研究中以三個不同的理論觀點探討工作投入： 1.以個體不同的變項為觀點

工作投入是一個個人特質的因變項，Dubin(1956)認為工作投入與新教徒所謂的工作倫 理(Protestant work ethic)息息相關，是一種工作的道德特性以及一種個人的責任；無論被 雇用的 外在 環境 如何 ，任何 將這 種價 值內 化的個 體是 工作 投入 的。在 此觀 點下， Lodahl(1964)假設，工作投入的決定因素是一種對工作的價值導向，這種導向是從早年社 會化過程中學習得來。Siegel(1969)的看法與 Lodahl 一致，他認為對於工作投入程度上的 差異可以追溯到決定個體行為的早期社會化及內化過程中所學習到對工作的價值觀傾 向。Hall & Mansfield(1971)的看法則認為，工作投入確實是一種個體特性，在承受組織壓 力期間，個體特性應會有些許變化。 2.工作投入是一種情境的運作 工作投入是受個人所處的工作環境誘導下所產生的，較易受組織環境所影響，個人特 質對工作投入的影響則較小。Vroom(1962)認為工作上的因素會影響員工投入工作的程 度。因為個體開始變得對其工作上的表現自我投入，表現的成果被知覺到與特定傾向、 能力或其他屬性有關的績效程度對個人而言是重要的。除了個人考量，組織的約束與束 縛也應被考慮與工作投入有關。因此根據 Vroom 的理論，組織的情境也會影響個體的工 作投入；管理的理論建構學者 Mcgregor(1960)及 Argyris(1964)也並不十分贊成工作投入 是個體特性的說法，他們認為組織阻礙了自我滿足與成長的需求，這樣的結果會導致個 體對工作投入程度的低落。員工的工作投入受個人特質影響者甚少，而受組織性條件的 影響卻頗大。Argyris(1964)認為，雖然個體因為成熟、成長，發展獨立且複雜的行為興趣 以及對自我覺醒的渴求，但是組織並不會認同這樣的發展。如此一來，個體心理狀況將 出現問題，除非個體能在組織中找到方法去適應組織的情況。 3.工作投入是個體-情境的交互作用

工作投入是個人特質與環境因素互動作用而形成的產物，Lawler & Hall(1970)認為工 作投入最切實際的觀點為：對於工作投入的研究，應同時由個人差異性的觀點和情境觀 點來著手。他們贊同個體差異的觀點，但是在其他方面均平等的狀況下，員工對工作更 投入，並且允許員工有控制的力量和機會去運用他們的能力，而非只是投入於缺乏這些 特定的工作而已；Farris(1971)則更進一步指出，工作投入是個人與其工作環境交互作用 的結果；Wanous(1974)的看法建立在個體社會化過程與工作特性之間的關係，他認為決 定個體工作需求最原始的因素及個體的社會化環境是個體會去選擇與其價值觀相近的工 作環境。環境培養個人的結果會導致個體發展成一個對工作的價值觀傾向，而這種傾向 將是個體強調工作在自尊上的重要性，且這種傾向會增強工作維持內在本質滿足的信 念。他推斷，這種價值觀的結果將是個體堅持對工作特性的特別需求，例如自主性、多 樣性、挑戰性、回饋性以及職務特性等。如果組織提供的工作具有這些特性，有工作投 入傾向的個體會開始變得對工作投入。

綜合上述，學者對工作投入概念的看法，個體認同工作並產生投入行為似乎是環繞 在自我動機與外在環境刺激兩個主軸上。因為內在動機而做的工作使工作找能運用多樣 化的技巧，做他們認為有意義的職務、完成他們認為值得認同的工作、選擇工作內容的 時間表，以及獲得他們努力工作後所獲得的成果(Hackman & Oldham, 1980)。外在環境刺 激，即外在特性，包含了外在報償如升遷機會、福利津貼；外在安慰如工作安全感、同 事支持、上司關係等。外在特性並不會直接影響內在動機，但是某種程度的外在報償與 安慰促使一個工作的潛在力刺激是必要的，不過無論如何，外在工作特性並不足以決定 對工作的內在動機(Lambert, 1991)。由學者提出對內在動機的看法，似乎內在動機和投入 是同義的，因為無論心理或社會學者都認為個體在工作上的投入是內在工作因素的運 作，如自主性和責任感，而非外在工作因素，如金錢。但 Kanungo(1979)不認同這樣的看 法，他認為在工作上內在需求被滿足或許是足夠的，但不一定是一種工作投入的狀況。 Lawler & Hall(1970)也認為內在需求的滿足會增強工作投入的可能性，但內在動機並不足 以構成工作投入本身的定義(Gorn & Kaunugo, 1980)。

（二）家庭經營的概念

之前學者對於家庭主動或被動經營的文獻付之闕如，而研究者認為，若家庭活動內 容多樣化，則員工可能對家庭會投入多些；相對地，若家庭活動內容少，即家庭活動內 容乏善單調，又因工作具 JCM 提出的五種特性，則員工可能對家庭投入就少些。研究者 欲藉工作特性模式(Oldham & Hakman, 1976)的概念來架構家庭活動設計，試圖探討家庭 經營的內容是否會影響員工對家庭經營投入的主動與被動性。

(1)工作特性的定義與概念

工作特性的概念最早起源於 Taylor(1911)所提出的「科學管理四原則」，即工作專業化、 系統化、簡單化及標準化，Taylor 將此四想原則是為工作設計的原則，期望藉由工作簡化 來提升工作效率、增加生產量以及經營利潤，然而如此的工作簡化方式並未達成預期的目 標。1940 年代後期 Herzberg 與 Kilbridge 積極從事工作再設計(work redesign)與工作擴大化 (job enlargement)的研究，他們認為增加工作的重要性與挑戰性，可避免因工作單調重複而 造成工作者的不滿，甚至離職的可能性，因而開啟了工作特性研究的大門(引自柯際雲， 1995)。有關工作特性的研究三十多年來累積了相當豐碩的成果，而工作特性之所以廣為工 業心理學者所重視，Sims, Szilagyi 與 Keller(1976)認為工作特性的重要性有三：1.工作特性 會影響員工的工作滿足與工作績效；2.有關工作之研究都與工作本身的特性有相當程度的 關係；3.工作特性對領導行為與工作滿足、工作績效的關係具有相當大的影響力。 接著，Hakman 與 Oldham 於 1974 年至 1980 年間從事一系列有關工作特性的研究，並 提出工作特性模式(JCM)，此模式可說是目前最廣為運用的工作特性分析架構。此模式確認 五項關鍵性的工作特性，指出各項特性間的關係，並預測這些特性對於員工的生產力、士 氣和滿足感的影響(Robbins, 1993)。

根據工作特性模式(work characteristics model, JCM)的說法，任何一項工作都能以五個 核心構面加以描述，即技能多樣性、任務完整性、任務重要性、自主性與回饋性。而技能 多樣性、任務完整與重要性這三個構面結合在一起，決定了工作是否有意義，如果某工作

包含了這三個構面，我們可以預期員工會覺得這個工作很重要、有價值、值得去做；因此 本研究藉此模式對這三個構面的解釋，架構出若是家庭經營活動包含了多樣性、完整性與 重要性，對於員工體會家庭的意義就會大些。根據 JCM 的說法，工作的自主性會使工作者 覺得自己對工作的成果負有個人責任；因此本研究也藉此模式對自主性的解釋，若是個人 對家庭經營活動負有責任感，是否會對家庭投入多些。根據 JCM 的說法，回饋性則可以讓 員工得知自己執行工作的績效為何；本研究也欲藉此模型對回饋性的解釋，個人了解實際 家庭經營活動的成果會對家庭投入多些。從激勵觀點而言，JCM 認為，如果個人得知(工作 成果)在自己(覺得有責任)所在乎(覺得有意義)的工作上表現良好時，工作者就能從工作中 得到許多內在酬償。越能感受到這三種心理狀態，越能激勵員工，提升績效與做滿足感， 且曠職或離職率的可能性也會降低。研究者欲藉此模型，若是員工越能體會家庭的意義、 對家庭經營活動感受到責任、了解實際的家庭經營活動成果，越能激發內在對家庭的責任 感，導致個人與家庭間互動的結果，造成個人對家庭主動或被動經營。 技能多樣性 技能多樣性 任務完整性 體會工作的意義 高內在激勵作用 任務重要性 高工作績效 自主性 對工作結果感受到責任 高工作滿足 回饋性 了解實際的工作成果 低曠職率與離職率 (2)生活計畫

Dinkmeyer & Dinkmeyer(1987)就生活型態的內涵與發展歷程，提出生活型態三大要 素之一，即生活計畫(life plan)，指出孩童自幼就必須學習因應生活困難的方式及成人世 界的遊戲規則，所以在驗證對生活的假設以及解決問題時，會發展自認為可以獲得安全 感與自我價值的運作方式。生活計畫即是個體在兒童期產生對生活經驗的主觀評估後， 進而應付生活裡真實或假想困難的持續重複嘗試中所發展出來的；換句話說，生活計畫 就是固體恆常因應生活事件的方式與計畫，而個體的生活型態即從生活計畫中延伸而至 的(引述自許維素譯，1994)。從社會學的角度，兒童藉著家庭，透過家庭生活來達到社 會化的過程(朱岑樓，1991)。家庭生活有助於兒童於家庭所從事的活動中學習各種能力 工作的 核心構面 主要的 心理狀態 個人與工 作的結果 員工成長需求的強度

來適應社會生活。 (三)生活型態的理論基礎 生活型態的理論概念主要導源於社會學及心理學，簡單的說，生活型態研究的目的在 於探討謂什麼某些人會抱持某些態度，重複某些行為(張壽山，1986)。歸納整理生活型 態的定義，分別由社會學觀點、分配觀點、生活模式觀點、心理學觀點、次文化觀點與 系統觀點簡單分述其意義，其中本研究欲以生活模式觀及系統觀兩觀點探討。 (1)生活型態 1.生活模式觀點 由 學 者 Assael(1987)提出，說明生活型態被廣泛定義為一種生活模式(mode of living)，而 這種模式 可以藉由以 下方式來 辨認：人們 如何使用 他們的時間 (活動， activities)；什麼是他們生活週遭環境中的重要事情(興趣，interests)；他們對他們本身以 及週遭環境的看法(意見，opinions)。此觀點似 Kotler & Armstrong(1994)所提出的觀點， 認為一個人的生活方式就是他表現在外的活動、興趣與意見，表達的不僅是個人社會階 級或人格特質，而是與週遭環境互動的「個人整體」。 2.系統觀點 由學者 Lazer(1963)提出，指生活型態係一系統性觀念，它是某一個社會或其中某一 個團體在生活上所具有的特徵，這些特徵足以顯示出這一社會或群體與其他群體之不 同，而具體表現於一動態的生活模式中，它是由文化、價值觀、資源、法律等力量所造 成的結果。 3.社會學觀點 由學者 Marx(1966)提出，他認為生活型態是一種現象，這種現象係由個人在生產歷 程中的客觀地位所決定，也就是說在生產結構中所塑造的價值與態度決定了個人主要的 生活經驗。 (2)生活型態的要素

由 Dinkmeyer & Dinkmeyer(1987)就生活型態的內涵與發展歷程，認為生活型態的三 大要素分別為： 1.個人邏輯(private logic) 個體的生活型態常在其不自知、尚未察覺的狀況下發展、運作與表現；個體在不知 周遭環境情況為何時，用個人的直覺、潛意識、不同於社會大眾的邏輯與行為因應之。 2.生活計畫(life plan) 個體恆常因應生活事件的方式與計畫即為生活計畫。在驗證對生活的假設及解決問 題時，會發展自認為可以獲安全感與自我價值的運作方式。而個體的生活型態即從生活 計畫中延伸而致。 3.虛構目標(fictional goal) 這個虛設的意象會某個程度地限制個體的行動，也成為其生活型態的中心目標；虛

構目標與生活方式的關係極為緊密，所以生活型態亦可從個人如何處理自己與虛構目標 之關係的態度中推測而出；虛構目標雖然某個程度地引導與限定個體的行動，但個人達 成目標的生活型態，卻仍有許多自由選擇的空間(Dinkmeyer & Dinkmeyer，1987; Lewis， 1983)。

(四)工作投入、家庭經營與偏好理論的相關性

早在 1970 到 1980 年之間，就已經有針對女性雇用型態(women’s employment patterns) 的相關研究進行，這些研究開始於勞動市場中的行為與演變過程，態度、價值觀與抱負 的主要及長期影響；而這些獲得的研究結果不管質化研究本質上是採勞動經濟與社會學 的觀點，而非社會心理學觀點(Hakim, 2000b)。針對女性勞動參與率的社會理論與研究始 終侷限在人力資本理論及勞動市場演變的機構式解釋，尤其是薪資的問題。只有在少數 機會(rare occasions)，個人選擇(individual choices)、偏好(preference)及意圖(intentionality) 才得以與機構-結構式理論(institutional-structure theories)相對立。本研究將運用偏好理論 進一步確認員工因為工作投入高或低程度，與主動、被動經營家庭所表現出以工作為主 的生活型態，抑或以家庭為主的生活型態。

偏好理論(preference theory)是由 Hakim(1996)於自身的著作”Work-Lifestyle Choices

in the 21st Century: Preference Theory”中提出，Hakim 的偏好理論以針對女性在勞動市場

(market)與家庭工作(family work)做預測(predict)，而非只是描述性研究。Hakim 在書中認 為女性生活不再被生物性的再製(biological reproduction)或性別歧視(gender discrimination) 所支配，而是以個人偏好(personal preference)決定想工作或想要一個完整的家庭生活 (desire to work or desire a full family life)。雖然很多學者提出一些批評，包括女性在勞動 市 場 的 哪 一 類 別 (categories)沒有交代清楚、對於分配給每個群組的百分比來歷(the derivation of the percentage figures)並沒有 精確的指示。雖然 Hakim 批評經濟模型 (economic models，如人力資本理論)，但是在她的假設裡有許多方面仍然類似不加批評的 自由市場商人(uncritical free marketer)，並沒有很清楚地交代女性如何在社會結構中(in socially structured ways)達成她們的各種偏好(various preferences)等等；但其實關於女性雇 用的主要議題，仍舊是在工作與家庭(employment and caring)之間的壓力。

偏好理論打破了社會學傳統以來認為社會結構性與機構式因素的首要性：拒絕經濟 學家傳統上認為偏好是穩定且同質(stable and homogeneous)以至於不需要直接實證研究 調查(direct empirical investigation)的假設，同時也拒絕偏好是經由行為展示(revealed through behavior)。偏好理論建立在美國及歐洲一個縱貫研究法的重要研究發現，把生活 型態偏好及價值觀(lifestyle preference and value)定位一個中心角色，作為男性及女性對雇 用決策(employment decision)的決定因素(determinants)。一個最新的研究證明(Hakim, 2000b)顯示，一但完全選擇(genuine choices)開放給女性，她們就會選擇三種不同的生活 型態：以工作為主(worked-centered)、以家庭為主(family-centered)與適應型(adaptive)，而 三種相異的偏好(divergent preferences)在不同的教育程度及社會階級下都可以找到。

三、研究方法

本研究以深入訪談之質性研究方法探討女性高階經理人對「工作生活」和「家庭生

活」的想法，並探究其對生活型態的偏好如何影響其經營家庭生活。由於這些意義適量 化數字所無法確切表達的，質性研究方法更合適於探討人們如何歸因他們的經驗、如何 看待自己和他們的世界，以及他們如何傳遞對他人的瞭解(Boud & Griffin, 1987:9)，故本 研究採用質性研究法。 因本研究採取『半結構式的訪談方式』，研究主題在某方面具有『私人性』，訪談對 象的配合度以及意願對本研究重大的影響。在以電話初步確認受訪樣本對象的意願後， 先傳真訪談大綱讓受訪者事先瞭解研究主題與其本身配合度的關聯，之後再以電話確認 其受訪意願，並進一步安排訪談時間。四位受訪者每位皆做兩次訪談，第一次訪談的時 間平均至少兩個小時，第二次訪談只針對受訪者第一次訪談中的陳述內容，研究者認為 值得深究或有疑問的部分來進行。第二次訪談時間平均至少一個小時。在第二次訪談結 束後，在研究者整理訪談資料的過程中，發現訪談內容有任何遺漏之處，研究者亦親自 以電話詢問受訪者來補充資料。 四、結果與建議 工作投入是個人的職業與其他生活領域，特別是家庭生活領域衡量下，在興趣、時 間、精力和情感相互分配的情形(Safilio & Rothschild, 1970)。除了時間上的付出，精神上 對工作的承諾與心理上對工作的認同是另一種評斷個體對工作投入的關鍵(Lawler & Hall, 1970)。由訪談資料分析可知，有些受訪女性經理人工作時間延長是工作本身要求或是組 織要求的結果；而受訪女性經理人分配工作時間與家庭時間的結果顯示，其偏好傾向「適 應型」與「以工作為主」的生活型態，這種非傳統類型角色態度讓受訪者表現出將家庭 與事業結合的努力，然而受訪女性經理人在時間的安排上，有工作時間超時，以及工作 時間與家庭生活時間比例不平均的現象，這也使得受訪者欲經營家庭生活，卻一致表達 「重質不重量」的經營模式。 研究者認為，在組織紛紛推出「工作家庭平衡」等措施與學術研究大力投注之際， 我們應該重新思考所謂的平衡的定義是什麼？研究中之受訪者接因家人的支持得以在事 業上全力衝刺，甚至為避免小孩可能為目前生活帶來困擾而不生小孩。重新定義工作與 家庭的質與量，以及與家人充分溝通對工作者的角色期望，是在工作生活與家庭生活兩 股力量中檢視平衡的新方向。本研究也發現，性別已非工作與家庭生活中最重要的議題， 建議後續研究以個人價值觀為主軸，探討不同價值觀者在生活型態的選擇、工作投入與 家庭投入的差異，藉以增進在個人認同(individual identity)、工作投入(job involvement)、 激勵(motivation)等研究上及人力資源措施(HR practices)實務上更具體之貢獻。