雇主僱用精神病患所面臨的問題

雇主是影響精神病患就業的重要因素之一，其對於精神病患的就 業握有錄用與否的決定權。雇主是否僱用有精神病患員工，受到許多 因素的影響；例如Krizner（2002）指出，由於對生產力具有潛在的 負向衝擊，僱用罹患精神疾病的員工，受到雇主相當大的關切。在美 國，因焦慮疾病而引起的曠工及生產力損失的成本每年約為 420 億美 元；而整體因精神心理疾病所引起的曠工和生產力損失所付出的代 價，每年超過 3,000 億美元。雇主除了考量生產力的條件造成巨額的

成本付出外，尚有其他影響雇主僱用精神病患就業的相關因素，綜合 文獻分析如下：

一、雇主僱用身心障礙者的條件

雇主在僱用身心障礙者時，普遍會考量到的條件是工作環境的需 要性（Diksa，1994）以及身心障礙者的可信賴性（Diksa，1994；Levy, et al., 1993）、工作執行的安全性（Diksa，1994；葉，2001）、工作穩 定性（魏，1998）、工作認真敬業的態度（魏，1998；鄭，2003）、有 工作能力（陳，2002）、有生產力、能符合工作的要求（Levy, et al., 1992；Levy, et al., 1993；吳，蔡，黃，王，廖，1994）以及能與他人 互動良好（Levy, et al., 1992；Levy, et al., 1993；吳等，1994）等。另 外，針對智能障礙者的研究顯示，雇主對他們的要求較一般工作者 低；較能接納個性溫和、沒有不良嗜好且經由機關團體或他人介紹之 智能障礙者；認為工作經驗不是必要的條件，不須具備太多讀、寫與 算的能力，但須身體結實、手靈巧與行動方便（何，1988）。但是有 些雇主要求身心障礙者的工作標準同常人（鮮，1998）。吳武典（1990）

對全國工商機構雇主的調查研究發現，多數機構對於殘障者表示「比 照常人僱用」；雇主僱用殘障者的前三個原因依序為：職業技能如常 人可以足以勝任某項工作、工作態度與專業精神良好以及職業技能較 常人為佳。

二、雇主對身心障礙者的看法、態度與僱用行為

有研究以系統性選樣，針對紐約州做生意的公司進行調查，回收 418 家企業（回收率 6.2％）的問卷。研究結果顯示，大多數的雇主 對僱用嚴重障礙者（包括精神病患）的態度是正向的；認為這些有嚴 重障礙的工作者是可靠的、有生產力的以及能與他人互動良好的。進

一步分析雇主特質發現，有5.1％的雇主本身是殘障者，21.2％的雇 主其家庭成員中有殘障者。研究者認為前述特質可能是影響雇主對殘 障者正向態度的重要因素（Levy, et al., 1993）。其他有研究顯示雇主 懷疑（doubt）殘障工作者的生產力，尤其是精神病患（Greenwood

＆ Johnson，1987）；Bricout 和 Bentley（2000）研究發現較雇主較喜 愛僱用非殘障的應徵者（nondisabled applicants），認為非殘障者有較 高的就業能力。

一般而言，雇主對於精神病患的看法、態度，多受到其過去與身 心障礙者有相處的經驗（Levy, et al., 1993；Hernandez, Keys＆

Balcazar，2000；Wilgosh＆ Skaret，1987；陳，1995）以及過去曾有 僱用身心障礙者經驗（Gilbride, stensrud, Ehlers, Evans＆ Peterson，

2000；Diksa＆ Rogers，1996；Cook, Razzano, Straiton＆ Ross，1994；

Levy, et al., 1993；鄭，2003；吳等，1994）所影響，而呈現正向的僱 用態度。也有研究顯示，公司為民營機構（吳，1990）社會服務性質、

有僱用身心障礙者政策（Diksa＆ Rogers，1996）以及雇主知道定額 進用身心障礙者制度者（陳，1995），對身心障礙者有較正向的僱用 態度。行業方面對於雇用障礙者的接受度則以製造業（manufacturing firms）最高（Greenwood ＆ Johnson，1987；Tobias，1990）。

而有些雇主對於僱用精神病患的看法是為了要做好事、照顧病 患，有施恩的意味（鄭，2003）；黃英忠和董玉娟（1998）發現雇主 對肢體障礙者的整體僱用態度呈現正向反應，認同其在競爭性的工作 場所中，可以改善工作能力、生產力以及人際關係，並且認為對其管 理以及同事的支持度不致造成太大的問題；但是雇主仍然認為肢體障 礙者應留在庇護工廠工作，其僱用態度存在著「多一事，不如少一事」

的觀念。陳麗鐘（2002）研究發現，雇主僱用身心障礙者的動機，是 為了配合政府定額進用的政策（62.9%），其次是照顧障礙者（25.7%）， 第三是能力考量（11.4%）。

此外，有研究顯示雇主對於僱用身心障礙者，較偏愛僱用肢體障 礙者（Hernandez, Keys＆ Balcazar，2000；Greenwood＆ Johnson，

1987；黃、董，1998；吳等，1994；吳，1990），對僱用精神病患的 意願較低（鄭，2003）。在雇主性別部分，以女性雇主對身心障礙者 有較正向的僱用態度（Levy, et al., 1993；黃、董，1998）。雇主的學 歷以及公司的規模大小，對於雇主對身心障礙者態度的影響有不一致 的研究結果（Hernandez, Keys＆ Balcazar，2000）。有些研究指出學 歷較高的雇主以及公司規模較大的雇主，對身心障礙者的態度較正向

（Levy, et al., 1993；Greenwood＆ Johnson，1987），但是有些研究則 未支持此結果（Hernandez, Keys＆ Balcazar，2000；Ehrhart，1995；

黃、董，1998；陳，1995），雇主的學歷以及公司規模的大小，對於 是否僱用身心障礙者的影響性已逐漸不顯著（Hernandez, Keys＆

Balcazar，2000）。

雇主僱用精神病患，最擔心的問題為精神病患的症狀（如暴力行 為、奇異行為、情緒穩定性以及對壓力和批評的忍受性等）；在工作 人格與工作表現方面，較擔心的是精神病患的可信賴性以及工作執行 的安全性（Diksa，1994）。

另外，雇主的僱用態度與行為之間有一些落差，雇主對於精神病 患正向的僱用態度並未反映在實際的僱用行為上，也就是說，縱然雇 主認可精神病患應該有工作，也表示對障礙者正向的接納態度，但並 未予實際的僱用（Wilgosh＆ Skaret，1987；Hernandez, Keys＆

Balcazar，2000；鄭，2003；黃、董，1998）。

三、影響僱用精神病患的原因

對於沒有僱用精神病患員工的公司有廣泛不同的理由，最普遍常 見的是缺乏適當的應徵者（27.6%），認為這些精神病患員工對其本身 或他人有安全上的危險性（20.7%），缺乏工作職缺（15.3%）；此研究 也指出雇主對於精神病患員工零散的工作史、年少時輕竊盜罪的犯罪 紀錄、物質濫用的過去史、之前的精神疾病住院治療史或是抗精神疾 病藥物治療感到不舒服（Scheid，1998）。另有研究提到，雇主不願 僱用身心障礙者的原因是考量職場環境的安全性（葉，2001；吳，

1990）、其職業技能未能符合工作要求，以及該機構的設備無法配合

（吳，1990）。

四、法令的影響

法令在雇主僱用精神病患上扮演著重要的影響因素之一；例如我 國的身心障礙者保護法以及美國殘障法案（Americans With

Disabilities Act；ADA）。此等法案的目標是透過法律上的認可，以對 抗因精神疾病污名化（stigma），所引起的對精神病患員工明顯的歧視

（Scheid，1998；內政部，2002）。ADA 代表著聯邦政府的命令，終 止對障礙者歧視以及要求雇主對於精神障礙員工做合理的調適

（Scheid，1998）。1995 年，在美國發生一個案例引起爭議；有一個 人受僱於一家著名的製造公司實驗室，這技術員被告知他每天必須工 作12 小時，每週工作 5 天日夜輪替的工作，他也同意這樣的工作時 間表。工作滿10 週年之前，他的精神疾病發作迫使他休假尋求治療。

經過服藥和治療使他回到工作崗位上，他所執行的工作並沒有要求他 要輪班，而他也沒有意外的持續著工作。之後，他的雇主命令他回到

以前的職位並恢復輪班，這技術員也依照雇主的要求。但在一段時間 的努力之後，他懇求雇主分派給他純粹日間的8 小時工作時程表，或 是單單白天抑或是單單夜晚的工作；公司拒絕他的請求並且解僱他。

此技術員根據美國殘障法案（Americans With Disabilities Act；ADA）

直接地向平等就業機會委員會（Equal Employment Opportunity Commission）提起就業歧視訴訟。對此技術員而言，他罹患有障礙

（disability），被定義為身體或精神心理上的損傷；他所擁有的技術、

知識以及能力足以執行工作的任務，對於此實驗室的技術員工作而 言，他是符合資格的；因此分派一個沒有輪班而規律的工作時程表是 可以被提供的。但是，對雇主而言，此技術員罹患有精神障礙，但此 障礙經由藥物得以控制，因此他是沒有障礙的；而輪班是這個工作必 要的功能，此技術員沒有能力輪班，因此根據美國殘障法案他是不符 合資格的。這些問題所引起爭議都將交由地區法庭（District Court）

經由聽證會審判（Anonymous，1995）；由本案例我們得以看見 ADA 對精神病患就業的影響與保障。

Scheid（1998）調查美國南部都會區 117 個企業雇主，檢視其如 何因應美國殘障法案（ADA）；研究發現自從 1992 年 ADA 公佈實行 以後，有37.6%的公司有實際僱用精神病患；超過一半（61%）的公 司做了調整工作時數、設計部份工時制度或者重新架構工作等特殊的 調適（specific accommodations）。72.9%的雇主表示這些調適一點都 不昂貴，大多數（70%）的雇主對於他們的精神病患員工是感到滿意 的，並且有將近一半（49.5%）表示他們會做較大的努力來僱用精神 病患。我國在身心障礙者保護法通過之後，對於障礙者的就業有了進 一步的保障，除了禁止雇主對障礙員工的歧視，另外在定額進用部分

自七十九年實施以來，只剩12.77%義務機關(構)未達到足額進用規定

（勞委會，2003）。

上述綜合國內外文獻研究結果，歸結出影響雇主僱用精神病患的 相關因素為：受僱的障礙者仍需具備與工作相關能力之條件，對障礙 者的看法態度與僱用行為受到雇主特質、僱用動機、經驗與障礙別之 影響，影響僱用障礙者共同的考量為安全上之問題，法令對障礙者就 業具有保障之影響。雖然文獻中對於精神病患就業的相關因素已多有 著墨，但至今我們仍然不了解，實際上雇主對精神病患的態度是來自 於個人的經驗、缺乏訊息，或是由於整體對精神病患的迷思與刻板印 象使然？此外，我們也還不了解，雇主對精神病患的態度類推到就業 場所中，與其實際僱用間的落差之影響程度。因此，進一步研究去探 索雇主們這些觀點的本質、實際影響雇主僱用精神病患的決策是必要 的；還有，正向的僱用態度與實際僱用上，那道難以跨越的鴻溝也應

上述綜合國內外文獻研究結果，歸結出影響雇主僱用精神病患的 相關因素為：受僱的障礙者仍需具備與工作相關能力之條件，對障礙 者的看法態度與僱用行為受到雇主特質、僱用動機、經驗與障礙別之 影響，影響僱用障礙者共同的考量為安全上之問題，法令對障礙者就 業具有保障之影響。雖然文獻中對於精神病患就業的相關因素已多有 著墨，但至今我們仍然不了解，實際上雇主對精神病患的態度是來自 於個人的經驗、缺乏訊息，或是由於整體對精神病患的迷思與刻板印 象使然？此外，我們也還不了解，雇主對精神病患的態度類推到就業 場所中，與其實際僱用間的落差之影響程度。因此，進一步研究去探 索雇主們這些觀點的本質、實際影響雇主僱用精神病患的決策是必要 的；還有，正向的僱用態度與實際僱用上，那道難以跨越的鴻溝也應