行政院國家科學委員會專題研究計畫 成果報告
台商在大陸本土幹部離職因素之研究
計畫類別： 個別型計畫
計畫編號： NSC91-2416-H-151-004-
執行期間： 91 年 08 月 01 日至 93 年 01 月 31 日
執行單位： 國立高雄應用科技大學企業管理系
計畫主持人： 陳穎峰
共同主持人： 趙必孝
報告類型： 精簡報告
報告附件： 赴大陸地區研究心得報告
處理方式： 本計畫可公開查詢
中 華 民 國 93 年 4 月 9 日
台商大陸本土幹部離職因素之研究
Determinants of Local Manager’s Turnover of Taiwanese Companies in Mainland China
計劃編號：NSC 91-2416-H-151-004
計劃執行期間：91.08.01 93.01.31
計劃主持人：陳穎峰、趙必孝
執行機構：高雄應用科技大學企業管理系
中文摘要 組織適度的人員流動是正面的，然若離職傾 向偏高，則人才及知識將無法持續累積。本研 究以台商在大陸之幹部為對象，針對台資企業 普遍面臨的大陸幹部流動率偏高現象，以個人 屬性、工作價值觀、及組織的績效管理，探討 其對幹部離職傾向的影響。實證結果發現，當 組織採行某種績效管理制度時，仍會受到來自 幹部的個人屬性以及價值觀的調節而影響員工 的離職傾向狀態。針對工作價值觀與績效評估 對離職傾向作迴歸分析則發現：具備工作成就 導向價值觀與社會主義價值觀的幹部，在企業 傾向於採行成果評估時，會有較好的留職意 願，相對的，且具備工作成就導向價值觀的幹 部則是在企業採行協同評估時，亦會有較好的 留職意願。也就是說，隨著外資企業的引進， 新的管理觀念的導入，中國大陸幹部的工作成 就導向的價值觀已漸增加，不像以往僅受傳統 價值觀及社會價值觀所影響。因此企業應針對 大陸幹部個人屬性及其價值觀的改變，做適度 調整與規劃，以提升大陸幹部的留職意願，達 到最佳的管理成效。 關鍵詞：離職傾向、績效管理、工作價值觀、個 人屬性。英文摘要
A common problem faced by Taiwanese companies in Mainland China is the high turnover rate of local managers. Thus the major aim of this study is to investigate the factors, which influence the turnover intention of Chinese managers of Taiwanese companies in China. Firstly, the impact of personal factors (including respondents’ age, seniority, gender, and education profiles) on work values and turnover intention are examined. Secondly, the relationship between performance management and turnover intention and the interplay effect between performance management and work values on turnover intention are discussed. Though personal
factors have no direct influence on turnover intention, the results do indicate that personal factors play an important role in shaping respondents’ work values. In addition, the results not only confirm the impact of performance management on turnover intention, but also indicate interplay between performance management and work values. Evidences are also found concerning the changing cultural values and work values in China. Practical suggestions for organizations operating in China are presented in this study.
Keywords: Turnover intention, performance management, work values, personal factors.
壹、 緒論
自從海峽兩岸開放交流之後，我國企業因宥於現 行技術無法提升，為降低企業經營成本，提昇整 體競爭力或看上大陸廣大內銷市場，前往大陸投 資設廠者日漸增多。惟對這些大陸投資之台商而 言，其硬體設備與技術移轉大陸並不因難，然而 在管理制度，尤其是人力資源管理方面，則因受 限於大陸文化與意識型態、政治經濟制度、社會 福利以及企業組織因素往往遭受到較大的阻礙 和挫折(趙必孝，1997)，加上大陸人民的工作價 值與態度皆與台灣差距甚遠，造成台商投資的困 難，因此如何有效運用大陸充沛的的人力資源， 調整大陸職工認知上的差異，並使之能配合台灣 高效率的管理方式，將走台商投資能否成功的關 鍵。 在文化與意識型態上，台灣與大陸雖然同為中 國文化。但數十年來台灣一直受到西方文化的影 響，而大陸因長期的匱乏、對外封閉、集權、鬥 爭，而造成重地方色彩、派系、自求自足的文化 特色(Castald and Soerjanto，1988)。政治經濟方 面，大陸雖然己開始致力經濟的改革開放，但在 政治上對企業仍有各種程度的控制與高級幹部 的人事介入(Teagarden，1988)。社會福利方面， 在大陸合資的外商規定必須在實得工資外，另計 員工的日常勞保福利費、養老儲備、日常教育經費、醫療經費、副食補貼、住房補貼、工會經費 等，並且員工長期以來的大鍋飯、鐵飯碗的心 理，工作效率亦較低落，上述的文化、意識、政 治、經濟的因素，造成對企業組織，及其人力資 源管理的有形和無形的影響(趙必孝，1997)。 價值觀的形成往往因其環境及社會所影響，而 且不易改變，大陸因其特殊的社會制度及政治環 境形成其人民之價值觀，然近十年改革開放及西 方文化的衝擊，多少對於新一代就業之年輕就業 人口有所影響，近年來台商陸續於大陸投資設 廠，加上中國大陸充沛的低廉人力及市場，儼然 成為世界工廠。 中國大陸在既有傳統及社會主義價值觀下，受 到資本主義價值觀的衝擊，尤以中國大陸第一個 社會改革開放的都市深圳市更為明顯，深圳市為 一個外來人口佔百分之九十幾的都市，對於從業 者在深圳市的就業心態往往期望儘快賺錢，將人 當作商品於人才市場進行買賣，以薪酬作為決定 工作主要因素，往往人員的流動及跳槽的速度因 為外在環境及人員價值觀相對較快。 本研究即針對廣東省深圳市之台商工廠的大 陸本土幹部，對其工作價值觀與離職傾向進行探 討，將可提供業界進一步瞭解中國大陸之本土幹 部其工作價值觀與離職傾向之關係。 基於以上動機，本研究目的如下： （一）藉由文獻探討整理國內外學者的研究，試 圖釐清工作價值觀與離職傾向的概念； （二）探討個人變項是否對工作價值觀與離職傾 向有顯著的影響； （三）探討績效管理是否對離職傾向有顯著的影 響； （四）探討績效管理與工作價值觀的交互作用是 否對離職傾向有顯著的影響； （五）瞭解大陸台商本土幹部之工作價值觀對離 職傾向的影響，以及績效管理與員工工作 價值觀的交互作用對離職傾向的影響，以 給予實務界具體的建議。
貳、研究方法
一、 研究架構 本研究架構如圖 1 所示。為達成研究目的，本研 究 將 依 文 獻 探 討 結 果 自 編 調 查 問 卷 (Questionnaire Survey)並命名為，台商大陸本土幹 部工作價值觀與離職傾向問卷調查表，以做為研 究的工具。在文獻探討上，主要在想探究中外學 者截至目前為止，在工作價值觀與離職傾向之關 係，所做過的努力及發現，以供本文在研究時的 參考，編製問卷的目的，則為想藉由對台商大陸 本土幹部施測的結果，方便利用電腦統計分析技 術，得到研究想要探知的結果。本研究將依此研 究方法針對台商大陸本土幹部探究工作價值觀 與離職傾向。 二、抽樣方法及樣本特性描述 研究對象為大陸台商本土幹部，以廣東省深圳市 之台商工廠的大陸本土幹部為主，告知此問卷純 為學術問卷，且不經廠方安排，以卻除本土幹部 的危機意識，完成後當場回收，取樣以便利隨機 取樣，力求分佈平均。本研究共發放 252 份，共 回收 206 份，剔除填答不完整者，有效回收率為 81.7%。本研究樣本就初步分析結果，男性佔 78.2%，女性佔 28.8%；就年齡分佈，41 歲以上 為佔最少，20 歲以下佔 13.6﹪，21-30 歲佔 75.2 ﹪，31-40 歲佔 10.2﹪，41 歲以上佔 1.0﹪；就學 歷而言，高中/中專學歷為最多，有 51.5%；其次 為大學學歷者佔 30.6%、大專學歷佔 16.5﹪初中 學歷佔 1.0%；而年資分佈情況分別為一年以下 為 34.5﹪，1-3 年佔 30.1﹪，3-5 年以上佔 13.15 ﹪，5 年以上佔 21.8﹪。 三、資料分析方法 本研究將蒐集的資料，以 SPSS for Windows 統計 套裝軟體進行以下的統計分析： (一)信度分析：本研究所採用之問卷係參照國外 的問卷、以及國內學者之翻譯而來，並且因 研究對象不同，所以，研究者先進行量表的 信度分析，所採用的量表內部一致性指標為 Cronbach’s α值。 (二)描述性統計分析：以次數分配、百分比來瞭 解有效樣本基本資料特性及分佈情形。 (三)因素分析：本研究針對績效評估、升遷公平 性、薪資公平性、價值觀、組織承諾等五個 量表進行因素分析，採用主軸法中的主成份 分析法抽取特徵值（Eigenvalue）大於 1 的因 素，並利用最大變異量進行直交轉軸以縮減 原始資料構面，且仍然可以保存或解釋原始 資料提供的大部分特性。 (四)一般迴歸與層級迴歸分析：本研究運用迴歸 分析分別來探討個人屬性、績效管理(包括 績效評估、升遷公平性、薪資公平性)、及 工作價值觀對離職傾向的影響；並利用層級 迴歸分析以了解工作價值觀與績效管理之 交互作用對離職傾向的影響。四、信度分析與量表構面重整 (一)工作價值觀量表 本部份採用呂勝瑛(1996)的量表，原本包括 24 題，經由因素分析，使用主軸法萃取共同 因素，取其特徵值大於 1 的因素後，將不適 宜的題目刪除，並進行信度檢定，最後抽取 三個因素構面，分別命名為傳統價值觀，社 會主義價值觀，工作成就導向價值觀。參表 1。 表 1 工作價值觀量表 因素一 傳統價值觀 項 目 題 號 題目 因素負荷量 1 24 公司內完全沒有不同意 見，公司情況會更好。 .777 2 23 喜歡上司用權威式或家 長式的管理。 .671 3 18 人若不需要金錢時，就不 願意工作。 .578 4 19 我相信人都不喜歡工作 的權威需求。 .572 5 15 追求個人利益，不能對社 會有最好的貢獻。 .539 6 16 對我而言，能否升遷並不 重要。 .520 7 22 與對手發生衝突時，最佳 的解決方法就是妥協。 .414 8 10 我不喜歡工作有太多的 壓力和緊張。 .389 9 1 我喜歡有挑戰性的工作 .357 解釋變異量 13.465 Cronbach’s α值 .7013 因素二 社會主義價值觀 項 目 題 號 題目 因素負荷量 1 8 對我而言，公司福利很重 要。 .691 2 9 對我而言，工作項目的內 容是否明確很重要。 .603 3 12 人事結構重在權力分 明，以便知道公司中那些 人有權力。 .449 4 3 我喜歡在有名氣的公司 工作。 .447 5 2 與上司間的工作關係是 重要的。 .415 6 11 大多數的人是可信任的。 .371 7 21 不希望管理者的權威受 到下屬的質疑。 .314 解釋變異量 9.223 Cronbach’s α值 .4776 因素三 工作成就導向價值觀 項 目 題 號 題目 因素負荷量 1 14 職業前途的考慮，應該擺 在家庭之先。 .756 2 13 從事有前途的職業比從 事自己喜歡的工作更重 要。 .576 3 4 工作比休閒重要。 .469 4 6 我不喜歡事事都和員工 討論的主管。 .421 5 20 默默負責的員工是公司 重要的資產。 .384 6 5 員工彼此的競爭對公司 無害。 .291 解釋變異量 8.967 Cronbach’s α值 .5142 (二)績效管理 本研究之績效管理包括薪資公平性、升遷公 平性及績效評估等三大項。 1.薪資公平性 本部份共包含 6 題，此部份問卷引用洪振順
（1998）發展的程序公平量表及分配公平量 表。其中程序公平量表包含正規程序及互動 公 正 ， 原 始 題 目 來 自 Niehoff ＆ Moorman （1993）、Moorman（1991）的互動公正量表 與正規程序量表的題目，其 Cronbach Alpha 值高達 0.9 以上。分配公平量表包含報償公平 及獎懲公平，考量研究需要，僅選擇報償公 平部分量表，其原始題目來自 Moorman（1991） 的分配公正量表與林淑姬（1992）的薪酬公 平量表，Cronbach Alpha 值為 0.89。本量表原 先因素分析時，並使用主軸法來萃取共同因 素，分別取其特徵值大於 1 的因素後，只得 到一個因素，計分方式採 7 點量表計分，依 「非常同意」、「同意」、「不能確定」、「有點 同意」、「不同意」、「非常不同意」之順序， 分別給予 7、6、5、4、3、2、1 分。本量表測 試結果之內部一致性係數 Cronbach’s α 值為 0.8519。參表 2。 表 2 薪資公平性量表 因素： 薪資公平性 項 目 題號 題目 因素負 荷量 1 4 從我的工作表現而言，我實 際得到的薪資報酬水準是合 理公平的。 .868 2 1 與相同工作或職務的職工相 比，我所得的薪資待遇是合 理公平的。 .845 3 3 就我的工作量與工作責任而 言，我實際得到的薪資報酬 水準是合理公平的。 .838 4 6 若與其他性質相似公司的職 工相比，我的薪資待遇是合 理公平的。 .787 5 2 與其他職工的工作表現相 比，我所得的薪資報酬是合 理公平的。 .694 6 5 與其他性質相似公司的職工 相比，本公司各項福利是合 理公平的。 .539 解釋變異量 59.349 Cronbach’s α值 .8519 2.升遷公平性 共計 4 題，此部份問卷原檔是 Swith Kendall 和 Hulin 於 1969 年所編製的「工作描述指標」 （job description Index, JDI）加以修訂而成， 台大心理研究教授鄭伯勳於民國 66 年根據原 稿修正而得，分五大部份，五個屬面，本研 究以方便性取材，抽出其中一部份昇遷公平 性。求得一個因素，量表信度為.7337。參表 3。 表 3 升遷公平性量表 因素： 升遷公平性 項 目 題號 題目 因素 負荷 量 1 3 我對昇遷緩慢感到不滿意。 .831 2 4 昇遷的資格有限制且常變動令我 感到不滿意。 .739 3 2 昇遷的辦法是不公平的令我感到 不滿意。 .728 4 1 我昇遷的機會太少而使我感到不 滿意。 .694 解釋變異量 56.226 Cronbach’s α值 .7337 3.績效評估 本量取自陳立誠（1997）之績效評估知覺量 表外，並參照研究者在此行業服務之工作經 驗及此行業之實際運作狀情況予以改編而 成。本量表共 16 題，其中 4-10 為反向題，計 分方式採 7 點量表計分，依「非常同意」、「同 意」、「普通」、「不同意」、「非常不同意」之 順序，分別給予 7、6、5、4、3、2、1 分。進 行因素分析後，並使用主軸法來萃取共同因 素，分別取其特徵值大於 1 的因素後，得到 三個因素如下所述。本量表測試結果之內部 一致性係數 Cronbach’s α 值為 0.8217。參表 4。 (1)改善評估：此構面表達出幹部能知覺到工 作上的弱點，且協助員工以後的發展，此構 面 α 值 0.8176。 (2)成果評估：評估結果，幹部的自覺到成果 的標準，及標準的內容，此構面 α 值 0.7403。 (3)協同評估：幹部能與主管共同討論績效目 標，並且一同為自己的表現進行評估與檢
討，此構面 α 值 6490。 表 4 績效評估量表量表 因素一： 改善評估 項目 題號 題目 因素負 荷量 1 15 上司的工作考核結果，能夠 協助我建立自我的訓練發 展計劃。 .833 2 14 上司對我的工作考核結 果，能協助我了解我的弱 點。 .813 3 16 上司的工作考核，能夠協助 我改變我的工作績效。 .760 4 13 無論我們工作好或壞，上司 給我們的評價都相同。 .622 解釋變異量 20.312 Cronbach’s α值 .8176 因素二： 成果評估 項 目 題號 題目 因素負 荷量 1 1 上司對我的工作考核的結 果能正確且公平地反映出 我的工作品質。 .792 2 2 上司對我的工作考核的結 果能夠正確且公平地反應 出我的工作量。 .720 3 3 上司對我的工作考核的結 果能正確且公平地反映出 我的工作品質。 .661 4 4 我對上司所作的工作考核 結果不滿。 .618 5 10 無論我們的工作好或壞，上 司給我們的評價都相同。 .485 解釋變異量 20.950 Cronbach’s α值 .7403 因素三： 協同評估 項目 題號 題目 因素負 荷量 1 7 工作中最重要的部分在工 作考核中已被強調了。 .718 2 6 我的上司和我一起決定我 的工作目標。 .645 3 9 我知道上司是用那些標準 來評估我的工作。 .626 4 8 我和上司對於我的工作考 核有一致的評估標準。 .602 解釋變異量 17.285 Cronbach’s α值 .6490 （三）離職傾向的測量 離職傾向量表乃是由吳靜吉、楊啟良（1982） 修訂自 Mowday,Steers,and Porter（1979）的組 織承諾量表中，挑選出有關於離職傾向的問 題，總共有四個題目，為七分量表。經因素 分析聚歛為一個因素，信度為α=.7202。參表 5。 表 5 離職傾向量表 因素： 離職傾向 項目 題號 題目 因素負 荷量 1 11 繼續在這家公司工作，不 會有什麼好處。 .800 2 15 我決定在這家公司做事， 顯然是件錯誤的事。 .798 3 9 目前的情況只要有少許的 改變，就會使我離開這家 公司。 .713 4 7 只要工作性質類似，到別 家公司做事也無妨。 .649 解釋變異量 55.168 Cronbach’s α值 .7202
。
：代表差異性。 ：代表迴歸。 圖 1 研究架構圖參、研究結果
一、 個人屬性對離職傾向及工作價值觀的差異 分析 實證結果發現從年齡、年資、性別、學歷在「離 職傾向」上差異分析並無顯著差異。 然不 同 的個 人屬 性在 價 值觀 上有 相異 的 表 現。男性幹部在社會主義價值觀及工作成就導向 價值觀明顯高於女性。學歷較高者在傳統價值觀 及工作成就導向價值觀明顯高於學歷較低者。專 業人員在社會主義價值觀及工作成就導向價值 觀明顯高於基層人員。 二、 績效管理及價值觀對離職傾向的影響 (一)主效果分析 觀察表 6 可發現，傳統價值觀愈高的幹 部，其離職傾向愈高 表 6 價值觀對離職傾向之多元迴歸分析結果 變數 迴歸係數 B 常數項 1.750 1.傳統價值觀 .533*** 2.社會主義價值觀 .097 3.工作成就導向價值觀 -.148 R2 .170 Adjusted R2 .156 F 12.522 *** *p<0.05 ***p<0.001 觀察表 7 可發現，對傳統價值觀的幹部而 言，公司的升遷公平性愈高愈易提高離職 傾向，成果評估制度則對其離職傾向有負 向影響。此實証結果與一般狀況並不相 符。從對其組織瞭解，當公司企業文化偏績效管理
薪資公平性
升遷公平性
績效評估
個人屬性
工作價值觀
傳統價值觀
社會主義價值觀
工作成就導向價
值觀
離職傾向
向工作成就導向，鼓勵同仁工作投入時， 顯現具有傳統價值觀之幹部較無法適應， 容易在此組織產生離職傾向。 表 7績效管理與傳統價值觀對於離職傾向之影響 變數 方程式一 B 方程式二 B 方程式三 B 常數項 4.170 3.151 4.215 升遷公平性 .224*** .176*** .059 薪資公平性 .024 -.062 -.167 成果評估 -.247*** -.218*** .159 改善評估 -.124 -.118 -.227 協同評估 -.061 -.080 -.342 傳統價值觀 .486*** .177 傳 統 價 值 觀 ＊ 升遷公平性 .036 傳 統 價 值 觀 ＊ 薪資公平性 .025 傳 統 價 值 觀 ＊ 成果評估 -.124 傳 統 價 值 觀 ＊ 改善評估 .041 傳 統 價 值 觀 ＊ 協同評估 .081 Ｒ2 .169 .292 .306 Adjusted Ｒ2 .145 .268 .262 Ｆ值 7.184*** 12.097*** 6.866*** ***p<0.001 觀察表 8 可發現，對社會主義價值觀的幹部 而言，升遷公平性愈高愈會提高其離職傾 向，成果評估則顯示負向影響，表示社會主 義價值觀之幹部在績效管理成果評估愈低的 情況下，易提高其離職傾向。 表 8 績效管理與社會主義價值觀對於離職傾向之影 響 變數 方程式 一 B 方程式二 B 方程式三 B 常數項 4.284 3.921 3.528 升遷公平性 .215*** .195*** -.419 薪資公平性 .022 .015 -.001 成果評估 -.272*** -.273*** -.439 改善評估 -.124 -.124 .011 協同評估 -.053 -.067 .653 社 會 主 義 價 值 觀 .104 .172 社 會 主 義 價 值 觀 ＊ 升 遷 公 平 性 .004 社 會 主 義 價 值 觀 ＊ 薪 資 公 平 性 .111 社 會 主 義 價 值 觀＊成果評估 .032 社 會 主 義 價 值 觀＊改善評估 -.019 社 會 主 義 價 值 觀＊協同評估 -.137 Ｒ2 .180 .183 .194 Adjusted Ｒ2 .157 .155 .142 Ｆ值 7.800*** 6.609*** 3.754*** ***p<0.001 觀察表 9 可發現，在工作成就導向價值觀上， 從升遷公平性愈高者易提高離職傾向，成果 評估及協同評估顯示負相關，表示工作成就 導向價值觀之幹部其績效管理成果評估及協 同評估愈低者，易提高其離職傾向。 表 9 績效管理與工作成就導向價值觀對於離職傾向 之影響 變數 方程式一 B 方程式二 B 方程式三 B 常數項 4.160 4.244 4.547 升遷公平性 .218*** .220*** .194 薪資公平性 .036 .037 .407 成果評估 -.263*** -.264*** .131 改善評估 -.123 -.123 .059 協同評估 -.048 -.042 -1.013*** 工 作 成 就 導 向價值觀 -.025 -.122
工 作 成 就 導 向 價 值 觀 ＊ 升遷公平性 -.078 工 作 成 就 導 向 價 值 觀 ＊ 薪資公平性 .006 工 作 成 就 導 向 價 值 觀 ＊ 成果評估 -.077 工 作 成 就 導 向 價 值 觀 ＊ 改善評估 -.046 工 作 成 就 導 向 價 值 觀 ＊ 協同評估 .212*** Ｒ2 .165 .165 .204 Adjusted Ｒ2 .141 .137 .153 Ｆ值 7.021*** 5.834*** 4.002*** ***p<0.001 (二)交互作用效果分析 由表 9 看出工作導向的價值觀與協同評估有 交互作用，進一步將工作價值導向區分為工 作價值導向高者以及工作價值導向低者兩 組，分別進行協同評估對離職傾向的簡單迴 歸分析，以探討其與協同評估的交互作用對 離職傾向的影響力。 根據迴歸分析結果獲得兩個方程式： 工作價值導向高者： Y＝4.100－.200X 工作價值導向低者： Y＝3.574－.073X 分別代入數值求出兩條迴歸線，並畫出交 互作用圖，可見當企業越是採用協同評估的 情況下，具工作導向價值觀之員工的離職傾 向將會遞減，而且以具工作導向價值觀高者 幹部較佳。
肆、結論與建議
組織適度的人員流動是正面的，然若離職傾向偏 高，將無法將人才及知識持續累積。本研究探討 個人屬性、工作價值觀、及組織的績效管理對台 商在大陸之幹部的離職傾向的影響。 本研究將價值觀區分為三種，分別是傳統價值 觀：幹部重視與上級的關係與公司福利；社會主 義價值觀：幹部信任他人，認為團體決策較佳； 及工作成就導向價值觀：幹部接受組織內的良性 競爭。 實證結果發現，個人屬性會對幹部的價值觀 造成影響。同時，當組織採行某種績效管理制度 時，仍會受到來自幹部的個人屬性以及價值觀的 調節而影響員工的離職傾向狀態。 針對工作價值觀與績效評估對離職傾向作迴 歸分析則發現：具備工作成就導向價值觀與社會 主義價值觀的幹部，在企業傾向於採行成果評估 時，會有較好的留職意願，相對的，且具備工作 成就導向價值觀的幹部則是在企業採行協同評 估時，亦會有較好的留職意願。 也就是說，隨著外資企業的引進，新的管理觀 念的導入，中國大陸幹部以不像以往僅具有傳統 價值觀及社會價值觀所影響，隨之而來的其工作 成就導向的價值觀已漸增加，也因此企業在管理 制度上，更應因應幹部價值觀的調整，進行改 變。並佐以對大陸幹部個人屬性的理解以及對其 價值觀的認識，做適度的調整與規劃，以提升大 陸幹部對組織的留職意願，達到最佳的管理成 效。參考文獻
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