雇主僱用精神病患就業經驗之探索; A Study of the Experiences of Hiring Psychiatric Patients from the Views of Employers

全文

(1)中國醫藥大學護理學系碩士班碩士論文. 雇主僱用精神病患就業經驗之探索 A Study of the Experiences of Hiring Psychiatric Patients from the Views of Employers. 研究生：江碧純指導教授：施欣欣博士中華民國 95 年 7 月.

(2) 誌謝感謝外子、我的父母以及弟弟妹妹，在我徬徨無助時給我最大的精神支持，最多的寬容與體諒，讓我在學習的路程上，有最堅強的後盾、無後顧之憂。感謝小兒激發我對人生有新的看法、不一樣的詮釋，讓我有挑戰人生的動力。感謝指導教授施欣欣博士四年以來，總是抽空給予我指導並賦予廣大的思考空間，讓我自由的揮灑，於論文進行時，提供各種協助。感謝口試委員中臺科技大學護理系黃宣宜博士，以及中國醫藥大學醫學研究所所長藍先元博士，在百忙之中給予我論文的指導，以精闢的見解提供寶貴的意見，使本論文能更臻完善。感謝綽娟所長、玉敏老師、小睿老師、阿貴老師和秀貞姐的關懷並感謝系上所有關心我的老師們。感謝美智學姊研究生生涯一路相互扶持，患難之交的月萍、明如... 等等，謝謝你們在我心情低沉時，總是給我加油打氣提供心理支持。另外，感謝昀瑾、淑媛和睿真協助轉譯錄音逐字稿。感謝本研究的參與者，如果沒有你們就沒有此論文的誕生；也要感謝協助推介研究對象的陳昭誠醫師、淑芳督導、妤娟老師、婉甄老師、台中市康復之友協會巫琇甯老師以及黃志郎老師。時光荏苒，畢業在即，僅將心中的感動和感激獻給我最親愛的家人。. I.

(3) 摘要. 工作可以滿足人類四種需求：自我生存的維護、社會歸屬感、被賞識、勝任感。精神病患和大多數人一樣也需要工作，並從工作中獲得成就和滿足。但許多研究顯示，由於精神疾病的病程長，容易慢性化，進而會導致病患社會功能的退化及生產力的喪失，以致於大多數的精神病患者處於失業的狀態。雇主握有是否僱用精神病患的決定權，在精神病患的就業過程中，雇主是關鍵的決定性角色。因此本研究的目的在探討雇主僱用精神病患過程中之心理歷程變化以及因應策略。本研究採質性研究法、半結構式的訪談、立意取樣，訪談六位僱用精神病患就業的雇主。研究結果指出雇主僱用精神病患就業的經驗可分為僱用精神病患就業的理念、對精神病患就業的看法、協助精神病患達成就業、對精神病患特殊狀況的因應以及雇主所需的協助。此研究結果可以為精神醫療及心理健康專業人員在為精神病患職業復健、工作安排之參考；另外可作為精神病患工作前、中、後的自我準備，增加工作的適應；期使精神病患透過擁有一份穩定的工作，而後能夠獨立、滿意的生活，實現生活正常化。. 關鍵字：雇主、精神病患、支持性就業、質性研究。. II.

(4) Abstract Employment can satisfy with four human needs. These needs include self-existent, belongings, being-appreciated and qualified.. As. most people, psychiatric patients also want to have their own work. They can gain achievement and satisfaction from their work.. However,. many studies showed that most psychiatric patients were out of employ because of their degeneration of social function and loss of productivity. Employer is the key role to decide whether to hire the psychiatric patients or not.. Thus, the aim of the study was to explore the experiences of. hiring psychiatric patients from the view of employer. Qualitative study, semi-structure interview and purposive sampling were used in this study and six employers were interviewed.. The results. of the study revealed five themes regarding the experiences of employers who employed the psychiatric patients: （1） Reasons for hiring psychiatric patients; （2） Opinions about psychiatric patients who have a job; （3） Helping psychiatric patients to accomplish employment; （4） Coping with special problems of psychiatric patients; （5） Needs of the employers. The findings of this study can provide a guide for health care providers to help psychiatric patients with occupational rehabilitation. The findings of this study also can provide knowledge for psychiatric patients to prepare themselves before employment in order to achieve a independent, satisfactory, and normal life.. III.

(5) Key words: employer, psychiatric patient, supported employment, qualitative research. IV.

(6) 目錄頁數誌謝································································································. I. 中文摘要························································································. II. 英文摘要························································································. III. 目錄································································································. V. 第一章緒論················································································. 1. 第一節、研究動機····································································. 1. 第二節、研究目的····································································. 2. 第三節、名詞解釋····································································. 3. 第二章文獻探討········································································. 5. 第一節、精神病患的就業模式················································. 6. 第二節、影響精神病患就業的相關因素································. 20. 第三節、雇主僱用精神病患所面臨的問題····························. 23. 第三章研究方法········································································. 30. 第一節、研究設計····································································. 30. 第二節、研究對象····································································. 31. 第三節、資料收集與分析························································. 32. 第四節、研究倫理考量····························································. 37. 第四章研究結果········································································. 39. 第一節、研究對象基本資料····················································. 39. 第二節、研究結果····································································. 41. 第五章結論與討論····································································. 65. 第一節、結論············································································. 65. V.

(7) 第二節、討論··············································································. 65. 第三節、研究限制與建議·························································. 69. 第六章參考資料·········································································. 71. 附錄一研究說明書·····································································. 84. 附錄二研究同意書·····································································. 86. VI.

(8) 第一章緒論第一節研究動機 Powell（1983）提出工作可以滿足人類四種需求：自我生存的維護、社會歸屬感、被賞識、勝任感（引自陳，2002）；工作是生活的一個重要的部分，它提供人們一種有能力的感覺、一種認同感、一種組織的生活、以及生活的規律，同時工作也是一種社會刺激、提供友誼、有機會步出戶外、以及很多的生活滿意。工作不僅可以滿足個人的基本需求，更是個人社會定位與身分的認定，有了工作才能有感於成為社會的一份子以及自我的存在價值；就業的穩定與發展不但是個人維持經濟生活的保障，也是體驗自我價值與生命意義的重要途徑。精神病患和大多數人一樣也需要工作，並從工作中獲得成就和滿足。由於精神疾病的病程長，容易慢性化，進而會導致病患社會功能的退化及生產力的喪失，以致於大多數的精神病患者處於失業的狀態。依據內政部統計報告，截至民國九十四年十二月三十一日止，領有身心障礙手冊的精神病患共計有 87039 人，佔全部身心障礙人口數的 9.28％（內政部，2006）；而在就業方面，由內政部委託中正大學所作「中華民國八十九年台閩地區身心障礙者生活需求調查報告」發現，精神病患人數為 60453 人，就業人數僅有 4018 人（行政院勞委會，2001），可見大多數的精神病患是處於失業的狀態。另外，根據調查曾就業的精神病患僅約一成五至四成左右，其中可以穩定工作半年以上者卻是寥寥可數（楊，2003；Henry ＆ Lucca，2002）。精神病患就業所遭遇的困難有社會烙印與恥辱感（楊，2003；Henry ＆ Lucca，2002；Krizner，2002；Carling，1995）、認知功能障礙（楊， 2003；Gold et al.，2002；Lysaker, Bryson & Bell，2002）、症狀干擾、. 1.

(9) 以及人際關係與社會技巧困難等多方面的問題。幾乎所有精神病患，在就業時遭遇的最大困難就是擔心老闆、同事知道自己有病（楊， 2003；Dalgin ＆ Gilbride，2003）；其次有半數左右因認知功能受損，動作與反應變得較慢，無法限時完成工作，而且工作時注意力無法集中，因此，擔心工作表現不佳，會被辭掉工作；也有許多患者承認在工作壓力的調適上有困難，以致在工作上常感到挫折，影響情緒；另外約有三成左右的患者表示不知如何與同事相處，甚至覺得受到排斥（楊，2003）。精神病患在就業工作過程中，有如此多的困境，往往不知如何因應及尋求協助，必須自己面對這些種種的困難，更於心不忍的是社會烙印與歧視，以致雪上加霜，更遑論有一份穩定的工作了。但是，精神病患跟你我一樣，他（她）們也有獨立、滿意的生活的需求！只是這對於精神病患而言，是何等的難以達到。由於上述諸多因素，讓精神病患要能擁有一份穩定的工作，保有獨立、滿意的生活，看起來似乎是奢求！尤其是幾乎所有精神病患，在就業時遭遇的最大困難就是擔心老闆、同事知道自己有病，而且雇主的確握有是否僱用精神病患之鑰；因此可以知道，雇主在精神病患的就業上，是關鍵性的決定性角色。因此，本研究嘗試去了解、分析雇主在僱用精神病患工作過程中之心理歷程變化以及因應策略，以為精神醫療及心理健康專業人員在為精神病患職業復健、工作安排之參考，另外可作為精神病患工作前、中、後的自我準備，增加工作的適應；期使精神病患透過擁有一份穩定的工作，而後能夠獨立、滿意的生活，實現生活正常化。. 第二節研究目的. 2.

(10) 希望透過本研究，從中探索雇主的經驗，找出適當可能的因應之道，以促進精神病患的就業。本研究主要目的為探討雇主僱用精神病患過程中之心理歷程變化以及因應策略。雇主是精神病患就業過程中握有決定權的靈魂人物，是決定精神病患能否進入職場的關鍵之鑰；因此我們若可以得知雇主的感受及關注，將可以預先排除可能發生的障礙，有助於提昇精神病患的就業。. 第三節名詞解釋一、精神病患：依據民國九十年十一月二十一日修正身心障礙者保護法第三條規定：在本法所稱身心障礙者，係指個人因生理或心理因素致其參與社會或從事生產活動功能受到限制會無法發揮，經鑑定符合中央衛生主管機關所訂等級之第十二款障礙慢性精神病患者，並且領有身心障礙手冊為範圍（法務部，2004）。二、雇主：僱用慢性精神病患者就業者，包含進用精神病患之身心障礙者進用義務機關和非進用義務機關雇主。三、支持性就業：依據美國聯邦政府 1984 年之發展性障礙者協助及權益法案（the Development Disability Assistance and Bill of Right Act ）、1986 年復健法案修定案（the Rehabilitation Acts-Amendment）中對支持性就業所下的定義：支持性就業應為使身心障礙者在一個整合的工作場所中（ an integrated work setting）就業，強調身心障礙者個人的工作表現（work performance），且從事的工作是有薪資給付（paid work），並. 3.

(11) 在身心障礙者就業過程中提供持續性的支持服務（the provision of on-going support services），以達成身心障礙者從事競爭性工作（competitive work）的目的（林譯，1994）。在台灣，依據身心障礙者保護法第三十條有關支持性就業定義為：1.勞工主管機關對於具有工作能力，但尚不足於進入競爭性就業市場之身心障礙者應提供支持性及個別化就業服務，對於具有工作意願，但工作能力不足之身心障礙者，應提供庇護性就業服務。主管機關及各目的事業主管機關得設立或獎勵設立庇護工廠或商店。2.支持性就業的模式為以個別化原則協助殘障求職者選擇適當職業、適應所選擇之工作，發揮所長（法務部，2004）。. 4.

(12) 第二章、文獻探討精神疾病由於成因複雜，長久以來令大眾困惑不解，普遍受到社會的歧視與排斥（Guimon, Fischer & Sartorius，1999；高，1987；劉、黃、陳、陳、蔡，1993；胡，1995）；精神疾病的病程長，容易慢性化，進而會導致病患社會功能的退化及生產力的喪失，以致於大多數的精神病患處於失業的狀態（葉，1984；成、楊，1997；吳，張，1997；陳、尹、蔡，1999）。依據內政部統計報告，截至民國九十四年十二月三十一日止，領有身心障礙手冊的精神病患共計有 87,039 人，佔全部身心障礙人口數的 9.28％（內政部，2006）；而在就業方面，由內政部委託中正大學所作「中華民國八十九年台閩地區身心障礙者生活需求調查報告」發現，精神病患人數為 60,453 人，就業人數僅有 4,018 人（行政院勞委會，2001），可見大多數的精神病患是處於失業的狀態。另外，根據調查曾就業的精神病患，有民國 74 年鄭泰安針對全國性的調查僅有 7.9％（鄭，1985），到近年的約 15％至 53％左右（鄭、張、林、徐、沈，2003；楊，2003；陳、尹、蔡，1999；梁、蔣、李、吳、嚴、崔，1997；黃、胡、黃，1994；Henry ＆ Lucca， 2002；Garske & Stewart，1999；Carling，1995）；其中可以穩定工作半年以上者卻是寥寥可數（楊，2003；Henry ＆ Lucca，2002）。精神病患找工作的途徑大多是親友介紹，親友介紹的比例高達 50.85 ％，平均月薪為 15,729 元（行政院勞委會，2001）。至於工作對精神病患的意義與重要性為何？為何精神病患的就業率始終不高、維持持續就業似乎是個困難？困難應該如何尋求解決之道？本章擬先探討精神病患的就業模式，其次探討影響精神病患就業的相關因素，最後則是對於精神病患就業握有關鍵之鑰的雇主，在. 5.

(13) 僱用精神病患員工時，經常面臨的問題。. 第一節、精神病患的就業模式由於上述的諸多因素，精神病患的社會職業功能受到影響；精神病患挫折的忍受力較低，容易退縮；因挫折而退縮，這種受挫的經驗極有可能影響其求職的意願，也因其本身症狀的干擾而難以從事全職的工作，對精神病患而言，要就業或持續的擁有工作似乎並不容易。因此，身心障礙者保護法第三十條中明定：「勞工主管機關對於具有工作能力，但尚不足進入競爭性就業市場之身心障礙者，應提供支持性及個別化就業服務；對具有工作意願，但是工作能力不足之身心障礙者，應提供庇護性就業服務（法務部，2004）。」一般而言，精神病患就業模式可分為庇護性就業、支持性就業及競爭性就業（呂， 2004；張，2003）等三種，分別簡介如下：一、庇護性就業（sheltered employment）指身心障礙者目前的症狀較為嚴重、職業技能非常貧乏、無法達到獨立工作者，進入正式職場之前，提供職業訓練或從事簡易生產工作，以培養工作意願，增加工作適應及能力；另一方面經由訓練培養良好的個人衛生習慣，發展人際關係以及工作技能，以協助身心障礙者從庇護性就業進入支持性或競爭性就業；此種就業模式需要他人持續的在一旁指導與支持（呂，2004；陸、張、劉、葉，2003；行政院勞工委員會職訓局，2003）。根據行政院勞工委員會職業訓練局（2003）頒定的「補助辦理身心障礙者庇護性就業服務實施計畫」中訂定的庇護性就業經營型態有：勞務代工、受託製造、合作生產、自行產銷、物品銷售及其他具. 6.

(14) 有經濟性、社會性、文化性及環保性之生產或服務工作等，而其工作場所有工廠、商店、農場、工作站（室）等。我國現行之庇護工場或庇護性就業服務單位大多以職業陶冶為目標，並非以生產為取向，無法提升收益；另外，工作人員缺乏行銷專業及良好行銷策略，亦未建立行銷管道，機構營運成本難以維持。因此，庇護性就業於法源依據、貨物生產及行銷管道等，均仍需政府強力之介入（行政院， 2003）。根據 Young（2001）研究，身心障礙工作者在庇護性工廠工作的好處是能增加同儕支持（peer support）；但較多研究報告指出庇護性就業模式的限制，包括：（1）經營的成本較高，需要許多的設備；另外，機構經營人員鮮少行銷背景領域人才，因此不易建立行銷管道，致機構成本難以負荷，所以多數機構仍需仰賴政府補助以維持機構營運（行政院， 2003；陳，2002）。（2）輔導庇護性就業的就業服務員易遷就身心障礙者，而降低其就業能力（陳，2002）。（3）所獲得的工資低於最低薪資（陳，2002；邱譯，1994）。（4）少有機會接觸非身心障礙者。（5）沒有根據個人的興趣修改工作內容的彈性。（6）身心障礙者轉移至社區就業的可能性較低（Twamley, Jeste & Lehman，2003；陳，2002；邱譯，1994）。二、支持性就業（supported employment）台灣的支持性就業模式是於 1986 年由美國引進（陳，1998），但由於國情的不同，有不同的發展。本研究擬先簡介美國支持性就業的. 7.

(15) 內容，再進入我國支持性就業的現況。（一）美國支持性就業簡介 1、支持性就業的源起及定義美國支持性就業的發展，是由多種專門為殘障者就業所設計的職業訓練模式逐漸蛻變而成。1950 年代已為殘障青年設計工讀計畫（work-study programs），這種計畫（包括職前訓練以及校內外工作經驗等）後來逐漸成為公立學校在輔導殘障學生畢業後最主要的就業模式。 1973 年，通過復健法案（The Rehabilitation Act），特別強調要優先為重度殘障者提供適當服務，明令各州職業復健機構盡可能將殘障者納入職業復健計畫中，強化職業復健品質。 1978 年，美國國會頒定特定職類稅賦寬減方案（The Targeted Jobs Tax Credit Program），提供僱用殘障工作者雇主減稅優待，只要企業僱用並接受職業復健的身心障礙者，准予抵減 25％~50％營業稅（葉， 2001；林譯，1994）。 1984 年，美國國會通過特殊教育修訂法案（The 1984 Amendments to the Education of the Handicapped Act），以彌補過去法令上未能重視到殘障學生輔導的缺失；同年國會又通過發展性障礙者協助及權益法案（The Developmental Disabilities Assistance and Bill of Rights Act），將殘障者就業的相關事宜列為工作重點，本法案也是支持性就業的重要法令依據之一，它不僅定義了支持性就業，並且對整合式（integrated）的工作場所也有精確的界定。 1985 年國會撥款 3,700 萬美元，做為推動支持性就業經費，同時特殊教育及復健服務署（the Office of Special Education and. 8.

(16) Rehabilitative Services）以及其他的相關單位也撥出對等的經費在 10 個州（阿拉斯加州、亞利桑那州、加州、、、等）發展支持性就業（林譯，1994）。 1986 年的復健修訂法案（Rehabilitation Acts-Amendment）中，明確規範了支持性就業的服務標準及接受支持性就業的服務對象（葉，2001；林譯，1994）。在 1984 年發展性障礙者協助及權益法案中，定義支持性就業是為有薪水的工作，且必須包含以下的特徵：（1）殘障工作者必須是無法在競爭性的就業環境中賺取最低基本薪資者，其因各種心理及生理障礙需有持續性協助，方能達到一定的工作表現；（2）與非殘障者一起在整合（integrated）的工作場所中工作；（3）提供殘障工作者持續的支持，包括監督、訓練、交通等（Bond, Drake, Mueser,& Becker， 1997；Anthony & Blanch，1989，引自 Carling，1995；林譯，1994）。因此，支持性就業應包含四個功能（1）工作的獲得，（2）在職訓練，（3）持續的監測以及（4）追蹤（Wehman＆ Kregel，1985）。支持性就業強調採取的方式是安置─訓練（place-train）模式，即先安置再訓練。因此，它不強調職前訓練，而是投注更多的資源在工作安置後的在職訓練、現場指導以及持續地協助精神障礙工作者，維持一份賺取薪資的工作（林，1999；Twamley, Jeste & Lehman 2003； Carling，1995）。 2.支持性就業的內容 1986 年的復健修訂法案中，明確規範接受支持性就業的服務對象，是任何因身體或心智上的缺陷無法獨立就業，而且需要長期協助的重度殘障工作者。這些就業困難的重度殘障工作者，可以從支持性. 9.

(17) 就業復健中獲得實際的效益（劉、陳、洪、楊，2000；林譯，1994）。有關支持性就業的服務標準、主管機關與經費來源、安置流程與模式、支持性就業服務員的資格以及職能評估等分別敘述如下： 1984 年發展性障礙者協助及權益法案及 1986 年的復健修訂法案中，明確規範了支持性就業的服務標準及其工作情境，包括（1）平均每周至少工作 20 小時，（2）有與非殘障工作者互動的機會，工作場所中一起工作的殘障者不超過 8 人，（3）每月至少有 2 次在職訓練，（4）有個別化的工作復健計畫，（5）薪資比照一般勞工標準（林譯， 1994）。支持性就業的主管機關，在聯邦政府是由教育部的特殊教育及復健服務署（the Office of Special Education and Rehabilitative Services）所管轄的復健服務管理部門（Rehabilitation Services Administration）統籌（邱譯，1994），而在州政府是由職業復健或人類服務等等部門負責；經費來源是由聯邦政府撥款補助各個州政府。就業安置流程大致可分為：工作機會開發、執行工作分析、工作配對評量、建立個別化的就業計畫、系統化工作相關技能訓練、雇主滿意度評估、工作效率評量、職務再設計以及持續追蹤輔導等（劉、陳、洪、楊，2000；林譯，1994）；其安置模式包括個人安置、組群安置、機動工作小組安置以及小型事業等（陳，1998；林譯，1994）。在支持性就業服務員的資格方面，需為復健、特殊教育或相關領域的學士學位者（例如：職業教育、心理、醫學、護理、職能治療以及復健工程等等）；支持性就業服務員（job coach）受僱於工作場所提供特殊職場訓練、支持雇主與殘障工作者。參加支持性就業的個案需經專業的職能評估，包括身心狀況、諮商會談、心理計量、社會計. 10.

(18) 量、工作能力評估以及相關復健需求的評估（劉、陳、洪、楊，2000；楊譯，1994）。（二）台灣支持性就業實施情形 1、支持性就業的定義我國身心障礙者保護法第三十條規定：「勞工主管機關對於具有工作能力，但尚不足以進入競爭性就業市場之身心障礙者，應提供支持性及個別化就業服務；對具有工作意願，但是工作能力不足之身心障礙者，應提供庇護性就業服務（法務部，2004）。」國內學者對我國支持性就業的定義，大多是參考美國的定義，綜合起來我國對支持性就業的定義為：在一般正常、統合的企業環境中，為一群無法在競爭性就業環境中賺取最低基本薪資或持續工作的身心障礙者，提供維持其就業的訓練及有薪酬的工作，且在其就業期間給予長期、持續的支持（陳，2002；戴，2001；劉、陳、洪、楊，2000；林，1999）。 2.支持性就業的內容我國於 1980 年公布施行「殘障福利法」，於當時主要為宣示性質，對殘障者的就業幫助有限。之後，為因應身心障礙者的需求、社會發展以及國際潮流，歷經了 5 次修正，並於 1997 年修法時，名稱更正為「身心障礙者保護法」，並將促進身心障礙者的就業，獨立為專章（第四章，促進就業），明訂勞工主管機關主管身心障礙者之職業訓練、就業服務等事項（行政院-促進身心障礙者就業中程計畫， 2003）。早在 1986 年開始，就有少數的身心障礙福利機構應用「支持性就業」的理念，輔導智能障礙者進入社區的競爭性就業（陳，2002）。 1993 年行政院勞工委員會職業訓練局，針對身心障礙者，例如低功. 11.

(19) 能的重度身心障礙者、或社會適應能力低的慢性精神病患者、或在學習上有類化及溝通困難的中、重度智能障礙者等，訂定「支持性就業試行草案」，並委託台北第一兒童發展中心編製「支持性就業工作手冊」，在身心障礙機構試行一年，效果顯著，獲得好評（勞委會職訓局-促進身心障礙者就業中程計畫，2003）。於是，1995 至 1996 年間委託陳靜江、胡若瑩、李崇信等學者專家，就美國支持性就業理論為根基，建立一個適合我國身心障礙者的就業服務系統；不過，當時囿於無法令支持，僅能學習美國支持性就業的精神，建構出身心障礙者之社區化就業服務模式（胡，2002）；並且在 1995 年正式以名稱為「身心障礙者社區化就業服務」之運作模式，由中央主管機關政策性的推動辦理（行政院，2003；陳，2002）。而支持性就業的法律來源，來自於 1997 年通過「身心障礙者保護法」。之後，我國身心障礙者的支持性就業，有了具體的法源依據（胡，2002）。支持性就業主要服務對象，是為領有身心障礙手冊的身心障礙者，以及依據身心障礙者社區化就業服務之「發展職業重建計畫」中，對於適合支持性就業服務的對象是為 (具下列兩項條件以上者)（1）案主為中、重度身心障礙者，（2）案主在過去競爭性就業重複失敗，（3）案主無法類化職業訓練所學習之技能，（4）案主有明顯的溝通問題，（5）案主需要長期訓練才能增加產能，（6）案主在晤談中，無法清楚回答「案主工作特性初步評估」的大部份問題（李、陳；2002）。身心障礙者保護法第三條規定：「身心障礙者係指個人因生理或心理因素致其參與社會及從事生產活動功能受到限制或無法發揮，經鑑定符合中央衛生主管機關所定等級之下列障礙並領有身心障礙手冊者為範圍、、、經中央衛生主管機關認定，因罕見疾病而致身心功能障. 12.

(20) 礙者、其他經中央衛生主管機關認定之障礙者。」如視覺障礙者、聽覺機能障礙者、肢體障礙者、智能障礙者、顏面損傷者、失智症者、自閉症者、慢性精神病患者、多重障礙者等。另外，身心障礙者保護法第三十條規定：「勞工主管機關對於具有工作能力，但尚不足以進入競爭性就業市場之身心障礙者應提供支持性及個別化就業服務；對於具有工作意願，但工作能力不足之身心障礙者，應提供庇護性就業服務。主管機關及各目的事業主管機關得設立或獎勵設立庇護工場或商店（法務部，2004）。」其他有關支持性就業如服務標準、主管機關及經費來源、就業安置流程與模式、就業服務員的資格以及職能評估敘述如下：依據法規，支持性就業的服務標準是有保障名額、保障待遇以及工時。保障名額方面，依身心障礙者保護法第三十一條：「各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在五十人以上者，進用具有工作能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之二。私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在一百人以上者，進用具有工作能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之一。」在保障待遇以及工時方面，第三十三條規定：「進用身心障礙者之機關（構），應本同工同酬之原則，不得為任何歧視待遇，且其正常工作時間所得不得低於基本工資。身心障礙者就業，薪資比照一般待遇，於產能不足時，可酌予減少。但不得低於百分之七十。」在身心障礙者的支持性就業主管機關方面，依據身心障礙者保護法第二條規定：「本法所稱主管機關：在中央為內政部；在省（市）為省（市）政府社會處（局）；在縣（市）為縣（市）政府。」與就業有關的是第二條第四款之勞工主管機關，其權責如下：「主管身心. 13.

(21) 障礙者之職業訓練及就業服務、定額進用及就業保障之執行、薪資及勞動條件之維護、就業職業種類與輔助器具之研究發展、身心障礙者就業基金專戶經費之管理及運用等就業相關事宜之規劃及辦理。」是故，我國有關身心障礙者的支持性就業，在中央主管機關是為行政院勞工委員會職業訓練局，而在地方則是為縣（市）政府之勞工局（處）。支持性就業的經費來源主要來自「身心障礙就業基金」。依身心障礙者保護法第三十一條規定，各政府機關、學校、團體及事業機構等進用身心障礙者之義務機關（構），其進用身心障礙者人數，未達標準者，定期向機關（構）所在地之直轄市或縣（市）勞工主管機關設立之「身心障礙就業基金專戶」繳納差額補助費；此差額補助費所累積的基金，專款專用於辦理促進身心障礙者就業權益相關事項（法務部，2004）。我國就業安置流程大致可分為：工作機會開發、發展職業重健計畫、擬定就業服務的計畫、訓練工作的適應能力、追蹤輔導、成果彙報（行政院勞工委員會職訓局，1998）。支持性就業的模式由行政院勞委會職訓局補助推動，這項身心障礙者的社區化就業服務模式具有下列三項特色（陳，2002）：（1）社區為本位的就業安置為目標無論身心障礙的類別與嚴重度，其就業安置都應該以能回歸社會環境和一般人一起工作，並獲得合理的待遇為目標；同時，配合其就業安置的目標，身心障礙者在與職業適應有關的各方面，包括生理與心理復健、居家與社會生活等問題，都應同時被考量，以提供將來整體性的生涯規劃。（2）透過生態評量來進行人與事的配合. 14.

(22) 社區化的就業安置服務，重視的是人與環境的密切關係，生態評量正好符合這樣的精神。所謂生態評量指的是採用生態分析的觀點，透過各種正式與非正式評量工具與程序來蒐集個人的生涯發展目標、個人特質與環境特性及兩者間的互動（陳，1995；陳、胡、李、李，1998）。它的作用包括評量個人在工作環境中的工作態度、行為表現、輔助的需求、工作環境的特性、特定職務的必備條件以及因應身心障礙者需求而做環境改變或職務調整的可性能。透過生態評量的結果，一方面針對身心障礙者本身，運用適當的策略以增進其工作適應技能；而另一方面，針對環境做必要的改善與調整，其最終的目的是要達成人與事之間最適當的配合。（3）強調公、私立機構之間與專業之間的合作關係要落實身心障礙者社區化就業服務工作，除了需加強雇主宣導與就業機會的開發，還得確實執行案主的輔導與追蹤評量工作；其輔導的內容，應包括工作安置方式、訓練策略以及工作調適有關之輔導（如在社區中個人心理、生活、社會與休閒生活之安排）。因此，相關的勞政單位、社政單位、身心障礙者福利機構間及有關的專業人員間，應密切分工與合作。支持性就業服務員的資格，依據行政院（1999）修正之身心障礙者就業服務機構專業人員遴用暨培訓辦法，其中對就業服務員的資格要求須具備下列資格之一：（1）經社會工作師、職能治療師考試及格領有證書者，或具合格特殊教育教師資格領有證書者；（2）大專院校社會工作、職能治療、特殊教育、心理輔導、復健等相關科系所畢業者；（3）大專院校非社會工作、職能治療、特殊教育、心理輔導、復健等相關科系所畢業，從事身心障礙者福利服務滿一年，工作績. 15.

(23) 優，且經專業訓練滿八十小時，或經專業訓練滿一百六十小時者；（4）高中職畢業，從事身心障礙者福利服務滿二年，且完成身心障礙者就業服務專業訓練滿二百四十小時者，或高中職畢業，經身心障礙者就業服務專業訓練滿四百小時者。是故，我國對於就業服務員的最低要求是為高中職畢業，並且受過最低限度時數滿四百小時就業服務專業訓練者。在職能評估方面，是依身心障礙者保護法第二十八條第二項之規定，於 1998 年訂定「身心障礙者職業輔導評量辦法」。此辦法第三條訂有職業輔導評量的項目：身心障礙狀況與功能表現、學習特性與喜好、職業興趣、職業性向、工作技能、工作人格、潛在就業環境分析、就業輔具或職務再設計以及其他就業有關需求之評量（內政部， 1998）。 3.我國支持性就業實施情形自從勞委會職訓局在 1993 年訂定「支持性就業試行草案」，委託身心障礙機構試行一年之後，在 1995 年正式推行「身心障礙者社區化就業服務」，至今已經歷十年期間，成效如何呢？以下分別就就業服務員、職業輔導評量、職業訓練以及促進就業等方面實施現況（勞委會職訓局-促進身心障礙者就業中程計畫，2003）：（1）就業服務員方面在就業服務員部分，於 1999 年修正之「身心障礙者就業服務機構專業人員遴用暨培訓辦法」中已訂出就業服務員執業標準以及專業訓練（分為基礎訓練與進修訓練）課程（行政院，1999）。另外，勞委會職訓局「促進身心障礙者就業中程計畫」中，於 2004 年規劃建立身心障礙者就業服務專業人員訓練課程，目前由職訓局所屬之各就. 16.

(24) 業服務中心，進行就業服務員之專業訓練（例如台北區就業服務中心於 2004 年 5 月辦理的就服員訓練－身心障礙者社區化就業服務理念與實務研習班；以及基隆區就業服務中心於 2004 年 7/2-7/5 辦理的就服員訓練－精神障礙者之特性與輔導研習班）。職訓局預計 2005 年建立身心障礙者就業服務專業人員訓練認證制度（勞委會職訓局， 2003）。因此，目前尚未完成身心障礙者就業服務專業人員的認證制度。未來有賴建立起就業服務員的認證制度，以使相關的基礎訓練、進修訓練以及專業證照之間的完整運作體系得以健全，提昇就業服務的品質。（2）職業輔導評量方面我國於 1997 年修訂的身心障礙者保護法就提到職業輔導評量；目前雖然已 1998 年已訂定「身心障礙者職業輔導評量辦法」且於 2004 年完成「補助辦理身心障礙者職業輔導評量實施計畫」之修訂（行政院，2004）；但是，相關的評量工具與操作流程尚未建立（職訓局預計 2005 年完成建立編製工作流程以及操作手冊以及 2006 年進行樣本試做及常模建立），也欠缺專業的職業輔導評量人員，導致無法全面落實。目前僅有台北市、高雄市兩個縣市辦理身心障礙者職業評量：九十一年度，台北市接受評量者有 926 人，共支出 756 萬元；高雄市接受評量者有 88 人，共支出 74 萬元。台中縣政府於九十一年度開始試辦，接受評量者 9 人，支出 4 萬元，台北縣政府則完成規劃職業評量中心以及硬體設備採購（勞委會職訓局，2003）。（3）職業訓練方面現行接受職業訓練的身心障礙者，以肢體障礙及智能障礙者居. 17.

(25) 多。其中有些身心障礙者一再接受職業訓練，而這些身心障礙者結訓後平均的就業率僅約五成。所以，除了應該落實職業輔導評量外，並檢討職業訓練的種類，尋求開發適合的職業訓練的種類，並推廣支持性就業所強調的先安置再訓練之職訓模式，期能提供身心障礙者現場訓練，結訓後即予僱用。目前，中央與地方均辦理職業訓練，而部分訓練機構同時向中央與地方政府提出申請不同項目之補助；另外，各地方政府身心障礙者就業基金之金額不同，也會影響不同地方辦理身心障礙者的就業規模、補助項目以及金額等出現差距，而出現補助標準、作業方式不一致的情形（勞委會職訓局，2003）。（4）促進就業方面在促進就業方面，包括就業服務、定額進用以及僱用機關與雇主的獎勵措施等方面。在身心障礙者的就業服務方面，勞委會職訓局自 1995 年起開辦「身心障礙者社區化就業服務」至 2003 年止，已補助二十個專案機構及各就業服務中心辦理身心障礙者社區化就業服務；每年平均開案數約為四千四百餘件，推介就業數為二千餘人（勞委會職訓局， 2003）；除了上述補助外，各地方政府亦運用「身心障礙者就業基金專戶」自行辦理就業服務，出現資源重疊的現象；而各地方政府所累積的身心障礙基金款財政差異極大，也出現資源多寡不均之情形。在定額進用方面，目前的問題為（a）仍有 12.77%的義務機構未達到足額進用之標準；（b）身心障礙者就業基金各縣市之累積金額不一，每位身心障礙者可分配到的金額差距甚大以及（c）身心障礙者就業基金未妥善使用（行政院，2003）。. 18.

(26) 在僱用機關與雇主的獎勵措施方面，現行對於僱用身心障礙者給予機關或雇主的現金補助（行政院，2003），未能達到鼓勵進用身心障礙者的目的。未來應可研議是否以稅賦減免或其他的優惠措施，以提高僱用意願。三、競爭性就業（competitive employment）競爭性就業指身心障礙者已具備競爭性的就業能力，包括：症狀穩定、工作技能與人際互動佳、交通與飲食能自理等之精神障礙者，與一般人在相同的工作場所進行獨立的工作，工作量及薪資不需就業輔導員特別的協助與支持，憑實力躋身就業市場（呂，2004；張， 2003）。競爭性就業又稱為一般性就業，目前就業市場上大部分工作皆屬與此一類型（張，2003）。身心障礙者可經由支持性就業邁向競爭性就業，當身心障礙者在穩定工作後，經就業輔導評估通過後，個案則邁進競爭性就業行列（Bond, Drake, Mueser, & Becker，1997； Drake, Becker, & Bond，2003；Crowther, Marshall, Bond, & Huxley， 2001）。競爭性就業型態是以競爭為導向，強調表面的公平，對身心障礙者而言是較不利的就業型態。以美國為例子，競爭性就業是以全時間工作（全職工作）為基準、或每周至少 20 小時（半職工作）為基準的有薪酬的工作，而其薪資給付須符合公平勞工基準法（the Fair Labor Standards Act）的規定；此公平勞工基準法中雇主可以彈性調整身心障礙者之薪資，例如：（1）與身心障礙者個人生產力相關的薪資；若身心障礙者產能不足，則雇主得以調整身心障礙者的薪資低於最低薪資；（2）身心障礙者可與一般從事相同工作的人有相同的薪資等（陳，2002）。. 19.

(27) 第二節、影響精神病患就業的相關因素雖然，工作對於精神病患的生活重建有著積極意義，但從一向偏低的精神病患就業率來看，想達到生活重建是談何容易的事。勞委會職訓局 2003 至 2006 年之「促進身心障礙者就業中程計畫」中指出（職訓局，2003），截至 2002 年 12 月 31 日止，扣除植物人及失智症患者外，處於就業年齡（十五歲至六十四歲之間）的身心障礙者中，精神病患占 13.01％（63,765 人），僅次於肢體障礙者 43.84％（214,768 人）。在就業方面，根據內政部委託中正大學所做「八十九年台閩地區身心障礙者生活需求調查報告」，精神病患的就業率只有 8.29％，僅高於自閉症患者，而其他障礙別之就業率分別介於 13.79％至 47.6％之間（行政院勞委會，2001）。由處於就業年齡的人口來看，精神病患的就業率是相當低。綜合文獻分析其就業障礙的原因可分為五方面：個人因素、家庭因素、社會結構因素、雇主因素以及就業服務機構因素。這些因素交織起來影響了精神病患的就業，以下分別敘述這些影響因素：一、個人因素精神病患因疾病引起的生理、心理條件上的限制，為其帶來某些學習與生活上的適應困難，也因此造成其就業上的困境。精神病患的個人因素對其就業上的影響如下：精神病患常因疾病造成功能衰退和社會適應困難，影響其就業工作能力（Bell& Lysaker，1995；吳，2001；林，1988；高，1987；鄭， 1985）。有些精神病患需要定期服藥及接受其他治療，而藥物副作用常會影響其工作表現（Secker, Grove, & Seebohm，2001；Braitman, et al，1995；Scheid,& Anderson,，1995）。. 20.

(28) 有研究指出精神病患的工作終止（job termination），最常見的問題之一是人際關係不滿意（Becker, Drake, Bond, Xie, Dain,& Harrison，1998）；在工作場所中，感覺受到雇主與同事歧視的態度而難以忍受（Secker, Grove,& Seebohm，2001）；擔心或在意同事知道其為精神病患（鄭、張、林、徐、沈，2003；陳，2003）。另外，Bell 以及 Lysaker 的研究結果顯示，精神病患的負性症狀（例如退縮、依賴等）與其社交技巧及工作表現困難有關。研究者指出這些負性症狀可能會影響其如何與同事和上司互動以及穿著、言行的適切性（Bell& Lysaker，1995）。對許多精神病患而言，由於對自我能力的期待與實際工作表現有落差，而出現就業問題（萬、方、曾，1999；李、葉、劉，1984）。精神病患在職場上所獲取的薪資報酬不高，也是影響就業的因素之一（Garske, & Stewart，1999；鄭、張、林、徐、沈，2003；吳，2001）。在職場上獲得的報酬過低，可能引不起精神病患就業的動機。此外，由於過去不良的就業史（Anthony，1994）或是與人互動的社交焦慮（social anxiety），也會影響其就業動機（Braitman, et al，1995）。二、家庭因素精神病患就業困難，是最令其家屬憂心的問題之一（蔣，1996）。家庭在精神病患就業過程中，扮演著重要的因素。但實際上，並非每一個精神病患的家庭都有足夠的功能協助其工作的重建（陳，2003）。部份精神病患的家屬，缺乏使用就業服務或社福機構等資源的知識與能力（張，2003），家庭經濟狀況、支持網絡、家人對個案就業的期待等會影響精神病患的就業（林，2002）。此外，家屬對精神病、擔心工作壓患就業所持的態度（Henry& Lucca，2002；鄭，2003）. 21.

(29) 力可能帶來負向結果（林，2002）、抑或對精神病患不切實際的要求與期待（黃、胡、黃，1994），均會影響精神病患的就業。三、社會層面因素社會大眾對精神疾病的不了解，使得精神病患就業的管道與機會難以拓展（宋，2000；余、成、陳、林，1995）。從媒體而來持續的出現對精神病患負面態度的報導（Henry & Lucca，2002；林，2002），認為他們應在庇護性的環境內工作，他們工作表現差、缺乏技能、被動、易生意外、出勤狀況差等等（陳，2003）；因此，對許多有就業能力的精神病患來說，就業最大的障礙是社會大眾對他們的刻板、污名（stigma）印象（Henry& Lucca，2002；陳， 2003；宋，1998）。四、雇主因素有研究顯示，雇主的態度是影響其是否僱用精神病患最主要的因素（Secker, Grove,& Seebohm，2001）。雇主是社會上的成員，其個人的價值觀會受社會文化的影響。由於社會大眾普遍對精神病患存在著負面的刻板印象，影響雇主們僱用精神病患的意願（Henry, & Lucca， 2002；陳，2003；吳，2001）。雇主對於慢性精神病患者的工作能力普遍存有疑慮（鄭、張、林、徐、沈，2003；行政院勞委會職訓局：促進身心障礙者就業中程計畫，2003；吳，2001），或認為他們缺乏工作能力（吳，2001）。研究顯示，雇主並非無條件的僱用身心障礙者，他們仍然必須具備達到基本工作要求的能力（戴，2001）；對雇主來說，僱用身心障礙者最主要的考量，是僱用過程中是否會影響工作的產能、工作品質、管理成本以及職場內之安全等（陳，2002）；因此，在僱用時多僅能提供清潔勞力或機械性操作且不需技能的代工. 22.

(30) 職務（余，2002）。另外，影響雇主僱用精神病患的因素尚包括精神病患情緒的穩定性、工作任務的達成性（Schriner, Greenwood, & Johnson，1989；陳， 2003）以及對於僱用精神病患相關政策獎勵與資源的獲取性（Scheid，1998）。五、就業服務機構的因素「臺閩地區身心障礙者生活需求調查計畫」中發現，精神病患透過親戚朋友介紹就業者最多；而利用政府各級就業服務機構找尋工作的比例非常少（行政院勞委會，2001）。綜合相關文獻，各級就業服務機構影響精神病患就業的因素包括：人力缺乏，常無法設專職的就業服務員或是專責部門；導致就業服務業務的推展受限（吳，2001）。許多就業服務機構在進行就業服務的過程中，觀察到精神病患本身的期待與其實際能力有落差，其工作表現也常無法達到職場的要求。而家屬對個案的支持度差或過度保護，均會影響就業服務員的就業媒合（陳，2003）。. 第三節、雇主僱用精神病患所面臨的問題雇主是影響精神病患就業的重要因素之一，其對於精神病患的就業握有錄用與否的決定權。雇主是否僱用有精神病患員工，受到許多因素的影響；例如 Krizner（2002）指出，由於對生產力具有潛在的負向衝擊，僱用罹患精神疾病的員工，受到雇主相當大的關切。在美國，因焦慮疾病而引起的曠工及生產力損失的成本每年約為 420 億美元；而整體因精神心理疾病所引起的曠工和生產力損失所付出的代價，每年超過 3,000 億美元。雇主除了考量生產力的條件造成巨額的. 23.

(31) 成本付出外，尚有其他影響雇主僱用精神病患就業的相關因素，綜合文獻分析如下：一、雇主僱用身心障礙者的條件雇主在僱用身心障礙者時，普遍會考量到的條件是工作環境的需要性（Diksa，1994）以及身心障礙者的可信賴性（Diksa，1994；Levy, et al., 1993）、工作執行的安全性（Diksa，1994；葉，2001）、工作穩定性（魏，1998）、工作認真敬業的態度（魏，1998；鄭，2003）、有工作能力（陳，2002）、有生產力、能符合工作的要求（Levy, et al., 1992；Levy, et al., 1993；吳，蔡，黃，王，廖，1994）以及能與他人互動良好（Levy, et al., 1992；Levy, et al., 1993；吳等，1994）等。另外，針對智能障礙者的研究顯示，雇主對他們的要求較一般工作者低；較能接納個性溫和、沒有不良嗜好且經由機關團體或他人介紹之智能障礙者；認為工作經驗不是必要的條件，不須具備太多讀、寫與算的能力，但須身體結實、手靈巧與行動方便（何，1988）。但是有些雇主要求身心障礙者的工作標準同常人（鮮，1998）。吳武典（1990）對全國工商機構雇主的調查研究發現，多數機構對於殘障者表示「比照常人僱用」；雇主僱用殘障者的前三個原因依序為：職業技能如常人可以足以勝任某項工作、工作態度與專業精神良好以及職業技能較常人為佳。二、雇主對身心障礙者的看法、態度與僱用行為有研究以系統性選樣，針對紐約州做生意的公司進行調查，回收 418 家企業（回收率 6.2％）的問卷。研究結果顯示，大多數的雇主對僱用嚴重障礙者（包括精神病患）的態度是正向的；認為這些有嚴重障礙的工作者是可靠的、有生產力的以及能與他人互動良好的。進. 24.

(32) 一步分析雇主特質發現，有 5.1％的雇主本身是殘障者，21.2％的雇主其家庭成員中有殘障者。研究者認為前述特質可能是影響雇主對殘障者正向態度的重要因素（Levy, et al., 1993）。其他有研究顯示雇主懷疑（doubt）殘障工作者的生產力，尤其是精神病患（Greenwood ＆ Johnson，1987）；Bricout 和 Bentley（2000）研究發現較雇主較喜愛僱用非殘障的應徵者（nondisabled applicants），認為非殘障者有較高的就業能力。一般而言，雇主對於精神病患的看法、態度，多受到其過去與身心障礙者有相處的經驗（Levy, et al., 1993；Hernandez, Keys＆ Balcazar，2000；Wilgosh＆ Skaret，1987；陳，1995）以及過去曾有僱用身心障礙者經驗（Gilbride, stensrud, Ehlers, Evans＆ Peterson， 2000；Diksa＆ Rogers，1996；Cook, Razzano, Straiton＆ Ross，1994； Levy, et al., 1993；鄭，2003；吳等，1994）所影響，而呈現正向的僱用態度。也有研究顯示，公司為民營機構（吳，1990）社會服務性質、有僱用身心障礙者政策（Diksa＆ Rogers，1996）以及雇主知道定額進用身心障礙者制度者（陳，1995），對身心障礙者有較正向的僱用態度。行業方面對於雇用障礙者的接受度則以製造業（manufacturing 。 firms）最高（Greenwood ＆ Johnson，1987；Tobias，1990）而有些雇主對於僱用精神病患的看法是為了要做好事、照顧病患，有施恩的意味（鄭，2003）；黃英忠和董玉娟（1998）發現雇主對肢體障礙者的整體僱用態度呈現正向反應，認同其在競爭性的工作場所中，可以改善工作能力、生產力以及人際關係，並且認為對其管理以及同事的支持度不致造成太大的問題；但是雇主仍然認為肢體障礙者應留在庇護工廠工作，其僱用態度存在著「多一事，不如少一事」. 25.

(33) 的觀念。陳麗鐘（2002）研究發現，雇主僱用身心障礙者的動機，是為了配合政府定額進用的政策（62.9%），其次是照顧障礙者（25.7%），第三是能力考量（11.4%）。此外，有研究顯示雇主對於僱用身心障礙者，較偏愛僱用肢體障礙者（Hernandez, Keys＆ Balcazar，2000；Greenwood＆ Johnson， 1987；黃、董，1998；吳等，1994；吳，1990），對僱用精神病患的意願較低（鄭，2003）。在雇主性別部分，以女性雇主對身心障礙者有較正向的僱用態度（Levy, et al., 1993；黃、董，1998）。雇主的學歷以及公司的規模大小，對於雇主對身心障礙者態度的影響有不一致的研究結果（Hernandez, Keys＆ Balcazar，2000）。有些研究指出學歷較高的雇主以及公司規模較大的雇主，對身心障礙者的態度較正向（Levy, et al., 1993；Greenwood＆ Johnson，1987），但是有些研究則未支持此結果（Hernandez, Keys＆ Balcazar，2000；Ehrhart，1995；黃、董，1998；陳，1995），雇主的學歷以及公司規模的大小，對於是否僱用身心障礙者的影響性已逐漸不顯著（Hernandez, Keys＆ Balcazar，2000）。雇主僱用精神病患，最擔心的問題為精神病患的症狀（如暴力行為、奇異行為、情緒穩定性以及對壓力和批評的忍受性等）；在工作人格與工作表現方面，較擔心的是精神病患的可信賴性以及工作執行的安全性（Diksa，1994）。另外，雇主的僱用態度與行為之間有一些落差，雇主對於精神病患正向的僱用態度並未反映在實際的僱用行為上，也就是說，縱然雇主認可精神病患應該有工作，也表示對障礙者正向的接納態度，但並未予實際的僱用（Wilgosh＆ Skaret，1987；Hernandez, Keys＆. 26.

(34) Balcazar，2000；鄭，2003；黃、董，1998）。三、影響僱用精神病患的原因對於沒有僱用精神病患員工的公司有廣泛不同的理由，最普遍常見的是缺乏適當的應徵者（27.6%），認為這些精神病患員工對其本身或他人有安全上的危險性（20.7%），缺乏工作職缺（15.3%）；此研究也指出雇主對於精神病患員工零散的工作史、年少時輕竊盜罪的犯罪紀錄、物質濫用的過去史、之前的精神疾病住院治療史或是抗精神疾病藥物治療感到不舒服（Scheid，1998）。另有研究提到，雇主不願僱用身心障礙者的原因是考量職場環境的安全性（葉，2001；吳， 1990）、其職業技能未能符合工作要求，以及該機構的設備無法配合（吳，1990）。四、法令的影響法令在雇主僱用精神病患上扮演著重要的影響因素之一；例如我國的身心障礙者保護法以及美國殘障法案（Americans With Disabilities Act；ADA）。此等法案的目標是透過法律上的認可，以對抗因精神疾病污名化（stigma），所引起的對精神病患員工明顯的歧視（Scheid，1998；內政部，2002）。ADA 代表著聯邦政府的命令，終止對障礙者歧視以及要求雇主對於精神障礙員工做合理的調適（Scheid，1998）。1995 年，在美國發生一個案例引起爭議；有一個人受僱於一家著名的製造公司實驗室，這技術員被告知他每天必須工作 12 小時，每週工作 5 天日夜輪替的工作，他也同意這樣的工作時間表。工作滿 10 週年之前，他的精神疾病發作迫使他休假尋求治療。經過服藥和治療使他回到工作崗位上，他所執行的工作並沒有要求他要輪班，而他也沒有意外的持續著工作。之後，他的雇主命令他回到. 27.

(35) 以前的職位並恢復輪班，這技術員也依照雇主的要求。但在一段時間的努力之後，他懇求雇主分派給他純粹日間的 8 小時工作時程表，或是單單白天抑或是單單夜晚的工作；公司拒絕他的請求並且解僱他。此技術員根據美國殘障法案（Americans With Disabilities Act；ADA）直接地向平等就業機會委員會（Equal Employment Opportunity Commission）提起就業歧視訴訟。對此技術員而言，他罹患有障礙（disability），被定義為身體或精神心理上的損傷；他所擁有的技術、知識以及能力足以執行工作的任務，對於此實驗室的技術員工作而言，他是符合資格的；因此分派一個沒有輪班而規律的工作時程表是可以被提供的。但是，對雇主而言，此技術員罹患有精神障礙，但此障礙經由藥物得以控制，因此他是沒有障礙的；而輪班是這個工作必要的功能，此技術員沒有能力輪班，因此根據美國殘障法案他是不符合資格的。這些問題所引起爭議都將交由地區法庭（District Court）經由聽證會審判（Anonymous，1995）；由本案例我們得以看見 ADA 對精神病患就業的影響與保障。 Scheid（1998）調查美國南部都會區 117 個企業雇主，檢視其如何因應美國殘障法案（ADA）；研究發現自從 1992 年 ADA 公佈實行以後，有 37.6%的公司有實際僱用精神病患；超過一半（61%）的公司做了調整工作時數、設計部份工時制度或者重新架構工作等特殊的調適（specific accommodations）。72.9%的雇主表示這些調適一點都不昂貴，大多數（70%）的雇主對於他們的精神病患員工是感到滿意的，並且有將近一半（49.5%）表示他們會做較大的努力來僱用精神病患。我國在身心障礙者保護法通過之後，對於障礙者的就業有了進一步的保障，除了禁止雇主對障礙員工的歧視，另外在定額進用部分. 28.

(36) 自七十九年實施以來，只剩 12.77%義務機關(構)未達到足額進用規定（勞委會，2003）。上述綜合國內外文獻研究結果，歸結出影響雇主僱用精神病患的相關因素為：受僱的障礙者仍需具備與工作相關能力之條件，對障礙者的看法態度與僱用行為受到雇主特質、僱用動機、經驗與障礙別之影響，影響僱用障礙者共同的考量為安全上之問題，法令對障礙者就業具有保障之影響。雖然文獻中對於精神病患就業的相關因素已多有著墨，但至今我們仍然不了解，實際上雇主對精神病患的態度是來自於個人的經驗、缺乏訊息，或是由於整體對精神病患的迷思與刻板印象使然？此外，我們也還不了解，雇主對精神病患的態度類推到就業場所中，與其實際僱用間的落差之影響程度。因此，進一步研究去探索雇主們這些觀點的本質、實際影響雇主僱用精神病患的決策是必要的；還有，正向的僱用態度與實際僱用上，那道難以跨越的鴻溝也應該被了解。本研究所得的知識，將有助於擴展我們對這些雇主們態度的了解，以及將有助於訊息和策略發展做有效的改變，以提供專業人員協助精神病患就業時的基礎。. 29.

(37) 第三章研究方法第一節研究設計本研究採質性研究法，希望透過對雇主的深度訪談，能夠進一步的了解在精神病患就業過程中，雇主僱用精神病患工作的心理感受；雇主僱用精神病患面臨的問題為何？可能的因應之道為何？有哪一些重要的因素會影響雇主僱用精神病患（或不願僱用）的態度或行為？期望透過本研究，從中探索雇主的經驗，找出適當可能的因應之道，以促進精神病患的就業。綜合許多學者們，採用質性研究方法之原因考量如下：一、進入一個不熟悉的社會情境，所欲探討議題少為人知或曾被探討卻籠統，研究者欲進一步了解被研究者的心路歷程時（潘， 2003），或對於未知的現象或新的體制不了解，研究變項尚未被確認時（Marshall & Rossman, 1989）。二、欲深入探究複雜的社會或是過程的研究（Marshall & Rossman, 1989；Maxwell 著，高、林與王譯，2001）。三、人的行為受其所在情境的影響，所以需透過被研究者的觀點來詮釋社會現象及結果（潘，2003）。由於研究對象的行為是被情境中發生的事所影響；因此，要了解研究對象的行為，就必須要了解其行為所在的情境，需了解其活動的特定情境，才能理解這個特定情境對他們的行動所產生的影響（Maxwell 著，高、林與王譯，2001；Wilson, 1977，引自 Marshall & Rossman, 1989）。四、欲了解研究對象經驗的意義及對其的影響。指事件、情境、研究參與者所涉及的行動以及他們對於人生和經驗敘述的意義（Maxwell 著，高、林與王譯，2001）。. 30.

(38) 本研究在探討雇主僱用精神病患之主觀經驗。此研究議題鮮少被探討，因此適合採用質性研究法（qualitative study），以深入的了解雇主僱用精神病患的心路歷程，透過他們的觀點來詮釋其與精神病患相處的經驗，以探究雇主的想法、情感與行動，進而了解其因應策略。本研究的研究設計採用描述性的質性研究法（descriptive qualitative study），此種研究設計可針對研究資料進行內容分析（content analysis），並對事件或現象做直接的描述（Polit & Beck, 2004； Sandelowski, 2000）。. 第二節研究對象質性研究的目的在於揭發多重現實與多重意義，普遍性（generalizability）並非其所尋求的目的。質性研究關注於選擇具有代表性或典範性的樣本，而避免機率選樣（Polit & Beck, 2004）。因此，本研究採取立意取樣（purposive sampling）。這種取樣方式是刻意選擇特定場景、人物以及事件，希望所選的受訪者具有「代表性」或「典範性」，以確保獲取重要的資訊及涵蓋各種不同的變異範圍。（Polit & Beck, 2004；Maxwell 著，高、林與王合譯，2001）。本研究旨在探討雇主僱用精神病患之主觀經驗，研究對象引介自北部與中部地區之醫院、家屬協會與康復之友協會。選樣標準為：（一）目前僱用或曾經僱用精神病患之雇主，（二）僱用時間六個月（包含六個月）以上，（三）能清楚表達者，（四）有意願參與本研究者。本研究樣本數量為 6。質性研究的樣本數並沒有一定的標準或規則，樣本數的決定是基於研究目的所需的訊息；也就是說，依所收集資料的飽和度（data saturation）來決定樣本數，即當所收集的訊息一. 31.